Психологический анализ деформаций личности и поведения сотрудников уголовно-исполнительной системы. Монография

Соколов И.И., Сысоев А.М., Горностаев С.В., Яблочников С.Л., Кириллова Т.В.

Возрастное ограничение: 0+ Жанр: Юридическая Издательство: Проспект Дата размещения: 20.11.2017 ISBN: 9785392272495 Язык: Объем текста: 180 стр. Формат: epub

Оглавление

Введение

Глава I. Психологические аспекты профессиональной деформации личности сотрудников УИС и основные пути ее преодоления

Глава II. Психологическая характеристика нарушений законности в деятельности сотрудников исправительных учреждений

Глава III. Характеристика некоторых последствий профессиональной деформации личности сотрудников УИС Минюста России, их содержание и профилактика

Заключение

Приложение 1

Приложение 2

Приложение 3

Приложение 4

Приложение 5

Приложение 6

Приложение 7

Приложение 8

Приложение 9

Для бесплатного чтения доступна только часть главы! Для чтения полной версии необходимо приобрести книгу

Глава III.
Характеристика некоторых последствий профессиональной деформации личности сотрудников УИС Минюста России, их содержание и профилактика

§ 1. Деформация профессионального мышления сотрудников пенитенциарных учреждений

Работа сотрудников исправительных учреждений связана с решением сложных профессиональных задач. В свою очередь решение любой задачи осуществляется в процессе мыслительной деятельности. Мышление иногда определяют даже как процесс решения задач, так как оно начинается обычно с возникновения проблемной ситуации и направлено на ее разрешение. Однако нельзя сводить мышление только к процессу решения задач.

Мышление — это психический познавательный процесс, обеспечивающий получение человеком необходимой информации, которую он не может получить путем непосредственного чувственного восприятия, это процесс отражения в сознании человека сущности явлений действительности, закономерных связей и отношений между вещами и явлениями природы и общества.

Основой профессионального мышления выступают профессиональные понятия, отражающие отдельные элементы профессионально значимой информации, касающиеся отдельных явлений, предметов, объектов и фактов трудовой деятельности. Совокупность профессиональных понятий образует профессиональный понятийный аппарат — индивидуальную систему обобщенной информации, касающейся профессиональной деятельности. Понятия имеют формальные речевые эквиваленты — слова, словосочетания или наборы различных слов, описывающих профессиональное понятие, преимущественно его значение.

Исследования А. А. Баталова и ряда других ученых подтвердили существование так называемого профессионального мышления, протекание которого подчиняется ряду специфических закономерностей. Так, например, Н. Л. Гранат, В. М. Богданов отмечают, что мышление представителей юридических профессий обладает своей спецификой, в том числе мышление различных категорий сотрудников ИУ.

Профессиональное мышление работников ИУ подчиняется психологическим закономерностям различного порядка: 1) общим закономерностям мышления (разработанным в рамках общей психологии); 2) закономерностям профессионального мышления (разработанным в рамках психологии труда); 3) закономерностям формирования, развития и функционирования, обусловленным спецификой конкретной профессиональной деятельности исследуемых категорий работников (например — воспитательная или оперативная работа в ИУ).

Профессиональное мышление сотрудников ИУ — это мыслительная деятельность, направленная на решение ими задач по исполнению уголовного наказания, возлагаемых на них правовыми нормативными документами различного уровня, протекающая при использовании в мыслительном процессе профессиональных понятий в качестве системообразующих познавательных единиц.

Основными признаками профессионального мышления являются:

1) процессуальный признак — использование в процессе мышления профессиональных понятий,

2) функциональный признак — использование процесса мышления для решения профессиональных задач.

Учитывая это, можно говорить о профессиональном мышлении, как о мыслительном процессе с применением профессиональных категорий в профессиональных целях. Специфику профессионального мышления отдельной категории работников определяют: их профессиональный понятийный аппарат и структура профессиональной деятельности, ограничивающая круг профессиональных задач.

Развитость, адекватность профессионального мышления сотрудника во многом обеспечивает его профессиональную успешность. Можно выделить три категории проблем, связанных с профессиональным мышлением сотрудников ИУ, снижающих эффективность их профессиональной деятельности: недоразвитие профессионального мышления; неадекватное развитие профессионального мышления; деформацию профессионального мышления, являющуюся одним из аспектов деформации личности сотрудника исправительного учреждения.

