Кадровый потенциал уголовно-исполнительной системы: оценка и развитие. Монография

Долинин А.Ю.

Возрастное ограничение: 0+ Жанр: Юридическая Издательство: Проспект Дата размещения: 09.11.2017 ISBN: 9785392266111 Язык: Объем текста: 139 стр. Формат: epub

Оглавление

Введение

Глава 1. Кадровая политика ФСИН России: генезис и современная практика реализации

Глава 2. Кадровые технологии формирования, развития и оценки кадрового обеспечения УИС

Глава 3. Сущность и методология оценки кадрового потенциала УИС

Глава 4. Современное состояние и развитие кадрового потенциала УИС

Заключение

Для бесплатного чтения доступна только часть главы! Для чтения полной версии необходимо приобрести книгу

Глава 4.
Современное состояние и развитие кадрового потенциала УИС

§ 4.1. Совершенствование методики определения штатной численности персонала УИС

По мнению специалистов в области управления все организации нуждаются в постоянном совершенствовании организационной структуры. Эти теоретические положения полностью оправдывают себя на современном этапе развития УИС: потребность в новых подходах к функционально-структурному построению аппаратов управления УИС, оптимизации структуры управления на всех уровнях, совершенствовании организационно-штатных методик отражена в Концепции развития УИС Российской Федерации до 2020 года и процессах ее реализации.

Определение штатной численности персонала учреждений и органов УИС не только является одной из основных составляющих кадровой политики, осуществляемой в УИС, но и определяет уровень развития самой системы в целом. Это объясняется тем, что от эффективности расчета численности персонала, его расстановки зависит результативность выполнения тех функций, задач и в конечном счете целей, которые ставятся перед системой учреждений и органов, исполняющих уголовные наказания.

Проведенная в 2012–2013 гг. оптимизация штатной численности персонала УИС позволила существенно увеличить денежное довольствие сотрудников УИС, что имеет существенное мотивирующее значение. Однако недостаточная численность сотрудников исправительных учреждений осложняет выполнение ими задач с надлежащим качеством, увеличивает служебную нагрузку персонала, и в конечном итоге носит демотивирующий характер. Данное обстоятельство приводит к увеличению текучести кадров, увеличению числа сотрудников уволенных на первом году службы. Особенно это касается сотрудников исправительных учреждений, занимающих должности младшего начальствующего состава. Это свидетельствует о том, что оптимальные нормативы штатной численности работников исправительных учреждений и следственных изоляторов до сих пор не выработаны. В связи с этим вопросы определения штатной численности сотрудников УИС остаются актуальными.

На проблематику расчета штатной численности персонала учреждений и органов ФСИН России влияют следующие особенности управления ими:

— сочетание ряда функций социального характера (реализация требований уголовно-исполнительного законодательства, Гражданского и Трудового кодекса Российской Федерации в отношении осужденных и лиц, содержащихся под стражей, а также требований в отношении персонала подразделений УИС) с финансово-хозяйственными функциями по организации деятельности и в обеспечении стабильного функционирования подразделений;

— значительное количестве функций, выполняемых учреждениями и органами УИС (безопасность, охрана, оперативная работа, социальная, психологическая и воспитательная работа, трудозанятость, медицинское обеспечение, тыловое обеспечение и тому подобное.);

— наличие большого количества объектов управления в составе УИС (около 4 тысяч единиц);

— удаленность административных зданий территориальных органов и учреждений УИС от объектов взаимоувязанной сети связи Российской Федерации;

— необходимость информационного и телекоммуникационного обеспечения населения, проживающего компактно в местах дислокации учреждений УИС, удаленных от административных центров;

— весьма крупные объемы производства промышленной продукции, выполнения работ и оказания услуг подразделениями УИС;

— сосредоточение в учреждениях УИС значительных ресурсов федерального имущества, которые необходимо эффективно использовать в интересах наиболее полного и качественного исполнения задач и функций, возложенных на УИС.

