Евразийское трудовое право. Учебник

Под ред. Лушниковой М.В., Раманкулова К.С., Томашевского К.Л.

Возрастное ограничение: 0+ Жанр: Юридическая Издательство: Проспект Дата размещения: 29.06.2017 ISBN: 9785392257881 Язык: Объем текста: 458 стр. Формат: epub

Оглавление

Предисловие

Раздел I. Евразийское трудовое право в контексте сравнительного правоведения и международного трудового права. Источники и принципы Евразийского трудового права

Раздел II. Основы миграционного права ЕАЭС

Раздел III. Сравнение общей части трудового права государств – членов ЕАЭС

Раздел IV. Коллективное трудовое право государств – членов ЕАЭС

Раздел V. Индивидуальное трудовое право государств – членов ЕАЭС

Раздел VI. Процессуальное трудовое право государств – членов ЕАЭС

Для бесплатного чтения доступна только часть главы! Для чтения полной версии необходимо приобрести книгу

Раздел III.
Сравнение общей части трудового права государств – членов ЕАЭС

Глава 1.
Понятие и предмет трудового права Армении, Беларуси, Казахстана, Кыргызстана и России

§ 1. Общая характеристика трудового права

Общеизвестно, что человеческое общество не может существовать без применения его членами своих способностей к труду. Труд, несомненно, является главным и неотъемлемым условием существования этого общества.

Отношения, возникающие в обществе по поводу применения труда, нуждаются в том или ином способе их регулирования со стороны общества. Теория права подтверждает, что различные правовые системы, имея свою специфику, тем не менее имеют и много общего, в том числе в подходах к формированию отраслей права и законодательства.

При изучении данной темы прежде всего необходимо разобраться в такой важной экономической и правовой категории, как труд, уяснить его роль в развитии общества, понять, какие общественные отношения в сфере применения труда регулируются нормами права вообще и трудового права в частности. Кроме того, чрезвычайно важно разобраться в критериях отграничения данной отрасли права от других отраслей национального права. Этими критериями по общему правилу являются предмет и метод правового регулирования конкретных общественных отношений.

Является ли труд товаром? Вправе ли государство вмешиваться в процесс реализации своими гражданами их способностей к труду? Какие общественные отношения в сфере труда являются предметом регулирования такой отрасли российского права, как трудовое?

Сегодня трудовое право занимает одну из ведущих позиций в любой правовой системе. Свое право на труд граждане могут реализовать в самых различных формах. Тем не менее большинство населения во всех странах мира входит в армию лиц наемного труда.

Трудовое право с самого своего появления имело социальное назначение. Это объясняется тем, что задачей этой новой отрасли права изначально являлось такое правовое регулирование отношений, связанных с применением наемного труда, которое обеспечило бы, с одной стороны, равенство сторон при заключении соответствующих договоров и учет их интересов, а с другой – необходимость защиты экономически более слабого работника от экономически более сильного работодателя.

Как самостоятельная отрасль права трудовое право появилось в России практически после 1917 г., хотя, естественно, отдельные аспекты правового регулирования в этой сфере человеческой жизни можно было обнаружить и на более ранних этапах общества. Одним из первых кодифицированных актов Советской Республики стал Кодекс законов о труде (КЗоТ) 1918 г. Затем, в годы новой экономической политики, был принят КЗоТ РСФСР 1922 г. Кстати, нормы российского трудового законодательства 20-х гг. прошлого века оказали серьезное влияние на развитие этой отрасли права и в других советских республиках (БССР, Закавказской ССР, Казахской ССР, Киргизской ССР). Они были для того времени весьма прогрессивными, и их наличие заставило другие государства внимательнее отнестись к проблеме взаимоотношений «между трудом и капиталом».

К сожалению, впоследствии СССР и Россия по многим параметрам отстали от мирового уровня в этой сфере, а само трудовое законодательство в условиях централизованного регулирования оказалось не в состоянии достаточно эффективно выполнять свою защитную функцию.