Деформацией профессионального мышления мы можем назвать процесс и результат снижения эффективности профессионального мышления, вызванного снижением его адекватности актуальным условиям и задачам профессиональной деятельности.

Для определения особенностей профессионального мышления, которые указывают на его деформацию, удобно вначале рассмотреть требования к профессиональному мышлению, при соблюдении которых оно остается стабильно эффективным в любых проблемных ситуациях профессионального характера.

По мнению А. А. Жарикова, эффективность профессионального мышления обеспечивается:

1) его перспективной ориентированностью, то есть направленностью на обнаружение и предупреждение потенциальных проблем, которые еще не проявили себя;

2) системностью, когда при мышлении необходимо учитывать все стороны проблемной ситуации, все факторы, влияющие на нее;

3) прогностичностью — необходимостью предвидеть весь спектр последствий принимаемых решений;

4) протокольностью — умением в ходе мыслительной деятельности отличать предположения от фактов и неодинаково оценивать и учитывать их при принятии решений;

5) объективностью — умением использовать в мышлении факты, вызывающие неприязнь с которыми сотрудник внутренне не согласен;

6) безинерционностью, не стереотипностью, когда накопленный опыт и знания не должны мешать принимать оригинальные решения или по-новому рассматривать проблемы и принимать новые решения по знакомым проблемам;

7) гибкостью и оперативностью, когда сотрудник при решении задач должен быстро реагировать на изменения обстановки, суметь отказаться от излюбленных, отработанных способов решения типичной проблемы в пользу наиболее адекватных ситуации решений;

8) последовательностью и стратегичностью, когда принимаемые по одним проблемам решения не должны осложнять решения других проблем. При принятии каждого решения сотрудником должны учитываться все стоящие перед ним тактические и стратегические задачи, а при решении сложных перспективных задач каждый шаг сотрудника должен приближать его к их решению и не противоречить им. В то же время в ходе эмпирического исследования мышления сотрудников оперативных и воспитательных отделов ИУ было установлено, что наиболее типичными признаками деформации их профессионального мышления являются:

1) снижение гибкости профессионального мышления, влияние стереотипов при решении задач профессионального характера, утрата привычки гибко оценивать ситуацию и адекватно мыслить в тех случаях, где видение ситуации и пути ее разрешения детерминируются устоявшимися профессиональными понятиями, что не исключает гибкости мышления во всех других, кроме профессиональной, сферах деятельности;

2) неприятие точек зрения и игнорирование фактов, отличающихся от личного опыта сотрудника, снижение чувствительности к восприятию новых условий ситуации, вследствие чего она неадекватно определяется сотрудником как знакомая по поверхностным признакам;

3) субъективное неприятие ряда объективно сложных и опасных ситуаций как проблемных, в силу использования деформированных, необъективно отражающих профессиональную деятельность индивидуальных профессиональных понятий;

4) снижение функции внутренней самокритики принятого решения, опрометчивость в принятии решений.

Основными причинами данных проявлений деформации профессионального мышления служат:

1) отсутствие у сотрудника установки на гибкость, восприимчивость и самокритичность в ходе мышления, когда сотрудник только начинает профессиональную деятельность и высокая степень ее незнакомости, неопределенности и, вследствие чего, субъективной напряженности вынуждает его затрачивать на решение даже простых задач значительные силы и время. Такая ситуация профессиональной деятельности ситуативно формирует у большинства сотрудников повышенную внимательность при решении профессиональных задач, стимулирует в процессе профессионального мышления критичность, гибкость, высокую чувствительность ко всем условиям задачи. В дальнейшем, с обретением профессионального опыта и адаптацией к условиям деятельности, напряженность деятельности снижается, постоянно сужается круг задач, к решению которых сотрудник прикладывает волевые усилия, в деятельности сотрудника формируется все больше автоматизмов. Таким образом, сама ситуация деятельности перестает стимулировать у сотрудника проявление гибкости, самокритичности в мышлении и внимания ко всем условиям задачи. В случае если сотрудник не будет поддерживать эти установки, прикладывая волевые усилия, то со временем его профессиональному мышлению перестанут быть присущи эти свойства и ему будет трудно проявить их даже при решении субъективно сложной профессиональной задачи, что снизит эффективность ее решения;

2) неадекватные профессиональные понятия, которые могут быть изначально сформированы на ранних стадиях профессиональной деятельности как неадекватные, либо утратить свою актуальность и адекватность при изменении условий деятельности. Таким образом, мышление, оперирующее неадекватными ситуации профессиональными понятиями, лишь в редких случаях может быть успешным.

