Основные формы социального партнерства в России и Германии: сравнительно-правовой анализ. Монография

Казаков С.О.

Возрастное ограничение: 0+ Жанр: Юридическая Издательство: Проспект Дата размещения: 15.05.2017 ISBN: 9785392250240 Язык: Объем текста: 295 стр. Формат: epub

Оглавление

Введение

Глава I. Общая характеристика форм социального партнерства в России и Германии

Глава II. Участие работников и их представителей в управлении организацией (предприятием)

Глава III. Коллективные переговоры по заключению коллективных договоров, соглашений и взаимные консультации по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений

Глава IV. Участие представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров

Заключение

Для бесплатного чтения доступна только часть главы! Для чтения полной версии необходимо приобрести книгу

Глава III.
Коллективные переговоры по заключению коллективных договоров, соглашений и взаимные консультации по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений

§ 1. История развития коллективных переговоров как формы социального партнерства

Право работников создавать профсоюзы и вступать в них было официально признано в ряде немецких государств еще в 1848 г., но в масштабе всей Германии запрет на деятельность профсоюзов был отменен лишь с принятием Промышленного устава (Gewerbeordnung) в 1869 г. После этого профсоюзы получили возможность легально бороться за улучшение условий труда и повышения оплаты труда работников, заключая тарифные договоры с работодателями. Однако суды Германии в тот период не признавали обязательной юридической силы таких договоров, поэтому контроль за исполнением их условий могли осуществлять только сами стороны. Первый немецкий тарифный договор был заключен в 1873 г., он регулировал условия оплаты труда печатников и работников типографии.

Перед началом Первой мировой войны в Германии около 2,5 млн работников состояли в социал-демократических профсоюзах, 340 тыс. работников были членами христианских профсоюзов и 105 тыс. человек — членами либеральных ассоциаций работников. 19 апреля 1908 г. был принят Закон Германской империи о союзах, согласно которому для создания союзов рабочих, преследовавших экономические цели, не требовалось предварительного разрешения, что значительно упрощало процедуру создания профсоюзов. Однако в период существования Германской империи закон, который регулировал бы процедуру коллективных переговоров по заключению тарифных договоров, так и не был принят.

В России свобода объединений, включающая право создавать профсоюзы, была впервые официально признана государством в Указе от 02.12.1905, этот Указ. также отменял существовавшую ранее уголовную ответственность за экономические забастовки. Временные правила о профессиональных обществах от 4 марта 1906 г. окончательно установили свободу объединений и ввели уведомительный порядок регистрации профсоюзов, последствия принятия этого нормативного акта проявились очень быстро: А. Я. Аврех указывает, что «за два года его действия в 70 губерниях и областях регистрируются 1046 легальных профсоюзов, насчитывающих более 200 000 членов».

С 1906 г. в России право на объединение в равной мере признавалось как за работниками, так и за работодателями. Прямым следствием установления свободы объединений стало развитие коллективно-договорного регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Но первый коллективный договор был заключен еще до издания Указа от 02.12.1905, а именно 30.12.1904 в Баку, он регулировал социально-трудовые отношения между бакинскими рабочими и иностранными нефтедобывающими компаниями, осуществляющими свою деятельность на территории России. Этот коллективный договор удалось заключить благодаря организации всеобщей стачки, он получил неофициальное название «Мазутная конституция».

Бакинский коллективный договор снижал продолжительность рабочего времени: если до заключения коллективного договора рабочий день составлял 11–12 ч, то по договору нормальная продолжительность рабочего дня составляла 9 ч, вводился еженедельный отдых. Помимо этого, Бакинский коллективный договор предусматривал установление минимального размера оплаты труда для некоторых категорий работников, а также содержал иные условия, значительно улучшавшие положение работников.

В начале XX в. в Германии и России в связи с усилением позиций профсоюзов, ростом количества коллективных договоров и признания их юридической силы со стороны государства значительно повысился интерес ученых к изучению коллективно-договорного регулирования труда. Значительный вклад в разработку учения о тарифных договорах и коллективных переговорах по заключению этих договоров внесли немецкие ученые В. Каскель, Э. Якоби, Г. Рундштейн, А. Вельбинг. Г. Зинцгеймер в своих научных работах «Корпоративный договор о трудовых нормах» и «Закон о рабочем тарифе» отстаивал идею нормативности тарифных договоров.

Правовая природа коллективного договора исследовалась еще дореволюционными российскими учеными, которые опирались как на российский опыт, так и на работы зарубежных ученых, в том числе немецких.

