Технологии и методы разрешения конфликтов. Краткий курс

Веснин В.Р.

Возрастное ограничение: 0+ Жанр: Деловая Издательство: Проспект Дата размещения: 02.11.2018 ISBN: 9785392248100 Язык: Объем текста: 108 стр. Формат: epub

Оглавление

Тема 1. Организационные конфликты — сущность, виды и причины

Тема 2. Общие методы преодоления конфликтов

Тема 3. Формы, причины и методы преодоления внутриорганизационных конфликтов

Тема 4. Переговоры как способ преодоления конфликтов

Тема 5. Стратегия и тактика ведения переговоров

Тема 6. Беседа как основа и элемент переговоров

Для бесплатного чтения доступна только часть главы! Для чтения полной версии необходимо приобрести книгу

Тема 1.
Организационные конфликты — сущность, виды и причины

Весь процесс функционирования общества состоит из конфликтов и консенсусов, согласия и противоборства. Конфликты охватывают все сферы жизнедеятельности людей, всю совокупность социальных отношений, социального взаимодействия. В их основе лежат противоречия, причиной которых являются несовместимые интересы, потребности и ценности. Такие противоречия, как правило, трансформируются в открытую борьбу сторон.

Под конфликтом понимается столкновение противоположно направленных тенденций в психике отдельного человека, во взаимоотношениях людей, их формальных и неформальных организаций.

Каждый конфликт имеет пространственные и временные характеристики. Пространственными характеристиками являются сферы его возникновения, условия и конкретные формы проявления; условия и повод возникновения; проявления; результат конфликта; средства и действия, которые используют субъекты конфликта. Временные характеристики отражают длительность конфликта, его этапов, продолжительность участия в нем каждого из субъектов.

Причины конфликта часто не поддаются логической реконструкции, так как могут включать иррациональную составляющую, а внешние проявления обычно не дают представления об их истинном характере, поэтому его участники далеко не всегда осознают, ради чего они воюют на самом деле.

На практике 80% конфликтов возникают помимо желания их участников из-за особенностей человеческой психики. Главную роль здесь играют так называемые конфликтогены — слова, действия (или бездействия), способствующие возникновению и развитию конфликта, то есть приводящие к конфликту непосредственно. Однако сам по себе «одиночный» конфликтоген не способен, как правило, привести к конфликту. Должна возникнуть «цепочка конфликтогенов», когда ответом на один конфликтоген будет другой, более сильный, в результате чего возникает их так называемая эскалация.

Конфликты в организации развиваются, как правило, через конфронтацию частных и общих интересов. Соотношение интересов может быть выражено как полное тождество (одинаковая направленность); различие в направленности (что выгодно одним, другим выгодно в иной степени); противоположная направленность — когда субъекты для удовлетворения своих потребностей должны двигаться в противоположных направлениях.

Близким к конфликту явлением можно считать конкуренцию. Но если цель конфликта — получение выгод путем подчинения соперника, его устранения, уничтожения, то конкуренции — путем опережения (однако при определенных условиях конкуренция может превратиться в конфликт). Конкуренция предполагает противостояние социальных субъектов независимо друг от друга; конфликт — друг против друга.

Общая черта организационных конфликтов — реальная или мнимая блокада удовлетворения потребностей одной стороны другой, реакцией на что бывает отступление или агрессия.

В организации конфликт является обычным делом. Он может разворачиваться между отдельными работниками, подразделениями, руководителями различных уровней, рабочей группой, с одной стороны, и администрацией или собственниками — с другой, самими собственниками, а сегодня еще — этническими сообществами и т. д.

Современная точка зрения состоит в том, что многие конфликты не только допустимы, но и желательны.

1. Конфликт вскрывает и разрешает проблемы и противоречия, способствуя тем самым развитию организации. Своевременно выявленный и разрешенный конфликт может предотвратить более серьезные конфликты, ведущие к тяжелым последствиям.

2. Конфликт выполняет функции стабилизации и интеграции внутригрупповых и межгрупповых отношений, снижает социальное напряжение.

3. Конфликт многократно увеличивает интенсивность связей и отношений, стимулирует социальные процессы, придает организации динамичность, поощряет творчество и инновации, способствует общественному прогрессу.

4. В состоянии конфликта люди более четко осознают как свои, так и противостоящие им интересы, полнее выявляют существование объективных проблем.

5. Конфликт способствует получению информации о положении дел в организации, интересах и настроениях людей.

6. Конфликт способствует внутригрупповой интеграции и идентификации, укрепляет единство группы, мобилизует внутренние ресурсы. Он также помогает находить друзей и союзников, выявляет врагов и недоброжелателей.

7. Внутренние конфликты (в группе, организации) выполняют следующие функции:

• создание и поддержание баланса сил (в том числе и власти);

• социальный контроль за соблюдением общепринятых норм, правил, ценностей;

• создание новых социальных норм и институтов, обновление существующих;

• адаптация и социализация индивидов и групп;

• группообразование, установление и поддержание нормативных и физических границ групп;

• установление и поддержание относительно стабильной структуры внутригрупповых и межгрупповых отношений, что в конечном итоге способствует уменьшению антагонизма, улучшению внутренних отношений, укреплению взаимопонимания, сплоченности, сотрудничеству в коллективе;

• установление неформальной иерархии в группе и обществе, в том числе выявление неформальных лидеров.

