Евразийское трудовое право. Учебник

Под ред. Лушниковой М.В., Раманкулова К.С., Томашевского К.Л.

Возрастное ограничение: 0+ Жанр: Юридическая Издательство: Проспект Дата размещения: 29.06.2017 ISBN: 9785392257881 Язык: Объем текста: 458 стр. Формат: epub

Оглавление

Предисловие

Раздел I. Евразийское трудовое право в контексте сравнительного правоведения и международного трудового права. Источники и принципы Евразийского трудового права

Раздел II. Основы миграционного права ЕАЭС

Раздел III. Сравнение общей части трудового права государств – членов ЕАЭС

Раздел IV. Коллективное трудовое право государств – членов ЕАЭС

Раздел V. Индивидуальное трудовое право государств – членов ЕАЭС

Раздел VI. Процессуальное трудовое право государств – членов ЕАЭС

Для бесплатного чтения доступна только часть главы! Для чтения полной версии необходимо приобрести книгу

Раздел IV.
Коллективное трудовое право государств – членов ЕАЭС

Глава 1.
Социальное партнерство в сфере труда в государствах – членах ЕАЭС

§ 1. Понятие и принципы социального партнерства в государствах – членах ЕАЭС

К настоящему времени во всех пяти государствах – членах ЕАЭС сформирована устойчивая нормативно-правовая основа, состоящая из Конституции, Трудового кодекса, специализированных законодательных актов по вопросам социального партнерства, ратифицированных конвенций МОТ, а также генеральных соглашений, иных нормативных соглашений и правовых актов.

Прежде всего фундаментальную основу социального партнерства во всех пяти странах формируют конституционные нормы и принципы. Следует отметить, что конституционная основа социального партнерства полностью соответствует международным стандартам, в первую очередь Международному пакту о гражданских и политических правах 1966 года, устанавливающему право на свободу ассоциации как фундаментальное право каждого гражданина (ст. 22), а также Конвенции МОТ № 87 о свободе объединений и защите права на объединение в профсоюзы 1948 года.

Конституция Армении провозгласила право на образование с другими лицами объединений, в том числе создание профессиональных союзов и вступление в них (ст. 28); право на забастовку, порядок проведения и ограничения которой устанавливается законом (ст. 32).

Конституция Беларуси закрепила право на защиту своих экономических и социальных интересов, включая право на объединение в профессиональные союзы, заключение коллективных договоров (соглашений) и право на забастовку (ч. 3 ст. 41), государственные гарантии прав трудящихся на участие в управлении предприятиями, организациями и учреждениями (ч. 8 ст. 13).

Конституция Казахстана провозгласила право каждого гражданина на объединение, включая право создавать профсоюзы для защиты своих интересов (ст. 23), право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных законом способов их разрешения, включая право на забастовку (ст. 24), и установила гарантии свободы деятельности общественных объединений, включая профессиональные союзы (ст. 5).

Конституция Кыргызстана закрепила право на создание профессиональных союзов на основе свободного волеизъявления и общности интересов (ст. 4), право на свободу объединения (ст. 35), право на забастовку (ст. 43).

Конституцией России установлено право на объединение, включая право создавать профессиональные союзы для защиты своих интересов (ст. 30); право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку (ст. 37).

Таким образом, во всех государствах – членах ЕАЭС право на объединение, включая профессиональные союзы, и право на забастовку являются общепринятыми конституционными нормами, что соответствует Конвенции МОТ о свободе ассоциации и защите права на организацию 1948 г. (ратифицирована всеми странами ЕАЭС) и Декларации МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда.

Правовой механизм социального партнерства закреплен в трудовом законодательстве, основанном на ТК и специализированных законодательных актах.

В частности, в Армении это Трудовой кодекс от 14 декабря 2004 г., закон «О профессиональных союзах» от 31 декабря 2000 г.;

в Беларуси: Трудовой кодекс от 26 июля 1999 г., закон «О профессиональных союзах» от 22 апреля 1992 г.;

в Казахстане: Трудовой кодекс от 23 ноября 2015 г., законы «О профессиональных союзах» от 27 июня 2014 г., «О Национальной палате предпринимателей Республики Казахстан» от 4 июля 2013 г.;

в Кыргызстане: Трудовой кодекс от 4 августа 2004 г., законы «О профессиональных союзах» от 16 октября 1998 г., «Об объединениях работодателей» от 22 мая 2004 г.;

в России: Трудовой кодекс от 30 декабря 2001 г., федеральные законы «О российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений» от 1 мая 1999 г., «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 12 января 1996 г., «Об объединениях работодателей» от 27 ноября 2002 г., а также принятые в отдельных субъектах Российской Федерации законы о социальном партнерстве, коллективных договорах и соглашениях, о профсоюзах, об объединениях работодателей.