Развитие УИС в 2012–2015 гг. показало, что проблема оптимизации штатной численности персонала является ключевым аспектом кадрового обеспечения учреждений и органов УИС. Под оптимизацией штатной численности подразумевается расчет наилучшего использования штатной численности для достижения поставленных целей в рамках имеющихся ограничений.

В имеющихся теоретических расчетах структур учреждений УИС в современных условиях учитываются следующие меры по оптимизации штатной численности персонала:

— снижение норматива численности персонала, необходимого для несения службы при суточном варианте;

— снижение численности персонала в результате внедрения современных технических средств охраны и надзора;

— объединение отдельных структурных подразделений;

— исключение ряда должностей;

— перераспределение функций среди сотрудников.

Политика сокращения штатной численности персонала УИС реализуется с учетом того, что в условиях реализации Концепции развития УИС до 2020 года предполагается:

— разработка и реализация комплекса мер, направленных на обеспечение безопасности службы и создание рабочих мест, оснащенных современными техническими и телекоммуникационными средствами управления процессами охраны, режима и надзора за осужденными и лицами, содержащимися под стражей (IV квартал 2019 года);

— провести полную реконструкцию инженерного сооружения охранного предназначения, оснащение всех охраняемых объектов ИСБ современными техническими средствами охраны и надзора, системами контроля и управления доступом, средствами видеонаблюдения (IV квартал 2018 года);

— на основе результатов модернизации инженерно-технического оснащения охраняемых объектов перевести охрану и надзор в учреждениях УИС на прогрессивные способы (IV квартал 2019 года).

По мере обеспечения учреждений УИС современными комплексами безопасности, реконструкции инженерных (охранных) сооружений исправительных учреждений и следственных изоляторов к 2020 году планируется обеспечить перевод охраны и надзора на способы службы, позволяющие выполнять задачи по изоляции осужденных и лиц, содержащихся под стражей, с привлечением оптимальной численности персонала.

Определенная работа в этом направлении уже проведена. Так, в рамках развития охраны учреждений УИС по модернизации и оптимизации системы охраны исправительных учреждений и следственных изоляторов уже в 2014 году:

— 63% охраняемых объектов оснащены современными интегрированными системами безопасности;

— 100% контрольно-пропускных пунктов (далее — КПП) оборудованы видеокамерами, на 47% КПП для пропуска людей установлены системы контроля и управления доступом (АППГ — 41,4%), на 17% охраняемых объектов КПП для пропуска людей оснащены системами идентификации личности по биометрическим параметрам (АППГ — 13,8%), количество рентгеноскопов, установленных и используемых на КПП для пропуска людей, в сравнении с АППГ, увеличилось в 2 раза;

— оборудование 100% постов охраны приведено в соответствие с требованиями ведомственных нормативных актов, регламентирующих охрану объектов УИС и оснащение их инженерно-техническими средствами охраны и надзора.

Проведение указанных мероприятий позволило повысить результативность действий караулов и дежурных смен и, как следствие, эффективность работы по профилактике побегов из-под охраны.

Для определения штатной численности работников УИС в настоящее время применяются нормы управляемости, соотношений, численности, а также нормативы штатной численности и типовые штатные расписания. Указанные нормы и нормативы приводятся в нормативных актах ФСИН России, регламентирующих организацию и порядок осуществления организационно-штатной работы, а также в принятых Правительством Российской Федерации постановлениях, утвердивших нормативы штатной численности персонала.

Правительством Российской Федерации установлены следующие нормативы штатной численности персонала УИС. Постановлением Правительства Российской Федерации от 12.08.1994 № 922 утверждены нормативы штатной численности персонала учреждений, исполняющих уголовные наказания в виде лишения свободы (кроме тюрем), и учреждений, исполняющих уголовные наказания в виде лишения свободы, с особыми условиями хозяйственной деятельности в процентах от среднегодовой численности содержащихся в них осужденных. Так, норматив штатной численности персонала исправительных колоний общего, строгого и особого режимов, колоний-поселений составляет 17% от среднегодовой численности содержащихся в них осужденных. Норматив штатной численности персонала воспитательных колоний составляет 48% от среднегодовой численности содержащихся в них осужденных. Норматив штатной численности персонала учреждений, исполняющие уголовные наказания в виде лишения свободы, с особыми условиями хозяйственной деятельности составляет 17,5% от среднегодовой численности содержащихся в них осужденных.