Шаги, которые делают государства – бывшие республики СССР в направлении совершенствования трудового права на современном этапе, призваны создать условия для более эффективного функционирования механизма правового регулирования трудовых и тесно связанных с ними отношений. Насколько эти задачи будут решены – покажет практика.

§ 2. Предмет трудового права

Эффективность правовых норм проверяется на «оселке конфликта». Пока нет конфликта, общественные отношения нередко могут регулироваться вовсе без применения норм права или с нарушениями этих норм. Но как только возникает конфликт, как только он достигает стадии, на которой необходимо вмешательство специальных органов, обладающих полномочиями по разрешению данного конфликта, так перед этими органами с необходимостью встают вопросы: «К какой отрасли права относятся общественные отношения, ставшие предметом спора? Какими методами эти отношения регулируются на стадии их возникновения, развития и собственно разрешения конфликта?»

Вопрос определения отрасли законодательства, регулирующего отношения, связанные с трудом, имеет важное практическое значение, так как от этого зависит рассмотрение вопроса об ответственности сторон договора в случае конфликта. Наряду с этим трудовое право изначально предусматривает ряд защитных мер по отношению к наемным работникам, что не может обеспечить в сфере реализации способностей к труду, например, гражданское право, базирующееся на принципе абсолютного равенства сторон.

В науке трудового права традиционно различают техническую и общественную организацию труда.

Техническая организация труда означает воздействие человека на природу и ее предметы материальными средствами и техническими приемами. Она включает в себя: а) техническую специализацию и кооперирование различных звеньев производства, рациональную расстановку работников внутри определенного единого процесса производства, совершаемого совместным трудом коллектива работников; б) материально-техническое оснащение, обслуживание и устройство рабочих мест; в) приемы и методы работы при данных средствах труда и технологии производства. Техническая организация труда отражается и закрепляется в технических нормах. Однако в процессе труда люди находятся не только в определенных отношениях с природой, предметами (орудиями) труда, но и в тех или иных волевых общественных отношениях, связанных с процессом труда (в различных вариантах).

Подобного рода отношения образуют целую систему, составные части которой характеризуют различные аспекты применения наемного труда, в целом же они составляют основу общественной организации труда.

В свое время Н. Г. Александров предлагал pазграничить две группы общественных отношений, посредством которых совершается труд. К первой относились общественные отношения, составляющие необходимые предпосылки труда, но не выражающие непосредственной связи между людьми в процессе труда. Вторую группу составляли отношения между людьми непосредственно по поводу применения рабочей силы, т.е. по поводу приведения в действие способности к труду. Эти последние отношения и являются общественно-трудовыми.

Общественно-трудовое отношение является правовой формой общественной организации труда. Это такого рода общественное отношение, в которое работник вступает в связи с применением своих способностей к труду, а работодатель – в связи с использованием этих способностей, т.е. чужого труда.

При любом способе производства общественно-трудовые отношения непосредственно выражают: а) формы привлечения к труду и распределения трудовых функций между людьми в процессе совместного труда в организации; б) методы обеспечения трудовой дисциплины и управления процессами совместного труда; в) характер регулирования меры (продолжительности) труда и иных условий жизнедеятельности работников труда (пространство, воздух, гигиена, безопасность труда и т.д.); г) характер распределения продукта труда и формы участия в нем работников; д) условия и формы воспроизводства рабочей силы (подготовка и переподготовка кадров), осуществляемые непосредственно на производстве.

Трудовые отношения сами по себе достаточно противоречивы: в их рамках можно обнаружить как взаимные интересы сторон, так и противоречие этих интересов, как производственные, так и социальные их аспекты. Противоречие этих элементов неизбежно: оно заложено в природе трудовых отношений.

Трудовые отношения, по нашему мнению, охватывают три элемента: имущественный, управленческий (организационный) и охранительный.

На практике трудно четко разделить техническую и общественную организацию труда, так как это взаимосвязанные аспекты организации труда вообще. Однако трудовое право (как отрасль права) все же регулирует, в первую очередь, вопросы именно общественной организации труда во всем их многообразии. В систему общественно-трудовых отношений входит широкий круг отношений, но каркасом этой системы являются именно трудовые отношения, связанные с применением наемного труда.