Необходимо отметить, что в четырех государствах – членах ЕАЭС, кроме России, наблюдается законодательное выделение коллективных трудовых отношений как предмета регулирования трудовым законодательством: в ТК Армении раздел 2 посвящен коллективным трудовым отношениям, которые включают все вопросы, связанные с социальным партнерством, коллективными договорами и урегулированием коллективных трудовых споров; в ТК Беларуси раздел 4 также определяет правила регулирования коллективных трудовых отношений; в ТК Казахстана раздел 3 назван «Социальное партнерство в сфере труда и коллективные трудовые отношения»; ТК Кыргызстана в ст. 21 называет субъектов коллективных трудовых отношений и объединяет все вопросы, связанные с социальным партнерством и коллективными договорами, в раздел 2 «Социальное партнерство в сфере труда», не включая в него (как и ТК РФ) вопросы разрешения коллективных трудовых споров.

Законодательством России не предусмотрено выделение коллективных трудовых отношений, вопросы социального партнерства в сфере труда урегулированы в разделе 2 ТК РФ, включая вопросы ведения коллективных переговоров, заключения коллективных договоров и участия работников в управлении организацией.

В целом законодательство государств – членов ЕАЭС о социальном партнерстве отличается неоднородностью. Несмотря на наличие общих начал и принципов, в механизме социального партнерства и основных институтах коллективного трудового права Армении, Беларуси, Казахстана, Кыргызстана и России имеются некоторые различия.

В странах – участницах ЕАЭС, на наш взгляд, подлежат унификации понятие и предмет социального партнерства.

В Беларуси, Казахстане и России законодательно закреплено понятие социального партнерства как трипартизма, то есть модели трехстороннего взаимодействия государства, работников и работодателей. В Армении и Кыргызстане за основу социального партнерства берется модель как бипартизма – форма двустороннего взаимодействия работников и работодателей, так и трипартизма (в случаях, определяемых ТК). Бипартизм в Кыргызстане при этом сводится к двусторонним отношениям между работодателями и профсоюзами, что, по нашему мнению, достаточно узко по смыслу, и данное определение не учитывает вопросы взаимодействия работодателей с непрофсоюзными представителями работников, отношения между профсоюзами и объединениями работодателей.

Полагаем некорректным отождествлять трипартизм с понятием социального партнерства. Трипартизм является одной из моделей реализации социального партнерства. Согласимся с Н. В. Карповой, что «трипартизм является политической составляющей социального партнерства, обеспечивающей создание политических условий для реального становления социального партнерства как особого типа общественных отношений, организационно-структурной, технологической составляющей социального партнерства». Бесспорным доказательством нетождественности понятий социального партнерства и трипартизма является наличие в международной практике примеров господства двусторонних отношений между работниками и работодателями без участия государства. К тому же все большую востребованность в научной литературе приобретают идеи коллективной (социальной) автономии.

В части круга отношений понятие социального партнерства в Армении сужает его сферу до коллективных трудовых отношений, в то время как законодательство Беларуси и Кыргызстана расширяет до социально-трудовой сферы и вопросов разработки и реализации социально-экономической политики государства. ТК Казахстана и России традиционно относят к социальному партнерству вопросы регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с трудовыми отношениями.

В вопросах предмета социального партнерства также наблюдаются различия. Так, в Кыргызстане и России социальное партнерство в структуре ТК охватывает как собственно вопросы социального партнерства, так и коллективно-договорное регулирование (коллективные переговоры и коллективные договоры), по-другому устроена структура ТК в Армении, Беларуси, Казахстане, где социальное партнерство является одним из институтов коллективных трудовых отношений наряду с коллективными переговорами и коллективными договорами. Дополнительно в России в орбиту социального партнерства включены вопросы участия работников в управлении организацией.

В части предмета социального партнерства, на наш взгляд, необходимо руководствоваться Глобальным докладом Генерального директора МБТ, представленным в соответствии с механизмом реализации Декларации МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда, в котором подчеркивается, что для МОТ термин «социальный диалог» охватывает все типы коллективных переговоров, консультаций или обмена информацией между представителями правительств, работодателей и работников по вопросам, представляющим общий интерес и касающимся экономической и социальной политики.

Правильным было бы обозначить социальным партнерством все виды коллективно-договорного регулирования, включая вопросы участия работников в управлении организацией.

В настоящее время в трудовом праве имеет место ряд основных концептуальных подходов к правовому опосредованию социального партнерства.

В соответствии с первым социальное партнерство рассматривается как новый институт общей части трудового права либо как новый генеральный институт «социальное партнерство», имеющий сложную структуру, включающий субинституты коллективного договора, коллективных соглашений.