Среди российских ученых, изучавших коллективные переговоры, следует отметить Л. С. Таля, А. И. Улинского и Ю. С. Гамбарова. Л. С. Таль выделил следующие основные признаки коллективного договора:

1) одна или обе стороны договора представляют собой коллектив;

2) стороны коллективных переговоров определяют условия будущих индивидуальных рабочих договоров;

3) эти условия устанавливаются эвентуально, т. е. на случай заключения рабочих договоров.

После Февральской революции 1917 г. при Министерстве труда Временного Правительства была создана специальная комиссия, разрабатывавшая законопроект о коллективных договорах, который должен был регламентировать процедуру коллективных переговоров по подготовке и заключению коллективных договоров. В состав комиссии входили такие выдающиеся ученые, как Л. С. Таль и И. С. Войтинский. Но работа комиссии так и не была закончена из-за Октябрьской революции, большевики также уделяли внимание развитию коллективно-договорного регулирования трудовых отношений, но при этом они придерживались иных принципов правового регулирования.

В 1918 г. в РСФСР был принят Декрет «О порядке утверждения коллективных договоров (тарифов), устанавливающих ставки заработной платы и условия труда (Положение)». Это событие стало важной вехой в истории развития коллективных переговоров по заключению коллективных договоров и соглашений как формы социального партнерства. Декрет Совета народных комиссаров РСФСР от 02.07.1918 носил временный характер и принимался на переходный период. В ст. 1 данного Декрета указывались предмет коллективно-договорного регулирования — оплата труда, условия труда и службы, а также стороны коллективных договоров. От имени работников коллективные переговоры были вправе вести профессиональные союзы рабочих и служащих, а работодателей представляли предпринимательские союзы, торговые общества, промышленные общества, правительственные и общественные предприятия и учреждения. Далее в тексте Декрета вместо емкого термина «работодатель» используется более узкая категория «предприниматель», что косвенно свидетельствует о том, что Декрет направлен в первую очередь на регулирование отношений по заключению коллективных договоров в частном секторе экономики.

Декрет СНК РСФСР от 02.07.1918 стал первым общероссийским нормативно-правовым актом, регламентировавшим процедуру разработки проекта коллективных договоров, заключения коллективных договоров и их утверждения Народным комиссариатом труда и его местными органами. До издания декрета все процедурные вопросы самостоятельно определялись сторонами коллективных переговоров. Согласно ст. 3 Декрета первоначальный проект коллективного договора составлялся представителями работников — союзом рабочих и служащих, далее этот проект представляли для рассмотрения союзу предпринимателей, обществу предпринимателей или непосредственно предпринимателям соответствующего района. Возникает вопрос о том, почему не упомянут локальный уровень социального партнерства? Если в Российской империи социальное партнерства осуществлялось в основном на уровне организации (предприятия), то содержание Декрета дает основание полагать, что планировалось повысить значение более высоких уровней социального партнерства.

Предприниматели были обязаны в течение 7 дней со дня получения копии проекта коллективного договора направить ответ представителям работников. Декрет предусматривал два варианта ответа: согласие с проектом коллективного договора либо несогласие. В случае несогласия начиналась процедура коллективных переговоров. Если в ходе коллективных переговоров сторонам удавалось прийти к соглашению, то коллективный договор представлялся для утверждения в уполномоченный орган, который определялся в зависимости от сферы действия коллективного договора. Если действие коллективного договора распространялось на губернию или меньшую территорию, то регистрация осуществлялась Губернским комиссариатом труда, а коллективные договоры, действующие на межрегиональном уровне (две или более губернии) или общероссийском уровне, утверждал Народный комиссариат труда. Коллективные договоры, действующие в пределах Москвы или Петрограда, регистрировали соответствующие Городские комиссары труда. Для официальной регистрации коллективных договоров требовалось заключение местного объединения профессиональных союзов или Всероссийского Совета профессиональных союзов, при этом предъявления заключения от объединений предпринимателей не требовалось, в этом проявлялось неравенство сторон социального партнерства в РСФСР.

Если достичь соглашения сторонам не удавалось, то комиссариаты труда с участием представителей сторон рассматривали возникший коллективный трудовой спор и принимали решение об отмене, изменении или отклонении проекта коллективного договора. Статья 8 Декрета предусматривала право сторон обжаловать решения местных комиссаров труда в Народный комиссариат труда в двухнедельный срок. Коллективные договоры вступали в силу со дня их утверждения уполномоченным органом. В Декрете использовались термины «коллективные договоры» и «тарифные договоры», но разница между ними не указывалась.