Предметом любой отрасли права являются общественные отношения, специфические именно для этой отрасли.

Исходя из того, что весь комплекс общественно-трудовых отношений, связанных с применением труда, и составляет предмет трудового права, можно дать его определение.

Предметом трудового права являются не все отношения, связанные с трудом, а лишь те общественно-трудовые отношения, которые возникают в связи с непосредственной деятельностью людей в процессе труда, с выполнением работы. Они связаны с использованием наемного труда, возникают между наемными работниками и работодателями (в некоторых случаях в этих отношениях могут принять участие представители работников и работодателей, а также государство в лице своих органов).

Сегодня круг этих отношений определен на законодательном уровне во всех государствах – членах ЕАЭС, но с разной степенью детализации.

Статья 1 ТК РФ, определяющая цели и задачи трудового законодательства, достаточно четко определяет предмет трудового права, относя к нему помимо собственно трудовых отношений и другие, тесно с ними связанные и производные от них общественные отношения. Подобного рода отношения образуют целую систему, составные части которой характеризуют различные аспекты применения наемного труда, в целом же они составляют основу общественной организации труда.

В соответствии со ст. 1 ТК РФ к ним относятся отношения по:

• организации труда и управлению трудом;

• трудоустройству у конкретного работодателя;

• подготовке и дополнительному профессиональному образованию работников непосредственно у данного работодателя;

• социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;

• участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;

• материальной ответственности сторон трудового договора (работодателей и работников) в сфере труда;

• государственному контролю (надзору), профсоюзному контролю за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

• разрешению трудовых споров;

• обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами.

Похожий, в целом, подход использован и в трудовых кодексах других государств – членов ЕАЭС.

Следует при этом отметить, что трудовые кодексы Беларуси, Казахстана, Армении и Кыргызстана сочетают деление индивидуальных и коллективных отношений с делением на трудовые и иные непосредственно связанные отношения, подразумевая практически деление трудового права на индивидуальное и коллективное.

ТК Беларуси определяет его задачи, которыми, в соответствии со ст. 2, являются:

1) регулирование трудовых и связанных с ними отношений;

2) развитие социального партнерства между нанимателями (их объединениями), работниками (их объединениями) и органами государственного управления;

3) установление и защита взаимных прав и обязанностей работников и нанимателей.

Согласно ст. 4 ТК Беларуси регулирует трудовые отношения, основанные на трудовом договоре, а также отношения, связанные с:

1) профессиональной подготовкой работников на производстве;

2) деятельностью профсоюзов и объединений нанимателей;

3) ведением коллективных переговоров;

4) взаимоотношениями между работниками (их представителями) и нанимателями;

5) обеспечением занятости;

6) контролем и надзором за соблюдением законодательства о труде;

7) государственным социальным страхованием;

8) рассмотрением трудовых споров.

Статья 3 ТК Казахстана следующим образом определяет цель и задачи трудового законодательства:

• целью трудового законодательства Республики Казахстан является правовое регулирование трудовых отношений и иных отношений, непосредственно связанных с трудовыми, направленное на защиту прав и интересов сторон трудовых отношений, установление минимальных гарантий прав и свобод в сфере труда;

• задачами трудового законодательства Республики Казахстан является создание необходимых правовых условий, направленных на достижение баланса интересов сторон трудовых отношений, социальной стабильности, общественного согласия.

В соответствии со ст. 1 ТК Армении настоящий Кодекс регулирует коллективные и индивидуальные трудовые отношения, устанавливает основания возникновения, изменения и прекращения и порядок осуществления этих отношений, права и обязанности, ответственность сторон трудовых отношений, а также условия обеспечения безопасности и охраны здоровья работников.

Здесь же предусмотрена возможность установления особенностей регулирования отдельных сфер трудовых отношений.

Статья 2 данного Кодекса называет цели трудового законодательства, которыми являются:

• установление государственных гарантий трудовых прав и свобод физических лиц – граждан Республики Армения, иностранных граждан, лиц без гражданства;

• содействие созданию благоприятных условий труда;

• защита прав и интересов работников и работодателей.