Второй подход к правовому опосредованию социального партнерства основан на более широком определении социального партнерства, и взгляды ученых – приверженцев этого направления в той или иной степени варьируются. И. Я. Киселев писал о социальном партнерстве как социологическом, этическим понятии, а законодателю отводил роль гаранта, устанавливающего правовые рамки диалога социальных партнеров. Более того, ученый особо отмечал, что «в международно-правовой практике, в частности, в актах и публикациях МОТ, применяется чаще всего термин “социальный диалог”, а не “социальное партнерство”, принятый нашим законодателем». Социальное партнерство рассматривается в качестве функции, цели трудового права, правового механизма регулирования социально-партнерских отношений.

Ученые санкт-петербургской школы трудового права определяют социальное партнерство как способ регулирования социально-трудовых отношений между работниками (их представителями), основывающийся на взаимном учете интересов каждой из сторон, уважении этих интересов и отказе от силовых способов взаимодействия. Социально-партнерское и, соответственно, коллективно-договорное регулирование отношений включается в качестве необходимой составляющей в современный механизм правового регулирования трудовых и связанных с ними отношений наряду с индивидуально-договорными и публичным государственно-правовым регулированием. Социальное партнерство рассматривается этими учеными также в качестве принципа в области правового регулирования труда. Развитие принципа социального партнерства требует совершенствования коллективно-договорного регулирования трудовых отношений, создания и обеспечения систем участия персонала в делах предприятия, а следовательно, и совершенствования коллективных средств правового регулирования труда.

Вместе с тем сводить социальное партнерство к способу регулирования отношений, институту или принципу трудового права, на наш взгляд, не обосновано. Социальное партнерство, исходя из устоявшейся в западной науке категоризации трудового права на индивидуальное и коллективное, сопоставимо с масштабом и кругом вопросов с коллективным трудовым правом. Коллективное трудовое право и социальное партнерство соотносятся как форма и содержание.

В этой связи следует выделить четыре признака дефиниции социального партнерства: предмет (система взаимоотношений); субъекты (работники, работодатели, представители работников, представители работодателей, органы государственной власти, органы местного самоуправления); цель (обеспечение согласования интересов субъектов); характер регулируемых отношений (трудовые и иные, непосредственно связанные с ними отношения).

Учитывая, что во многих зарубежных государствах наблюдается тенденция автономизации коллективно-договорного регулирования и снижения степени участия государства в коллективно-трудовых отношениях, предлагается в рамках ЕАЭС использовать следующее единое понятие социального партнерства.

Социальное партнерство в сфере труда – система взаимоотношений между работниками и работодателями (в лице их представителей), а в случаях, предусмотренных законодательством, – с участием государства (в лице органов государственного управления и местного самоуправления) и иных субъектов (органов социального партнерства), направленных на обеспечение баланса интересов при разработке, согласовании и реализации социально-экономической политики государства, в вопросах регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Считаем, что данное определение станет основанием и для пересмотра структуры ТК государств – членов ЕАЭС, объединения вопросов социального партнерства (общих положений) и коллективно-договорного регулирования в одном разделе «Социальное партнерство в сфере труда».

Принципы социального партнерства являются ключевой составляющей правового механизма социального партнерства. Как отмечается в теории права, ни в каких других категориях права его сущность не выражена так полно и всесторонне, как в его принципах. В этом сущность и назначение принципов в праве, их служебная роль, ценность. Принципы права определяют содержание как действующих, так и будущих правовых норм, находя в них свое объективированное выражение.

В этом смысле нам близка позиция С. П. Маврина, который рассматривает принципы трудового права не только в аспекте позитивного, но и естественного права. Исходя из такого понимания им определяются эти принципы как изначальное и вместе с тем финальное тождество идеи права и бытия права, задающее характер и общую направленность правового регулирования общественных отношений. В частности, он выделяет три принципа: свободу, равенство и социальную справедливость, имеющих всеобщий характер, составляющих основу не только трудового права, но и права в целом.

В науке трудового права не приводится определения принципов социального партнерства, поэтому предлагаем при их определении руководствоваться тем, что это «общие нормативные руководящие положения, отражающие объективные и субъективные начала права в статике, восполняющие пробелы в трудовом законодательстве и определяющие его дальнейшее развитие».

В системе принципов социального партнерства наблюдаются как сходства, так и различия. Законодательство всех государств – членов ЕАЭС почти единообразно относит к принципам социального партнерства следующие начала:

1) равноправие сторон;

2) законность (в различной интерпретации: соблюдение сторонами и их представителями требований трудового законодательства и иных нормативных правовых актов – в Армении и России, соблюдение норм законодательства – в Беларуси; соблюдение сторонами и их представителями законов и иных нормативных правовых актов – в Кыргызстане);

3) полномочность представителей сторон (полномочность принятия обязательств в Беларуси);

4) добровольность принятия обязательств;

5) обязательность выполнения договоренностей (в Беларуси), коллективных договоров (в Армении), соглашений (в России и Кыргызстане);

6) ответственность за принятые обязательства в Беларуси (за невыполнение коллективных договоров в Армении, соглашений в России и Кыргызстане).