В Кодексе законов о труде 1918 г. такие понятия, как «коллективный договор» и «тарифный договор», даже не упоминались, но был добавлен новый вид нормативных соглашений в сфере труда — тарифные положения, что лишь усилило терминологическую путаницу и породило новые правовые коллизии.

Порядок разработки тарифных положений, предусмотренный ст. 7 и 8 Кодекса законов о труде 1918 г., не предусматривал подлинного равноправия сторон и демократизма, поэтому можно согласиться с мнением Р. В. Долгилевича, полагающего, что «этот период отличался усилением административного управления во всех сферах жизни общества, в том числе в сфере труда».

Условия труда в государственных учреждениях регламентируются тарифными положениями, которые утверждались Народным комиссариатом труда, следовательно, эти тарифные положения не могут считаться социально-партнерскими соглашениями. В то же время тарифные соглашения, которые заключались в национализированных, общественных и частных хозяйствах и предприятиях между владельцами или руководителями этих организаций и работниками, можно рассматривать как социально-партнерские соглашения, но лишь с некоторой долей условности, так как в случае недостижения соглашения между сторонами коллективных переговоров соответствующее тарифное положение разрабатывалось профессиональным союзом без участия работодателя или его представителей, а затем поступало на утверждение Народного комиссариата труда.

Впоследствии были приняты Общее нормальное Положение о тарифе от 02.05.1919 и Общее Положение о тарифах от 17.06.1920. По мнению А. М. Лушникова и М. В. Лушниковой, указанные Общие положения «не имели никакого отношения к коллективно-договорной практике, а последнее фактически отменило КЗоТ 1918 г.».

Е. Н. Редикульцева отмечает, что Общее Положение о тарифах от 17.06.1920 усилило роль профсоюзов, наделив их широкими полномочиями, при этом «местные и центральные комитеты профсоюзов решали вопросы производственной жизни предприятий, в том числе регулировали нормы выработки».

В период военного коммунизма и гражданской войны условия для развития социального партнерства в целом и коллективных переговоров по заключению коллективных договоров и тарифных договоров в частности были крайне неблагоприятными, поэтому коллективные и тарифные договоры к концу 1918 г. перестали заключаться, а вместо них условия труда работников регулировались тарифными положениями.

И. И. Бородин полагает, что «коллективно-договорная форма регулирования условий труда была восстановлена только в 1922 г.». М. В. Лушникова называет период нэпа «золотым веком» теории и практики советского коллективного договора.

Завершение гражданской войны и переход к нэпу благоприятно сказались на развитии социального партнерства в РСФСР. Для восстановления пострадавшей от войны и террора экономики России руководству страны пришлось отказаться от методов «военного коммунизма» в пользу сочетания социалистических и капиталистических элементов в экономике, а в трудовом праве был взят курс на расширение коллективно-договорного регулирования трудовых отношений. Издание 23.08.1922 Декрета СНК РСФСР от 23.08.1922 «О коллективных договорах» открыло новый этап в развитии коллективно-договорного регулирования труда, но этот Декрет носил временный характер и действовал относительно недолго — до 3 апреля 1923 г.

9 ноября 1922 г. было принято Постановление «О введении в действие Кодекса Законов о Труде РСФСР». Если КЗОТ 1918 г. был Кодексом периода «военного коммунизма», то КЗОТ 1922 г. в первоначальной редакции был Кодексом периода нэпа, коллективным договорам была посвящена гл. IV Кодекса 1922 г.

В ст. 15 Кодекса законов о труде РСФСР 1922 г. коллективный договор определялся как «соглашение, заключаемое профессиональным союзом, как представителем рабочих и служащих, с одной стороны, и нанимателем ‒ с другой, которое устанавливает условия труда и найма для отдельных предприятий, учреждений и хозяйств или группы таковых и определяет содержание будущих личных (трудовых) договоров найма».

В гл. IV Кодекса законов о труде РСФСР 1922 г. была решена проблема терминологической путаницы, сохранявшаяся с 1918 г. До 1922 г. в трудовом праве РСФСР существовали 3 вида нормативных соглашений — коллективные соглашения, тарифные соглашения и тарифы, при этом критерии разграничения первых двух видов соглашений в законодательстве отсутствовали, а тарифы отличались от них по порядку разработки и заключения. В КЗОТ 1922 г. категория «тарифов» как разновидностей нормативных соглашений отсутствует, а понятия «коллективный договор» и «тарифное соглашение» используются как синонимы, но последнее упоминается только в ст. 170 КЗОТ 1922 г., где указана компетенция примирительных камер и третейских судов.

В период нэпа заключались два вида коллективных договоров — генеральные и локальные. Действие генерального договора распространялось на отрасль экономики в границах РСФСР, а остальные коллективные договоры назывались локальными или местными.

