Кадровый потенциал уголовно-исполнительной системы: оценка и развитие. Монография

Долинин А.Ю.

Возрастное ограничение: 0+ Жанр: Юридическая Издательство: Проспект Дата размещения: 09.11.2017 ISBN: 9785392266111 Язык: Объем текста: 139 стр. Формат: epub

Оглавление

Введение

Глава 1. Кадровая политика ФСИН России: генезис и современная практика реализации

Глава 2. Кадровые технологии формирования, развития и оценки кадрового обеспечения УИС

Глава 3. Сущность и методология оценки кадрового потенциала УИС

Глава 4. Современное состояние и развитие кадрового потенциала УИС

Заключение

Для бесплатного чтения доступна только часть главы! Для чтения полной версии необходимо приобрести книгу

Глава 3.
Сущность и методология оценки кадрового потенциала УИС

§ 3.1. Понятие и компоненты кадрового потенциала УИС

В современных условиях кадровые ресурсы любой организации выступают важнейшим стратегическим фактором, определяющим успешность ее функционирования. Качество кадровых ресурсов во многом определяют эффективность деятельности организации, ее результативность, прибыльность и конкурентоспособность.

Проблема формирования, развития и рационального использования кадровых ресурсов является одной из наиболее важных для любой организации, государства и общества в целом и составляет основное содержание кадровой политики. Кадровые ресурсы производственно-хозяйственных систем приводят в движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли. С учетом специфики государственного управления кадровые ресурсы государственной службы выступают ключевым фактором эффективной деятельности государственных органов.

Повышение эффективности использования кадровых ресурсов УИС является одним из важнейших факторов ее успешного развития. Данное положение нашло отражение в Государственной программе Российской Федерации «Юстиция», в рамках которой реализуется подпрограмма 3. «Регулирование государственной политики в сфере исполнения уголовных наказаний». В результате выполнения предусмотренных указанной подпрограммой основных мероприятий 3.2 «Повышение эффективности управления уголовно-исполнительной системой, использование инновационных разработок и научного потенциала» и 3.3 «Повышение социального статуса сотрудников уголовно-исполнительной системы, престижа службы в исправительных учреждениях» ожидаются следующие результаты, связанные с повышением эффективности кадровой составляющей деятельности УИС:

— разработка типовых структур и нормативов штатной численности работников исправительных учреждений, следственных изоляторов;

— реализация политики сокращения штатной численности работников УИС за счет использования в работе инновационных технологий;

— дальнейшее развитие структуры профессионального образования работников УИС;

— повышение качества образовательных программ в области юриспруденции, экономики, государственного управления; сокращение штатной численности работников уголовно-исполнительной системы

— обеспечение высокого социального статуса и престижа труда работника УИС;

— повышение качества службы и условий труда работников УИС;

— улучшение жилищных условий сотрудников УИС;

— разработка и принятие мер (стандартов), направленных на предупреждение коррупции;

— ротация руководящих кадров УИС;

— разработка и осуществление комплекса мер, направленных на внедрение конкурсной системы замещения должностей УИС;

— совершенствование специальной и психофизической подготовки работников.

Успешная реализация указанных концептуальных положений составляет содержание современной кадровой политики УИС. Основной целью кадровой политики является формирование и развитие кадрового потенциала. Поэтому представляется актуальным рассмотреть сущностно-смысловые характеристики понятия «кадровый потенциал УИС», которое до настоящего времени применительно к пенитенциарной практике раскрыто недостаточно полно.

Объектом управления персоналом выступает человеческий фактор организационного развития, который в зависимости от уровня кадровой политики реализуется на социологическом или социально-экономическом уровне (государство, общество и его подструктуры), социально-психологическом уровне (организация, трудовой коллектив) и индивидуально-психологическом уровне (отдельная личность).

Соответственно для определения объекта кадровой политики применяются различные понятия: человеческие ресурсы, трудовые ресурсы, рабочая сила, персонал, кадры и др., первое из которых является наиболее широким, последнее — наиболее узким.