В соответствии с Постановлением Правительства Российской Федерации от 23.10.1992 № 812 численность начальствующего и рядового состава, осуществляющего надзор за осужденными в исправительно-трудовых колониях, должна составлять 6% от среднегодовой численности осужденных.

Норматив штатной численности персонала учреждений и органов УИС, необходимого для выполнения функций по охране учреждений, исполняющих уголовные наказания в виде лишения свободы, их объектов и конвоированию осужденных составляет 16% от среднегодовой численности осужденных, содержащихся в исправительных учреждениях.

Постановлением Правительства Российской Федерации от 16.06.1997 № 729 утвержден норматив штатной численности сотрудников уголовно-исполнительных инспекций на 1997-1998 годы в размере 0,6 процента среднегодовой численности осужденных, состоящих на учете в этих инспекциях. При этом Минюсту России предоставлено право совместно с органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации в последующие годы уточнять указанный норматив в пределах средств, предусматриваемых на эти цели.

Таким образом, общая штатная численность исправительного учреждения может быть определена с использованием нескольких нормативов. Например, в соответствии с ныне действующими нормативами численность персонала УИС в исправительных колониях устанавливается 33% от среднегодовой численности осужденных. Исходя из этого, штатная численность персонала исправительной колонии с лимитом наполнения 1200 осужденных должна составлять 396 ед. Однако анализ структурного и организационно-штатного построения исправительных колоний показывает, что соотношение численности сотрудников к численности осужденных в ряде учреждений составляет 15–20%.

Нормативы штатной численности структурных подразделений входящих в состав исправительных учреждений, следственных изоляторов, лечебно-профилактических учреждений (больниц) содержатся в Методических рекомендации по разработке штатных расписаний исправительных учреждений, следственных изоляторов, лечебно-профилактических учреждений (больниц) и подразделений, входящих в их состав.

Согласно действующим нормативам в процессе определения штатной численности персонала учреждений и органов УИС в настоящее время используются несколько способов расчета:

1. В зависимости от численности персонала учреждений и органов УИС. Этот способ применим для расчета численности работников УИС, служебная деятельность которых имеет прежде всего обслуживающий характер в отношении персонала учреждений и органов УИС. Таким образом, рассчитывается штатная численность организационно-аналитического отдела, отдела кадров, отдела по работе с личным составом и т. д.

2. В зависимости от численности осужденных. Данный способ применим прежде всего для расчета численности той категории персонала учреждений и органов УИС, которые по своим служебным обязанностям непосредственно работают с осужденными и объем служебной деятельности которых напрямую зависит от их количества. Подобным способом рассчитывается численность оперативного отдела, отдела безопасности, отдела специального учета, подразделений по социально-воспитательной работе с осужденными и т. д.

3. В зависимости от численности персонала и осужденных. Таким способом определяется численность преимущественно той категории работников учреждений и органов УИС, которые осуществляют обслуживающие функции в отношении как персонала, так и осужденных. В исправительных учреждениях указанным способом рассчитывается штатная численность работников психологической лаборатории, бухгалтерии и т. д.

Расчеты необходимой штатной численности персонала органов и учреждений УИС в целом проводятся по всем видам работ как по основным, так и по административно-управленческим, инженерно-техническим, хозяйственным, вспомогательным работам.

Под необходимой штатной численностью исправительного учреждения следует понимать численность персонала, позволяющую эффективно и качественно выполнять в полном объеме возложенные обязанности, а так же организационные и управленческие функции при условии соблюдения научно-обоснованных режимов труда и отдыха и современного уровня организации труда.

