Основные формы социального партнерства в России и Германии: сравнительно-правовой анализ. Монография

Казаков С.О.

Возрастное ограничение: 0+ Жанр: Юридическая Издательство: Проспект Дата размещения: 15.05.2017 ISBN: 9785392250240 Язык: Объем текста: 295 стр. Формат: epub

Оглавление

Введение

Глава I. Общая характеристика форм социального партнерства в России и Германии

Глава II. Участие работников и их представителей в управлении организацией (предприятием)

Глава III. Коллективные переговоры по заключению коллективных договоров, соглашений и взаимные консультации по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений

Глава IV. Участие представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров

Заключение

Для бесплатного чтения доступна только часть главы! Для чтения полной версии необходимо приобрести книгу

Глава II.
Участие работников и их представителей в управлении организацией (предприятием)

§ 1. История развития участия работников в управлении организацией (предприятием) как формы социального партнерства

Впервые в России право работников на участие в управлении предприятием было признано Законом «Об учреждении старост в промышленных предприятиях» 1903 г., который обеспечивал эффективное взаимодействие фабрикантов и органов государственной власти с работниками. В. П. Литвинов-Фалинский высоко оценивал значение этого закона: «Закон этот занимает, в ряду прочих актов нашего рабочего законодательства, особое место, представляя собой первый шаг в области организации рабочих и их самодеятельности, на началах представительства». Впоследствии основные положения Закона 1903 г. были включены в Устав о промышленном труде 1913 г. Фабричные старосты осуществляли представительство и защиту интересов рабочих, ходатайствовали по их жалобам перед работодателем и принимали активное участие в решении производственных вопросов и регулировании социально-трудовых отношений на предприятии. Фабричные старосты являлись непрофсоюзными представителями работников, так как их взаимоотношения с профсоюзами законодательно не регулировались. Роль профсоюзов в управлении предприятиями в тот период была незначительной.

Каждый разряд рабочих предприятия имел право избирать кандидатов, но, для того чтобы стать старостой, требовалось утверждение в должности избранного рабочими кандидата администрацией предприятия. Законодательно устанавливался минимальный возраст, с которого рабочий мог стать фабричным старостой своего разряда, — 25 лет, но управление предприятия могло повысить минимальный возраст. Если в разряде отсутствовали рабочие, достигшие минимального возраста, необходимого для того, чтобы стать старостой, рабочие этого разряда могли избрать кандидатов в старосты из других разрядов своего предприятия или промысла. Старосты являлись уполномоченными представителями рабочих, они передавали жалобы, просьбы и ходатайства от своих разрядов или от отдельных рабочих управлениям предприятий, фабричным инспекторам и представителям органов власти, осуществляющим контрольно-надзорные функции в отношении предприятий. Ответы и разъяснения по жалобам, просьбам и предложениям рабочих, а также распоряжения управления предприятия передавались рабочим через старосту. В то же время работник мог подавать свои ходатайства управлению предприятия самостоятельно.

Основным локальным нормативным актом, регламентировавшим процедуру избрания старост, их минимальный возраст, срок полномочий и иные вопросы, были Правила о старостах, разрабатываемые управлением предприятия и утверждаемые Губернатором по докладу старшего фабричного инспектора или окружного инженера.

Фабричный староста имел право созывать собрания рабочих разряда, представителем которого он являлся. В ходе этих собраний рабочие передавали старосте свои жалобы и предложения, касающиеся условий труда, быта работников и оплаты труда, которые староста затем подавал администрации предприятия, на собраниях также решались производственные вопросы, относящиеся к данному разряду рабочих. Ответы администрации на жалобы и разъяснения, сделанные по ходатайствам и предложениям рабочих, также передавались им через старост. При этом согласно ст. 205 Устава о промышленном труде работники были вправе подавать ходатайства по своим делам лично. Вопросы, которые касались рабочих нескольких разрядов, должны были обсуждаться на собрании старост этих разрядов и не могли выноситься на обсуждение общего собрания рабочих.

И. И. Бородин отмечает следующие недостатки правового регулирования участия работников в управлении предприятиями в период с 1903 г. до Февральской революции 1917 г.:

1) отсутствие процедуры отзыва старост с должности работниками;

2) отсутствие у рабочих права оспорить распоряжение губернатора о досрочном освобождении старосты от занимаемой должности;

3) у молодых работников, не достигших двадцати пяти лет, не было права избираться в старосты;

4) рабочие не участвовали в разработке правил о старостах.

К недостаткам рассматриваемого Закона можно также отнести то обстоятельство, что старосты избирались только на предприятиях фабрично-заводской, горной и горнозаводской промышленности, подведомственных Губернским или Областным присутствиям, поэтому работники других секторов и отраслей экономики, которым право избирать старост предоставлено не было, фактически были лишены возможности участвовать в управлении организациями и предприятиями, на которых они работали.

Тем не менее вывод И. И. Бородина о том, что первая попытка создать орган рабочего представительства на предприятиях не удалась, представляется излишне категоричным и не вполне справедливым. Институт фабричных старост был создан и успешно функционировал в период 1903–1913 гг., но в условиях начавшейся в 1914 г. Первой мировой войны и последовавшей за этим дестабилизации внутриполитической обстановки дальнейшее развитие зарождающейся производственной демократии в России было нецелесообразно и даже опасно.

После Февральской революции опыт правового регулирования участия работников в управлении предприятиями, применяемый в Российской империи с 1903 г., был полностью отброшен. Согласно Постановлению Временного правительства о рабочих комитетах в промышленных заведениях от 23 апреля 1917 г. для представительства работников и защиты их интересов в отношениях с владельцами предприятий и их представителями на предприятиях создавались фабрично-заводские комитеты. Работники избирали своих представителей в комитеты на основе всеобщего равного избирательного права. После Октябрьской революции фабрично-заводские комитеты были сохранены, но формы и способы их участия в управлении предприятиями и учреждениями изменились. Первоначально фабрично-заводские комитеты были непрофсоюзными представительными органами, но в 1918 г. они были преобразованы в профсоюзные органы, действующие на уровне предприятий, учреждений и хозяйств.

