Кадровый потенциал уголовно-исполнительной системы: оценка и развитие. Монография

Долинин А.Ю.

Возрастное ограничение: 0+ Жанр: Юридическая Издательство: Проспект Дата размещения: 09.11.2017 ISBN: 9785392266111 Язык: Объем текста: 139 стр. Формат: epub

Оглавление

Введение

Глава 1. Кадровая политика ФСИН России: генезис и современная практика реализации

Глава 2. Кадровые технологии формирования, развития и оценки кадрового обеспечения УИС

Глава 3. Сущность и методология оценки кадрового потенциала УИС

Глава 4. Современное состояние и развитие кадрового потенциала УИС

Заключение

Для бесплатного чтения доступна только часть главы! Для чтения полной версии необходимо приобрести книгу

Глава 2.
Кадровые технологии формирования, развития и оценки кадрового обеспечения УИС

§ 2.1. Кадровые технологии в механизме формирования и реализации кадровой политики УИС

Вопросы формирования, развития и рационального использования кадров выступают важнейшими для любой социальной организации, государства и общества. Эти вопросы решаются в результате разработки и реализации кадровой политики, как отдельной организации, так и государства в целом.

Цель государственной кадровой политики — формирование такого кадрового потенциала и кадрового состава страны, который бы в профессиональном, деловом и нравственном отношениях обеспечил динамичное и стабильное политическое и социально-экономическое развитие России.

При этом государственная кадровая политика охватывает формирование и рациональное использование человеческих ресурсов страны, а также разработку организационно-правовых принципов работы с кадрами организаций всех форм собственности и сфер деятельности, включая государственную службу.

Кадровая политика в сфере государственной службы представляет собой стратегию государства по формированию, развитию и обеспечению востребованности ее кадрового потенциала и кадрового состава и реализуется тремя основными путями:

1) формированием кадрового состава профессиональных государственных служащих, обладающих необходимыми качествами государственного и общественного служения;

2) применением современных кадровых механизмов и технологий;

3) возрастанием роли и ответственности кадровых служб государственных органов.

Законодатель закрепил, что формирование кадрового состава государственной службы обеспечивается:

— созданием федерального кадрового резерва, кадрового резерва в федеральном государственном органе, кадрового резерва субъекта Российской Федерации, кадрового резерва в государственном органе субъекта Российской Федерации для замещения должностей государственной службы, а также эффективным использованием указанных кадровых резервов;

— развитием профессиональных качеств государственных служащих;

— оценкой результатов профессиональной служебной деятельности государственных служащих в ходе проведения аттестации или сдачи квалификационного экзамена;

— созданием возможностей для должностного (служебного) роста государственных служащих;

— использованием современных кадровых технологий;

— применением образовательных программ, федеральных государственных образовательных стандартов;

— ротацией государственных служащих.

Вместе с тем, что вкладывается в понятие «кадровая технология» в законодательстве о государственной службе не уточняется. В теории управления персоналом кадровые технологии рассматриваются как совокупность способов и средств достижения кадровой политики. Кадровая технология — это средство управления количественными и качественными характеристиками персонала, обеспечивающее достижение целей организации, ее эффективное функционирование.

Содержание кадровых технологий представляет совокупность последовательно производимых действий, приемов, операций, которые позволяют либо получить информацию о возможностях человека (способностях, профессиональных знаниях, умениях, навыках), сформировать требуемые для организации, либо изменить условия их реализации. Кадровые технологии взаимосвязаны, взаимодополняют друг друга, а в реальной управленческой практике, в большей части, и не реализуются одна без другой.

По мнению А. И. Турчинова и других специалистов из РАГС, есть три базовые кадровые технологии — оценка персонала; отбор персонала; управление карьерой персонала. Наряду с ними активно применяются технологии адаптации, мотивации, контроля персонала, разрешения конфликтов, технологии документационного обеспечения управления персоналом.

Несмотря на то, что перечень рекомендуемых в кадровой работе государственных органов современных кадровых технологий законодательно не закреплен, их практическая реализация обосновывается теоретически, а также находит правовую регламентацию в отдельных статьях федеральных законов о государственной службе, подзаконных и ведомственных нормативных актах. Например, специалисты в сфере управления персоналом государственной службы считают, что цели формирования и развития кадрового потенциала государственной службы могут быть достигнуты в результате реализации следующих кадровых технологий:

— технологии профессиональной ориентации;

— технологии отбора персонала и способов замещения должностей;

— технологии адаптация персонала государственной службы;

— технологии оценки кадрового потенциала государственной службы;

— технологии управления карьерой и формирования кадрового резерва государственной службы.

Осуществление кадровой политики и формирование кадрового состава государственной службы включает следующие приоритетные направления:

1. повышение эффективности механизмов отбора кандидатов на государственную службу;

2. применение эффективной системы профессионального развития государственных служащих;

3. использование современных кадровых технологий прохождения государственной службы, включающие методы расстановки, ротации, служебного продвижения кадров;

4. обновление кадрового состава государственных служащих посредством привлечения на службу квалифицированных специалистов;

5. внедрение конкурсной основы формирования кадрового резерва и эффективное его использование;

6. повышение социального статуса государственных служащих;

7. внедрение полных и объективных критериев оценки эффективности государственной службы и результатов служебной деятельности персонала;

8. применение современных кадровых технологий оценки государственных служащих, включающие конкурс, аттестацию, квалификационный экзамен;

9. повышение эффективности документационного и информационно-аналитического обеспечения работы с кадрами;

10. повышение престижа и значимости кадровых подразделений государственной службы;

11. совершенствование содержания стиля и методов кадровой работы государственного органа.

