|
|
ОглавлениеГлава 1. Организация и ее виды. Организационные структуры Глава 2. Процесс управления организацией Глава 3. Коммуникации в организации. Принятие управленческих решений Глава 4. Руководитель и коллектив. Стили управления Глава 5. Социально-психологические особенности отношений в коллективе и эффективность управления Словарь основных терминов и понятий Для бесплатного чтения доступна только часть главы! Для чтения полной версии необходимо приобрести книгуГлава 5. Социально-психологические особенности отношений в коллективе и эффективность управления5.1. Человеческий фактор в управленииДеятельность человека в системе управления можно разделить на две большие области: управление техническими системами и управление социально-экономическими системами. В социально-экономических системах человек управляет коллективами людей. В таких системах основным является взаимодействие человека с человеком. В социально-экономических системах в первую очередь надо активизировать людей, использовать внутренние резервы коллектива, поскольку человек — это активное звено со своими личными целями, не всегда совпадающими с целями системы, в которой он работает. У него всегда есть какие-то желания, стремления, в соответствии с которыми он и действует, иногда неожиданно для организаторов систем. Человеческий фактор — это совокупность физиологических, психологических, социально-психологических свойств и возможностей человека, проявляющихся при взаимодействии между людьми, с организацией и орудиями труда и оказывающих существенное влияние на эффективность труда. Речь идет прежде всего о потребностях и способностях человека, мотивах его поведения, интересах и творческих возможностях, работоспособности, интеллекте и эмоциях, воле и характере, сознании и самосознании, формировании социальных установок и ценностной ориентации и т.д. Это комплекс свойств человека и социальной среды, в которой реализуется его деятельность. Непосредственное влияние на результаты труда оказывает также морально-психологический климат предприятия, который складывается под влиянием таких факторов, как отношение членов коллектива к труду и к руководству; личные интересы; взаимосвязи работников в трудовом процессе; отношение работника к новому в труде; умение быстро освоить новую работу; адаптироваться в новых условиях и др. Все это проявление внутренних связей в коллективе, которые охватывают каждого работника — от руководителя до подчиненного. Недооценка человеческого фактора при решении проблем управления социально-экономических и технических вопросов часто на практике приводит к возникновению «психологических барьеров», мешающих работе. Там, где эти факторы учитываются, они играют роль мощного рычага совершенствования систем управления, подготовки, подбора и расстановки кадров, организации управленческого труда, морального и материального стимулирования людей, формирования и развития трудовых коллективов, психологического климата, стиля руководства, эффективности всей управленческой деятельности. Производительность труда человека во многом зависит от его психологических и физических сил, которые можно существенно увеличить, если использовать знания психологии управления. Психологический анализ деятельности, учет и активизация человеческого фактора может выявить такие резервы повышения эффективности труда, которые скрыты от экономического анализа. 5.2. Социально-психологические основы формирования личностиПод личностью понимается система взаимосвязанных, устойчивых социально значимых качеств человека, позволяющих ему для достижения своих целей активно познавать и преобразовывать мир. Часть качеств являются врожденными (природными); часть — приобретенными (социальными). Хотя природную основу личности образуют биологические характеристики, ее сущностью являются не природные факторы, а социальные параметры — взгляды, способности, интересы, убеждения, ценности и т.д. Личностью не рождаются, ею становятся. Формирование личности — это сложный процесс, в котором происходит становление ее внутреннего мира в процессе общения с другими людьми. Основными качествами личности являются: психологический темперамент, характер, способности и направленность. Недостаток одних качеств может быть до некоторой степени компенсирован другими. Именно от этих качеств во многом зависят способность или неспособность человека к тому или иному виду деятельности, его отношения в коллективе. Легче всего определить темперамент человека. Темперамент — это индивидуальные особенности личности, характеризующие скорость и ритм протекания ее психических процессов, степень устойчивости чувств. Наиболее распространена точка зрения, что темперамент зависит от врожденных физиологических особенностей организма человека — от типа его нервной системы. Именно этим и объясняется устойчивость темперамента, хотя нервная система, а следовательно, и темперамент, могут несколько изменяться с течением жизни в зависимости от условий существования, воспитания, пережитых болезней и стрессов. Древнегреческий ученый Гиппократ предложил первую классификацию типов темперамента, которой пользуются до сих пор как основой для понимания индивидуально-психологических особенностей личности. Он выделил четыре типа темперамента: — сангвинический; — холерический; — флегматический; — меланхолический. Сангвиником называют человека живого, быстро реагирующего на изменения окружающей среды, относительно легко переживающего неудачи. Работник с темпераментом сангвиника обычно энергичен, обладает быстрой речью, долго не утомляется. Отрицательным моментом для такого работника может стать неспособность к долгому сосредоточению, относительная невнимательность. Холерик — человек порывистый, страстный, неуравновешенный, склонный к сильным эмоциональным переживаниям и резким сменам настроения. Работники с таким типом темперамента