О роли, которая отводилась участию работников в управлении предприятиями в первые годы существования РСФСР, свидетельствует то, что уже в ч. V введения Кодекса законов о труде 1918 г. декларировалось, что «в предприятиях и хозяйствах, применяющих труд в форме организованного сотрудничества, трудящимся должно быть предоставлено под руководством Центральной Советской власти самое широкое самоуправление, на котором одном может быть основано плодотворное воспитание трудящихся масс в духе социалистического и коммунистического строя».

Из этой, на первый взгляд декларативной, нормы следовал важный вывод: самоуправление трудящихся распространялось только на трудовые отношения, связанные с применением труда в форме организованного сотрудничества, при этом в КЗоТ 1918 г. выделялись три основных формы труда:

1) организованное сотрудничество;

2) предоставление индивидуальных личных услуг;

3) выполнение отдельной, определенной работы.

Но КЗоТ 1918 г. прежде всего регулировал отношения, возникающие между руководителями предприятий, хозяйств, организаций и учреждений и трудящимися, осуществляющими трудовую деятельность в форме организованного сотрудничества.

Отношения, возникающие в связи с предоставлением индивидуальных личных услуг, отношения в связи с выполнением отдельной, определенной работы, хотя и включались в предмет трудового права в тот период, де-факто по своей природе являлись гражданско-правовыми отношениями, возникающими между заказчиком и исполнителем или подрядчиком. Поэтому закономерно, что никакого участия трудящихся в управлении при осуществлении этих форм труда не предусматривалось.

Провозглашенное «широкое самоуправление» не являлось таковым в полной мере в связи с тем, что могло осуществляться лишь в жестких рамках, определенных государством и под строгим надзором и контролем со стороны государственных органов.

В КЗоТ 1918 г. отсутствовала отдельная глава, посвященная участию трудящихся в управлении предприятиями, но норм, которые содержат права трудящихся в этой сфере, в Кодексе было достаточно много. Полномочия представителей работников в сфере участия предприятиями, учреждениями и организациями, предусмотренные трудовым законодательством РСФСР этого периода, можно разделить на несколько основных групп.

Первая группа — полномочия по обеспечению трудоустройства работников. К примеру, согласно ст. 15 КЗоТ 1918 г. профсоюзы должны были совместно с Отделами распределения рабочей силы и всеми учреждениями РСФСР обеспечивать осуществление трудящимися права на труд. К этой же группе полномочий относилось право профсоюзов рассматривать жалобы лиц, являющихся его членами, которым по результатам предварительного испытания, было отказано в принятии на работу. Профсоюз был вправе отказать жалобщику либо признать жалобу обоснованной и вступить в переговоры с работодателем (учреждением или лицом, отказавшим трудящемуся в предоставлении постоянной работы). В случае неудачи переговоров дело передавалось местному Отделу труда, который принимал окончательное решение.

Вторая группа полномочий профсоюзов в сфере участия работников и их представителей в управлении организацией связана с переводом и увольнением работников. В соответствии со ст. 45 КЗоТ РСФСР 1918 г. временный перевод группы трудящихся из одной организации в другую для исполнения срочных общественно необходимых работ должен был осуществляться областным Отделом труда только по соглашению с соответствующим профессиональным объединением. Перед увольнением трудящегося по собственному желанию представительный орган работников осуществлял проверку оснований увольнения работника. Если в результате проверки представительный орган работников (орган рабочего самоуправления) приходил к выводу, что причины оставления работы не являются уважительными, трудящийся был обязан продолжить работу по прежнему месту работы. Постановление органа рабочего самоуправления могло быть обжаловано в соответствующий профессиональный союз. В период действия КЗоТ 1918 г. в РСФСР признавалось и гарантировалось право на труд, но не свобода труда, поэтому указанное полномочие органа рабочего самоуправления представляло собой серьезное препятствие для развития свободных трудовых отношений, но не противоречило принципам советского трудового права. При этом трудящийся де-факто «прикреплялся» к месту работы. Таким образом, участие профсоюзов в управлении предприятиями, учреждениями и хозяйствами включало осуществление контроля и надзора не только за соблюдением трудового законодательства, прав, свобод и законных интересов работников работодателями, но и за деятельностью самих работников.

Третья группа полномочий профсоюзов в сфере участия в управлении предприятиями, учреждениями и хозяйствами относилась к регулированию оплаты труда: распределение трудящихся расценочными комиссиями, сформированными при профсоюзах, по группам и категориям, в зависимости от которых определялось вознаграждение трудящихся; участие местного профсоюза в решении вопроса об оплате труда работников в натуральной форме.

Четвертая группа полномочий — участие профсоюзных организаций в регулировании режима рабочего времени и времени отдыха. К примеру, привлечение трудящихся к сверхурочной работе при необходимости закончить начатую работу, которая вследствие непредвиденной и случайной задержки не могла быть закончена в нормальное рабочее время, если прекращение этой работы могло повлечь за собой порчу материалов и машин, допускалось лишь с согласия профсоюза. Порядок и очередность предоставления отпусков, а также время их предоставления устанавливались по соглашению между органами управления предприятием, учреждением или хозяйством и органами самоуправления трудящихся.

Правила внутреннего трудового распорядка разрабатывались профсоюзами самостоятельно без участия руководителей предприятий и хозяйств, но с обязательным утверждением уполномоченными Отделами труда. Контроль за соблюдением трудящимися правил внутреннего распорядка также был возложен на органы самоуправления трудящихся.