В статье 1 ТК Кыргызстана также определены цели трудового законодательства:

• установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан;

• создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Трудовое законодательство направлено на создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, а также интересов государства.

Данная статья ТК Кыргызстана определяет также основные задачи трудового законодательства, которыми является правовое регулирование трудовых и непосредственно связанных с ними отношений:

• по организации труда и управлению трудом;

• по трудоустройству у данного работодателя;

• по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров непосредственно у данного работодателя;

• по социальному партнерству между работодателями, работниками и органами государственного управления, местного самоуправления, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;

• по участию представительных органов работников и работодателей в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;

• по материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;

• по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда);

• по разрешению трудовых споров.

Но все эти отношения имеют как общие черты, так и существенные признаки, характерные только для них и отличающие их от других отношений, так или иначе связанных с применением труда.

В эпицентре комплекса отношений, составляющих предмет трудового права, находятся трудовые отношения (точнее, трудовое отношение, так как в каждом конкретном случае его сторонами являются два субъекта: работник – физическое лицо и работодатель – как правило, юридическое лицо). Все другие виды отношений могут предшествовать, сопутствовать или приходить на смену именно трудовому отношению. Без него они существовать не могут.

В современной учебной литературе предлагаются различные определения трудовых отношений. Так, белорусский автор Е. А. Волк определяет их как волевые общественные отношения, складывающиеся между работником и нанимателем на основе заключенного между ними трудового договора о личном выполнении работником трудовой функции, другой белорусский ученый О. С. Курылева верно отмечает, что «сердцевиной предмета трудового права являются отношения по организации и применению наемного труда – трудовые отношения». Казахстанский исследователь А. К. Надирова видит основной предмет трудовых отношений в выполнении оговоренных функций и подчинении правилам в конкретной организации. Н. Т Михайленко и В. Н. Михайленко – авторы учебника «Трудовое право Кыргызской Республики» рассматривают трудовые отношения как волевые отношения, возникающие в процессе приложения рабочей силы к средствам производства, когда работник включается в коллектив предприятия для выполнения определенной функции, подчиняясь установленному трудовому распорядку и указаниям работодателя или его представителя. Российский автор А. В. Кузьменко в своем специальном исследовании, посвященном предмету трудового права, приходит к выводу о том, что в трудовых отношениях несмотря на ограниченный (особенно в условиях современного общества) характер работодательской власти (хозяйственной) власти, в условиях кооперированного трудового процесса можно говорить о подчиненном характере труда работника как неотъемлемом элементе этого процесса, что должно обязательно предполагать вмешательство государства в подобный процесс труда, т.е. обязательное публично-правовое начало в регулировании этого труда.

ТК РФ предлагает легальное определение трудовых отношений – это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессией, специальностью с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, на подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ст. 15).

Одним из ключевых моментов в данном определении является указание на то, что трудовая функция выполняется работником «в интересах, под управлением и контролем работодателя» (именно в этом аспекте прежде всего проявляется хозяйская власть работодателя).

В учебной и научной литературе традиционно называются характерные признаки трудовых отношений:

1) трудовые отношения возникают в связи с непосредственной деятельностью людей в процессе труда, с применением живого труда и созданием материальных и духовных благ;

2) для них характерно включение исполнителя работы в трудовой коллектив конкретной организации с вытекающим отсюда подчинением внутреннему трудовому распорядку (под которым понимается определенный режим труда, обеспечивающий слаженную деятельность работников, правильную организацию и безопасные условия труда, выполнение установленной меры труда);

3) это возмездные отношения, т.е. работники – участники этих отношений имеют право на получение за свой труд заработной платы;

4) участвуя в трудовых отношениях, работник выполняет определенную работу, применяя личный труд.

В целом такой подход оправдан, но следует уточнить: с учетом современного состояния науки и практики некоторые его позиции требуют изменения и приспособления к распространенным гибким формам занятости.