Дополнительно выделяются следующие принципы в отдельных странах:

а) общие для Армении, Кыргызстана и России:

• учет и уважение интересов сторон;

• контроль (и надзор) за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений;

б) общие для Кыргызстана и России:

• заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях;

• содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе;

• свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;

• реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами;

в) общие для Армении и Беларуси:

• реальность принимаемых обязательств в Армении (учет реальных возможностей принятия реальных обязательств в Беларуси);

г) свойственные только Армении:

• свобода коллективных переговоров;

• свобода выбора предложенных к рассмотрению вопросов, касающихся сферы труда;

д) характерные только Беларуси:

• отказ от односторонних действий, нарушающих договоренности;

• взаимное информирование сторон переговоров об изменении ситуации.

Как вытекает из содержания вышеуказанного набора принципов, не все принципы нашли отражение в законодательстве государств – членов ЕАЭС. Так, принцип социальной справедливости не только является основополагающим принципом трудового права, но и должен рассматриваться в качестве специфического принципа социального партнерства. К тому же принцип социальной справедливости официально провозглашен в Уставе МОТ. Согласны с мнением ученых о том, что критерием социальной справедливости норм трудового законодательства является степень согласованности интересов участников трудовых отношений, поскольку данный принцип отражает стремление к поиску компромисса между субъектами права.

Другой важный принцип, который формально не закреплен в качестве принципа, – принцип in favorem, или принцип наибольшего благоприятствования интересам работников. Суть его заключается в том, что коллективный договор может только улучшать, но не ухудшать положение работников по сравнению с действующим законодательством.

Стоит отметить, что нормы, на которых основан данный принцип, уже имплементированы во всех странах ЕАЭС. Так, в Армении установлено, что «…коллективный и трудовой договоры не могут содержать условий, которые ухудшают положение работника по сравнению с условиями труда, установленными трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если установленные коллективным или трудовым договорами условия противоречат настоящему Кодексу, законам, иным нормативным правовым актам, то эти условия не имеют юридической силы» (ст. 6 ТК Армении).

Законодательство Беларуси определяет, что «…локальные нормативные правовые акты, содержащие условия, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством о труде, являются недействительными. В случае противоречия норм законодательства о труде равной юридической силы применяется норма, содержащая более льготные условия для работников» (ст. 7 ТК Беларуси).

Законодательством Казахстана закреплено, что «положения соглашений сторон социального партнерства, коллективных, трудовых договоров, актов работодателей, ухудшающие положения работников по сравнению с трудовым законодательством Республики Казахстан, признаются недействительными и не подлежат применению» (ст. 10 ТК Казахстана), «…в тех случаях, когда на работников одновременно распространяется действие нескольких соглашений, применяются наиболее благоприятные для работников условия соглашений при наличии письменных заявлений работников» (ст. 150 ТК Казахстана).

Законодательством Кыргызстана определено, что «при регулировании предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска несколькими нормативными правовыми актами применяется тот нормативный правовой акт, в котором установлены более благоприятные условия для работников» (ст. 368 ТК Кыргызстана).

В России установлено правило, о том, что «при осуществлении регистрации коллективного договора, соглашения соответствующий орган по труду выявляет условия, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, и сообщает об этом представителям сторон, подписавшим коллективный договор, соглашение, а также в соответствующую государственную инспекцию труда. Условия коллективного договора, соглашения, ухудшающие положение работников, недействительны и не подлежат применению» (ст. 50 ТК России), «в коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями» (ст. 41 ТК России), «в тех случаях, когда в отношении работников действует одновременно несколько соглашений, применяются условия соглашений, наиболее благоприятные для работников» (ст. 48 ТК России).

Под ред. Лушниковой М.В., Раманкулова К.С., Томашевского К.Л. Евразийское трудовое право. Учебник

Под ред. Лушниковой М.В., Раманкулова К.С., Томашевского К.Л. Евразийское трудовое право. Учебник

В настоящем учебнике впервые системно излагается курс «Евразийское трудовое право».<br /> Дана характеристика евразийской международно-правовой модели регулирования труда, принципов и источников евразийского трудового права государств — членов ЕАЭС, основ миграционного права ЕАЭС. Проведен сравнительно-правовой анализ общей и особенной частей трудового права государств — членов ЕАЭС: Армении, Беларуси, Казахстана, Кыргызстана и России.<br /> Нормативные правовые акты приводятся по состоянию на 1 января 2017 г.<br /> Для студентов, аспирантов, преподавателей, научных работников.

Внимание! Авторские права на книгу "Евразийское трудовое право. Учебник" (Под ред. Лушниковой М.В., Раманкулова К.С., Томашевского К.Л.) охраняются законодательством!