Пятая группа полномочий — обеспечение производительности труда. Расценочные комиссии при профсоюзах разрабатывали нормы выработки для всех профессий, категорий и групп трудящихся, после чего эти нормы утверждались уполномоченным Отделом труда. Если трудящийся систематически не выполнял утвержденную норму выработки, то расценочная комиссия была вправе издать постановление о его переводе на другую работу или в более низкую категорию или группу.

По сравнению с предыдущим периодом (1903–1917) участие работников в управлении организацией как форма социального партнерства претерпела значительные изменения. Во-первых, произошло расширение сферы общественных отношений, в регулировании которых стали принимать участие представители трудящихся. Во-вторых, место фабричных старост как представителей работников заняли профсоюзные органы (в КЗоТ 1918 г. применялся иной термин — органы рабочего самоуправления) — местные, фабрично-заводские и профсоюзные комитеты. Наряду с фабрично-заводскими и местными комитетами значительные права и полномочия по участию в управлении предприятиями и хозяйствами передавались формируемым при профсоюзах расценочным комиссиям, которые также можно рассматривать в качестве представительных органов работников. Еще одна особенность осуществления права работников на участие в управлении в этот период заключалась в том, что некоторые вопросы решались органами рабочего самоуправления без участия работодателя, но с последующим утверждением этих решений органами государственной власти. На практике это приводило к нарушениям прав и интересов работодателей, действующих в частном секторе экономики, но, в связи с тем что вытеснение частного сектора государственным в полной мере соответствовало социалистической идеологии и политике «военного коммунизма», попыток исправить этот «перекос» в сторону работников и уравнять правовое положение трудящихся и работодателей не предпринималось.

Кодекс законов о труде РСФСР 1922 г. еще более детально регламентировал права представительных органов работников в сфере участия в управлении предприятием. Терминология, применяемая в законодательстве о профсоюзах, претерпела значительные изменения. Понятие «орган рабочего самоуправления» в КЗоТ 1922 г. не использовалось, что означало прекращение практики принятия представительными органами работников односторонних решений без согласия работодателей. Вводилась новая правовая категория — первичный орган профсоюза. В ст. 156 КЗоТ 1922 г. указывался открытый перечень наименований первичных органов профсоюзов: фабрично-заводской комитет, комитет рабочих и служащих, местный комитет, построечный комитет, рудничный комитет и т. д. Если по организационным или иным причинам в учреждении, хозяйстве или предприятии отсутствовал первичный орган профсоюза, его полномочия мог выполнять уполномоченный профсоюзом делегат. Создание иных комитетов, пользующихся правами первичных органов профсоюза, но не утвержденных профсоюзами, согласно ст. 157 КЗоТ РСФСР 1922 г. не допускалось, что означало запрет деятельности непрофсоюзных представительных органов работников и участия их в управлении предприятиями. КЗоТ РСФСР 1918 г. не предусматривал права создания непрофсоюзных представительных органов работников, но и не содержал прямого запрета.

К основным направлениям деятельности первичных профсоюзных органов в сфере участия в управлении предприятиями, учреждениями и хозяйствами в тот период можно отнести:

1) осуществление представительства и защиты интересов работников перед администрацией предприятия, учреждения или хозяйства по вопросам условий труда и быта работников;

2) контроль за соблюдением администрацией предприятия, учреждения или хозяйства трудового законодательства, охраны труда, санитарных правил и техники безопасности;

3) принятие мер, способствующих улучшению материального быта работников.

Объем полномочий первичных профсоюзных органов в сфере участия в управлении предприятиями зависел от формы собственности на предприятия. К примеру, в решении производственных вопросов участвовали только профсоюзные комитеты, действующие на предприятиях, находящихся в государственной собственности.

Профсоюзы получили беспрецедентно широкие полномочия, позволяющие активно вмешиваться в индивидуально-трудовые отношения. Так, согласно ст. 49 КЗоТ РСФСР 1922 г. по требованию профсоюза мог быть расторгнут любой трудовой договор.

Далее указывалось, что предприниматель может обжаловать данное требование профсоюза в конфликтном порядке. Следует обратить внимание, что использовался термин «предприниматель» вместо более емкого понятия «наниматель», которое также применялось в трудовом законодательстве этого периода и включало как работодателей, осуществляющих деятельность в государственном секторе, так и работодателей частного сектора экономики. Представляется, что эта норма могла использоваться для оказания давления на предпринимателей как со стороны профсоюзов, так и опосредованно со стороны государства, так как существование частного сектора экономики в период нэпа допускалось, но рассматривалось как временное явление. Следовательно, необходимо было создавать рычаги давления на предпринимателей, выступающих в качестве работодателей.

Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя за непригодность рабочего или служащего к работе или за систематическое неисполнение нанявшимся без уважительных причин обязанностей, которые возложены на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, допускалось только по решению расценочно-конфликтной комиссии.

Процедура разработки правил внутреннего трудового распорядка, по сравнению с предшествующим периодом, также изменилась. Если по КЗоТ 1918 г. правила внутреннего трудового распорядка разрабатывались профсоюзами, то согласно ст. 54 КЗоТ РСФСР 1922 г. их совместно разрабатывали администрация предприятия и местные отделения соответствующих профсоюзов, после чего они утверждались инспектором труда.

Нормы выработки также разрабатывались и устанавливались по соглашению между администрацией предприятия или учреждения и профсоюзом или первичным органом профсоюза, но в отношении нормы выработки утверждение инспектора труда или иных представителей государственных органов не требовалось.