Трудовое законодательство выделяло две основные категории работников — рабочие и служащие. Вместо понятия «работодатель» использовался другой термин — «наниматель».

Согласно ст. 151 КЗоТ 1922 г. от имени работающих по найму коллективные договоры имели право заключать профессиональные (производственные) союзы, при этом они выступали представителями работников в ходе коллективных переговоров по заключению коллективных договоров на всех предприятиях, в учреждениях и хозяйствах независимо от того, в чьей собственности они находились. В свою очередь профессиональные союзы объединялись в межсоюзные организации, которые осуществляли регистрацию профсоюзов. Общественные объединения, не зарегистрированные в межсоюзных органах, не являлись профсоюзами и не имели права представлять интересы работников в коллективных переговорах.

На локальном уровне интересы рабочих и служащих представляли фаб­рично-заводские комитеты, местные комитеты, построечные комитеты, комитеты рабочих и служащих или иные органы. На национальном уровне интересы рабочих и служащих представлял Всероссийский центральный совет профессиональных союзов. Таким образом, выстраивалась единая централизованная система профессиональных союзов и их объединений, которая не допускала существования независимых профсоюзов.

Коллективные переговоры по заключению генеральных коллективных договоров проводились между Всероссийским центральным комитетом профессиональных союзов и центральными учреждениями, представляющими работников, с одной стороны, и центральным объединением хозяйственных органов, представляющим нанимателей ‒ с другой. Коллективные договоры, действие которых распространялось на две или более губернии, заключались областными отделениями профсоюзов и хозяйственными органами.

К сожалению, КЗоТ 1922 г. не регламентировал порядок разработки коллективных (тарифных) договоров, а лишь указывал на необходимость их государственной регистрации и содержал положения о порядке вступления этих договоров в силу. Коллективные договоры регистрировались в органах Народного комиссариата труда. Коллективный договор подписывался сторонами уже после государственной регистрации и вступал в силу со дня подписания его сторонами или в сроки, указанные в самом коллективном договоре.

Народный комиссариат труда был вправе отменять нормы коллективного договора, ухудшающие положение рабочих и служащих по сравнению с трудовым законодательством, после чего стороны коллективного договора сами принимали решение о том, будет ли действовать коллективный договор в целом, за исключением отмененной части, или его регистрация нецелесообразна.

Действие коллективного договора распространялось на всех работников организации (предприятия или учреждения), даже на тех, кто не являлся членами профессионального союза, заключившего коллективный договор. Исключение составляли административные работники, которые пользовались правом приема и увольнения рабочих и служащих, они выделялись в отдельную категорию работающих по найму и рассматривались как представители нанимателя, поэтому действие коллективных договоров на них не распространялось.

В период нэпа наниматели и администрации предприятий нередко предпринимали действия, направленные на срыв коллективных переговоров: непредоставление профсоюзам необходимой информации об экономическом положении предприятия, запугивание рабочих и служащих, затягивание коллективных переговоров, отказ в проведении общего собрания для утверждения коллективных договоров и т. д. С другой стороны, в условиях, когда государство использовало профсоюзы для постепенного вытеснения частного сектора из экономики, а принципа равноправия сторон коллективных переговоров де-факто не существовало, эти действия можно рассматривать как протест нанимателей против чрезмерного вмешательства государства в трудовые отношения и государственного патернализма в отношении работников.

В Германии в результате Ноябрьской революции 1918 г. к власти пришли социал-демократы, первым президентом Веймарской республики был избран лидер Социал-демократической партии Германии Ф. Эберт. Как президент, он считал себя представителем всего немецкого народа, а как руководитель СДПГ — защитником рабочих, поэтому основной задачей Ф. Эберта и СДПГ стало достижение союза работников и работодателей. Поэтому закономерно, что период Веймарской Республики стал временем динамичного развития немецкой системы социального партнерства.

Уже 12 ноября 1918 г. был издан Указ. Совета народных уполномоченных, который отменял Закон об отечественной вспомогательной службе, за исключением Инструкции об улаживании споров, аннулировал Правила об отношениях между сельскохозяйственными работниками и нанимателями, Чрезвычайный закон против сельскохозяйственных работников и Положения об охране труда, введенные на период военных действий. Причина отмены этих нормативных правовых актов состояла в том, что они ограничивали свободу собраний и свободу объединений, таким образом, один из первых нормативных правовых актов новой власти был направлен на расширение двух важнейших социально-политических свобод, без которых невозможно существование системы социального партнерства. Право проведения забастовок для защиты своих трудовых прав и законных интересов было гарантировано даже государственным служащим, что стало беспрецедентным шагом для того времени.