Развитие теории стратегического менеджмента привело к формированию концепция управления человеческими ресурсами, согласно которой, начиная с 1980-х гг., наряду с традиционными терминами стало активно использоваться более объемное понятие — «трудовой потенциал», раскрывающее не только наличные, но и потенциальные возможности человеческого фактора.

Трудовой (кадровый) потенциал рассматривается применительно к обществу, организации, трудовому коллективу, отдельному работнику. В настоящее время наиболее теоретически проработаны различные аспекты понятия «трудовой потенциал» отдельного работника.

Приведем несколько определений данного понятия. А. Я. Кибанов рассматривает трудовой потенциал работника как совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда.

Ряд авторов определяют трудовой потенциал работника более кратко. Е. В. Маслов рассматривает трудовой потенциал работника как его возможную трудовая дееспособность и ресурсные возможности в области труда. М. И. Бухалков определяет трудовой потенциал человека как совокупность его способностей к экономической деятельности.

В. В. Травин использует понятие личностного потенциала работника, который является комплексной характеристикой его способности выступать в роли активного субъекта производственной деятельности.

Таким образом, во всех приведенных определениях в структуре трудового потенциала работника определяют как реализуемые в процессе трудовой деятельности качества, так и потенциальные возможности человека.

Компоненты трудового потенциала достаточно подробно освещены в литературе. А. Я. Кибанов четыре основные компоненты трудового потенциала работника:

1. квалификационная: уровень образования, объем трудовых навыков и специальных знаний, профессионализм, интеллект, творческие способности, способность к инновациям;

2. психофизиологическая: работоспособность, состояние здоровья, способности и склонности человека, тип нервной системы, выносливость и др.;

3. социально-демографическая: пол, возраст, семейное положение и др.;

4. личностная: личная дисциплинированность, отношение к труду, активность, ценностные ориентации, мотивированность, нравственность и др.

В. В. Травин выделяет в структуре личностного потенциала работника шесть составляющих:

1. квалификационный потенциал (профессиональные знания, умения, навыки, обуславливающие профессиональную компетентность;

2. психофизиологический потенциал (работоспособность);

3. образовательный потенциал (интеллектуальные, познавательные способности);

4. творческий потенциал (креативные способности);

5. коммуникативный потенциал (способность к сотрудничеству, коллективной организации, взаимодействию);

6. нравственный потенциал (ценности, мотивация).

Е. В. Маслов рассматривает содержание трудового потенциала в двух аспектах. В первом аспекте рассматриваются возможности участия работника в трудовой деятельности. Во втором аспекте трудовой потенциал представляет собой характеристику качеств работника, отражающих степень развития его индивидуальных способностей, подготовленность к выполнению определенных работ и трудовых операций, отношение работника к труду, его возможность и готовность трудиться с полной отдачей своих сил и способностей. Параметры трудового потенциала он соответственно делит на две группы: 1) социально-демографические компоненты (половозрастная структура, уровень образования, семейная структура, состояние здоровья и др.); 2) производственные компоненты (профессионально-квалификационная структура, повышение и обновление профессионального уровня, творческая активность).

М. И. Бухалков, определяя границы трудового потенциал человека, к его основным компонентам относит умственные и физические способности, нравственные и интеллектуальные качества и другие личные характеристики. При этом отмечается, что перечисленные характеристики применимы к отдельному человеку, трудовому коллективу, организации, региону, стране.

Под трудовым потенциалом предприятия Е. В. Маслов подразумевает совокупную трудовую дееспособность его коллектива, ресурсные возможности в области труда списочного состава предприятия исходя из их возраста, физических возможностей, имеющихся знаний и профессионально-квалификационных навыков.

Представляется, что рассматривая трудовой потенциал организации уместно использовать понятие кадрового потенциала, поскольку на организационном уровне именно кадры являются основным объектом кадровой политики.

