Технологии и методы разрешения конфликтов. Краткий курс

Веснин В.Р.

Возрастное ограничение: 0+ Жанр: Деловая Издательство: Проспект Дата размещения: 02.11.2018 ISBN: 9785392248100 Язык: Объем текста: 108 стр. Формат: epub

Оглавление

Тема 1. Организационные конфликты — сущность, виды и причины

Тема 2. Общие методы преодоления конфликтов

Тема 3. Формы, причины и методы преодоления внутриорганизационных конфликтов

Тема 4. Переговоры как способ преодоления конфликтов

Тема 5. Стратегия и тактика ведения переговоров

Тема 6. Беседа как основа и элемент переговоров

Для бесплатного чтения доступна только часть главы! Для чтения полной версии необходимо приобрести книгу

Тема 3.
Формы, причины и методы преодоления внутриорганизационных конфликтов

Внутриорганизационный конфликт — это столкновение противоположно направленных действий, вызванное расхождением интересов, норм поведения и ценностных ориентаций участников (работников, их групп, администрации). Он возникает вследствие несовпадения формальных организационных начал и реального поведения членов коллектива. Такое рассогласование происходит, когда:

1) субъект не выполняет, игнорирует требования, предъявляемые ему со стороны организации в лице ее администрации. Примером являются прогулы, нарушения трудовой и исполнительской дисциплины, некачественное выполнение своих обязанностей и т. п.;

2) требования, предъявляемые к субъекту, противоречивы, неконкретны, например по причине низкого качества должностных инструкций, непродуманного распределения должностных обязанностей и т. п.;

3) имеются должностные, функциональные обязанности, но само их выполнение вовлекает участников трудового процесса в конфликтную ситуацию. Например, исполнение функций ревизора, нормирования, оценки, контроля.

Внутриорганизационные конфликты бывают горизонтальными (между отдельными подразделениями) и вертикальными (между подразделениями и администрацией). Причинами горизонтальных конфликтов обычно бывают нарушения обязательств смежниками, а вертикальных — несправедливое отношение руководства к тем или иным подразделениям (ущемление интересов при распределении ресурсов, нарушения трудового законодательства, прежде всего — незаконные массовые увольнения, снижение заработной платы, ухудшение условий труда, угрозы, создаваемые организационными преобразованиями). Вертикальные конфликты могут происходить также между отдельными работниками и администрацией. Причинами таких конфликтов обычно являются нарушения трудового законодательства (в основном незаконные увольнения).

С точки зрения содержания выделяют конфликты:

• возникающие между связанными друг с другом подразделениями организации, когда, например, имеют место диспропорции между их производственными возможностями, или вследствие нарушений в работе одних происходят серьезные сбои у других (структурные конфликты);

• происходящие вследствие коренных преобразований в организации, обусловленных внедрением инноваций, вследствие чего меняются ее структура, функции подразделений, распределение полномочий, у субъектов появляются новые обязанности, им приходится осваивать неизвестные прежде направления деятельности (инновационные конфликты);

• обусловленные борьбой за реальное или мнимое первенство в организации (позиционные конфликты);

• связанные с недооценкой реального вклада субъекта в результаты деятельности, неадекватным распределением материального вознаграждения и пр. (конфликты справедливости);

• порожденные борьбой за централизованно распределяемые материальные и финансовые ресурсы, когда каждый субъект стремится захватить их как можно больше (ресурсные конфликты);

• протекающие в рамках групповых социально-психологических процессов (динамические конфликты).

Рассмотрим подробнее основные разновидности конфликтов.

1. Производственные конфликты, представляющие собой специфическую форму выражения противоречивости внутренних отношений трудового коллектива, например конфликты между рядовыми работниками вследствие несправедливого распределения производственных заданий (выгодных — невыгодных), начисления премий, неудобного графика отпусков и т. д. Причем зачастую представителям различных возрастных и квалификационных групп свойственны разные причины конфликтов.

2. Административные конфликты, обусловленные спецификой сферы управления. Здесь возникают и развиваются конфликты как объективного характера, вытекающие из закономерных для нее противоречий, так и порождаемые главным образом субъективными причинами, зависящими от личностных характеристик и индивидуального поведения руководителей и исполнителей. Предпосылкой столкновений и напряженности могут служить несоответствие между стилем работы руководителя, игнорирующего условия деятельности коллектива и ожидания подчиненных.

Среди наиболее распространенных факторов, вызывающих обострение противоречий между руководителем и подчиненными, можно выделить взаимную неприязнь сторон; нарушение сбалансированности общественных и личных интересов, норм законодательства, моральных принципов; игнорирование требований трудовой и производственной дисциплины.

3. Конфликты, обусловленные организационными преобразованиями, являющимися весьма болезненным процессом, нередко имеющим в качестве результата массовые увольнения, изменения организационного статуса подразделений и отдельных лиц, экономические потери.

Поэтому преобразования воспринимаются работниками неоднозначно: иногда с пониманием, иногда — с безразличием, но чаще всего — в штыки. И это не случайно, ведь большинство людей по природе — консерваторы, ничего не желающие менять в себе и своей жизни и готовые принять изменения лишь в надежде на существенное улучшение своего положения.

В то же время в конечном итоге изменения чаще всего несут выгоды людям, но для их оценки требуется время, поэтому любые действия администрации в этом направлении чаще всего изначально наталкиваются на сопротивление (активное и пассивное), с которым нужно не бороться, а предотвращать его появление.

Любая организация объединяет отдельных людей, группы, коалиции, имеющие собственные интересы, часто противоречащие друг другу. Поэтому политическая борьба (за их реализацию) — ее естественное свойство. Причем в период неопределенности ситуации она обостряется, так как возникает возможность сдвига равновесия власти.

Источниками сопротивления являются, с одной стороны, трудовые коллективы и отдельные работники, а с другой — сама организация как система. Необходимость преодоления системного сопротивления требует и системности преобразований.

Сила конфликтов, обусловленных сопротивлением, обычно зависит от следующих обстоятельств:

• радикальности, степени разрушения сложившихся устоев, традиций, привычек, принципов и норм деятельности;

• обоснованности, понимания необходимости преобразований, причастности к ним;

• скорости и интенсивности их процесса;

• характера и масштабов угрозы положению членов организации;

• доверия к инициаторам и руководителям;

• последствий для персонала, наличия удачного или неудачного опыта аналогичных действий;

• стабильности ситуации;

• закостенелости, рутины;

• уровня квалификации персонала;

• морально-психологического климата.

Сопротивление преобразованиям (причем не только отдельных людей и групп, но и организации в целом) не случайно. Его общими причинами являются:

Веснин В.Р. Технологии и методы разрешения конфликтов. Краткий курс

Веснин В.Р. Технологии и методы разрешения конфликтов. Краткий курс

В предлагаемом пособии рассматриваются формы, причины и методы преодоления внутриорганизационных конфликтов. Особое внимание уделяется прикладным аспектам, в частности стратегии и тактике ведения переговоров. Для студентов, аспирантов и преподавателей высших учебных заведений, а также для всех интересующихся данной проблемой. <br><br> <h3><a href="https://litgid.com/read/tekhnologii_i_metody_razresheniya_konfliktov_kratkiy_kurs/page-1.php">Читать фрагмент...</a></h3>

Внимание! Авторские права на книгу "Технологии и методы разрешения конфликтов. Краткий курс" ( Веснин В.Р. ) охраняются законодательством!