Профсоюзы также были наделены полномочиями по участию в регулировании режима рабочего времени и времени отдыха на локальном уровне. Привлечение работников к сверхурочным работам допускалось только на основании постановления местной расценочно-конфликтной комиссии, состоящей из представителей трудящихся и представителей администрации предприятия, учреждения или хозяйства. Если расценочно-конфликтной комиссии не было создано, то требовалось получить согласие профсоюза и инспектора труда.

Таким образом, в период нэпа профсоюзы обладали значительными полномочиями в сфере участия в управлении предприятиями, при этом существовала единая иерархическая структура профсоюзов, обеспечивающая координацию действий профсоюзов с государственными органами. Окончательное сращивание профсоюзов с государственным аппаратом произошло в 1933 г. и было обусловлено принятием Постановления ЦИК СССР, Совета Народных Комиссаров и ВЦСПС от 23.03.1933 «Об объединении Народного комиссариата труда Союза ССР и ВЦСПС», упразднившего Народный комиссариат труда СССР и передавшего его полномочия профсоюзам. Результатом этой реформы стало усиление роли профсоюзов в решении управленческих и производственных вопросов, однако в условиях жестко централизованной экономической системы 30-х гг. XX в. и слияния профсоюзов с государственным аппаратом развитие подлинной производственной демократии было невозможно.

С конца 50-х гг. XX в. в системе управления предприятиями произошли изменения, связанные с принятием Постановления Совета Министров СССР и ВЦСПС, утвердившего Положение о постоянно действующем производственном совещании на промышленном предприятии, стройке, в совхозе. В Положении указывалось, что постоянно действующее производственное совещание является одной из форм широкого привлечения рабочих и служащих к управлению производством. Постоянно действующее производственное совещание тесно взаимодействовало с профсоюзным комитетом и администрацией предприятия в целях совместного решения управленческих вопросов.

Постоянно действующие производственные совещания (далее — ПДПС) создавались на предприятиях с числом работников 100 и более человек, а в их состав входили представители рабочих и служащих, избираемые общими собраниями рабочих и служащих. Членами постоянно действующих производственных совещаний являлись также представители профсоюзных организаций, партийных и комсомольских организаций, члены обществ изобретателей и рационализаторов, избираемые членами общественных организаций, которые они представляли, и представители администрации . На предприятии с числом работников менее 100 человек ПДПС не создавался, поэтому часть его функций выполняло общее собрание рабочих и служащих. Из состава ПДПС избирался президиум, включающий председателя, его заместителя и секретаря. ПДПС в первую очередь должно было решать производственные вопросы и рассматривать предложения по повышению производительности труда, внедрению новой техники и технологии, вносимые комитетом профсоюза, администрацией, обществами изобретателей и рационализаторов, а также решало вопросы материально-бытового обслуживания. Не реже одного раза в год ПДПС отчитывалось о проведенной работе перед собранием рабочих и служащих предприятия или организации.

Эта форма участия в управлении довольно успешно развивалась, и уже к 1964 г. в СССР существовало более 118 000 постоянно действующих производственных совещаний, членами которых являлись около 5 млн работников. При этом в самом Положении в качестве одной из важнейших задач указывалось, что до 1 марта 1970 г. следует создать постоянно действующие производственные совещания на всех предприятиях, где они могут быть образованы в соответствии с данным Положением о ПДПС.

Контроль за деятельностью постоянно действующих производственных совещаний осуществлялся центральными комитетами отраслевых профсоюзов, они же разрабатывали рекомендации по совершению деятельности ПДПС в своих отраслях промышленности. К примеру, в 1964 г. на предприятиях нефтяной и химической промышленности Львовской области действовали 28 общезаводских ПДПО и 33 цеховых ПДПС с числом членов более двух с половиной тысяч человек, из них около двух тысяч рабочих.

ПДПС нефтяной и химической промышленности выполняли следующие функции:

1) выработка предложений по повышению производительности труда, снижению себестоимости продукции, улучшению качества продукции, экономии сырья, электроэнергии, топлива;

2) участие в подведении итогов производственной деятельности предприятий.

Об эффективности этих органов свидетельствует то обстоятельство, что за первую половину 1965 г. постоянно действующие производственные совещания предприятий нефтяной и химической промышленности Львовской области внесли 428 предложений, из которых 350 были выполнены в течение этого же периода.

18 июня 1973 г. было утверждено новое Положение о постоянно действующем производственном совещании, но существенных изменений в компетенции этого органа не произошло. В науке советского трудового права роль ПДПС оценивалась по-разному. По мнению Ф. М. Левиант, администрация предприятия обязана была исполнять решения ПДПС. Противоположной позиции придерживался С. А. Иванов, полагавший, что ПДПС являются совещательными органами и принимаемые ими решения носят совещательный и рекомендательный характер. Представляется, что точка зрения С. А. Иванова в большей степени соответствовала действительности, так как, несмотря на то что в качестве основной цели создания ПДПС провозглашалось более широкое привлечение рабочих и служащих к управлению производством, на практике основные производственные и управленческие решения принимались администрацией предприятия и профсоюзным комитетом, а ПДПС представляло собой лишь дополнительную организационно-правовую форму проведения консультаций между ними с привлечением рационализаторов и представителей общественных организаций. Таким образом, реальное участие работников в управлении организацией или предприятием по-прежнему осуществлялось через фабричные, заводские, профсоюзные и иные комитеты.

В СССР предпринимались различные попытки поисков оптимальных форм участия работников в управлении. Постановление Совмина СССР от 04.10.1965 № 731 «Об утверждении Положения о социалистическом государственном производственном предприятии» включало отдельную главу, посвященную управлению предприятием. Статья 90 указанного Постановления расширяла полномочия профсоюзов в сфере участия в управлении и предусматривала, что «увольнение работников по инициативе администрации производится с согласия фабричного, заводского или местного комитета профессионального союза».

