Кадровый потенциал уголовно-исполнительной системы: оценка и развитие. Монография

Долинин А.Ю.

Возрастное ограничение: 0+ Жанр: Юридическая Издательство: Проспект Дата размещения: 09.11.2017 ISBN: 9785392266111 Язык: Объем текста: 139 стр. Формат: epub

Оглавление

Введение

Глава 1. Кадровая политика ФСИН России: генезис и современная практика реализации

Глава 2. Кадровые технологии формирования, развития и оценки кадрового обеспечения УИС

Глава 3. Сущность и методология оценки кадрового потенциала УИС

Глава 4. Современное состояние и развитие кадрового потенциала УИС

Заключение

Для бесплатного чтения доступна только часть главы! Для чтения полной версии необходимо приобрести книгу

Глава 1.
Кадровая политика ФСИН России: генезис и современная практика реализации

§ 1.1. Анализ работы с кадрами и кадровой политики УИСв 2000–2010 гг.

Управление персоналом УИС осуществляется в рамках реализуемой ФСИН России кадровой политики, определяющей важнейшие направления совершенствования кадрового обеспечения и организации работы с кадрами УИС в среднесрочной и стратегической перспективе. В связи с этим представляется своевременным рассмотреть развитие и современное состояние кадровой политики и кадровой стратегии УИС.

Основной целью кадровой политики, определяющей философию и принципы, реализуемые руководством ФСИН России в отношении кадровых ресурсов УИС, является сохранение и укрепление кадрового потенциала системы. Указанная стратегическая цель была определена в момент передачи УИС из ведения МВД России в ведение Минюста России и продолжает закрепляться в программных документах УИС уже на протяжении последних 15 лет.

Для достижения главной цели кадровой политики ФСИН России в соответствии со стратегией развития УИС формулируются основные проблемы, задачи и приоритеты кадрового обеспечения, организационные мероприятия для их достижения, которые находят отражение в отдельных программных документах федерального и ведомственного уровня, что соответствует мировой практики управления персоналом — документальному оформлению кадровой политики.

Анализ официальных документов, закрепляющих основные направления кадровой политики УИС на протяжении последних 15 лет, позволяет выявить определенную смену акцентов и ориентиров в кадровой политике ФСИН России, обусловленную влиянием внешней и внутренней среды УИС. Кроме того масштаб документального отражения в них проблемных аспектов кадрового обеспечения и путей их решения постоянно уменьшается.

Едва ли речь идет о снижении со стороны руководства ФСИН России интереса к проблемам кадрового обеспечения УИС, который находит отражение во многих информационно-аналитических материалах последних лет, решениях коллегий федеральной службы и иных руководящих документах. Однако в настоящее время приходится констатировать отсутствие единого программного документа, содержащего основные направления кадровой политики и кадровой стратегии УИС, а также мероприятия по их реализации.

Авторский тезис, на первый взгляд, носит пессимистический характер, однако он базируется на проведенном анализе, результаты которого представлены ниже.

Цели кадровой политики достигаются в результате последовательной и рациональной реализации кадровых мероприятий, представляющих собой конкретное содержание кадровой политики, таких как: кадровое планирование; организация, подбор и расстановка кадров; формирование кадрового резерва; организация труда персонала; деловая оценка и аттестация, мотивация и стимулирование персонала, его профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации. От качества документального закрепления и успешности практического осуществления этих мероприятий зависит эффективность реализации кадровой политики ФСИН России.

Рассмотрим, как указанные аспекты отражались в официальных документах, определяющих основные направления кадровой политики и кадровой стратегии ФСИН России в 2000–2010 гг., и как это сказывалось на уровне кадрового обеспечения УИС.

С момента передачи УИС из ведения МВД России в ведение Минюста России кадровая политика и кадровая стратегия УИС была отражена в нескольких программных организационно-аналитических и нормативных документах.

1. Концепция совершенствования работы с кадрами в условиях реформирования уголовно-исполнительной системы Министерства юстиции Российской Федерации от 22 апреля 2002 г., определявшая принципы, цели, задачи и основные направления деятельности по совершенствованию и координации работы с кадрами (персоналом) в УИС Минюста России в 2002-2005 гг.

2. Ведомственная аналитическая программа «Кадровое обеспечение деятельности уголовно-исполнительной системы на 2007–2009 годы», принятая в 2006 г. и определявшая приоритетные направления кадрового обеспечения УИС в 2007–2009 гг.

