|
|
Оглавление1. Отбор и оценка персонала при найме 3. Основные положения методики деловой оценки персонала 4. Положение об отборе и найме персонала организации 5. Положение об оценке персонала организации 6. Положение об аттестации персонала организации 7. Высвобождение персонала организации Для бесплатного чтения доступна только часть главы! Для чтения полной версии необходимо приобрести книгу3. ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ МЕТОДИКИ ДЕЛОВОЙ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛАРазработка или приобретение методики проведения деловой оценки является едва ли не самым важным элементом процесса ее подготовки. Следует подчеркнуть, что неотъемлемыми составными частями методики должны быть нижеперечисленные вопросы. 1. Объекты оценки. 2. Цели оценки. 3. Показатели оценки. 4. Методы оценки, которые можно разделить на методы проведения оценки и методы определения рейтингов. 5. Состав и группировка оценщиков, где принципиальными вопросами являются выбор и возможные направления использования тех или иных групп оценщиков: • оценочных комиссий (для оценки профессиональных знаний, отдельных показателей результативности труда, отдельных показателей профессионального поведения и т. п.); • непосредственных руководителей оцениваемых сотрудников (для обобщения оценок, проведения оценочной беседы, формирования экспертного заключения и т. п.); • всех возможных оценщиков из числа сотрудников организации; • внешних экспертов; • выборочных групп из возможных оценщиков. 6. Основные моменты организационного процесса (описание этапов). 7. Возможные решения по результатам оценки. Можно выделить несколько этапов деловой оценки: • сбор предварительной информации по индивидуальной, необобщенной оценке сотрудника со стороны субъектов оценки; • обобщение информации, полученной на предыдущем этапе; • подготовка руководителя (оценочной или аттестационной комиссии) к оценочной беседе с подчиненными сотрудниками; • проведение руководителем (оценочной или аттестационной комиссией) оценочной беседы и подведение ее результатов; • формирование руководителем (оценочной или аттестационной комиссией) экспертного (аттестационного) заключения по результатам деловой оценки и его представление в вышестоящую аттестационную комиссию или вышестоящему руководителю; • принятие решений экспертной (аттестационной) комиссией по существу предложений, содержащихся в экспертных (аттестационных) заключениях. «Оценочные листы» заполняются всеми участниками процесса деловой оценки. «Оценочные листы» служат основанием для подведения итогового рейтинга конкретного сотрудника после обобщения всех частных оценок, выставленных его внешним окружением. Заполненные бланки поступают к непосредственному руководителю оцениваемого сотрудника. Руководитель дает собственное заключение по представленным оценкам и знакомит с ним сотрудника. Свое заключение и бланки «оценочных листов» руководитель передает в службу управления персоналом. В свою очередь, указанная служба должна зачислять в кадровый резерв на выдвижение сотрудников, получивших лучшие баллы в течение последних двух—трех плановых оценок, а также требовать от руководителя подробных пояснений, если его мнение по отдельным показателям оценки какого-либо сотрудника расходится с мнением большинства оценщиков. Внимание! Авторские права на книгу "Управление персоналом: Теория и практика. Оценка и отбор персонала при найме и аттестации, высвобождение персонала" (Под ред. Кибанова А.Я.) охраняются законодательством! |
||||||||||||||||||||||