15 ноября 1918 г. объединения работодателей и профсоюзы заключили Соглашение «О центральной комиссии промышленных и ремесленных акционерных обществ Германии», получившее также неофициальное название «соглашение Стиннеса‒Легина». Центральная комиссия должна была включать представителей профсоюзов и представителей объединений работодателей. Пункт 77 указанного Соглашения признавал право профсоюзов заключать тарифные соглашения от имени работников и запрещал представлять интересы работников на коллективных переговорах по заключению тарифных соглашений «желтым» объединениям работников (непрофсоюзным представительным органам работников, действующим в интересах работодателя). Как отмечал в своей статье К. Шенхофен, это соглашение сформировало партнерскую структуру веймарского социального порядка и перевело трудовые отношения из государственной сферы в общественную.

23 декабря 1918 г. в Германии было принято постановление «О тарифных договорах, комитетах рабочих и служащих и разрешении трудовых споров». Согласно § 1 указанного постановления условия трудовых договоров, противоречащие условиям тарифного договора, признавались недействительными, кроме условий трудовых договоров, улучшавших положение работников по сравнению с положениями тарифного договора. При возникновении ситуации, когда на предприятии действовали два или более тарифных договора, при этом в отношении некоторых работников действовал только один, а в отношении других — более одного, Служба по труду должна была издать Предписание, согласно которому действительным признавался тот тарифный договор, который действовал в отношении большего числа работников соответствующего предприятия или структурного подразделения предприятия.

Служба по труду Рейха наделялась полномочиям официально толковать положения тарифных договоров, эти толкования были обязательны для сторон. Соответствующие разъяснения предоставлялись только в случае получения ходатайства от стороны тарифного договора или объединения работников или объединения работодателей, члены которых не поняли смыл предыдущего разъяснения Биржи труда. Сторона, направляющая ходатайство, прилагала к нему оригинал тарифного договора или его заверенную копию. Тарифные договоры подлежали обязательной регистрации, их название и сфера действия в пространстве указывались в реестре тарифных договоров, который вела Служба труда.

На уровне предприятия интересы работников в ходе коллективных переговоров представляли комитеты рабочих и комитеты служащих. Комитетам рабочих и комитетам служащих посвящена вторая часть постановления «О тарифных договорах, комитетах рабочих и служащих и улаживании трудовых споров».

Согласно § 7–9 этого постановления в транспортных организациях Рейха и транспортных организациях федеративных земель комитеты рабочих и комитеты служащих учреждались по распоряжению администраций организаций на основании специальных соглашений между соответствующими администрациями и объединениями работников. Следует обратить внимание на то, что в тексте Закона речь идет именно об объединениях работников, а не о профсоюзах, т. е. допускалось участие в коллективных переговорах и заключение тарифных договоров как профсоюзами, так и непрофсоюзными представителями работников. Как отмечалось выше, с вступлением в силу Закона о производственных советах 1920 г. комитет рабочих и комитет служащих, действующие на одном предприятии, сохраняя определенную обособленность, вошли в состав единого производственного совета.

В железнодорожных организациях, находящихся в частной собственности, порядок создания комитетов рабочих и служащих и порядок их деятельности определялся работниками и представителями администрации с согласия государственного органа, осуществляющего контроль и надзор в этой сфере.

В 1921 г. комитет по трудовому праву разработал Проект закона о тарифной оплате труда, вносящий изменения в коллективно-договорное регулирование трудовых отношений, но, несмотря на первоначальное одобрение со стороны объединений работодателей и профсоюзов, он так и не был принят. В 1928 г. Германия и Австрия предприняли попытку унифицировать тарифное право двух стран, но реализовать эту идею не смогли.

Также в комиссии по трудовому праву разрабатывался законопроект о правовом положении профсоюзов, который из-за разногласий по вопросу о юридической ответственности так и не стал законом. Число тарифных договоров в Германии после принятия постановления «О тарифных договорах, комитетах рабочих и служащих и улаживании трудовых споров» значительно увеличилось. В 1919 г. в Германии обязательными были объявлены 638 тарифных договоров, в 1920 г. действовали 1464 тарифных договора, в 1922 г. действовали уже 1752 тарифных договора, которые регулировали трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения на предприятиях, общая численность работников которых составляла около 14 300 000.