Так, хотя в процессе трудовых отношений и создаются материальные и духовные блага, сам по себе этот критерий не может быть определяющим, так как аналогичные результаты могут быть получены и при использовании труда раба, и в результате труда свободного человека (например, художник, рисующий картины и выставляющий их впоследствии на продажу, также создает материальные и духовные блага и применяет живой труд). Включение при этом гражданина в трудовой коллектив характерно для подавляющего числа лиц наемного труда, однако возможна и работа в качестве единственного наемного работника (без вхождения в коллектив): например, секретарь, домохозяйка (особенности можно обнаружить и при применении, например, дистанционного труда). Поэтому, говоря о вхождении в трудовой коллектив, следует уточнить: «как правило».

Что касается возмездного характера труда, то гражданско-правовые договоры, связанные с применением личного труда, тоже носят, как правило, возмездный характер.

В то же время обязательным условием трудовых отношений является их личный характер, так как в тех же гражданско-правовых отношениях возможно выполнение работ с применением труда других лиц (например, при субподряде). Следует, однако, отметить, что российский законодатель, в частности, регулируя вопросы труда надомников, допускает, что надомник может выполнять работу, обусловленную трудовым договором, с участием членов его семьи. При этом трудовые отношения между членами семьи надомника и работодателем не возникают (ст. 310 ТК РФ). На практике такой подход может вызвать определенные трудности в правовом регулировании.

Все эти нюансы в целом не влияют на определение трудовых отношений, их просто следует учитывать в случае возникновения спора в целях определения предмета правового регулирования и применения соответствующего законодательства.

Рабочей силой наемного работника распоряжается не он лично, а работодатель (собственник или его представитель – например, в лице должностных лиц, наделенных для этого специальными полномочиями). То же относится и к предмету деятельности этого наемного работника. Это значит, что при наемном труде мы всегда вынуждены констатировать противостояние двух сторон трудового отношения – работника и работодателя. Работник подчиняется хозяйской власти работодателя.

Наиболее общим критерием отграничения отношений, регулируемых трудовым правом (трудовых отношений), от ряда смежных является то, что они являются отношениями, связанными с применением наемного труда. Важной характеристикой наемного труда является тот факт, что он является трудом несамостоятельным (в международно-правовой терминологии существует термин dependensy (зависимость), помогающий во многом определить суть наемного труда).

Трудовой договор является категорией, юридически опосредующей наемный труд, однако в СССР такой подход не находил признания, так как считалось, что труд является товаром лишь при капитализме, но никак не при социализме. Сегодня взгляды на природу наемного труда, сформированные в свое время под влиянием определенных идеологических воззрений, претерпели существенные изменения. Наличие рынка труда констатируется не только в научных трудах, но и на уровне нормативных правовых актов. Рынок же предполагает и наличие на нем товаров разного рода. Естественно, что труд (даже наемный), как уже отмечалось выше, не является товаром в классическом понимании этого слова. Тем не менее, применяя кавычки, на наш взгляд, можно все-таки сказать, что рабочая сила является «товаром особого рода».

Российский исследователь Е. Б. Хохлов, например, называет следующие главные признаки наемного труда:

1) наемный труд – несамостоятельный труд, осуществляемый в интересах другого лица, а следовательно, и под его руководством (правда, этот критерий верен наполовину, так как, например, гражданин, выполняющий работу по гражданско-правовому договору, как правило (или нередко), также связан заданием того лица, которое ему эту работу поручило. – А. К.);

2) это труд формально (т.е. юридически) свободного человека, который свободен как от своего потенциального работодателя, так и от любого другого лица, а заключение трудового договора есть согласование встречных интересов сторон трудовых отношений;

3) наемный работник передает работодателю свою способность к труду за вознаграждение (не претендуя на его имущество, но и не неся рисков или ответственности);

4) такое социальное явление, как наемный труд, тесно связано с категорией рынка труда, а договор трудового найма есть юридическое выражение результатов его функционирования;

5) поскольку в силу договора наемный работник обязуется реализовывать свою способность к труду не в своих собственных интересах, а для достижения целей, в интересах, следовательно и под руководством работодателя, тем самым под власть работодателя подпадает и его личность в целом («хозяйская власть» – суть наемного труда. – А. К.).