3. Концепция развития кадрового обеспечения уголовно-исполнительной системы на период до 2011 года, утвержденная в 2007 г., представляющая собой официальную позицию ФСИН России относительно целей, задач, принципов, методов и приоритетных направлений работы с кадрами, формирования кадрового потенциала учреждений и органов УИС, эффективного управления персоналом.

4. Концепция развития уголовно-исполнительной системы Российской Федерации до 2020 года, утвержденная Постановлением Правительства РФ от 14 октября 2010 г. № 1772-р., содержит Раздел 7 «Кадровое обеспечение и социальный статус работников уголовно-исполнительной системы».

5. Государственная программа Российской Федерации «Юстиция», утвержденная распоряжением Правительства РФ от 04.04.2013 № 517-р, в которой было предусмотрено Основное мероприятие 3.3 «Повышение социального статуса сотрудников уголовно-исполнительной системы, престижа службы в исправительных учреждениях». Следует заметить, что в 2014 г. она была заменена аналогичной программой.

6. Государственная программа Российской Федерации «Юстиция», утвержденная постановлением Правительства РФ от 15.04.2014 № 312, которая также содержит основное мероприятие 3.3 «Повышение социального статуса сотрудников уголовно-исполнительной системы, престижа службы в исправительных учреждениях».

Проведем анализ кадрового обеспечения и кадровой политики УИС в 2000–2010 гг. — до момента принятия Концепция развития уголовно-исполнительной системы Российской Федерации до 2020 года, которая внесла существенные коррективы в уголовно-исполнительную политику российского государства, деятельность учреждений и органов, исполняющих наказания, и направления их кадрового обеспечения.

Первым программным, отразившим приоритетные направления кадрового обеспечения деятельности УИС выступила Концепция совершенствования работы с кадрами в условиях реформирования уголовно-исполнительной системы Министерства юстиции Российской Федерации, утвержденная заместителем Министра юстиции 22.04.2002. Концепция определяла принципы, цели, задачи и основные направления деятельности по совершенствованию и координации работы с кадрами (персоналом) в УИС Минюста России в 2002–2005 гг.

Руководством Главного управления исполнения наказаний отмечалось, что кадровая работа в УИС Минюста России, будучи отраслевой модификацией государственной кадровой политики, является основой для создания надежного механизма управления учреждениями и органами УИС, повышения уровня профессионализма персонала УИС и результативности всей оперативно-служебной и боевой деятельности.

Выработка Концепции совершенствования работы с кадрами, отвечающей современным требованиям, предъявляемым к учреждениям и органам УИС, представлялось необходимым условием дальнейшего совершенствования всех направлений работы с персоналом.

Целью Концепции совершенствования работы с кадрами ставилось определение основных путей совершенствования системы кадровой работы в УИС и перспектив модернизации кадрового обеспечения учреждений и органов УИС на период до 2005 года, координации усилий в этом деле заинтересованных служб.

В Концепции отмечался имеющийся разрыв между уровнем материального обеспечения и увеличением служебной нагрузки на личный состав, связанный с рядом объективных обстоятельств. Официальная позиция Минюста России в сфере кадрового обеспечения УИС заключалась в том, что решающим фактором повышения эффективности управления УИС, обеспечения выполнения в полном объеме всех возложенных на нее функций рассматривалась работа с кадрами, совершенствование их профессиональной подготовки, укрепление законности и дисциплины.

Концепция нормативно закрепила следующие основные принципы работы с кадрами УИС:

— научная обоснованность и реалистичность;

— взвешенный учет как потребности учреждений и органов УИС в кадрах той или иной квалификации, так и существующих возможностей ее удовлетворения;

— системность и комплексность при решении кадровых проблем;

— упреждающий характер в принятии решений по прогнозированию кадровой ситуации;

— тщательность отбора персонала учреждений и органов УИС в соответствии с деловыми и моральными качествами кандидатов;

— сочетание доверия и уважения к кадрам с требовательностью к ним; преемственность и обновление кадров, оптимальное соотношение числа опытных и молодых сотрудников;

— сочетание принципов единоначалия и учета мнения коллектива при решении кадровых вопросов;

— доступность граждан страны к службе в учреждениях и органах УИС при соблюдении требований к состоянию здоровья, профессиональным, психологическим и социально-правовым характеристикам, закрепленным в нормативных актах;

— правовая и социальная защита персонала, строгое соблюдение законности и социальной справедливости при решении кадровых вопросов.

Основной целью работы с кадрами на период до 2005 года являлось формирование высокопрофессионального, стабильного и оптимально сбалансированного кадрового состава учреждений и органов УИС. Для достижения этой цели концепция устанавливала следующие основные направлении работы с кадрами:

1. совершенствование управления кадровыми процессами;

2. совершенствование работы с руководящими кадрами и резервом выдвижения;

3. совершенствование системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, повышение эффективности профессионального обучения личного состава;

4. совершенствование воспитательной работы с персоналом УИС с использованием возможностей аппаратов по работе с личным составом;

5. использование возможностей психологической службы в работе с кадрами.

