|
|
Оглавление1. Отбор и оценка персонала при найме 3. Основные положения методики деловой оценки персонала 4. Положение об отборе и найме персонала организации 5. Положение об оценке персонала организации 6. Положение об аттестации персонала организации 7. Высвобождение персонала организации Для бесплатного чтения доступна только часть главы! Для чтения полной версии необходимо приобрести книгу2. МЕТОДЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА2.1. Роль и место системы оценки в процессе управления персоналомОценка управления персоналом не является отдельной задачей. Она интегрирована с рациональным и эффективным решением всех управленческих задач — планированием, сохранением, приобретением, развитием и содержанием. Смысл оценки работы исполнителей становится понятен лишь в общем контексте кадровой политики, реализуемой организацией, и принципиальным условием эффективной работы системы оценки является ее комплексный характер. Оценка работы персонала призвана содействовать лучшему использованию человеческих ресурсов организации за счет тесной увязки задач, решаемых в ходе оценки, с другими направлениями работы с персоналом, в первую очередь со следующими направлениями: • анализ работы, определение требований работы; • поиск, отбор и адаптация новых работников; • кадровое планирование; • обучение персонала; • развитие работников и планирование их карьеры; • система стимулирования труда; • формирование кадрового резерва и работа с ним. Место оценки работы персонала в общей системе управления персоналом организации показано на рис. 2. Рассмотрим взаимоотношения системы оценки с другими функциями управления персоналом. Рис. 2. Место оценки работы в общей системе управления персоналом организации Анализ работы. Для оценки работы персонала большое значение имеет выработка критериев, в соответствии с которыми будет производиться оценка, т. е. тех показателей или характеристик работы, которые определяют ее успешность на данном рабочем месте, при выполнении данных рабочих функций. Разработка критериев оценки предполагает тщательный анализ работы, выполняемый специалистами. Результатом анализа работы и анализа требований, предъявляемых к работнику со стороны его рабочего места, является разработка критериев оценки. Критерии оценки могут быть выражены как в количественной, так и в качественной форме. Поиск и отбор персонала. Для многих компаний одна из важнейших задач при отборе кадров — разработка процедур многоэтапного оценивания с целью отсева претендентов, не соответствующих установленным критериям. Кандидатов, не отвечающих требованиям организации, не приглашают на следующий этап отбора. Эффективная система оценки дает возможность разрабатывать, уточнять и подтверждать критерии отбора и таким образом совершенствовать используемые методы отбора кадров. Адаптация новых работников. Для нового сотрудника особенно сложны первые месяцы работы, даже если человек уже профессионал в конкретной области, ему приходится осваивать требования к работе, существующие в данной организации. Большое значение имеет и то, какие отношения у него сложатся с непосредственным руководителем и коллегами по работе. Именно на этапе адаптации формируется отношение новичка к организации и своей работе. Организации, стремящиеся получить высокую отдачу от персонала, стараются управлять процессом адаптации новых сотрудников. Создаются специальные программы по адаптации, в которых четко регламентируются действия кадровой службы и прописываются обязанности непосредственного руководителя новичка. Оценка новых сотрудников по завершении периода адаптации является важной составляющей частью этих программ. Она выполняет функции обратной связи и призвана показать, насколько хорошо поставлена эта работа, не нуждается ли она в определенных коррективах. Кроме того, оценка новичков отражает и качество работы сотрудников, в должностные обязанности которых входит участие в процессе адаптации. В некоторых организациях существует практика оценки работников по завершении испытательного срока. Иногда оценку новых сотрудников в период испытательного срока проводят ежемесячно. Система оценки персонала помогает организации в решении целого комплекса задач, связанных с повышением отдачи от человеческих ресурсов. Информация, полученная в результате оценки, может быть использована для формирования кадрового резерва через выявление работников с высоким управленческим потенциалом, способных выполнять более сложную и ответственную работу. Кроме того, оценка помогает при планировании карьеры оцениваемых работников и решении задач, связанных с их обучением и развитием. Обучение и развитие. Оценка работы персонала имеет большое значение для определения потребности работников в обучении. Во многих российских компаниях специалисты из отделов обучения определяют потребность в обучении скорее интуитивно, чем на основании специально разработанной системы оценки работы сотрудников. Ежегодная оценка исполнения призвана выявить слабые стороны работников и определить, какое обучение им требуется для достижения рабочих показателей, соответствующих установленным требованиям. Результаты этой оценки дают информацию, которая может быть положена в основу плана проведения обучения, разработки программ обучения, переобучения или повышения квалификации работников разного уровня — от рядовых работников до высших руководителей. Внимание! Авторские права на книгу "Управление персоналом: Теория и практика. Оценка и отбор персонала при найме и аттестации, высвобождение персонала" (Под ред. Кибанова А.Я.) охраняются законодательством! |
||||||||||||||||||||||