Таким образом, предметом трудового права являются отношения, возникающие в связи с применением наемного труда.

§ 3. Особенности метода современного трудового права

Если предмет любой отрасли права определяет круг общественных отношений, специфических именно для этой отрасли, то метод демонстрирует то, какими правовыми средствами и приемами осуществляется регулирование данных отношений. Он характеризуется следующими признаками: порядком возникновения, изменения и прекращения правоотношений; общим юридическим положением участников правоотношений; характером установления прав и обязанностей сторон правоотношений; средствами, обеспечивающими исполнение обязанностей (санкциями).

Теория права знает такие основные средства правового регулирования, как предписания, запреты и дозволения, а также такие приемы, как императивное и диспозитивное регулирование.

Все эти общетеоретические положения в той или иной степени находят свое отражение в методе трудового права. Его специфика и отличие от метода других отраслей права определяются предметом правового регулирования.

Рассматривая вопрос о методе трудового права, следует иметь в виду, что существуют два основных метода правового регулирования общественных отношений – публично-правовой и частноправовой. Оба эти метода могут быть использованы при реализации гражданами их конституционного права на труд. Если они реализуют его, заключая гражданско-правовые договоры, то при регулировании возникающих правоотношений применяется частноправовой метод. Если же они реализуют данное право в качестве наемных работников, заключая трудовой договор, то возможна (и чаще всего имеет место) комбинация методов.

Поскольку трудовые отношения охватывают три элемента – имущественный, управленческий и охранительный, то особенности каждого из этих элементов оказывают свое влияние на метод трудового права. В результате он носит комплексный характер, оказывающий различное воздействие на разные институты данной отрасли права. Комплексность регулирования не является прерогативой собственно трудового права, однако она в данном случае обладает вполне определенной спецификой, накладывающей отпечаток на метод данной отрасли права.

Так, именно в трудовом праве наблюдается сочетание централизованного и децентрализованного (в первую очередь локального) регулирования.

Государство сегодня не регулирует все нюансы трудовых отношений (как это было еще совсем недавно в СССР), оно устанавливает лишь минимальные гарантии в сфере труда, обязательные для всех работодателей без исключения, независимо от их организационно-правовой формы. Государственные органы определяют нормальную и сокращенную продолжительность рабочего времени, минимальную продолжительность ежегодного отпуска, минимальный размер оплаты труда, устанавливают общеобязательные правила охраны труда и техники безопасности, определяют порядок рассмотрения трудовых споров и т.п. В случаях, определенных законодательством, эти решения принимаются при участии представителей работников и работодателей.

Все остальные основные компоненты существования трудовых отношений определяются, как правило, на уровне конкретной организации (конкретного работодателя) и закрепляются в ее локальных актах и иных документах. Они могут устанавливаться как непосредственно работодателем, так и путем выработки решений с привлечением представителей работников. В ряде случаев такие акты могут выходить за рамки предприятия и устанавливаться на уровне отрасли или региона (что специфично, в первую очередь, для России – с учетом ее федеративного устройства) или даже страны в целом (например, в Беларуси, Казахстане, Кыргызстане и РФ – генеральное соглашение, в Армении – республиканский коллективный договор), однако в любом случае в них не могут содержаться нормы, ухудшающие положение работников по сравнению с тем, которое определено в централизованном порядке.

Правовое регулирование трудовых отношений характеризуется договорным способом их установления и изменения (за исключением тех параметров, которые устанавливаются в централизованном порядке).

Эта черта метода трудового права характерна как для локальных актов, так и для индивидуального регулирования трудовых отношений. Локальные акты, как правило, принимаются с участием (в определенной степени) представителей работников. Конкретизация условий существования трудовых отношений происходит в рамках трудовых договоров, заключаемых в индивидуальном порядке.

