Евразийское трудовое право. Учебник

Под ред. Лушниковой М.В., Раманкулова К.С., Томашевского К.Л.

Возрастное ограничение: 0+ Жанр: Юридическая Издательство: Проспект Дата размещения: 29.06.2017 ISBN: 9785392257881 Язык: Объем текста: 458 стр. Формат: epub

Оглавление

Предисловие

Раздел I. Евразийское трудовое право в контексте сравнительного правоведения и международного трудового права. Источники и принципы Евразийского трудового права

Раздел II. Основы миграционного права ЕАЭС

Раздел III. Сравнение общей части трудового права государств – членов ЕАЭС

Раздел IV. Коллективное трудовое право государств – членов ЕАЭС

Раздел V. Индивидуальное трудовое право государств – членов ЕАЭС

Раздел VI. Процессуальное трудовое право государств – членов ЕАЭС

Для бесплатного чтения доступна только часть главы! Для чтения полной версии необходимо приобрести книгу

Раздел VI.
Процессуальное трудовое право государств – членов ЕАЭС

Глава 1.
Понятие и классификация трудовых споров

§ 1. Понятие и стороны трудовых споров

В ТК всех пяти государств – членов ЕАЭС трудовые споры подразделяются на индивидуальные и коллективные. При этом в ТК России и Кыргызстана есть отдельные понятия индивидуального и коллективного трудового спора, но нет обобщающего понятия трудового спора в целом (ч. 1 ст. 381 и ч. 1 ст. 398 ТК России, ч. 1 ст. 411 и ч. 1 ст. 428 ТК Кыргызстана), в Казахстане, наоборот, определяется только родовое понятие – «трудовой спор» (п. 16 ст. 1 ТК Казахстана), а отдельных понятий индивидуального и коллективного трудового спора ТК Казахстана не предусматривает, но этими категориями оперирует. В ТК Армении дается понятие трудовых споров как категории парной по отношению к коллективным трудовым спорам, т.е. по сути говорится об индивидуальных трудовых спорах в терминологии других стран – участниц ЕАЭС, а коллективные трудовые споры подразделяются на два вида: коллективные трудовые споры по поводу выполнения коллективного договора (после проведения примирительных процедур рассматриваются в суде) и по поводу заключения коллективного договора (после примирительных процедур возможно объявление забастовки). В ч. 1 ст. 377 ТК Беларуси содержится определение коллективного трудового спора, а другие статьи упоминают индивидуальные трудовые споры, но без расшифровки соответствующего понятия.

В любом случае, во всех пяти странах индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам (в терминологии Казахстана – согласительной комиссией) и судами, а коллективные – с помощью примирительно-третейских процедур.

Из названия двух типов трудовых споров очевидно, что ключевой отграничительный признак коллективных и индивидуальных трудовых споров – это участвующие в нем субъекты.

Со стороны работодателя субъектом трудового спора во всех странах ЕАЭС выступает работодатель (в белорусской терминологии – наниматель), либо его обособленное структурное подразделение, либо объединение работодателей. Важным пробелом трудового законодательства всех государств – членов ЕАЭС в данном случае можно назвать невозможность разрешения споров на уровне групп юридических лиц, аффилированных друг с другом. Головная компания может выступать собственником группы юридических лиц и принимать решения, например, в отношении уровня оплаты труда во всех дочерних компаниях. Но работники лишены юридической возможности предъявления требований к головной компании, а могут их адресовать лишь своему непосредственному формальному работодателю, который может не обладать компетенцией в отношении соответствующего решения.

В Армении, России и Кыргызстане коллективные трудовые споры могут рассматриваться на локальном уровне ниже уровня единичного работодателя. В этом случае требования работников могут выдвигаться на уровне филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения. Существует юридическая неопределенность в отношении того, что следует понимать под «иными обособленными подразделениями». В ч. 3 п. 16 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указывается, что под структурными подразделениями следует понимать «как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д.». Тем не менее российские суды достаточно ограничительно подходят к понятию структурного подразделения. В результате действия работников по выдвижению требований и объявлению забастовок признаются незаконными в силу того, что они объявлены на уровне, не признанном судом в качестве структурного подразделения. Как правило, решение об отказе признать структурное подразделение в качестве обособленного основывается на том, что остановка работы соответствующего подразделения блокирует работу всего предприятия. И, наоборот, в тех случаях, когда остановка работы подразделения не может остановить работу предприятия в целом или других подразделений, оно признается обособленным. Проблема неопределенности в данном случае актуальна и для других стран – участниц ЕАЭС, где возможно рассмотрение спора на уровне структурного подразделения.