Как показывают наши исследования, процесс деформации не линеен и начинается не с первого дня работы. Деформироваться может только уже достаточно развитое и сформированное профессиональное мышление, после обретения сотрудником профессионального опыта и достижения им субъективного пика профессионализма в своей работе (по данным исследования где-то после пяти лет работы в должности), в случае если не продолжается его развитие. И таким образом, несмотря на преимущества и в основном положительное влияние на профессиональное мышление большого стажа работы, он может иметь для профессионального мышления и ряд негативных последствий. Интересен тот факт, что снижение гибкости профессионального мышления, его стереотипизация у сотрудников, имеющих стаж работы в должности более пяти лет, наблюдается только при решении профессиональных задач, в то время как решение задач общего характера не выявляет значимых различий между опытными и неопытными сотрудниками. Это может свидетельствовать о сохранности операциональных структур, отвечающих за гибкость мышления. Скорее, причиной такой деформации служат смысловые барьеры, возникающие при восприятии условий задачи, отличных от наличного практического опыта решающего, закрепленного в профессиональных понятиях.

В качестве основных факторов, способствующих возникновению и развитию деформации профессионального мышления сотрудников ИУ можно выделить следующие:

1) недостаточное интеллектуальное развитие сотрудников. Если необходимые профессиональные понятия были сформированы у них путем целенаправленного обучения и контроля со стороны руководства и более опытных сотрудников, то позже, после ослабления этого воздействия, при изменении ситуации, интеллектуально неразвитый сотрудник не сможет самостоятельно скорректировать их и привести в соответствие с новыми условиями профессиональной деятельности. Так, некоторые сотрудники с недостаточным интеллектуальным развитием не могут самостоятельно выделить основные задачи в своей деятельности после изменения условий, выработать способы решения наиболее актуальных профессиональных задач, посвящая свое время и силы решению привычных второстепенных задач или попыткам использовать стереотипные способы решения;

2) личностные свойства сотрудников, например, ригидность, косность, невосприимчивость к новому, пониженная чувствительность к изменениям обстановки. Они могут послужить причиной «фиксации» мышления и неверного отображения ситуаций профессиональной деятельности, а также использованию неадекватных стереотипов решения профессиональных задач в изменившихся условиях оперативно-служебной деятельности;

3) негативный опыт решения профессиональных задач, полученный сотрудником, как правило, на первых этапах служебной деятельности, если правильный вариант решения задачи не сработал в связи с недостаточно квалифицированным исполнением, действием случайных факторов и сотрудник получил сильные негативные эмоции и теперь сознательно или неосознанно уклоняется от ее решения;

4) неумелое руководство деятельностью сотрудника, проявляющееся в неумении нацелить сотрудников, сориентировать их, грамотно поставить служебные задачи, обеспечить обратную связь.

Таким образом, деформация профессионального мышления сотрудников ИУ может быть обусловлена как внутри личностными так и внешними ситуационными факторами.

В качестве основных направлений профилактики деформации профессионального мышления сотрудников ИУ можно предложить:

организационно-кадровое направление, обеспечивающее профилактику деформации путем получения необходимого профессионального опыта в новых условиях деятельности. Важнейшим средством в рамках данного направления является ротация кадров. Не позднее чем через пять лет (желательно через 4,5 года) работы на одном рабочем месте, в ходе которой сотрудник решал постоянно одни и те же, типичные задачи, сотрудник должен быть переведен либо на вышестоящую должность, либо на смежную, но отличающуюся работу. Например, начальник отряда может быть переведен на работу в другой отдел, или с отряда хозобслуги на отряд осужденных, содержащихся на строгих условиях содержания и т. п. Это позволяет изменить условия его профессиональной деятельности и ситуация потребует от сотрудника выработки новых методов решения профессиональных задач, что послужит условием для развития профессионального мышления и таким образом предотвращения его деформации. Менее распространенными средствами в рамках данного направления является откомандирование сотрудников в другие подразделения или прохождение ими стажировок. Очень полезной может быть стажировка работника в другой службе учреждения или в аналогичной службе другого учреждения, так как методы одних и тех же служб в различных подразделениях отличаются, и их изучение может послужить для профессионального развития специалиста. Рекомендуемая длительность таких стажировок 3–4 месяца. На наш взгляд, это срок вполне достаточен для уяснения основной сути используемых профессиональных воззрений на свою деятельность и методов, бытующих в другом подразделении.