обычно высокопродуктивны, много и громко говорят, способны к самостоятельному преодолению трудностей. Их недостатками может стать излишняя поспешность и склонность к нервным срывам. Флегматик — медлителен, невозмутим, его настроение более или менее постоянно, он предпочитает не демонстрировать окружающим свое душевное состояние. Такой сотрудник будет уравновешен, вдумчив, пунктуален, но подчас излишне медлителен и инертен, ему будет трудно переключаться на новые виды деятельности. Флегматики способны к кропотливой и тщательной работе, которая может стать испытанием для холерика. Меланхоликом считают легкоранимого человека, способного глубоко и искренне переживать даже незначительные неудачи, но внутри себя, практически не показывая этого внешне. Обычно меланхолики тихо говорят, часто смущаются. Работники с таким темпераментом не обладают способностями быть лидером, руководителем, подобная роль может стать для них причиной глубокой тревоги. Меланхолик лучше всего справится с работой, требующей стереотипных действий, критические замечания ему лучше делать наедине. Разумеется, любая схема условна: даже у людей, обладающих одним и тем же типом темперамента, по-разному проявляются их черты, они по-разному ведут себя в похожих ситуациях. Тем не менее знание типичных характеристик темперамента того или иного сотрудника может облегчить общение с ним, способствовать эффективному управлению его профессиональной деятельностью, предотвратить неудачи и конфликтные ситуации. Другим важным качеством личности является характер. Характер — это индивидуальное сочетание устойчивых психических особенностей личности, он определяет типичный для нее способ поведения в различных условиях и отношение к действительности. Характер тесно связан с темпераментом, но не определяется им полностью. Если темперамент определяется в основном природными, биологическими факторами, то характер формируется под влиянием условий жизни и воспитания. Принято говорить о типе характера в зависимости от его определенности. Определенный характер имеет одну или несколько доминирующих черт. Неопределенный характер не имеет такой четко выраженной доминанты. Например, у гоголевского Плюшкина явно доминировала жадность, и все остальные черты были подчинены именно ей. Характер описывают и с точки зрения его цельности. Для цельного человека типично единство мыслей и чувств. Лицам с противоречивым характером свойствен разлад между целями и поведением, наличие несовместимых друг с другом мотивов, мыслей, чувств, противоречивых желаний и стремлений. Очевидно, что для руководителя человек с противоречивым характером может стать источником конфликтов и беспокойств в коллективе, он трудно управляем. Все черты характера принято делить на следующие типы: — волевые (целеустремленность, настойчивость, решительность, нерешительность, твердость, упрямство, храбрость, трусость); — моральные (чуткость, гуманность, правдивость, внимательность, лживость, коллективизм, индивидуализм); — эмоциональные (вспыльчивость, нежность, плаксивость, обидчивость, страстность). Очевидно, что условием успешной работы сотрудников в коллективе являются моральные черты характера: доброжелательность, искренность, внимательность и др. Для руководителя важно иметь такие черты характера, как решительность, самообладание, выдержка и др. Помимо темперамента, личности присущи связанные с ним свойства экстраверсии и интроверсии. Речь идет о характеристике индивидуально-психологических различий человека, которые показывают преимущественную направленность личности либо на внешний мир, либо на явления и состояния ее внутреннего мира. Экстравертов (как правило, ими бывают сангвиники и холерики) отличает обращенность на окружающий мир, им свойственны импульсивность, инициативность, гибкость поведения, общительность. Противоположный тип личности представляют интроверты (меланхолики и флегматики), для них характерны сосредоточенность на собственном внутреннем мире, необщительность, замкнутость, социальная пассивность, склонность к самоанализу. Для оценки работника и руководителя не менее важным является такое качество личности, как способности. Способности — это индивидуально-психологические особенности, которые являются субъективными условиями для успешной деятельности. Способности формируются в процессе взаимодействия человека с обществом, другими людьми, они не сводятся к знаниям и умениям, которыми он обладает, к ним относят также быстроту и прочность овладения новыми способами деятельности. Способности складываются из разнообразных компонентов, за счет этого возможна компенсация тех или иных слабостей, недостатка способностей в одной сфере с помощью других, развитых компонентов психики человека. Например, работник, не обладающий способностями к быстрому усвоению новых знаний, может компенсировать этот недостаток упорством в достижении целей. Большинство ученых считает, что способности можно развивать через создание личностной установки. Установка — психологическая предрасположенность человека к определенному поведению, к определенной деятельности. С установкой тесно связана направленность личности — это ее качество, которое обеспечивает устойчивость ориентации поведения человека, его цели и мотивы. Обычно в мотивах конкретизируются потребности личности — материальные или духовные. Потребности регулируют деятельность, преобразуясь в форму желаний, влечений, интересов личности, т.