Администрация предприятия и фабричный, заводской или местный комитет профсоюза совместно разрабатывали правила внутреннего трудового распорядка. Управление фондом предприятия также относилось к совместной компетенции администрации и комитета профсоюза. Администрация предприятия обязана была представлять комитету профсоюза доклады о производственной деятельности предприятия, условиям труда и реализации положений коллективного договора.

К участию в управлении предприятием привлекались также первичные организации Всесоюзного общества изобретателей и рационализаторов и научно-технические общества, которые участвовали в решении вопросов о внедрении новой техники и технологии. Право изобретателей и рационализаторов на участие в управлении предприятием реализовывалось, в частности, через ПДПС.

Из представителей работников на предприятиях создавались посты народного контроля, выявлявшие недостатки в деятельности предприятия и выдвигавшие предложения по их устранению. Принятие необходимых мер по устранению выявленных недостатков являлось обязанностью администрации.

Непосредственное участие работников в управлении предприятиями реализовывалось в форме проведения собраний работников, в ходе которых обсуждались проекты коллективных договоров, производственные планы, доклады администрации по итогам выполнения планов и доклады администрации о выполнении решений предыдущих собраний работников. Собрание работников могло рассматривать и иные вопросы.

К концу 60-х гг. XX в. стало очевидно, что КЗоТ РСФСР 1922 г., принятый в период нэпа, несмотря на все внесенные в него впоследствии изменения, уже не соответствовал в полной мере реальным отношениям, складывавшимся на предприятиях и в организациях. Требовался новый кодифицированный нормативный правовой акт, который отразил бы новую систему отношений между администрацией и работниками, в том числе в сфере управлениями предприятиями и организациями. В 1970 г. были приняты Основы законодательства о труде ССР и Союзных республик, а в 1971 г. — новый Кодекс законов о труде РСФСР. В период 70–80-х гг. XX в. в законодательстве СССР и РСФСР подробно регулировались отношения, связанные с участием рабочих и служащих в управлении предприятием; этим вопросам уделялось значительное внимание в научной литературе, поэтому вполне естественно, что в это время сформировались новые оригинальные концепции участия работников в управлении предприятиями.

К основным направлениям участия профсоюзов в управлении предприятиями, организациями и учреждениями, указанным в трудовом законодательстве СССР и РСФСР 70-х гг. XX в. относились:

1) разработка и установление совместно с администрацией предприятий, организаций или учреждений условий труда и оплаты труда;

2) участие в разработке и выполнении планов экономического и социального развития;

3) управление системой государственного социального страхования;

4) участие в управлении финансами предприятия: общественными фондами потребления, материальными и финансовыми ресурсами предприятий, организаций, учреждений;

5) содействие администрации в поддержании трудовой дисциплины;

6) привлечение рабочих и служащих к непосредственному участию в управлении предприятиями;

7) осуществление профсоюзного контроля и надзора за соблюдением трудового законодательства и обеспечением охраны труда.

До середины 80-х гг. XX в. участие работников в управлении предприятиями и организациями осуществлялось преимущественно через профсоюзы, а основной формой такого участия оставалось совместное решение администрацией и профсоюзов производственных и иных управленческих вопросов, однако постепенно расширялось применение иных форм участия работников в управлении. К иным (непрофсоюзным) формам относились проведение общих собраний и конференций работников, участие работников в деятельности органов народного контроля, выборы представителей работников в постоянно действующие производственные совещания и последующее участие представителей работников в деятельности ПДПС. К этой же группе форм участия в управлении предприятием следует отнести деятельность непрофсоюзных общественных организаций, уполномоченных работниками вносить предложения об улучшении работы предприятий, учреждений, организаций, а также предложений, касающихся решения проблем бытового обслуживания работников.

При этом на администрации предприятий, организаций и учреждений возлагалась юридическая обязанность создания условий, которые обеспечивали бы участие работников (рабочих и служащих) в управлении предприятиями, организациями и учреждениями, а должностные лица обязаны были в установленный срок не только рассматривать поступившие критические замечания, но и докладывать работникам о том, были ли приняты какие-либо меры для устранения выявленных недостатков и совершенствования работы организации.

На развитие трудового права СССР и РСФСР в целом, и в особенности на систему участия работников в управлении предприятиями, первостепенное влияние оказало выделение в Конституции СССР 1977 г. трудового коллектива как самостоятельного субъекта права. Отметим, что к этому времени в науке советского трудового права в работах Н. Г. Александрова и В. С. Андреева уже получила теоретическое обоснование правовая концепция, согласно которой участие работников в управлении предприятием рассматривалось как отдельный вид правоотношений, производных от трудовых. Л. Я. Гинцбург выделил коллективные трудовые правоотношения как самостоятельную группу правоотношений, складывающихся в отрасли трудового права. При этом советскими учеными выдвигались идеи, согласно которым субъектами коллективных трудовых правоотношений выступают не только профсоюзы и администрации предприятий, организаций и учреждений, но и коллективы рабочих и служащих. Но только закрепление правовой концепции трудового коллектива в Конституции СССР обеспечило ее практическую реализацию. В Конституции СССР 1977 г. трудовые коллективы наделялись конкретными социально-экономическими, политическими и культурными правами. Все нормы Конституции СССР 1977 г., регламентирующие правовой статус трудовых коллективов, были затем продублированы в Конституции РСФСР 1978 г.