8. Конфликт выявляет позиции, интересы и цели участников и тем самым способствует сбалансированному решению возникающих проблем.

На личностном уровне конфликт может:

• выполнять познавательную функцию по отношению к людям, которые принимают в нем участие;

• способствовать самопознанию и адекватной самооценке личности;

• помочь избавиться от нежелательных свойств характера, например чувства неполноценности, покорности, раболепия и т. п.;

• стать важнейшим фактором социализации человека, адаптации человека в группе, поскольку именно в конфликте люди в наибольшей степени раскрываются, и можно с уверенностью сказать, кто есть кто, развития личности, источником жизненного опыта;

• помочь снять психическую напряженность в группе, стресс его участникам (если конфликт разрешается положительно для человека; в противном случае эта внутренняя напряженность может даже усилиться);

• служить средством удовлетворения не только первичных, но и вторичных потребностей личности, способом ее самореализации и самоутверждения. Не случайно А. С. Пушкин писал о том, что «есть упоение в бою».

В то же время конфликты могут иметь и дисфункциональные (негативные) последствия: ухудшать морально-психологический климат в коллективе, порождать враждебность, формировать образ врага и стремление к победам, а не к решению проблем, неудовлетворенность людей, порой насилие, угрозы жизни и здоровью людей, рост текучести кадров, снижение трудовой активности и производительности, а следовательно, большие материальные и моральные потери.

Нужно иметь в виду, что обычно человек демонстрирует конфликтное поведение лишь в значимой для его ситуации, когда не видит возможности ее изменить (иногда из солидарности), а в большинстве случаев старается не осложнять отношений и сохранять сдержанность. Но совершенно без конфликтов, переживаний, напряжений он может остановиться в своем развитии.

Можно дать следующую классификацию конфликтов:

1) по масштабу конфликты бывают общими, охватывающими всю организацию, и парциальными, касающимися ее отдельной части;

2) по стадиям развития — зарождающимися, зрелыми или угасающими;

3) по продолжительности — кратковременными и затяжными, долгое время лихорадящими всю организацию. Затяжной конфликт способен вызвать кризис и в конечном итоге привести к ее разрушению или существенному изменению;

4) по отношению к отдельному субъекту конфликты бывают внутренними и внешними. К первым относятся внутриличностные; ко вторым — межличностные, между личностью и группой, межгрупповые.

Возникновение внутриличностных конфликтов обусловлено противоречием человека с самим собой, вследствие, например, необходимости выбора между приемлемым и приемлемым (когда желательно то и другое, а нужно выбрать одно); неприемлемым и неприемлемым (выбор «из двух зол»); приемлемым и неприемлемым (альтернативы, имеют как позитивные, так и негативные последствия). Внутриличностный конфликт может быть также обусловлен несовпадением внешних требований и внутренних позиций; неоднозначностью восприятия ситуации, целей и средств их достижения; потребностей и возможностей их удовлетворить; влечений и обязанностей; различного рода интересов и т. п.

Внешние причины внутриличностного конфликта обусловлены положением человека в группе:

• физическими и биологическими ограничениями, препятствующими удовлетворению основных потребностей: узник, которому камера не дает свободы передвижения; непогода;

• отсутствием объекта, необходимого для удовлетворения испытываемой потребности, например друзей;

• социально-экономическими условиями (главный источник наибольшего числа наших внутриличностных конфликтов), например противоречиями между большой ответственностью и недостаточными правами для ее реализации; между жесткими требованиями по срокам и качеству выполнения задания и плохими условиями труда;

• между взаимоисключающими требованиями или заданиями; между задачами и средствами их решения; между нормами и традициями в организации и личными ценностями; между стремлением к творчеству, карьере, самоутверждению и возможностями их реализации в рамках организации; между стремлением к доходам и личными ценностями; между социальными ролями, которые личности приходится играть, и пр.

Веснин В.Р. Технологии и методы разрешения конфликтов. Краткий курс

Веснин В.Р. Технологии и методы разрешения конфликтов. Краткий курс

В предлагаемом пособии рассматриваются формы, причины и методы преодоления внутриорганизационных конфликтов. Особое внимание уделяется прикладным аспектам, в частности стратегии и тактике ведения переговоров. Для студентов, аспирантов и преподавателей высших учебных заведений, а также для всех интересующихся данной проблемой. <br><br> <h3><a href="https://litgid.com/read/tekhnologii_i_metody_razresheniya_konfliktov_kratkiy_kurs/page-1.php">Читать фрагмент...</a></h3>

Внимание! Авторские права на книгу "Технологии и методы разрешения конфликтов. Краткий курс" ( Веснин В.Р. ) охраняются законодательством!