е. принимая в ее поведении вид мотивов. Мотивы не остаются неизменными, в процессе жизни они могут расширяться и обогащаться или, наоборот, сужаться. Осознанные мотивы становятся целями. Совокупность мотивов определяет направленность личности. Например, для одного студента мотивом учебы является оценка на экзамене и положенная ему в соответствии с этим стипендия, для другого — приобретение профессии, овладение знаниями. Успехи в обучении у них могут быть одинаковыми, но смысл их деятельности различен. Именно те мотивы, которые побуждают поступки, характеризуют личность. В организации личность обладает определенным статусом. Статус характеризует оценку окружающими ее официального и неофициального положения в системе социальных отношений. По происхождению статус бывает предписанным (обусловлен не зависящими от человека моментами, например, родством с высокопоставленными особами) или приобретенным ценой собственных усилий. Приобретенный статус бывает официальным, связанным с должностью субъекта, и неофициальным, обусловленным его особыми личными достоинствами. Влияя на официальный статус, можно управлять поведением людей. Официальный статус во многом связан со служебным положением лица, которое характеризуется совокупностью его прав и возможностей, величиной дополнительных социальных благ. 5.3. Личностные качества руководителя и подчиненных. Роль и значение лидераУправленческая работа относится к числу таких видов человеческой деятельности, которые требуют специфических личностных качеств, делающих конкретную личность профессионально пригодной к управленческой деятельности. Далее речь пойдет не о личности вообще, а конкретно о личности руководителя и подчиненных. Руководитель является персонифицированным воплощением организации, и к ее целям и проблемам он должен относиться, как к своим собственным. Результатом его усилий является определенным образом сгруппированная, направленная и скоординированная работа других людей. Разница между хорошей и отличной организацией кроется в эффективности управления ею. Управление осуществляет руководитель, то есть лицо, направляющее и координирующее деятельность исполнителей. Последние должны ему в обязательном порядке подчиняться и в рамках, определенных полномочиями, выполнять все его требования. В работе руководителя много привлекательного. Она приносит человеку авторитет и уважение окружающих, престижна, предоставляет широкие возможности для развития личности, наконец, просто захватывающая и увлекательная. В соответствии с современными представлениями работа руководителя сводится к выполнению ряда функций, среди которых выделяют следующие: 1) стратегическую, заключающуюся в постановке целей организации, разработке стратегии и планировании; 2) экспертно-инновационную, тесно связанную с предыдущей. Реализуя ее, руководитель направляет процесс разработки и внедрения новых видов продукции и услуг, создает условия для организационных преобразований, консультирует подчиненных; 3) административную, включающую целый ряд подфункций: — контрольную (оценка результатов деятельности, проведение ее необходимой корректировки); — организаторскую (распределение полномочий, задач, ресурсов, инструктирование); — направляющую (координация работы исполнителей); — кадровую (подбор, расстановка ,развитие персонала); — стимулирующую (убеждение и вдохновение работников, их поощрение и наказание). 4) Коммуникационную, сводящуюся к налаживанию внутренних и внешних связей, проведению совещаний, переговоров, приему посетителей, ответам на письма и телефонные звонки, распространению информации, представительству. 5) Социальную, выполняя которую, руководитель создает в организации благоприятный морально-психологический климат; поддерживает существующие нормы поведения и формирует новые; помогает подчиненным в трудную минуту. Исходя из вышесказанного, руководителя сегодня можно рассматривать в трех ипостасях, это: Во-первых, профессионал — автор решений, стратегии, планов. Во-вторых, организатор — создатель условий деятельности исполнителей, осуществляющих их на практике. В-третьих, начальник, предписывающий подчиненным необходимые действия, которые те обязаны выполнять. В разных ситуациях и на разных уровнях управления требуются разные руководители. Так, в период создания или перестройки организации прежде всего нужны руководители-предприниматели, формирующие концепцию развития, принимающие ответственные решения и смело берущие на себя риск последствий, и руководители-лидеры, увлекающие людей новыми перспективами, раскрывающие и направляющие на решение стоящих задач их способности. В период стабильного развития на первое место выдвигаются руководители-плановики, разрабатывающие, исходя из текущих условий, планы и программы развития с допустимым риском, а также руководители-администраторы, осуществляющие в соответствии с плановыми заданиями организаторскую, координирующую, контролирующую деятельность. Как должностное лицо руководитель обладает определенными правами и обязанностями. Служебные права и обязанности руководителей регламентируются такими документами, как Устав, Положение об организации; Должностная инструкция; Правила внутреннего распорядка; Контракт, приказы и распоряжения администрации и пр. Помимо официальных прав и обязанностей, закрепленных документально, руководители имеют и неофициальные, например: — придерживаться заведенного в организации порядка; — уважительно относиться к подчиненным и коллегам, их работе, не подчеркивать недостатки, не высказывать в присутствии других сомнения в их способностях и пр.; — не перекладывать на других свои обязанности, но и не выполнять чужих; — самокритично относиться к себе, интересоваться мнением других о своей работе и поведении; — заботиться о личных интересах и проблемах подчиненных и коллег, их здоровье, успехах; оказывать им при необходимости всестороннюю помощь; — не допускать фаворитизма и т.д. Соблюдение перечисленных прав и обязанностей очень важно для руководителя, так как не только подчиненные зависят от руководителя, но и сам он во многом зависит от них, от их знаний, умения работать, готовности исполнять его распоряжения и неофициальные просьбы. Внимание! Авторские права на книгу "Основы управления" (Петров А.А.) охраняются законодательством! |
||||||||||||||||||||||