Согласно ст. 8 Конституции СССР 1977 г. трудовым коллективам предоставлялось право участвовать в обсуждении государственных и общественных дел, планировании производства и социального развития, подготовке и расстановке кадров, решении вопросов управления предприятиями и учреждениями, улучшении условий труда и быта, использовании средств, предназначенных для развития производства, а также на социально-культурные мероприятия и материальное поощрение. Все эти полномочия, кроме первого, можно отнести к участию в управлении предприятиями, организациями и учреждениями. Трудовые коллективы должны были также обеспечивать повышение квалификации работников и обеспечивать укрепление трудовой дисциплины. Провозглашалось право трудовых коллективов наряду с государством и общественными организациями участвовать в формировании и распределении общественных фондов потребления.

В ст. 48 Конституции СССР 1977 г. и ст. 46 Конституции РСФСР 1978 г. закреплялось право граждан участвовать в собраниях трудовых коллективов. Таким образом, резко возросло значение собраний трудового коллектива в системе управления предприятием.

За трудовым коллективом признавалось даже право через своих представителей принимать участие в гражданском и уголовном судопроизводстве (ст. 162 Конституции СССР 1977 г. и ст. 174 Конституции РСФСР 1978 г.).

Несмотря на то что некоторые из этих норм оставались декларативными, не стоит недооценивать их значение для развития на предприятиях, в организациях и учреждениях производственной демократии, достигшей своего расцвета к середине 80-х гг. XX в.

Реформирование системы участия работников в управлении предприятиями, организациями и учреждениями, а также системы представительства работников началось с изменения структуры профсоюзов. Согласно ст. 7 Указа Президиума Верховного Совета РСФСР от 19 ноября 1982 г. «О внесении изменений в Кодекс законов о труде РСФСР» произошла унификация профсоюзных органов, действующих на локальном уровне: вместо фабричных, заводских и местных комитетов создавались профсоюзные комитеты.

После принятия Конституции СССР 1977 г. и Конституции РСФСР 1978 г. длительное время не принималось каких-либо законов, регулирующих права и обязанности трудовых коллективов в социально-трудовой сфере, в связи с этим на практике возникали сложности с реализацией трудовыми коллективами своих конституционных прав. Только 1 августа 1983 г. был введен в действие Закон СССР от 17.06.1983 «О трудовых коллективах и повышении их роли в управлении предприятиями, учреждениями, организациями», отчасти решивший эту проблему и способствовавший дальнейшему развитию форм непосредственного участия работников в управлении предприятиями, организациями и учреждениями. В ст. 1 указанного Закона впервые в советском трудовом праве закреплялось легальное определение понятия «трудовой коллектив», под которым понималось «объединение всех работников, осуществляющих совместную трудовую деятельность на государственном, общественном предприятии, в учреждении, организации, в колхозе и иной кооперативной организации». Трудовые коллективы наделялись не только трудовыми, но также социальными, экономическими и политическими правами.

К основным полномочиям трудовых коллективов в сфере участия в управлении предприятиями, организациями и учреждениями относилась разработка совместно с администрацией планов экономического и социального развития предприятий, учреждений, организаций. При этом проекты указанных планов не могли быть утверждены без их предварительного рассмотрения трудовыми коллективами. Обязанностью трудового коллектива являлось принятие мер, направленных на повышение производительности труда и эффективности производства.

Закон СССР от 17.06.1983 изменил процедуру разработки правил внутреннего трудового распорядка. Если раньше правила внутреннего трудового распорядка разрабатывались совместно профсоюзным комитетом и администрацией без широкого обсуждения с работниками, то с вступлением в силу данного Закона трудовой коллектив наделялся правом утверждать правила внутреннего трудового распорядка, проект которых разрабатывали и представляли ему профсоюзный комитет и администрация.

Контроль за соблюдением трудовой дисциплины обеспечивался как администрацией, так и трудовым коллективом. Трудовой коллектив представлял работников для поощрения администрацией, а также ставил вопросы о привлечении нарушителей трудовой дисциплины к дисциплинарной ответственности и ходатайствовал перед администрацией о досрочном снятии дисциплинарного взыскания, наложенного на работника.

В решении вопросов оплаты и нормирования труда полномочий у трудового коллектива было значительно меньше. Трудовые коллективы вносили и рассматривали вопросы об изменении системы оплаты труда, в том числе ее премиальной части, но без посредничества профсоюзного комитета трудовой коллектив не мог оказывать заметного влияния на регулирование оплаты труда. В то же время управление средствами фонда материального поощрения, фонда социально-культурных мероприятий и жилищного строительства осуществлялось администрацией, профсоюзным комитетом и трудовым коллективом совместно, а изъятие средств указанных фондов без согласия трудового коллектива, согласно ст. 14 рассматриваемого Закона, запрещалось.

К компетенции трудового коллектива в области охраны труда относились следующие вопросы: обеспечение охраны труда, контроль за использованием финансовых средств, предназначенных для осуществления мероприятий по охране труда, а также контроль за выполнением планов улучшения условий труда и охраны труда, при этом сами эти планы разрабатывались при участии трудового коллектива.

Трудовым коллективам были предоставлены широкие права в решении кадровых вопросов. Руководители предприятий, учреждений и организаций назначались на должности и освобождались от должностей с учетом мнения трудового коллектива. Трудовой коллектив утверждал кандидатуры передовиков производства для направления их на обучение и повышение квалификации. Переквалификация, повышение квалификации работников, обучение работников второй или третьей профессии и иные подобные вопросы решались при участии трудового коллектива.

Это лишь наиболее важные права трудовых коллективов в сфере участия в управлении предприятиями, организациями и учреждениями. Как отмечают А. М. Лушников и М. В. Лушникова, «в законе содержалось около 100 полномочий трудового коллектива в сфере производства, социально-бытового и жилищно-культурного обслуживания, воспитания членов трудового коллектива».