обучающее и развивающее направление. Специфика данного направления состоит в том, что сотрудники, не перемещаясь по службе, получают знания и профессиональный опыт, который целенаправленно им передается в ходе специальных мероприятий. Целесообразно использовать курсы повышения квалификации, семинары и другие, возможные без отрыва от производства, формы обучения. К таким формам профилактики можно отнести проведение дебрифингов между представителями различных подразделений по итогам проведения общих акций, либо по особо показательным случаям, произошедшим в деятельности одного из подразделений. Одним из свойств профессионального мышления, развитость которого может противостоять профессиональной деформации, является креативность. Развивая данное свойство у сотрудников, можно стимулировать их к саморазвитию, поиску все новых путей, вариантов решения типичных профессиональных задач, совершенствованию профессиональных технологий. Для развития креативности используется специальный тренинг. На тренингах также могут вырабатываться умения сотрудников решать редкие, неординарные профессиональные задачи.

организационно-административное направление, при реализации которого существенное значение имеет выбор руководством колонии демократического стиля управления; поощрение активности и ответственности, варьирование задач подчиненных. Наоборот, ограничение инициативы подчиненных и жесткое стимулирование демонстрации «желательного» поведения или отказа от «нежелательных» форм деятельности и способов решения проблем может негативно сказаться, прежде всего, на критичности и самостоятельности профессионального мышления сотрудника. Демократические формы общения будут стимулировать молодых сотрудников обращаться за помощью к руководству в сложных и непонятных ситуациях даже после неудачных профессиональных действий, получать в этих ситуациях обратную связь от руководства и более успешных и опытных сотрудников. Это способствует формированию адекватного профессионального мышления у молодых специалистов.

Следует отметить, что проведение профилактических мероприятий, направленных на предотвращение деформации профессионального мышления сотрудника ИУ, в значительной мере эффективно и оправдывает себя. В случае, если вышеприведенные меры профилактики деформации профессионального мышления своевременно не приняты, мышление большинства сотрудников в ходе длительной службы неизбежно подвергнется деформации.

Практические психологи, зная сущность деформации профессионального мышления сотрудников ИУ и ее проявления, в силах достаточно быстро и достоверно диагностировать у сотрудника эту психологическую проблему, но разрешить ее — дело намного более сложное. Процедура коррекции профессионального мышления требует от психолога значительных временных затрат и ее проведение в современных условиях деятельности пенитенциарных психологов крайне затруднено, поэтому навряд ли данная процедура найдет широкое распространение в пенитенциарной системе. Однако, в случае возникновения необходимости решения данной проблемы, психолог может работать по описанному ниже алгоритму.

Суть проблемы заключается в рассогласовании между требованиями профессиональной деятельности сотрудника и профессиональным мышлением, посредством которого производится целеполагание и достижение поставленных профессиональных целей. В случае решения сотрудником сложных, варьирующихся, нетипичных задач это рассогласование может вызываться несоответствием характера мышления (отсутствие гибкости, критичности, восприимчивости и внимательности к условиям) характеру решаемых профессиональных задач. В случае решения типичных задач, рассогласование между профессиональным мышлением и деятельностью у неуспешных сотрудников, чаще всего вызвано неадекватностью их профессиональных понятий условиям деятельности. Решение проблемы заключается в приведении профессионального мышления сотрудника в соответствие с требованиями, которые предъявляет к нему профессиональная деятельность.

Алгоритм работы по коррекции деформации профессионального мышления сотрудника включает в себя три стадии. Их условно можно обозначить как диагностическую, коррекционную и контрольную стадии.

На первом этапе диагностической стадии устанавливаются особенности профессионального мышления, его структура, ключевые профессиональные задачи и соответствие сложившегося профессионального мышления сотрудника основным задачам его профессиональной деятельности.