Реализация перечисленного комплекса приоритетных направлений государственной кадровой политики позволит сформировать высокопрофессиональный, компетентный и высоконравственный корпус государственных служащих России.

Рассматривая мировые тенденции в управлении персоналом государственной службы, Щекин Г. В. отмечает, что «ключевыми вопросами управления персоналом, занятым на государственной службе, являются методы отбора и назначения работников, критерии их продвижения по службе, методы организации их труда и рабочего времени. Методы отбора, продвижения по службе, организации труда способны существенно повлиять на условия найма и квалификацию государственных служащих, а следовательно, на качество, эффективность и престиж их труда».

Наряду с понятием кадровой технологии специалистами вводится понятие «механизм формирования и реализации государственной кадровой политики». Механизм реализации государственной кадровой политики — это сложное комплексное явление, включающее в себя, во-первых, систему кадровой деятельности и кадрового обеспечения, во-вторых, систему государственных органов и учреждений, в-третьих, систему мер (технологий), приводящих в действие кадровую политику.

В совокупности механизм формирования и реализации государственной кадровой политики состоит из относительно самостоятельных, но тесно взаимосвязанных между собой механизмов, образующих следующие группы:

1) группа механизмов, обеспечивающих формирование государственной кадровой политики;

2) группа механизмов, обеспечивающих реализацию государственной кадровой политики;

3) группа механизмов, приводящих в действие государственную кадровую политику и организующих систему кадрово-управленческой деятельности;

4) группа инновационных механизмов, посредством которых решаются вопросы развития кадровой политики. Считается, что они входят в состав трех перечисленных выше групп.

Для конкретизации перечня современных кадровых технологий, которые необходимо применять в вопросах формирования кадровой политики и кадрового состава государственной службы в целом и УИС в частности, необходимо четко представляясь себе содержание этих инновационных механизмов. К инновационным механизмам реализации государственной кадровой политики специалисты относят:

— механизм организационно-кадрового аудита, кадрового мониторинга, кадрового контроллинга и консалтинга;

— механизм департизации и относительной деполитизации кадрово-управленческих отношений;

— механизм «лизинга кадров» — временного перехода менеджеров — опытных специалистов в области управления персоналом из коммерческих структур в государственные и наоборот;

— механизм формирования «кадровой команды» и специфики работы в «кадровых командах»;

— механизм перехода к денежному вознаграждению по принципу оплаты по результату, исходя из эффективности управленческого и другого труда;

— механизм кадрового взаимодействия государственных органов и партийных структур, коммерческих структур;

— механизм кадрового взаимодействия государственных органов и органов местного самоуправления.

Организация государственного управления с точки зрения его эффективности — ключевой вопрос для развития любой страны. Государственное управление императивно оказывает организующее-регулирующее воздействие на все общественные процессы и отношения. В связи с этим проведение кадрового аудита в государственных органах представляется весьма важным и в настоящее время особенно актуальным.

Следует заметить, что в настоящее время понятие «кадровый аудит», «аудит персонала», «организационно-кадровый аудит» используются в большей степени в теоретических разработках, касающихся деятельности коммерческих негосударственных организаций. В практической деятельности государственных структур эти понятия сейчас не применяются. Кроме того, в специальной литературе недостаточно отражены вопросы проведения кадрового аудита применительно к государственным учреждениям. Считается, что «государственный аудит предназначен для решения ситуационных проблем государственных потребностей. Государственный аудит в большей мере тождествен государственному финансовому контролю, который ведется как в масштабах федеральных органов, так и в субъектах РФ и на уровне местного самоуправления».

Вместе с тем практика государственного управления свидетельствует о том, что при проведении кадровых проверок государственных организаций достаточно широко применяется методология и инструментарий, подробно представленный в публикациях по управлению персоналом.

В государственных органах кадровый аудит осуществляется, как правило, в период проведения комплексных инспекторских проверок (ревизий), затрагивающих все сферы деятельности инспектируемого объекта, которые проводятся, как правило, один раз в три года или пять лет в соответствии с планами-графиками, утверждаемыми соответствующим федеральным органом. Кадровый аудит (отдельные его направления) может также проводиться в ходе ревизий финансово-хозяйственной деятельности государственного органа (учреждения), проводимых по решению соответствующего федерального органа или налоговыми органами.

Кроме того, в необходимых случаях могут назначаться целевые внеплановые инспекторские проверки для анализа кадровой ситуации в конкретной государственной организации. Внеплановые проверки, как правило, назначаются при чрезвычайных происшествиях, ухудшении положения дел и в других случаях, требующих немедленного реагирования.

Долинин А.Ю. Кадровый потенциал уголовно-исполнительной системы: оценка и развитие. Монография

Долинин А.Ю. Кадровый потенциал уголовно-исполнительной системы: оценка и развитие. Монография

В монографии предпринята попытка комплексного освещения организационноправовых проблем оценки и развития кадрового потенциала уголовно-исполнительной системы в соответствии с современной концепцией управления человеческими ресурсами. Рассмотрено современное состояние и перспективы кадрового обеспечения ФСИН России за счет совершенствования кадровых технологий.<br /> Законодательство приведено по состоянию на 10 мая 2017 г.<br /> Работа предназначена для применения в практической деятельности руководителей и сотрудников кадровых аппаратов учреждений и органов ФСИН России в процессе подготовки и переподготовки руководителей и специалистов уголовно-исполнительной системы. Может представлять интерес для научно-педагогических работников, занимающихся проблемами организации работы с кадрами правоохранительных органов.

Внимание! Авторские права на книгу "Кадровый потенциал уголовно-исполнительной системы: оценка и развитие. Монография" (Долинин А.Ю.) охраняются законодательством!