Договорный метод предполагает равенство субъектов при выработке условий договора, однако и в этом случае также действует принцип in favorem, означающий неухудшение положения работников по сравнению с тем, которое определено в централизованном порядке. Кроме того, волеизъявление такой стороны, как работодатель, во многом ограничено существующими на локальном уровне договоренностями (прежде всего в коллективных договорах).

Таким образом, следующей чертой метода трудового права является достаточно широкое участие представителей работников в установлении и применении условий труда, в контроле за соблюдением трудового законодательства и даже в рассмотрении трудовых споров. В этом находит отражение один из важнейших принципов трудового права.

Особенностью метода трудового права является сочетание в нем единства и дифференциации правового регулирования. Большинство трудоспособного населения страны попадает в сферу трудовых отношений, при этом существуют весьма существенные отличия между различными категориями работников, которые зависят от их индивидуальных особенностей (пол, возраст, состояние здоровья и т.п.), от местности и климатических условий, в которых применяется труд данных работников, от тяжести или опасности условий труда и т.д.

На практике мы имеем дело с двумя группами норм. С одной стороны, имеются нормы общего характера (общие нормы трудового права), закрепляющие принципиальные положения для всех работников без исключения, обеспечивающие единство регулирования в данной сфере. С другой стороны, существуют (и должны существовать) нормы, учитывающие особенности труда различных категорий работников, обеспечивающие дифференциацию их правового регулирования (специальные нормы трудового права).

Единство регулирования выражается в установлении на государственном уровне определенных общих правовых норм, распространяющихся на всех работников независимо ни от каких различий. Таковы, например, нормы о минимальном размере оплаты труда, о минимальной продолжительности ежегодного (трудового) отпуска, о максимальной продолжительности рабочей недели, об охране труда и т.п.

Дифференциация отражает специфику правового регулирования труда определенных категорий работников с учетом их особенностей, обусловленных как объективными (т.е. независимыми от свойств личности) данными, так и субъективными (зависящими от личности работника).

К объективным факторам можно отнести такие, как отрасль национальной экономики, организационно-правовая форма деятельности работодателя, природно-климатические условия, вид или характер работы, занимаемая должность (например, руководитель организации), условия и характер труда и т.п. Кроме того, например, федеративный характер государственного устройства России также предполагает возможность появления определенных особенностей регулирования трудовых отношений в границах субъектов федерации (здесь может идти речь лишь о поднятии планки гарантий по сравнению с уровнем, установленным федеральным законодательством).

Как правило, с обстоятельствами, входящими в эту группу, связано предоставление различных льгот и преимуществ в оплате труда, социальном страховании, регулировании рабочего времени и времени отдыха. Дифференциация правового регулирования представляет собой способ как-то компенсировать тяжелый, вредный характер работы, нередко связанный с опасностью для жизни. Это может быть связано с повышенным нервным напряжением, с повышенной ответственностью за принимаемые в процессе труда решения и т.п. В то же время в законах и иных нормативных правовых актах могут быть установлены повышенные требования к уровню трудовой дисциплины, охране труда и технике безопасности.

Значительная часть территории России находится в климатических условиях, отличающихся от обычных. Поэтому в ТК РФ специальная глава (гл. 50) регулирует особенности регулирования труда лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

В свою очередь, законодательство Кыргызстана предусматривает особенности регулирования труда лиц, работающих в высокогорных районах и отдаленных и труднодоступных зонах (гл. 33 ТК).

Следует обратить внимание на тот факт, что в ТК Беларуси две главы посвящены особенностям регулирования труда работников, принимавших участие в ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС, и приравненных к ним лиц (гл. 28), а также особенностям регулирования труда работников, проживающих (работающих) на территории радиоактивного загрязнения (гл. 29).

Определенные особенности в регулировании возникают в связи со сроком, в течение которого продолжаются трудовые отношения (сезонные, временные работы, другие случаи, допускающие заключение срочных трудовых договоров).