Методика расчета штатной численности персонала исправительного учреждения позволяет определить необходимую штатную численность работников: специалистов по основной деятельности, а также других специалистов, обеспечивающих эту деятельность, административно-управленческого и обслуживающего персонала.

Использование при расчете нормативов по труду является наиболее точным методом определения необходимой численности работников и оценки уровня производительности их труда.

Однако необходимо учитывать, что служебную деятельность ряда категорий персонала УИС (например, оперативные работники) нельзя оценить с использованием хронометражных наблюдений и следовательно определить их трудозатраты через нормы времени. Для определения численности этих категорий персонала в настоящее время целесообразно применить сложившиеся в практике управления исправительными учреждениями нормативы численности, утвержденные ведомственными нормативными актами.

Делать расчеты необходимой штатной численности персонала органов и учреждений УИС целесообразно раздельно по категориям работников: специалисты по основным направлениям деятельности; руководители по основным направлениям деятельности; административно-управленческий персонал (руководители структурных подразделений, бухгалтерский учет, кадровые и делопроизводственные и тыловые службы); инженерно-технический персонал, обслуживающий персонал.

Данную работу рекомендуется проводить в следующем порядке. Сначала нужно рассчитать необходимое количество персонала по основным направлениям деятельности. Для этого следует составить перечень всех функций по основной деятельности, выполняемой тем или иным органом или учреждением УИС, определенных действующим законодательством.

Затем определяются объемы каждой из работ, которые обязан выполнять конкретный орган или учреждение УИС по каждому из направлений основной деятельности.

После составления перечня и определения необходимых объемов каждой из работ делаются расчеты трудозатрат и штатов, необходимых для выполнения этих работ.

Штатная численность административно-управленческого персонала органа или учреждения УИС зависит от характера, объема и сложности выполняемых работ и должна быть лимитирована. Ориентировочную численность указанного персонала можно устанавливать исходя из процентного отношения к общей численности работников того или иного органа либо учреждения УИС. Рекомендуется не менее 16% от общей численности.

Для расчета численности руководителей разного уровня целесообразно также применять нормы управляемости. Для руководителей (в том числе структурных подразделений) число непосредственно подчиненных может быть от 5 человек до 10 человек.

Должности рабочих и служащих вводятся исходя нормативов численности работников требуемых профессионально-квалификационных категорий либо определяются расчетным путем на основе нормативов и норм времени на работы, определенные должностными инструкциями для рабочих и служащих, так как в настоящее время для различных категорий работников Минтрудом России утверждены два вида нормативов.

Однако, практика деятельности исправительных учреждений, показывает, что установленные в УИС нормативные материалы утверждены достаточно давно и зачастую не учитывают сложившийся уровень служебной нагрузки персонала, современную специфику и условия функционирования УИС, связанные с вопросами реформирования пенитенциарной системы. В связи с этим постановка вопроса об определении научно-обоснованной штатной численности сотрудников УИС представляется актуальной.

Разработка нормативов штатной численности органов и учреждений УИС базируется на нормировании труда. Трудовая деятельность персонала УИС имеет особенности. УИС является важным составным звеном системы исполнительных органов государственного управления, поэтому деятельность подавляющего большинства сотрудников УИС связана с реализацией процессов социального и государственного управления. Несмотря на различие в должностном положении сотрудников УИС, специфические особенности деятельности, в целом их труд является управленческим. Это проявляется в том, что основным направлением функционирования исправительных учреждений, его сущностью является организация исправления и ресоциализации осужденных. Этим обстоятельством определяются содержание и основные методы нормирования труда персонала УИС.

Нормирование и расчеты численности управленческого труда, к которому относится труд сотрудников УИС, представляют особую сложность, поскольку для него характерны: большой удельный вес творческого труда, разнообразие выполняемых работ, неравномерная загрузка в течение рабочего дня, субъективные особенности мышления при работе с информацией и принятии решений, отсутствие многократно повторяемых работ и операций и другие факторы, усложняющие процесс нормирования. Все это обуславливают применение различных методик нормирования.