Для изучения уровня развитости основных мыслительных процессов сотрудника (анализа, синтеза, обобщения, абстрагирования) и его профессионального понятийного аппарата рекомендуется использовать следующий комплекс диагностических методик: прогрессивные матрицы Равена, МИОМ (Методика исследования особенностей мышления — модификация теста Амтхауэра), КОТ (Бузина-Вандерлика) и МПП (методика профессиональных понятий (см. Приложение 3)). Для изучения мотивационной основы и характера профессионального могут использоваться методы беседы (см. Приложение 1) или решения сотрудником экспериментальных задач (см. Приложение 2).

На втором этапе диагностической стадии, после изучения профессионального мышления, изучается профессиональная деятельность сотрудника. В случае, если по типичной структуре профессиональной деятельности сотрудников подразделения, к которому принадлежит сотрудник, достоверной информации не имеется, целесообразно собирать ее, используя методы анализа документов и анкетирования. Устанавливая круг реально решаемых сотрудником профессиональных задач, необходимо помнить о том, что реальная деятельность сотрудника в большинстве случаев отличается от ее модели, предусмотренной нормативными документами. На структуру деятельности сотрудников того или иного отдела оказывают влияние местные условия деятельности учреждения; традиции; представления, предпочтения и стратегия управления начальника учреждения; взгляды и приоритеты начальников отделов и служб, заместителей начальника учреждения, руководства служб территориальных органов, проверяющих и контролирующих инстанций. Тем не менее, первым источником информации по вопросу структуры деятельности должна выступать документация, регламентирующая деятельность сотрудника, занимающего определенную должность (прежде всего его должностные инструкции), хотя они и не всегда полно отражают структуру реальной деятельности и, тем более, не дают представления о том, насколько значим тот или иной ее компонент. Разумеется, такую информацию можно получить и от сотрудника непосредственно в беседе, однако, сотрудники не всегда охотно делятся подобной информацией, либо говорят о том, что они должны делать, согласно своим функциональным обязанностям, если не могут проанализировать свою реальную деятельность и выделить в ней составляющие. А между тем, чтобы наиболее эффективно использовать время, отведенное на работу с сотрудником, необходимо точно знать какие задачи чаще всего приходится решать сотруднику, решение каких задач наиболее важно для успеха его профессиональной деятельности. После изучения структуры деятельности по нормативным документам и выделения основных направлений деятельности сотрудников, занимающих ту или иную должность, с сотрудниками, деятельность которых оценивается руководством как успешная, а также начальниками подразделений и служб, проводится анкетирование (пример анкеты см. в приложении 4). В качестве основного пункта анкеты требуется указать 3–5 наиболее сложных и столько же наиболее важных и часто решаемых задач в служебной деятельности. После обобщения можно будет выделить ключевые задачи в деятельности сотрудника.

Соколов И.И., Сысоев А.М., Горностаев С.В., Яблочников С.Л., Кириллова Т.В. Психологический анализ деформаций личности и поведения сотрудников уголовно-исполнительной системы. Монография

Соколов И.И., Сысоев А.М., Горностаев С.В., Яблочников С.Л., Кириллова Т.В. Психологический анализ деформаций личности и поведения сотрудников уголовно-исполнительной системы. Монография

Монография посвящена исследованию феномена профессиональной деформации личности сотрудников уголовно-исполнительной системы. В ней описаны яркие проявления профессиональной деформации у сотрудников УИС и меры профилактики, направленные на предотвращение негативных психологических последствий профессиональной деятельности персонала УИС. В монографии также уделяется внимание деформации профессионального мышления, делинквентному и суицидальному поведению, проблемам эмоционального сгорания и злоупотребления алкоголем в среде сотрудников УИС как последствиям профессиональной деформации.<br> Предназначена для курсантов и слушателей, преподавателей образовательных учреждений, готовящих специалистов для пенитенциарной системы, научных и практических работников, психологов и представителей службы по работе с личным составом органов и учреждений уголовно-исполнительной системы. <br><br> <h3><a href="https://litgid.com/read/psikhologicheskiy_analiz_deformatsiy_lichnosti_i_povedeniya_sotrudnikov_ugolovno_ispolnitelnoy_sistemy_monografiya/page-1.php">Читать фрагмент...</a></h3>

Внимание! Авторские права на книгу "Психологический анализ деформаций личности и поведения сотрудников уголовно-исполнительной системы. Монография" (Соколов И.И., Сысоев А.М., Горностаев С.В., Яблочников С.Л., Кириллова Т.В.) охраняются законодательством!