|
|
Оглавление1. Отбор и оценка персонала при найме 3. Основные положения методики деловой оценки персонала 4. Положение об отборе и найме персонала организации 5. Положение об оценке персонала организации 6. Положение об аттестации персонала организации 7. Высвобождение персонала организации Для бесплатного чтения доступна только часть главы! Для чтения полной версии необходимо приобрести книгу5. ПОЛОЖЕНИЕ ОБ ОЦЕНКЕ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ1. Общие положения 1.1. Положение об оценке персонала Организации (далее — Положение) регламентирует порядок проведения оценки работников Организации (далее — Общества). 1.2. Оценка работников Общества направлена на следующие цели: • определение степени соответствия профессиональных, деловых и личностных качеств кандидатов на замещение вакантных должностей Общества, а также работников Общества, требованиям предполагаемой или занимаемой должности; • выявление потенциала и определение перспектив продвижения действующих работников Общества; • выявление потребностей в обучении и развитии, • поддержка управленческих решений о найме, об увольнении, о понижении в должности, об изменении уровня оплаты труда, выплаты бонусов по итогам работы за отчетный период и т. д. 1.3. Оценка работников проводится на основании: • настоящего Положения; • приказа либо распоряжения Президента Общества; • заявки руководителя структурного подразделения Общества. 1.4. Положение разработано в соответствии с требованиями действующего законодательства Российской Федерации и Положением о Департаменте по работе с персоналом. 1.5. Настоящее Положение распространяется на всех работников, состоящих с Обществом в трудовых отношениях на основании трудовых и гражданско-правовых договоров (далее — Работники), а также кандидатов, участвующих в конкурсе на замещение вакантных должностей Общества. 2. Основные определения Ключевые показатели эффективности деятельности — индикаторы эффективности деятельности в конкретной должности, представленные в измеримой шкале. Описание и применение ключевых показателей эффективности деятельности регламентируется Положением о ключевых показателях эффективности деятельности. Компетенции — это профессиональные, деловые и личностные качества работника, используемые им в процессе работы и проявляющиеся в виде рабочего поведения. Компетенции, требуемые для работы в должностях Общества, описаны в Библиотеке компетенций. Библиотека компетенций регламентируется Положением о корпоративной модели компетенций. Корпоративная модель компетенций — это совокупность требований к профессиональным, деловым и личностным качествам работников, установленная в Обществе для всех его должностей и необходимых для достижения его целей. Метод оценки — стандартизированная процедура измерения конкретных свойств. В данном Положении регламентируется применение следующих методов оценки: Центр оценки и развития, опросник, тест, оценка непосредственного руководителя, множественная обратная связь. Множественная обратная связь — оценка, производимая в отношении Оцениваемого несколькими различными Экспертами посредством заполнения специально разработанного опросника. В результате применения данного метода оценки измеряется уровень согласованности самооценки Оцениваемого и оценок Экспертов относительно заданной совокупности профессиональных, деловых или личностных качеств Оцениваемого, входящих в компетенции корпоративной модели. Описание должности — внутрикорпоративный документ, в котором описаны цели и задачи деятельности в данной должности, а также перечислены соответствующие ей ключевые показатели эффективности и компетенции корпоративной модели, с разъяснением Целевых индикаторов — описаний отдельных аспектов требуемого поведения или результата, с указанием необходимого минимума их проявления. Опросник — метод оценки, представляющий собой набор утверждений, описывающих измеряемые качества, относительно каждого из которых Оцениваемый выносит собственное суждение в соответствии с установленной шкалой. Результатом применения опросника является измерение заданной совокупности профессиональных, деловых или личностных качеств Оцениваемого, входящих в компетенции корпоративной модели. Оцениваемый — это работник Общества, либо кандидат, участвующий в конкурсе на замещение вакантных должностей, в отношении которого проводится оценка. Оценка — процесс применения стандартизированных процедур измерения конкретных свойств, в результате которого формируется вывод об уровне измеряемого свойства в соответствии с утвержденной шкалой измерения. В качестве измеряемых свойств могут выступать компетенции и эффективность деятельности. Оценки непосредственного руководителя — метод оценки, представляющий собой обработку наблюдений Оцениваемого его непосредственным руководителем с точки зрения эффективности деятельности и проявлений компетенций в течение отчетного периода, при помощи стандартизированных оценочных форм, в которых отражаются результаты измерений соответствующих компетенций и (или) ключевых показателей эффективности деятельности. Тест — метод оценки, представляющий собой набор стандартизированных заданий, предназначенных для измерения конкретных свойств, результаты которого представлены в количественной шкале. Центр оценки и развития — метод оценки, представляющий собой стандартизированную процедуру измерения заданного набора компетенций в процессе выполнения Оцениваемым нескольких упражнений, имитирующих те или иные аспекты профессиональной деятельности, при условии наблюдения со стороны нескольких специально обученных экспертов, в соответствии с разработанными измерительными шкалами. Внимание! Авторские права на книгу "Управление персоналом: Теория и практика. Оценка и отбор персонала при найме и аттестации, высвобождение персонала" (Под ред. Кибанова А.Я.) охраняются законодательством! |
||||||||||||||||||||||