Анализ методологических подходов к нормированию численности служащих позволяет сделать вывод, что отсутствие единого методического подхода к решению этой задачи приводит к разнообразию методов расчета численности служащих, использование большинства из которых не только не обеспечивает необходимой точности, но и затруднено или в принципе невозможно в силу объективных обстоятельств.

Все методы нормирования делят на аналитические (аналитически-расчетный и аналитически-исследовательский) и суммарные (опытно-статистические). При этом для различных категорий служащих применяются как различные нормы, так и различные методы нормирования. Так, несмотря на большую точность получаемых норм и отсутствие субъективности при использовании аналитических методов нормирования, их применение наиболее уместно для нормирования труда технических исполнителей. Нормирование труда руководителей и специалистов в меньшей степени поддается хронометражным наблюдениям и требует применения иной методологии. Для нормирования труда этой категории служащих специалистами обосновывается возможность использования такой разновидности суммарных методов, как метод экспертного нормирования, который предполагает, что установление нормативов осуществляется группой экспертов, оценивающих количество и качество труда работника.

Считается, что данный метод нормирования управленческого труда имеет следующие преимущества по сравнению с аналитическими методами нормирования:

— незначительные затраты на разработку нормативов компенсируют снижение их точности;

— обеспечение единообразия в нормирования труда руководителей и специалистов;

— снижение психологического барьера к последующему применению нормативов.

Считается, что для руководителей экспертное нормирование является единственно приемлемым методом, а для специалистов оно может быть основным методом. Для нормирования труда служащих (технических специалистов) более точными являются аналитические методы. В теории нормирования труда основной экономической категорией, всеобщим объективным измерителем затрат труда является рабочее время. Оно служит главным производственным ресурсом, важнейшим организационным фактором и универсальным критерием рациональности всех действующих и проектируемых производственных и организационных систем.

В связи с этим в основу методики определения штатной численности сотрудников УИС должна быть положена необходимость достижения баланса между трудозатратами учреждения УИС по выполнению всех возложенных законодательством функций и суммарного объема годового фонда рабочего времени всех работников, находящихся в штате. При этом штатную численность работников учреждения УИС необходимо устанавливать по структурным подразделениям раздельно для различных категорий персонала.

Построение балансовой модели определения штатной численности учреждения УИС может осуществляться в результате следующих мероприятий:

1) определяется список функций, возложенных на учреждение;

2) составляется перечень действий, осуществление которых необходимо для исполнения каждой функции;

3) определяются трудоемкость и повторяемость действий, осуществление которых необходимо для исполнения каждой функции.

Трудоемкость действий устанавливается экспертами на основании изучения работы персонала. При этом следует выбрать передовое по уровню деятельности учреждение, где штат укомплектован квалифицированными специалистами и широко используются современные технические средства и информационные технологии управления.

Повторяемость действий прямо связана со спецификой работы различных категорий персонала и устанавливается на основе учета данных о работе учреждения в предшествующий период.

Общие трудозатраты учреждения определяются путем составления таблиц трудозатрат. Таким образом, для каждой должности необходимо составить обобщенную таблицу трудозатрат выполненных работ, в которой отражаются все действия, осуществление которых необходимо для исполнения каждой функции, предусмотренной должностной инструкцией;

4) определяются индивидуальные фонды рабочего времени.

Индивидуальные фонды рабочего времени сотрудников определяются путем изучения планов и графиков работы и через опросы. При этом необходимо исключить из годового фонда рабочего времени: время отпуска; время болезни; время профессиональной подготовки и повышения квалификации; время служебных командировок; время участия в совещаниях, приема граждан и т.п. Перечень этих временных затрат определяется спецификой служебной деятельности конкретного работника;

5) определяется численность персонала по каждой профессионально-квалификационной группе должностей;

6) определяется численность персонала учреждения УИС.