Со стороны работников в индивидуальном трудовом споре выступает сам работник либо его представитель.

В советское время в трудовом праве существовал особый субъект права – коллектив работников (трудовой коллектив), обладавший особым правовым статусом по сравнению с каждым работником по отдельности. Права трудовых коллективов регулировались отдельным законом, а республиканские кодексы законов о труде предусматривали, что ряд управленческих действий работодателя может осуществляться только по согласованию с трудовым коллективом. В постсоветское время ограничение управленческой власти работодателя законодатели во всех странах – участницах ЕАЭС посчитали противоречащим принципам рыночной экономики и ограничивающим право работодателя на управление предприятием. Тем не менее в странах Западной Европы с развитой рыночной экономикой органы коллективов работников имеют право накладывать вето на целый ряд управленческих решений работодателя, если они могут нанести ущерб интересам работников, и это не считается ограничением предпринимательской свободы.

Сам термин «трудовой коллектив» из современного трудового законодательства государств – членов ЕАЭС был исключен после принятия постсоветских трудовых кодексов. Тем не менее субъект трудового права под названием «работники», отдельный от субъекта «работник» (в единственном числе), существует. Работник обладает правами и обязанностями и несет ответственность в рамках трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений индивидуального характера (разрешение индивидуальных споров, материальная ответственность и т.д.).

В социально-партнерских же отношениях и в отношениях по разрешению коллективных трудовых споров в качестве стороны спора (в Беларуси, России, Казахстане и Кыргызстане) выступают «работники» (во множественном числе) т.е. работники данного работодателя или структурного подразделения работодателя в целом. Несмотря на то что в ТК России и Кыргызстана указывается, что коллективный трудовой спор происходит с «работниками (их представителями)», стороной спора остаются именно сами работники. С практической точки зрения это означает, что для совершения определенных действий, связанных с началом и разрешением коллективного трудового спора, должен наличествовать определенный кворум работников, определяющийся на общем собрании (конференции). Работники имеют право назначить своего представителя, например профсоюз или забастовочный комитет, для участия в споре. Но субъектом спора все равно остаются работники в целом (кроме социального партнерства на уровне выше локального). Эта система отличается от системы некоторых стран, где в качестве субъекта трудовых споров об интересах выступают профсоюзы. Например, в Великобритании забастовка, объявленная без участия профсоюза, автоматически незаконна. С одной стороны, это влечет определенную зависимость работников от профсоюза, но, с другой стороны, минимизирует проблему, связанную с преследованием отдельных работников за участие в споре с работодателем. Если решение принимается не самими работниками, а профсоюзом, особенно когда речь идет об отраслевом или национальном профсоюзе, то работники лишь подчиняются решению профсоюза об объявлении забастовки и несут меньше рисков в связи с возможной местью работодателя.

Трудовой кодекс Армении представляет собой исключение в отношении определения субъекта коллективного трудового спора. В этой стране субъектом со стороны работников называется профсоюз либо «стороны, имеющие право на заключение коллективного договора», т.е. представители работников, избираемые при отсутствии профсоюзной организации (ст. 64 ТК Армении). Однако решение об объявлении забастовки хотя и принимается в этой стране профсоюзом, требует одобрения не менее двух третей работников работодателя или структурного подразделения (ст. 74 ТК Армении). Поэтому отличие армянского законодательства в отношении определения стороны коллективного спора носит скорее терминологический характер, поскольку последнее слово при решении ключевого вопроса коллективного трудового спора оставляется непосредственно за работниками, а не их представителями.

В советской и постсоветской юридической литературе велись дискуссии по поводу того, следует ли указывать в легальном определении трудового спора на то, что разногласия сторон не урегулированы ими непосредственно и переданы на рассмотрение юрисдикционного органа.