Каждое из указанных концептуальных направлений работы с кадрами конкретизировалось и содержало перечень конкретных кадровых мероприятий.

Итогом реализации Концепции должно было стать формирование целостной системы работы с кадрами, неразрывно связанной с ключевыми задачами, стоящими перед УИС, которая позволит значительно укрепить кадровый состав, повысить его качественный уровень, уменьшить текучесть кадров, более полно реализовать принцип преемственности в кадровой работе, оздоровить морально-психологическую обстановку в служебных коллективах, повысить социальный статус и общественный престиж сотрудников УИС.

Об определенных положительных результатах реализации Концепции совершенствования работы с кадрами в условиях реформирования УИС Минюста России до 2005 г. свидетельствует официальная статистика. Например, в 2006 г. общероссийский показатель текучести кадров в УИС составил 4,10% (2005 — 4,31%, 2004 — 5,33%, 2003 — 5,35%, 2002 — 6,73%, 2001 — 8,30%). За рассматриваемый период существенно уменьшился некомплект сотрудников УИС и составил в 2006 г. — 1,7% (2005 — 2,2%, 2004 — 2,4%, 2003 — 1,9%, 2002 — 4,0%, 2001 — 4,6%, 2000 — 5,0%) от штатной численности. Кроме того, увеличилась доля сотрудников из числа старшего и среднего начальствующего состава с высшим образованием (с 53,2% в 2002 г. до 54,7% в 2005 г.). Положительная динамика наблюдалась и по другим кадровым показателям.

Следует заметить, что многие положения Концепции совершенствования работы с кадрами в условиях реформирования уголовно-исполнительной системы Министерства юстиции Российской Федерации 2002 г. были перенесены в два последующих программных кадровых документа, которые явились ее логичным продолжением.

10.10.2006 директором ФСИН России была утверждена Ведомственная аналитическая программа «Кадровое обеспечение деятельности уголовно-исполнительной системы на 2007–2009 годы», определившая приоритетные направления кадрового обеспечения УИС в 2007–2009 гг. Целью программы являлось обеспечение стабилизации профессионального ядра сотрудников ФСИН России за счет оптимального баланса процессов обновления и сохранения численности и качественного состава кадров с позиций повышения эффективности исполнения наказаний, создание надлежащих условий функционирования кадровой службы УИС.

По сути, Ведомственная аналитическая программа явилась составной частью принятой год спустя Концепции развития кадрового обеспечения уголовно-исполнительной системы на период до 2011 года, которая продублировала многие ее положения.

В преамбуле аналитической программы отмечалось, что существующая структура профессионального образования не в полной мере отвечает возрастающим потребностям практики. Общая потребность подразделений УИС в кадрах составляет 7 тысяч специалистов в год, в т. ч. юристов — 5,7 тыс. чел., психологов и социальных работников — 0,3 тыс. чел., экономистов — 0,1 тыс. чел., инженерно-технических работников — 0,4 тыс. чел., медицинских работников (врачей) — 0,5 тыс. чел. Суммарное количество выпускников очной и заочной форм обучения обеспечивает потребности учреждений и органов УИС в специалистах с высшим и средним профессиональным образованием на 50%.

Долинин А.Ю. Кадровый потенциал уголовно-исполнительной системы: оценка и развитие. Монография

Долинин А.Ю. Кадровый потенциал уголовно-исполнительной системы: оценка и развитие. Монография

В монографии предпринята попытка комплексного освещения организационноправовых проблем оценки и развития кадрового потенциала уголовно-исполнительной системы в соответствии с современной концепцией управления человеческими ресурсами. Рассмотрено современное состояние и перспективы кадрового обеспечения ФСИН России за счет совершенствования кадровых технологий.<br /> Законодательство приведено по состоянию на 10 мая 2017 г.<br /> Работа предназначена для применения в практической деятельности руководителей и сотрудников кадровых аппаратов учреждений и органов ФСИН России в процессе подготовки и переподготовки руководителей и специалистов уголовно-исполнительной системы. Может представлять интерес для научно-педагогических работников, занимающихся проблемами организации работы с кадрами правоохранительных органов.

Внимание! Авторские права на книгу "Кадровый потенциал уголовно-исполнительной системы: оценка и развитие. Монография" (Долинин А.Ю.) охраняются законодательством!