19 января 1919 г. в Германии прошли выборы в Национальное собрание, которое 11 августа 1919 г. приняло Конституцию Веймарской Республики, содержавшую ряд важнейших норм, регулирующих трудовое право. Статья 7 Конституции Германии 1919 г. относила трудовое право, а также законодательство о союзах и собраниях к ведению Федерации, ст. 159 гарантировала свободу объединения (Koalitionsfreiheit ) в целях сохранения и улучшения условий труда для всех лиц и профессий, при этом устанавливалось, что любые ограничения этой свободы являются неправомерными. В ст. 165 Конституции Германии 1919 г. признавалась юридическая сила соглашений между объединениями работников и объединениями предпринимателей, а также гарантировалось право рабочих и служащих на равных правах совместно с предпринимателями участвовать в установлении условий заработной платы и условий труда, а также в экономическом развитии производительных сил.

Из анализа положений постановления от 23.12.1918 неясно, на каких уровнях могут проводиться коллективные переговоры и заключаться тарифные договоры, поэтому ответить на этот вопрос можно лишь на основании изучения судебной практики. Предмет коллективно-договорного регулирования и уровни ведения коллективных переговоров де-факто были определены Трудовым судом Рейха. В одном из таких дел, рассматриваемых Трудовым судом Рейха в 1929 г., жалоба истца касалась вопросов оплаты труда и основывалась на тарифном договоре, действие которого было расширено Министерством труда на все предприятия металлургической отрасли, действующие на территории Берлина, в результате чего он стал действовать даже в отношении работодателей и работников, представители которых не участвовали в его заключении. Ответчица утверждала, что она не участвовала в коллективных переговорах по заключению тарифного договора, а принадлежащий ей литейный цех работает на основе ручного труда и не является промышленным предприятием. Суд согласился с тем, что данное предприятие основано на ручном труде, а также учел то обстоятельство, что это предприятие относится к малому бизнесу, так как на нем работают всего восемь человек. Предприятие находилось в собственности индивидуальной предпринимательницы, а раньше принадлежало ее мужу. С учетом всех обстоятельств суд признал, что действие тарифного договора не должно распространяться на малые предприятия металлургической отрасли, основанные на ручном труде.

В другом деле, рассмотренном Трудовым судом Рейха в сентябре 1928 г., истцами выступали типографщики, а ответчиком — организация, которая производила бумажные упаковки, при этом типографская деятельность, а именно печать рекламной продукции, составляла всего 10% об общего объема производства. Предмет спора заключался в том, распространяется ли на типографщиков действие отраслевого тарифного договора, регулирующего трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения работников печатного дела. Трудовой суд Рейха постановил, что на работников данного предприятия действие тарифного соглашения не распространяется, так как выпуск печатной продукции не является основной сферой деятельности предприятия.

В Германии 20-х гг. XX в. тарифные договоры чаще всего заключались на локальном, региональном и национальном уровнях. При этом на региональном и национальном уровнях заключались тарифные договоры, регулирующие условия труда и оплаты труда работников отдельных отраслей и профессий. Генеральные тарифные договоры, регулирующие социально-трудовые отношения всех наемных работников Германии, в тот период не заключались. Министерство труда было вправе распространить действие отраслевых тарифных договоров, заключенных на региональном или национальном уровне, на работников и работодателей, представители которых не участвовали в коллективных переговорах по заключению тарифных договоров, но Трудовой суд Рейха с учетом конкретных обстоятельств мог признать, что на некоторые категории работников и отдельные категории организаций и предприятий действие тарифных договоров не распространяется. Представители государства в коллективных переговорах не участвовали, поэтому все тарифные договоры были двусторонними, т. е. заключались между представителями работников и работодателями или представителями работодателей. В то же время заключенные тарифные договоры подлежали обязательной государственной регистрации. Таким образом, в Веймарской Республике сложилась развитая система коллективно-договорного регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, при этом государство стремилось сохранять баланс интересов работников и работодателей.

В 20-е гг. XX в. советское учение о коллективных договорах и коллективных переговорах находилось под сильным влиянием науки трудового права Германии. Опыт Германии исследовался В. М. Догадовым, Я. А. Канторовичем, П. Д. Каминским, И. С. Войтинским, И. А. Трахтенбергом, С. Л. Рабиновичем-Захариным и иными учеными. С. Л. Рабинович-Захарин отмечал, что российские коллективные договоры и немецкие тарифные договоры схожи по форме и содержанию, но отмечал, что в отличие от СССР, где в коллективных переговорах по заключению коллективных договоров работников представляли только профсоюзы, в Германии их представляют как профсоюзы, так и иные представительные органы работников. Он также полагал, что по трудовому праву Германии условия коллективного договора распространялись только на тех, лиц, которые участвовали в заключении коллективного договора, а в СССР — на всех работников соответствующей территории или отрасли, но на самом деле ситуация в Германии была намного сложней: ведомство по труду было наделено полномочиями распространять действие тарифных договоров на работников, представители которых не участвовали в соответствующих коллективных переговорах.