В. И. Смолярчук еще в 1966 году писал, что разногласие становится трудовым спором лишь с момента обращения заинтересованной стороны в орган, уполномоченный рассмотреть спор и вынести по нему решение, А. М. Куренной отмечает, что само по себе наличие разногласий еще не означает возникновения коллективного трудового спора, схожего мнения придерживалась и В. Н. Толкунова. Другие исследователи считали, что трудовые споры – это просто разногласия между субъектами трудового права, не указывая на неурегулированность спора или специально отмечая, что такое указание нецелесообразно (В. В. Глазырин, М. Ф. Зеленов, И. Г. Шаблинский, С. Ю. Чуча и др.).

Как видно из легальных определений трудовых споров, закрепленных в ТК стран – участниц ЕАЭС, подходы законодателей к этому вопросу разделились. В понятиях трудовых споров, закрепленных в ТК Беларуси, России и Кыргызстане, есть указания на неурегулированность разногласий, а в ТК Армении и Казахстана такие оговорки отсутствуют. Представляется, что большого практического значения это различие не имеет: даже если в соответствующем понятии не указывается на то, что спор не урегулирован сторонами в ходе непосредственных переговоров, очевидно, что отсчет начала процедуры спора будет вестись с момента подачи заявления (в случае индивидуального трудового спора) или отказа либо отсутствия ответа работодателя на требования работников (в случае коллективного трудового спора).

§ 2. Предмет трудового спора

Важнейший отличительный признак трудовых споров – это их предмет. В большинстве случаев предметом коллективного трудового спора выступает установление новых или изменение существующих условий труда работников в целом, а индивидуального – применение обязательных для сторон трудового договора норм.

Предмет трудового спора, закрепленный в трудовых кодексах государств – членов ЕАЭС, можно представить в виде следующей таблицы.

Таблица 1

Предмет трудового спора по ТК государств – членов ЕАЭС

Ключевым отличием предмета двух видов трудовых споров выступает то, что в случае индивидуальных споров его стороны, как правило, разрешают разногласия по поводу уже закрепленных и обязательных для них условий, а в случае коллективных чаще всего ведутся переговоры по поводу изменения или установления новых условий труда. То есть во втором случае речь не идет о том, что одна сторона спора (истец) пытается заставить другую сторону выполнить свою обязанность по отношению к себе. Например, работников не устраивает уровень заработной платы, выплачиваемой им работодателем, но этот уровень выше минимального размера, закрепленного законом, и соответствует тому, что предусмотрено в их трудовых договорах. Работодатель не несет юридической обязанности повысить их заработную плату. Тем не менее работники имеют право спорить с работодателем по поводу этого уровня. Такого рода споры принято называть экономическими спорами или спорами об интересах, в противоположность юридическим спорам или спорам о праве, когда одна из сторон считает, что нарушено ее юридически закрепленное право.

Предметом спора определяется и фундаментальная разница в способах разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров. Очевидно, что классический способ разрешения споров о праве – обращение в суд или досудебный орган (т.е. в случае трудовых споров – комиссию по трудовым спорам) к экономическим спорам неприменим: юрисдикционный орган, действующий без «авторизации» обеих сторон спора, не может решить за стороны спора, например, вопрос о том, какой уровень заработной платы будет справедлив для работника. Разрешение споров об интересах почти всегда носит переговорный характер: стороны спора должны прийти к какому-то соглашению между собой, а органы и процедуры по разрешению спора об интересах направлены на то, чтобы помочь сторонам достичь соглашения. Поэтому основные процедуры разрешения коллективных трудовых споров во всех странах ЕАЭС носят примирительно-третейский характер. В том случае, если сторонам не удается преодолеть свои разногласия, закон предусматривает возможность оказания работниками экономического давления на работодателя путем объявления забастовки. Таким образом, стороны разрешают коллективный трудовой спор путем применения примирительных процедур, имея при этом в виду, что у работников остается «камень за пазухой» в виде возможности проведения забастовки.