Согласно ст. 21 Закона СССР от 17.06.1983 решения собраний и конференций трудового коллектива были обязательны для исполнения всеми членами трудового коллектива, включая администрацию. Отметим, что в период между проведениями собраний и конференций полномочия трудового коллектива, как указывалось в ст. 19 данного Закона, осуществляли совместно администрация и выборные органы партийных, профсоюзных и комсомольских организаций. Складывалась парадоксальная ситуация, при которой администрация, которая тоже считалась частью трудового коллектива, вправе была от имени всех работников предприятия, учреждения или организации осуществлять полномочия трудового коллектива, в том числе контролировать свою собственную деятельность. Основным представительным органом работников, осуществлявшим функции трудового коллектива, в этот период оставался профсоюзный комитет. Но профсоюзный комитет и до принятия этого Закона совместно с администрацией осуществлял управленческие функции.

Новая реформа системы управления предприятиями была проведена в 1987–1988 гг., нормативно-правовой основой правового регулирования управления предприятиями в этот период стали Закон СССР от 30.06.1987 «О государственном предприятии (объединении)» и введенная в КЗоТ РСФСР в 1988 г. глава XV-A «Трудовой коллектив». Если по Закону СССР от 17.06.1983 основополагающим принципом системы управления предприятиями, организациями и учреждениями выступал принцип единоначалия администрации в сочетании с широким участием трудящихся в управлении, то Закон СССР от 30.06.1987 «О государственном предприятии (объединении)» провозглашал управление, основанное на принципе демократического централизма. Принцип демократического централизма согласно ч. 1 ст. 6 Закон СССР от 30.06.1987 определялся как «сочетание централизованного руководства и социалистического самоуправления трудового коллектива». Управленческие функции были распределены между руководителем предприятия и возглавляемой им администрацией, профсоюзной организацией, комсомольской организацией, партийной организацией, общим собранием трудового коллектива и советом трудового коллектива.

Многие нововведения Закона СССР от 30.06.1987 носили, без преувеличения, революционный характер, но наибольшее значение среди них имели введение выборности руководителей предприятий и руководителей структурных единиц предприятий, а также создание нового представительного органа работников — совета трудового коллектива.

В связи с тем что должность руководителя предприятия стала выборной, лицо, занимающее ее, должно было нести ответственность не только перед государством, но и перед трудовым коллективом, при этом выборы проводились на конкурсной основе, следовательно, являлись не простой формальностью, а представляли яркий пример развитой производственной демократии. Руководитель предприятия избирался общим собранием трудового коллектива, после чего для вступления в должность руководителя утверждал уполномоченный вышестоящий орган. В случае отказа уполномоченного органа утвердить избранного трудовым коллективом кандидата проводились новые выборы. Принцип выборности действовал в отношении руководителей всех структурных единиц предприятия (цехов, отделений, звеньев и т. д.), избирались даже мастера и бригадиры. Срок полномочий руководителей всех уровней составлял пять лет. Руководители нижестоящих уровней, избранные коллективами отделений, цехов, звеньев и других структурных подразделений предприятия, утверждались непосредственно руководителем предприятия. Подотчетность руководителей предприятия трудовому коллективу обеспечивалась за счет того, что руководитель предприятия на основании решения общего собрания или конференции трудового либо по решению совета трудового коллектива мог быть досрочно освобожден от занимаемой должности вышестоящим органом. Руководители подразделений предприятия также могли быть досрочно освобождены от занимаемой должности руководителем предприятия на основании решения коллектива подразделения.

Данная система, несмотря на свою демократичность, несла с собой определенные риски с точки зрения эффективности управления предприятием, так как во главе предприятий и их структурных подразделений могли оказаться работники, пользующиеся популярностью в трудовом коллективе, но не обладающие необходимой компетенцией и опытом для управления предприятием или его структурным подразделением. К тому же, для того чтобы удержаться на занимаемой должности, руководителям приходилось прибегать к популизму, даже если это шло вразрез с интересами предприятия, в то время как на практике руководителям нередко приходится принимать непопулярные решения. Поэтому «фильтр» в виде процедуры утверждения в должности руководителей предприятий вышестоящим органом, а руководителей подразделений — руководителем предприятия снижал риск того, что руководящие должности будут заняты некомпетентными кандидатами, но риск этого тем не менее оставался высоким.

Перейдем к рассмотрению другого важнейшего нововведения данного Закона — созданию советов трудовых коллективов. Со вступлением в силу 1 января 1988 г. Закона СССР от 30.06.1987 «О государственном предприятии (объединении)» часть полномочий трудового коллектива передавалась избираемому общим собранием или конференцией трудового коллектива совету трудового коллектива (СТК), срок полномочий которого составлял всего 2–3 года, по истечении срока полномочий проводились новые выборы. В совет трудового коллектива входили не только рабочие, служащие и специалисты, но также мастера, бригадиры и представители администрации. В состав совета трудового коллектива избирались представители профсоюзной организации, комсомольской и партийной организаций. Принцип формирования состава совета трудового коллектива отражал концепцию, в соответствии с которой трудовой коллектив объединял всех работников предприятия, в том числе руководителя предприятия, руководителей структурных подразделений и иных должностных лиц, выполняющих управленческие функции. Но, для того чтобы не допустить ситуации, при которой работники, занимающие руководящие должности, получат более половины мест в совете трудового коллектива и будут блокировать принятие решений, соответствующих интересам простых работников, вводилось ограничение, согласно которому «представители администрации не должны превышать четверти общего числа членов совета трудового коллектива».

Еще одной основополагающей гарантией независимости совета трудового коллектива от администрации являлся запрет на увольнение или привлечение к дисциплинарной ответственности члена совета трудового коллектива без согласия СТК.