К концу 20-х гг. XX в. в СССР происходила постепенная централизация коллективных переговоров: вопросы, которые раньше решались сторонами коллективных переговоров по заключению локальных коллективных договоров, стали решаться на уровне коллективных переговоров по заключению генеральных соглашений, что стало следствием отказа государства от нэпа и усиления плановых начал в экономики. На локальном уровне стороны коллективных переговоров самостоятельно согласовывали лишь незначительные вопросы: меры по укреплению дисциплины труда, проведению социалистических соревнований и т. д. По мнению И. И. Бородина, «поворотным этапом на пути к централизации коллективных переговоров стало Постановление ЦК ВКП (б) от 20.10.1929 ”О колдоговорной компании на 1929/1930 год“». Процедура коллективных переговоров и содержание коллективных договоров стали определяться директивными письмами профсоюзных органов. С 1934 г. коллективные договоры перестали заключаться, что ознаменовало окончание этого этапа истории коллективно-договорного регулирования трудовых отношений.

В Германии с 1929 г. коллективно-договорное регулирование трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений также постепенно заменялось централизованным государственным регулированием, но причины этого процесса были иными. Мировой экономический кризис, получивший название Великая депрессия, привел к значительному падению уровня жизни и резкому росту безработицы, следствием чего стали рост безработицы, ухудшение условий труда и ослабление позиций профсоюзов. В новых условиях основной задачей государства было сохранение максимального количества рабочих мест, при этом поддерживать прежние условия труда ни государство, ни профсоюзы оказались не в состоянии.

8 декабря 1931 г. было принято Чрезвычайное постановление Президента Рейха, согласно которому все действующие тарифные договоры с 30 апреля 1932 г. утрачивали силу. Постановление от 30.10.1932 запретило профсоюзам проводить забастовки. Принятый в 1933 г. Конституционный закон о труде ликвидировал профсоюзы и заменял коллективно-договорное регулирование труда государственно-директивным. В СССР коллективные договоры не заключались до 1947 г., а в Германии — до 1946 г., таким образом, прослеживается определенное сходство в истории коллективно-договорного регулирования трудовых отношений двух стран. В 1918 г. в обоих государствах были приняты нормативно-правовые акты, регулирующие отношения по ведению коллективных переговоров, заключению и регистрации коллективных (тарифных) договоров, быстрое развитие коллективно-договорного регулирования в 20-е гг. XX в. и переход к централизованному государственному регулированию с отказом от социального партнерства как метода правового регулирования трудовых отношений в 30-е и 40-е гг. В обеих странах коллективный (тарифный) договор имел обязательную юридическую силу, а положения трудовых договоров, противоречащие ему, признавались недействительными. Служба Рейха по труду и Народный комиссариат труда СССР регистрировали коллективные договоры и при необходимости толковали их положения.

При этом существовали и важные отличия в правовом регулировании отношений по ведению коллективных переговоров и заключению коллективных договоров в двух странах. Во-первых, в СССР нэп рассматривался как временный отход от построения социалистического общества, необходимый для восстановления экономики после гражданской войны и политики военного коммунизма, поэтому предприниматели, выступавшие в трудовых отношениях в качестве нанимателей (в терминологии КЗоТ РСФСР 1922 г.) были лишены государственной поддержки. Профсоюзы же, напротив, де-факто были частью государственного аппарата, поэтому в коллективных переговорах по заключению коллективных договоров в частном секторе экономики более слабой стороной оказывались наниматели, а не работники. Согласно ст. 20 КЗоТ РСФСР 1922 г. профсоюзы не несли имущественной ответственности по коллективным договорам, а для нанимателей ст. 133 Уголовного кодекса РСФСР 1922 г. была пре­дусмотрена уголовная ответственность за нарушение заключенных ими с профсоюзами коллективных договоров. Несмотря на то что к уголовной ответственности за совершение преступления, предусмотренного этой статьей, формально могли привлекаться не только наниматели — частные лица, но и наниматели, являющиеся представителями государственных предприятий и учреждений, эта норма в первую очередь была направлена против предпринимателей. К тому же, как отмечает А. С. Лада, «в это время коллективные договоры в основном заключались на предприятиях негосударственных форм собственности. В сфере госсектора имелась явная тенденция к централизации коллективных переговоров». Иными словами, коллективные договоры на предприятиях и в учреждениях, находящихся в государственной собственности, либо не заключались, либо большей частью дублировали генеральные соглашения и носили декларационный характер. В Веймарской республике, в отличие от СССР, стороны коллективных переговоров по заключению коллективных договоров были равны как де-юре, так и де-факто.