Такова схема разрешения трудовых споров об интересах практически во всех странах с рыночной экономикой. Этот механизм обусловлен развитием социально-трудовых отношений в эпоху промышленной революции в XIX веке. Во времена зарождения трудового законодательства отношения между промышленными рабочими и хозяевами фабрик носили очень напряженный характер и зачастую перерастали во вспышки насилия. В условиях, когда предложение рабочей силы на рынке труда было избыточным, а предприниматели почти не сдерживались нормами трудового законодательства, трудовые договоры с работниками заключались на фактически кабальных условиях. В одиночку противостоять произволу работодателей работники не могли, а создание профсоюзов в начальный период развития промышленных отношений признавалось преступным сговором, направленным на ограничение свободы торговли. Под свободой торговли в данном случае понималось свободное заключение трудовых договоров на любых условиях. Неслучайно в Филадельфийской декларации Международной организации труда 1944 г. важнейшим принципом деятельности МОТ провозглашается лозунг о том, что «труд не является товаром». Постольку, поскольку создание профсоюзов и ведение коллективных переговоров с работодателями было противозаконным, работники работали в нечеловеческих условиях до тех пор, пока могли вытерпеть такую ситуацию. Когда же ситуация для них становилась совершенно невыносимой, начинались рабочие восстания, сопровождавшиеся разрушением собственности и насилием. Например, в 1831 и 1834 г. во Франции произошли восстания ткачей в Лионе, приведшие к кровавым боям между армией и восставшими. В США в 1921 г. между восставшими шахтерами и объединенными силами армии, штрейкбрехеров и частных детективов происходили настоящие военные действия, в ходе которых войска применяли боевую авиацию (так называемая Битва у горы Блэр), в 1905 г. в России всеобщая забастовка 1905 г. переросла в декабрьское вооруженное восстание в Москве, ставшее кульминацией революции 1905–1907 гг. Примеры такого рода можно найти в истории любой страны с развивавшейся промышленностью.

В таких напряженных условиях государства и предприниматели были вынуждены ради социальной стабильности согласиться на легализацию профсоюзов и коллективных переговоров. Таким образом, право на объединение стало своеобразным предохранительным клапаном, направленным на обеспечение социальной и экономической стабильности и предсказуемости в отношениях между работниками и работодателями.

Современное международное трудовое право, ориентированное на стандарты рыночной экономики, исходит из того, что первым из основополагающих принципов и прав в сфере труда является свобода объединения и признание права на ведение коллективных переговоров. При этом коллективные переговоры, не подкрепляемые правом на забастовку, как образно говорят в профсоюзной и академической среде, представляют собой «коллективное попрошайничество», поскольку работники не могут оказать на работодателя никакого давления для удовлетворения своих требований. Поэтому право на коллективные переговоры включает в себя в качестве неотъемлемой составляющей части и право работников на участие в разрешении трудовых споров об интересах, и право на забастовку.

Тем не менее необходимо иметь в виду, что забастовка – это способ нанести экономический ущерб работодателю. В странах с рыночной экономикой свобода экономической деятельности, включая предпринимательство, – одно из прав человека. В государствах – членах ЕАЭС право на предпринимательскую деятельность закреплено на конституционном уровне. Соответственно, в том случае, когда работники организуют забастовку, их право на коллективную защиту своих социально-трудовых интересов вступает в конфликт с экономическими правами работодателей. Кроме того, реализация права на забастовку может вступать в конфликт с правами третьих лиц, не принимающих участия в конфликте, например пассажиров – в случае забастовки на общественном транспорте, либо государства – в случае, когда забастовка может нанести ущерб безопасности или общественным интересам. Поэтому право на забастовку ни в одной стране мира не бывает абсолютным и безграничным. Законодательство и судебная практика всегда устанавливают тот или иной уровень баланса интересов социальных партнеров в отношении возможности реализации права на забастовку. Например, в ч. 4 ст. 37 Конституции РФ указывается, что право на коллективные трудовые споры обеспечивается «…с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку». Таким образом, Конституция предоставляет федеральному законодателю возможность установить определенные пределы для реализации этого права. Избыточно легкий порядок объявления забастовки чреват злоупотреблениями со стороны работников, а излишние ограничения этого права не дадут работать «предохранительному клапану», обеспечивающему социальную стабильность в обществе, а накапливающиеся конфликты между работниками и работодателями будут решаться вне правовых рамок.