Полномочия трудового коллектива были разделены на три группы: в первую группу входили полномочия, которые относились к исключительной компетенции общего собрания или конференции работников, во вторую — полномочия совета трудового коллектива. Третью группу составляли полномочия, которые могли передаваться общим собранием или конференцией совету трудового коллектива.

К исключительной компетенции общего собрания и конференции трудового коллектива относились следующие вопросы:

1) избрание руководителя предприятия и совета трудового коллектива;

2) рассмотрение и утверждение планов экономического и социального развития предприятия, обеспечение повышения производительности труда и дохода предприятия;

3) самостоятельное принятие решений об установлении для работников дополнительных социальных льгот;

4) утверждение правил внутреннего трудового распорядка;

5) наделение профкома правом подписывать коллективный договор от имени трудового коллектива.

Отметим, что этот перечень полномочий не являлся исчерпывающим, в нем указаны лишь наиболее важные полномочия, которые осуществлялись общими собраниями и конференциями трудовых коллективов. Собрания и конференции трудового коллектива созывались советом трудового коллектива, решение о созыве принималось советом самостоятельно. Общие собрания и конференции трудового коллектива созывались не реже двух раз в год.

В науке советского трудового права были разработаны различные варианты разграничения полномочий СТК и профкома, но законодательно эта проблема так и не была решена. А. М. Куренной в 1989 г. предложил усилить роль профкомов в регулировании условий труда и быта, оплаты труда и социально-культурного обслуживания рабочих и служащих, а СТК, по мнению ученого, должны были организовывать проведение общих собраний и контролировать выполнение их решений, а также участвовать в решении производственных, кадровых и хозяйственных вопросов. При этом он полагал, что «речь должна идти не о „разделении властей“, а об уточнении и перераспределении функций и об объединении усилий». Однако с учетом того, что представители профкома обязательно входили в состав СТК, проблема разграничения полномочий между двумя органами работников решалась, как правило, непосредственно на самих заседаниях совета.

Совет трудового коллектива не следует рассматривать как совещательный орган, он был в полной мере органом управления предприятия, решения которого имели обязательный характер не только для трудового коллектива, но и для администрации предприятия. Решения администрации, разумеется, также имели обязательный характер, поэтому на практике могли возникать ситуации, при которых решения администрации и совета трудового коллектива противоречили друг другу. В этих случаях споры между администрацией и советом трудового коллектива решались, как было указано в ч. 2 ст. 7 Закона СССР от 30.06.1987, на общем собрании (конференции) трудового коллектива. Эта норма имеет колоссальное значение для понимания уровня развития производственной демократии в СССР в тот период. СТК представлял в первую очередь интересы работников, поэтому споры администрации с советом трудового коллектива фактически являлись спорами администрации с работниками, при этом эти споры решались не инспекцией труда и не судами, а самими работниками. Таким образом, СТК фактически мог блокировать любое решение администрации, так как у нее не было правовых механизмов преодоления этого противодействия. Таким образом, правовое регулирование управления предприятием в полной мере соответствовало принципу, провозглашенному в ч. 3 ст. 2 Закона СССР от 30.06.1987 «О государственном предприятии (объединении)», согласно которому «трудовой коллектив, являясь полноправным хозяином на предприятии, самостоятельно решает все вопросы производственного и социального развития».

Закон СССР от 30.06.1987 был введен в действие с 1 января 1988 г. и утратил силу в связи с принятием Закона СССР от 07.03.1991 № 2015-1 «Об изменении и признании утратившими силу некоторых законодательных актов Союза ССР в связи с принятием Закона СССР „О предприятиях в СССР“». Таким образом, период действия Закона СССР от 30.06.1987 был очень коротким. Это вполне объяснимо: рассматриваемый Закон представлял собой определенный «перекос» в сторону интересов работников. Трудовой коллектив стал «полноправным хозяином на предприятии», а администрация и руководитель предприятия оказались слабой и зависимой стороной, так как их решения могли свободно оспариваться СТК. К тому же у трудового коллектива оставался еще один мощный рычаг давления на администрацию — досрочные выборы руководителя предприятия. Но, несмотря на отмеченные недостатки системы управления предприятиями, этот период являлся «золотым веком» производственной демократии в СССР и РСФСР, а многие идеи, воплощенные в Законе СССР от 30.06.1987, и в настоящее время представляют интерес и могут быть применены для реформирования современной российской системы социального партнерства.

Юридическая Казаков С.О. Основные формы социального партнерства в России и Германии: сравнительно-правовой анализ. Монография

Юридическая Казаков С.О. Основные формы социального партнерства в России и Германии: сравнительно-правовой анализ. Монография

В книге на основе сравнительно-правового, историко-правового и иных методов проведен анализ основных форм социального партнерства в России и Германии со времени их зарождения до современного этапа развития.<br> Автором представлено собственное оригинальное видение феномена социального партнерства и исследованы наиболее острые проблемы российского правового регулирования коллективных переговоров по заключению коллективных договоров и соглашений, взаимных консультаций между сторонами социального партнерства по вопросам регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, участия работников в управлении организациями и участия представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров. Опираясь на более чем столетний опыт российской и немецкой систем социального партнерства, нормы и принципы международного трудового права, автор предложил способы решения этих проблем и разработал целостную концепцию реформирования российского законодательства, регулирующего отношения социального партнерства.<br> Книга представляет интерес для студентов, аспирантов и преподавателей юридических и исторических факультетов образовательных организаций высшего образования, членов профсоюзных органов и профсоюзных представителей, руководителей организаций и иных представителей работодателя, а также всех, кто интересуется проблематикой социального партнерства. <br><br> <h3><a href="https://litgid.com/read/aktualnye_voprosy_sportivnogo_prava_stran_evraziyskogo_ekonomicheskogo_soyuza_monografiya/page-1.php">Читать фрагмент...</a></h3>