При этом необходимо учитывать, что кадровый потенциал организации не является простой суммой трудовых потенциалов ее работников. Особенности каждой личности, социальные связи и отношения, возникающие в процессе коллективной трудовой деятельности в соответствии с законом синергии способны вызвать эффект, который увеличивает или уменьшает кадровый потенциал организации. Положительный синергетический эффект обеспечивается наличием в организации эффективной системы управления персоналом.

Эффективность функционирования системы управления персоналом в первую очередь определяется успешным достижением организационных целей, что достигается согласованностью экономических целей организации и социальных целей работников. При этом современная теория и практика управления персоналом исходит из необходимости индивидуального подхода к каждому работнику. Поэтому сохранение и развитие кадрового потенциала организации должно базироваться на совершенствовании природных способностей человека.

Подобного мнения придерживаются и другие авторы, считающие, что уровень развития кадрового потенциала организации определяется уровнем развития личностного потенциала каждого работника и уровнем эффективности его использования в соответствии с установленными целями.

Компоненты кадрового потенциала организации включают не только совокупность качеств, присущих трудовому потенциалу отдельного работника, но и ряд характеристик всего кадрового состава. Поэтому для оценки кадрового потенциала организации необходима комплексная характеристика ее кадровых ресурсов.

Управление персоналом предполагает проведение анализа кадровых ресурсов, необходимого для того, чтобы определить уровень кадрового потенциала организации, его соответствия существующим потребностям и рациональность использования, а также оценить изменение кадрового потенциала под влиянием внешних и внутренних факторов.

Кадровые ресурсы в первую очередь характеризуются численностью персонала, необходимой для достижения организационных целей, и его структурой.

Различают нормативную (плановую, а применительно к УИС — штатную) и списочную (фактическую) численность персонала. Нередко используют показатели численности работников по категориям персонала, функциям, видам деятельности и т.п.

Структура персонала предполагает рассмотрение различных категорий персонала, объединенных по каким-либо признакам. Различают статистическую и аналитическую структуру персонала. Статистическая структура персонала характеризует его распределение, движение и занятость по видам деятельности, категориям и группам должностей. Аналитическая структура персонала включает общую и частную. В общей структуре персонал рассматривается по таким признакам, как уровень образования, профессия, квалификация, половозрастные характеристики, стаж работы. Частная структура характеризует отдельные группы работников (например, работники, занятые на вредном производстве).

Критерием оптимальности структуры персонала выступает соответствие численности работников различных профессионально-квалификационных и должностных групп соответствующим объемам работ, предназначенным для выполнения каждой должностной группой, выраженных временными затратами.

Кадровый потенциал необходимо оценивать с количественной и качественной сторон. Количественные характеристики кадрового потенциала включают показатели численности кадров, выработки, использования рабочего времени, производительности труда и др. Качественные характеристики кадрового потенциала предполагают оценку деловых (знания, квалификация, навыки, опыт) и личных качеств (физические и психологические характеристики, интересы, поведение) персонала.

Долинин А.Ю. Кадровый потенциал уголовно-исполнительной системы: оценка и развитие. Монография

Долинин А.Ю. Кадровый потенциал уголовно-исполнительной системы: оценка и развитие. Монография

В монографии предпринята попытка комплексного освещения организационноправовых проблем оценки и развития кадрового потенциала уголовно-исполнительной системы в соответствии с современной концепцией управления человеческими ресурсами. Рассмотрено современное состояние и перспективы кадрового обеспечения ФСИН России за счет совершенствования кадровых технологий.<br /> Законодательство приведено по состоянию на 10 мая 2017 г.<br /> Работа предназначена для применения в практической деятельности руководителей и сотрудников кадровых аппаратов учреждений и органов ФСИН России в процессе подготовки и переподготовки руководителей и специалистов уголовно-исполнительной системы. Может представлять интерес для научно-педагогических работников, занимающихся проблемами организации работы с кадрами правоохранительных органов.

Внимание! Авторские права на книгу "Кадровый потенциал уголовно-исполнительной системы: оценка и развитие. Монография" (Долинин А.Ю.) охраняются законодательством!