Институт коллективных трудовых споров является сравнительно новым для правовой системы государств – членов ЕАЭС. В советское время коллективные трудовые споры и забастовки не допускались, поскольку правовая доктрина исходила из того, что в социалистических условиях не существует антагонистического противоречия интересов между трудом и капиталом, а работники не заинтересованы бастовать «сами против себя».

Из правила о том, что коллективные трудовые споры представляют собой споры об интересах, не связанные с разрешением юридических разногласий между их сторонами, есть исключение. В ст. 398 ТК России, ст. 428 ТК Кыргызстана, ст. 377 ТК Беларуси указывается, что к коллективным трудовым спорам относятся в том числе и споры, связанные с выполнением коллективных договоров и соглашений. Одновременно с этим в ст. 381 ТК России и ст. 411 ТК Кыргызстана говорится о том, что индивидуальные трудовые споры включают в себя и споры по поводу применения коллективного договора и соглашения. Вряд ли можно на практике отличить спор по поводу выполнения от спора по поводу применения какого-то акта. По сути, одни и те же разногласия могут быть рассмотрены одновременно в рамках двух процедур – как коллективные и как индивидуальные трудовые споры. Тем не менее это будут два разных спора с двумя разными субъектами. Обозначение споров как индивидуальных либо как коллективных подразумевает наличие у них двух спорящих субъектов. Даже если истцами по индивидуальному спору выступят все работники работодателя в рамках одного судопроизводства, они будут участвовать в наборе индивидуальных трудовых споров, причем у каждого работника будут самостоятельные требования к работодателю. Например, в исковом заявлении группы работников будет указываться, что работник А. требует взыскать с работодателя Б. столько-то рублей, а работник В. с работодателя Б. такую-то сумму рублей. Даже если суммы будут точно одинаковыми, требования у каждого работника будут индивидуализированы. В коллективном споре принципиально иной субъект с похожим названием, но во множественном числе – «работники».

Несмотря на это, существует судебная практика, находящаяся в прямом противоречии с текстом ТК России и Кыргызстана, когда суды отказываются рассматривать трудовые споры по поводу выполнения коллективных договоров и соглашений, ссылаясь на то, что такого рода споры следует считать только коллективными.

Ситуация в Армении представляет собой особый случай: в этой стране коллективные трудовые споры делятся на споры о праве и споры об интересах. Коллективные трудовые споры по поводу выполнения положений коллективного договора (т.е. коллективные трудовые споры о праве) сначала рассматриваются с помощью примирительных процедур, а затем стороны могут обратиться в суд. Коллективные трудовые споры, связанные с заключением коллективного договора (включая и непроведение коллективных переговоров, отказ от рассмотрения вопроса в примирительной комиссии) или невыполнением удовлетворяющего работников решения примирительной комиссии, могут быть предметом забастовочных действий работников.

Как видно из представленной выше таблицы, в России и Кыргызстане закон предусматривает возможность рассмотрения индивидуальных трудовых споров об установлении или изменении условий труда. С первого взгляда может показаться, что такие индивидуальные трудовые споры следует считать спорами об интересах. Это не так, поскольку юрисдикционный орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (комиссия по трудовым спорам и суд) будет изучать вопрос об изменении или установлении новых условий труда только в том случае, если истец сможет обосновать незаконность применяемых в настоящий момент условий со ссылкой на какой-либо обязательный акт. В противном случае юрисдикционный орган не смог бы принудить другую сторону выполнить свое решение, основывающееся исключительно на представлениях о справедливости, а не каких-либо нормативных правовых актах или обязательных для сторон договорах. Поэтому все индивидуальные трудовые споры в государствах – членах ЕАЭС, включая споры об установлении новых или изменении действующих условий труда, правильнее все-таки считать спорами о праве.