Исходной базой для расчета нормативной нагрузки и среднесписочной численности работников УИС является трудоемкость выполняемых ими функций. Под нормой нагрузки работника УИС необходимо понимать определенный должностной инструкцией перечень функций, выполненных в единицу рабочего времени.

Для определения трудоемкости по каждому из предусмотренных должностной инструкцией видов работ может быть применен метод экспертного нормирования. Экспертные оценки легко получить путем заполнения специально разработанной анкеты, в которой эксперты определяют затраты времени на выполнение различных видов работ. В результате анализа результатов можно определить усредненные затраты времени на выполнение отдельных видов работ сотрудником. Таким образом, можно определить время, которое затрачивает в среднем один работник определенной профессионально-должностной категории в единицу времени на выполнение функций, предусмотренных должностными обязанностями.

Расчет среднесписочной численности работников УИС целесообразно производить на основе установления соотношения (сравнения) суммы затрат времени на выполнение работником всех работ, предусмотренных должностной инструкцией (нагрузки работника), к годовому фонду рабочего времени. Первая из сравниваемых величин (нагрузка работника) может быть получена экспертным методом в результате проведенного социологического исследования. Вторая составляющая (годовой фонд рабочего времени) может быть получена нормативным методом на основе анализа действующих в УИС или применимых для УИС нормативных актов.

Плановый годовой фонд рабочего времени соответствует так называемому годовому производственному календарю. Помимо расчетной годовой нормы рабочего времени, применяется также и эффективный годовой фонд рабочего времени одного работника, в котором учитывается длительность предоставляемых отпусков.

Для расчета среднесписочной численности работников УИС необходимо определить эффективный годовой фонд рабочего времени одного работника. При этом помимо длительности ежегодного отпуска необходимо учитывать специфику оперативно-служебной деятельности сотрудников УИС, которая предусматривает наличие в структуре затрат рабочего времени сотрудника УИС таких составляющих как обучение в процессе служебной деятельности и плановое повышение квалификации. Время обучения в процессе служебной деятельности и плановое повышение квалификации четко регламентированы Наставлением по организации профессиональной подготовки сотрудников уголовно-исполнительной системы, утвержденным приказом Минюста России от 27.08.2012 № 169.

Обучение в процессе служебной деятельности включает служебно-боевую и общественно-государственную подготовку и составляет 174 ч. в год. Повышение квалификации проводится не реже одного раза в 5 лет по конкретной специализации или должности и занимает в среднем две недели — 10 рабочих дней, что составляет в среднем 16 ч. в год.

Кроме того, при проведении расчетов придется использовать следующие усредненные данные, что допустимо и широко применяется в области нормировании труда. Допустим, что средняя продолжительность отпуска составляет 40 дней (30 дней — основной отпуск, 10 — дополнительный), что в среднем соответствует 38 рабочим дням (38 × 8 = 304 ч.).

Итоговое количество часов, затрачиваемое одним сотрудником исправительного учреждения в год на нормируемый отдых и деятельность, не связанную с выполнением возложенных функций, в среднем составляет:

174 ч. + 16 ч. + 304 ч. = 494 ч.

Таким образом, эффективный годовой фонд рабочего времени одного сотрудника исправительного учреждения будет составлять:

1979 ч. — 494 ч. = 1485 ч.,

где 1974 ч. — общая усредненная норма рабочего времени на год при 40-часовой рабочей неделе в дневную смену работы.

Однако с учетом непроизводительных затрат времени эффективный годовой фонд рабочего времени одного сотрудника исправительного учреждения уменьшится.

Следует обратить внимание на то, что по общему правилу нормирования при расчете штатной численности персонала в расчет берутся только производительные затраты (время работы по выполнению производственного задания и время регламентированных перерывов). Однако в окончательных расчетах целесообразно учесть такие непроизводительные затраты сотрудника, как нахождение на больничном. Для сотрудника УИС это время может составлять в среднем в год 10 дней (10 × 8 = 80 ч.), что фактически уменьшает эффективный годовой фонд рабочего времени.