К субъективным обстоятельствам, влияющим на дифференциацию правового регулирования труда, относятся такие, как возраст, пол, состояние здоровья. Так, для несовершеннолетних работников могут быть установлены некоторые специфические условия приема на работу (медицинский осмотр, введение квотирования или брони на предоставление рабочих мест), оплаты труда, рабочего времени и времени отдыха, охраны труда.

Нормы трудового права учитывают специфику женского организма, в том числе обусловленную исполнением функций материнства. В связи с этим в большинстве государств – членов ЕАЭС утверждены специальные перечни работ, на которых запрещено использование женского труда; в период беременности, кормления детей и достижения ими определенного возраста женщинам предоставляются определенные льготы (в основном в сфере рабочего времени и времени отдыха).

Между прочим, в ряде стран представители феминистских движений считают ограничения, устанавливаемые в законодательстве для женщин, нарушением их конституционного права на труд и дискриминацией в трудовых отношениях. В данном случае правильнее говорить не о дискриминации, а дифференциации правового регулирования их труда.

Определенные льготы, как правило, установлены в законодательстве и для инвалидов, то есть в отношении регулирования труда работающих лиц с ограниченными возможностями здоровья (правда, только в двух государствах – членах ЕАЭС этой категории работников посвящены отдельные главы: гл. 25 ТК Кыргызстана, гл. 21 ТК Беларуси).

В рамках дифференциации могут быть установлены достаточно существенные различия в правовом регулировании труда между различными категориями работников и даже между конкретными работниками, но, как правило, дифференциация предполагает установление условий более льготных по сравнению с общими, определенными в рамках единства правового регулирования. Дифференциация не должна приводить к дискриминации работников в трудовых отношениях.

По общему правилу, для участников трудовых отношений не имеет значения факт гражданства. Этот аспект статуса личности может иметь значение на стадии, предшествующей возникновению трудовых отношений (на решение этих задач направлены, в частности, правовые нормы, регламентирующие вопросы правового положения иностранных граждан, миграции, привлечения иностранной рабочей силы). Это, безусловно, сказывается на виде трудового договора (заключается он на неопределенный срок или является срочным). Но когда трудовой договор заключен и работник начинает выполнять предусмотренную им трудовую функцию, все остальное не имеет значения. Более того, в ТК РФ неоднократно говорится о запрете дискриминации в трудовых отношениях. При этом гл. 50.1 ТК РФ установлены определенные особенности регулирования труда работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства.

Принципиальным является тот факт, что ст. 2 Договора о ЕАЭС определяет понятие «общий (единый) рынок» как совокупность экономических отношений в рамках Союза, при которых обеспечивается свобода перемещения товаров, услуг, капитала и рабочей силы. Это означает, что граждане государств – членов ЕАЭС могут свободно заключать трудовые договоры на территории других государств Союза и на них не распространяются требования в отношении получения разрешения на работу или получения патента.

По общему правилу, не имеет значения для правового регулирования трудовых отношений также принадлежность тех или иных организаций иностранному капиталу. Если на них работают граждане государства – члена ЕАЭС, иностранные граждане, лица без гражданства и т.д., – эти работники находятся под защитой трудового права соответствующего государства.

Под ред. Лушниковой М.В., Раманкулова К.С., Томашевского К.Л. Евразийское трудовое право. Учебник

Под ред. Лушниковой М.В., Раманкулова К.С., Томашевского К.Л. Евразийское трудовое право. Учебник

В настоящем учебнике впервые системно излагается курс «Евразийское трудовое право».<br /> Дана характеристика евразийской международно-правовой модели регулирования труда, принципов и источников евразийского трудового права государств — членов ЕАЭС, основ миграционного права ЕАЭС. Проведен сравнительно-правовой анализ общей и особенной частей трудового права государств — членов ЕАЭС: Армении, Беларуси, Казахстана, Кыргызстана и России.<br /> Нормативные правовые акты приводятся по состоянию на 1 января 2017 г.<br /> Для студентов, аспирантов, преподавателей, научных работников.

Внимание! Авторские права на книгу "Евразийское трудовое право. Учебник" (Под ред. Лушниковой М.В., Раманкулова К.С., Томашевского К.Л.) охраняются законодательством!