Помимо разграничения на споры о праве и споры об интересах, предмет трудового спора очень важен с точки зрения точного определения того, по поводу каких именно прав и интересов сторон может возникнуть спор. Комитет по свободе объединения МОТ отмечает, что профессиональные и экономические интересы, которые работники защищают посредством права на забастовку, касаются не только улучшения условий труда или удовлетворения требований профессионального характера, но также и поисков решения вопросов и проблем, возникающих на предприятии и непосредственно затрагивающих интересы работников. Тот же подход относится и к трудовым спорам в целом: чем шире законодательно определенный предмет трудового спора, тем больше возможностей у работников в отношении защиты своих прав и охраняемых законом интересов.

С этой точки зрения самый широкий подход к определению предмета трудового спора можно встретить в ТК Беларуси (ст. 377) и Армении (ст. 64). Так, по белорусскому ТК коллективные трудовые споры могут возникать по поводу «…установления, изменения социально-экономических условий труда и быта работников, заключения, изменения, дополнения, исполнения либо прекращения коллективных договоров, соглашений». В отличие от ТК других государств ЕАЭС, предмет коллективного трудового спора в данном случае не ограничивается коллективными договорами и соглашениями, а касается в том числе изменений условий труда и быта работников в целом. Если бы не репрессивное отношение государства к коллективным действиям работников по защите своих интересов, такая законодательная формулировка позволяла бы работникам, например, проводить действия, направленные на противодействие планам работодателя в отношении сокращения численности или штата, любых негативных изменений условий труда до того, как они будут осуществлены.

Во всех других странах, входящих в ЕАЭС, законодательная формулировка предмета спора существенно ýже и позволяет работникам вступать в коллективные трудовые споры по строго ограниченному законом перечню вопросов. В России и Кыргызстане – самая узкая формулировка предмета спора. В ст. 398 ТК России и ст. 428 ТК Кыргызстана речь идет о заключении, изменении и выполнении коллективных договоров, соглашений и о нарушении работодателем процедуры учета мнения работников при принятии локальных актов. В Казахстане предмет спора сформулирован немного шире: речь не только о процедуре принятия локальных актов работодателя, но и об изменении и выполнении этих актов в целом.

Глава 2.
Разрешение индивидуальных трудовых споров

§ 1. Общие правила рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров

Рекомендация МОТ № 130 «О рассмотрении жалоб на предприятии с целью их разрешения» 1967 г. определяет, что в первую очередь трудовой спор следует разрешить путем переговоров между работником и его непосредственным руководителем. Если же все попытки урегулировать разногласие не привели к соглашению, тогда следует прибегать к иным процедурам разрешения спора. При этом следует отметить, что в законодательстве государств – членов ЕАЭС переговоры не выделены как отдельный способ разрешения индивидуальных трудовых споров, а используются как элемент иных процедур урегулирования конфликтов (например, в процессе разрешения спора путем медиации). И. А. Костян справедливо относит переговоры к доюрисдикционным способам разрешения индивидуального трудового спора.

В странах – участницах ЕАЭС существуют различные способы разрешения индивидуальных трудовых споров. Решения третьих лиц, к помощи которых прибегают стороны для разрешения индивидуального трудового спора, могут иметь для них обязательный или рекомендательный характер. Например, решение суда носит обязательный характер, решение трудового арбитража – по общему правилу рекомендательный.

Под ред. Лушниковой М.В., Раманкулова К.С., Томашевского К.Л. Евразийское трудовое право. Учебник

Под ред. Лушниковой М.В., Раманкулова К.С., Томашевского К.Л. Евразийское трудовое право. Учебник

В настоящем учебнике впервые системно излагается курс «Евразийское трудовое право».<br /> Дана характеристика евразийской международно-правовой модели регулирования труда, принципов и источников евразийского трудового права государств — членов ЕАЭС, основ миграционного права ЕАЭС. Проведен сравнительно-правовой анализ общей и особенной частей трудового права государств — членов ЕАЭС: Армении, Беларуси, Казахстана, Кыргызстана и России.<br /> Нормативные правовые акты приводятся по состоянию на 1 января 2017 г.<br /> Для студентов, аспирантов, преподавателей, научных работников.

Внимание! Авторские права на книгу "Евразийское трудовое право. Учебник" (Под ред. Лушниковой М.В., Раманкулова К.С., Томашевского К.Л.) охраняются законодательством!