Кроме того сотрудники исправительных учреждений часто привлекаются к выполнению служебных обязанностей не свойственных профессиональной деятельности. Несмотря на то, что эти затраты времени не используются при нормировании, их учет поможет определить максимальное значение численности работников УИС, поскольку они фактически уменьшают эффективный годовой фонд рабочего времени, увеличивая общую служебную нагрузку.

Разработка научно обоснованных нормативов штатной численности сотрудников ФСИН России является важной задачей ее кадрового обеспечения и будет способствовать реализации концептуальных направлений развития УИС.

§ 4.2. Организация, оценка и развитие мотивации персонала УИС

Организационное обеспечение мотивации служебной деятельности сотрудников учреждений и органов УИС складывается из системы мер, направленных на повышение эффективности служебной деятельности каждого сотрудника.

Исходя из общепризнанного в теории управления персоналом факта, что различные методы мотивации сложно отнести только к одному ее виду, подобно тому, как ученые выделяют материальное и нематериальное стимулирование, мотивацию сотрудников УИС условно делят на два подвида:

1) социально-экономическую мотивацию, которая предусматривает: выплату сотрудникам учреждений и органов УИС денежного довольствия; реализацию социальных гарантий и социальное обеспечение сотрудников УИС и членов их семей;

2) организационно-психологическую мотивацию, которая предполагает: систему поощрений сотрудников за успехи в служебной деятельности; организацию карьерного продвижения сотрудников УИС по службе; организацию развития и профессионального обучения сотрудников; присвоение квалификационных званий сотрудникам.

Организация социально-экономической мотивации сотрудников УИС включает в себя два основных компонента:

1) денежное довольствие сотрудников УИС;

2) социальное обеспечение сотрудников УИС и членов их семей.

Экономические формы мотивации и стимулирования сотрудников УИС выражаются в первую очередь в выплате им денежного довольствия. Денежное довольствие сотрудников УИС является основным средством их материального обеспечения и стимулирования выполнения ими служебных обязанностей. Сотрудникам также предусмотрена выплата ежемесячной премии, которая носит стимулирующий характер и мотивирует сотрудника, поскольку в случае наложения на него дисциплинарного взыскания в виде «строгий выговор», «предупреждение о неполном служебном соответствии», «понижение в должности» и «снижение в специальном звании на одну ступень» премия не выплачивается в месяце, следующем за месяцем наложения взыскания. Кроме того в пределах средств, выделенных на выплату денежного довольствия (за счет экономии денежных средств), сотрудникам УИС (в том числе зачисленным в распоряжение) могут дополнительно выплачиваться разовые премии за добросовестное выполнение особо сложных и важных задач.

Долинин А.Ю. Кадровый потенциал уголовно-исполнительной системы: оценка и развитие. Монография

Долинин А.Ю. Кадровый потенциал уголовно-исполнительной системы: оценка и развитие. Монография

В монографии предпринята попытка комплексного освещения организационноправовых проблем оценки и развития кадрового потенциала уголовно-исполнительной системы в соответствии с современной концепцией управления человеческими ресурсами. Рассмотрено современное состояние и перспективы кадрового обеспечения ФСИН России за счет совершенствования кадровых технологий.<br /> Законодательство приведено по состоянию на 10 мая 2017 г.<br /> Работа предназначена для применения в практической деятельности руководителей и сотрудников кадровых аппаратов учреждений и органов ФСИН России в процессе подготовки и переподготовки руководителей и специалистов уголовно-исполнительной системы. Может представлять интерес для научно-педагогических работников, занимающихся проблемами организации работы с кадрами правоохранительных органов.

Внимание! Авторские права на книгу "Кадровый потенциал уголовно-исполнительной системы: оценка и развитие. Монография" (Долинин А.Ю.) охраняются законодательством!