Второе отличие состояло в том, что в Германии в социальном партнерстве доминировал бипартизм, государственные органы осуществляли функции контроля и надзора в сфере коллективно-договорного регулирования трудовых отношений, но коллективные переговоры по заключению тарифных договоров велись сторонами социального партнерства без участия государства, в СССР, напротив, государство активно вмешивалось в процесс коллективных переговоров.

Третье отличие состояло в том, что в Германии рабочих и служащих в ходе коллективных переговоров представляли как профсоюзы, так и непрофсоюзные представительные органы, а по КЗоТ РСФСР 1922 г. сторону работников в коллективных переговорах представляли только профсоюзы, а на уровне предприятия — первичный орган профессионального союза на предприятии, в учреждении или хозяйстве. В СССР существовали различные виды первичных профсоюзных органов: комитеты рабочих и служащих, местные комитеты, рудничные комитеты и фабрично-заводские комитеты. Порядок выборов комитетов работников предприятий, учреждений и хозяйств трудовым законодательством не регламентировался, но самостоятельно определялся соответствующими профессиональными союзами. При отсутствии первичного профсоюзного органа рабочих и служащих в ходе коллективных договоров мог представлять уполномоченный проф­союзом делегат. В трудовом законодательстве Веймарской Республики, напротив, подробно регламентировался процесс выборов представителей работников на уровне организаций и предприятий, которые осуществляли представительство и защиту интересов работников, а также проводили коллективные переговоры с работодателем и его представителями.

Возобновление коллективно-договорного регулирования трудовых отношений в СССР связано с принятием Советом Министров СССР Постановления от 04.02.1947 № 226 «О заключении коллективных договоров на предприятиях». В п. 1 указанного Постановления были обозначены основные цели заключения коллективных договоров, среди которых на первом месте была поставлена цель обеспечения выполнения и перевыполнения производственных планов, дальнейшего роста производительности труда. В Постановлении были указаны и иные цели: «улучшение организации труда, повышение ответственности хозяйственных и профсоюзных организаций за улучшение материально-бытовых условий и культурного обслуживания рабочих, инженерно-технических работников и служащих». Таким образом, основной целью являлось повышение производительности труда, а такие цели, как защита прав и законных интересов работников и установление более высокого уровня социально-трудовых гарантий рабочих и служащих, даже не упоминались. Коллективные договоры выполняли, прежде всего, экономические и идеологические задачи, а большинство норм являлись декларативными. При таком подходе коллективные договоры оказывали незначительное влияние на регулирование трудовых отношений.

В коллективных переговорах по заключению коллективных договоров сторону работников представляли фабрично-заводские комитеты профсоюзов, сторону работодателя — представители администрации предприятия. Порядок заключения коллективных договоров устанавливался не трудовым законодательством, а директивными письмами министерств и ЦК профсоюзов, согласованными с ВЦСПС.

Юридическая Казаков С.О. Основные формы социального партнерства в России и Германии: сравнительно-правовой анализ. Монография

Юридическая Казаков С.О. Основные формы социального партнерства в России и Германии: сравнительно-правовой анализ. Монография

В книге на основе сравнительно-правового, историко-правового и иных методов проведен анализ основных форм социального партнерства в России и Германии со времени их зарождения до современного этапа развития.<br> Автором представлено собственное оригинальное видение феномена социального партнерства и исследованы наиболее острые проблемы российского правового регулирования коллективных переговоров по заключению коллективных договоров и соглашений, взаимных консультаций между сторонами социального партнерства по вопросам регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, участия работников в управлении организациями и участия представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров. Опираясь на более чем столетний опыт российской и немецкой систем социального партнерства, нормы и принципы международного трудового права, автор предложил способы решения этих проблем и разработал целостную концепцию реформирования российского законодательства, регулирующего отношения социального партнерства.<br> Книга представляет интерес для студентов, аспирантов и преподавателей юридических и исторических факультетов образовательных организаций высшего образования, членов профсоюзных органов и профсоюзных представителей, руководителей организаций и иных представителей работодателя, а также всех, кто интересуется проблематикой социального партнерства. <br><br> <h3><a href="https://litgid.com/read/aktualnye_voprosy_sportivnogo_prava_stran_evraziyskogo_ekonomicheskogo_soyuza_monografiya/page-1.php">Читать фрагмент...</a></h3>