Книги

Евразийское трудовое право. Учебник

Под ред. Лушниковой М.В., Раманкулова К.С., Томашевского К.Л.

Возрастное ограничение:

Жанр:

Юридическая

Издательство:

Проспект

Дата размещения:

29.06.2017

ISBN:

9785392257881

Язык:

Объем текста:

458 стр.

Формат:

epub

Раздел V.
Индивидуальное трудовое право государств – членов ЕАЭС

Глава 1.
Форма занятости. Политика обеспечения занятости в государствах – членах ЕАЭС

Как отмечает Международная организация труда, членами которой являются все государства – участники ЕАЭС, в ст. 1 Конвенции № 122 «О политике в области занятости» 1964 г. в целях стимулирования экономического роста и развития, повышения уровня жизни, удовлетворения потребностей в рабочей силе и ликвидации безработицы и неполной занятости каждый член Организации провозглашает и осуществляет в качестве главной цели активную политику, направленную на содействие полной, продуктивной и свободно избранной занятости.

Основа регулирования вопросов занятости у каждого государства – члена ЕАЭС заложена в конституциях, которые провозглашают каждое государство как государство социальное. В Конституции Республики Беларусь, например, закреплена норма о том, что «государство создает условия для полной занятости населения, а в случае незанятости лица по не зависящим от него причинам ему гарантируется обучение новым специальностям и повышение квалификации с учетом общественных потребностей, а также пособие по безработице в соответствии с законом» (ст. 41), а согласно ст. 9 Конституции Республики Кыргызстан государство берет на себя обязательство разрабатывать социальные программы, направленные на создание достойных условий жизни и свободное развитие личности, содействие занятости.

В трудовых кодексах государств – членов ЕАЭС отсутствует отдельная глава, посвященная вопросам занятости, однако, во-первых, большинство государств, за исключением Армении, устанавливает в кодексах гарантии прав работников при заключении трудового договора, а во-вторых, закрепляются особенности регулирования труда отдельных категорий работников с нетипичными формами занятости.

Государственной политике в сфере занятости, ее понятию и формам занятости посвящены отдельные законы: Закон РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации», Закон Республики Казахстан от 6 апреля 2016 г. № 482-V ЗРК «О занятости населения», Закон Кыргызской Республики от 3 августа 2015 г. № 214 «О содействии занятости населения», Закон Республики Беларусь от 15 июня 2006 г. № 125-З «О занятости населения Республики Беларусь», Закон Республики Армения от 28 декабря 2013 г. № ЗР-152 «О занятости». Во исполнение указанных законов в каждом государстве приняты подзаконные нормативные акты.

§ 1. Понятие занятости

Занятость населения является важной социально-экономической категорией, связанной с реализацией права человека свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Все государства – члены ЕАЭС в законах о занятости дают определение данному понятию. В целом государства понимают данное явление одинаково как деятельность, связанную с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащую законодательству, приносящую заработок или иной доход. Таким образом, законодательно закреплено понимание занятости в широком смысле, без ее деления на трудовую, учебную и иную. В Казахстане, напротив, понятие занятости сформулировано достаточно узко, поскольку под занятостью понимается лишь трудовая деятельность граждан.

В Беларуси определение занятости расширено за счет перечисления субъектов отношений в сфере занятости, к которым относятся граждане Республики Беларусь, иностранные граждане и лица без гражданства, постоянно проживающие в Республике Беларусь, иностранные граждане и лица без гражданства, которым предоставлены статус беженца или убежище в Республике Беларусь. В Армении, напротив, определение понятия «занятость» крайне лаконично, под ней понимаются виды деятельности, не запрещенные законом Республики Армения и предусмотренные ст. 5 Закона о занятости. В России в определении особо подчеркнуто, что признак занятости – возмездность деятельности граждан – не всегда является обязательным, так как закон предусматривает формы занятости, не преследующие цели получения материального дохода (например, студенты, проходящие очный курс обучения).

Категории граждан, которые считаются занятыми, в государствах – членах ЕАЭС также почти идентичны. Все государства считают занятыми лиц, работающих по трудовому договору; проходящих службу в Вооруженных Силах, других войсках и воинских формированиях, в правоохранительных и специальных государственных органах; индивидуальных предпринимателей, а также лиц, занимающихся профессиональной деятельностью (например, нотариусов). В государствах, реализующих широкий подход к понятию «занятость», к занятым относятся также лица, обучающиеся по очной форме обучения в организациях, осуществляющих образовательную деятельность.

Представляется заслуживающей внимания позиция белорусского законодателя, считающего занятыми лиц, осуществляющих уход за ребенком в возрасте до 3 лет, ребенком-инвалидом в возрасте до 18 лет, инвалидом I группы либо лицом, достигшим 80-летнего возраста, а также за ребенком в возрасте до 18 лет, инфицированным вирусом иммунодефицита человека или больным СПИДом. Л. А. Андреева и О. М. Медведев, критикуя подход российского законодателя к категории «занятые граждане», отмечали, что в Законе РФ отсутствуют такие важные формы занятости, как воспитание детей, уход за нетрудоспособными, занятость в домашнем хозяйстве и др., т.е. российским законом деятельность граждан охватывается только теми ее разновидностями, которые не дают гражданам права на получение пособия по безработице.

В России к занятым отнесены временно отсутствующие на рабочем месте в связи с нетрудоспособностью, отпуском, переподготовкой, повышением квалификации, приостановкой производства, вызванной забастовкой, призывом на военные сборы, привлечением к мероприятиям, связанным с подготовкой к военной службе (альтернативной гражданской службе), исполнением других государственных обязанностей или с иными уважительными причинами граждане. Включение данной категории в состав занятых граждан полностью соответствует методологии Международной организации труда, согласно которой занятыми являются граждане, временно отсутствующие на работе по причине болезни, ухода за больными, нахождения во всех видах отпуска продолжительностью менее 6 месяцев, в отпуске по беременности и родам, по уходу за ребенком до достижения им трех лет, нахождения в простое и т.п.

§ 2. Формы занятости

Под формами занятости в экономике принято понимать организационно-правовые способы и условия использования рабочей силы. В литературе выделяются следующие классификации форм занятости:

• по способу участия в общественном труде: занятость по найму и самостоятельная занятость (самозанятость);

• по режиму рабочего времени: занятость с режимом полного рабочего времени и неполная (частичная) занятость;

• по регулярности трудовой деятельности: занятость постоянная, временная, сезонная и случайная;

• по легитимности трудоустройства: формальная и неформальная занятость;

• по условиям организации трудовых процессов: стандартная и нестандартная (гибкая).

Остановимся более подробно на последней классификации.

Стандартной обычно считается занятость по найму в режиме полного рабочего дня на основе бессрочного трудового договора на предприятии или в организации под непосредственным руководством работодателя или назначенных им менеджеров. В большинстве развитых стран такой стандарт закреплен законодательно. В ТК государств – членов ЕАЭС напрямую данный стандарт не закреплен.

Коренное обновление технической и технологической базы на основе компьютеризации, информатизации, автоматизации, внедрения гибких производственных систем повлекло существенные изменения в сфере организации труда, что вызвало структурные изменения на рынке труда в виде появления нестандартных форм занятости. По мнению Е. В. Чичиной, нестандартная занятость – это комплексы трудовых правоотношений, у которых отсутствует хотя бы одна из пяти обязательных черт, характеризующих понятие «стандартная занятость»: работа у одного нанимателя; работа в производственном помещении и с орудиями труда, принадлежащими работодателю; стандартная рабочая нагрузка в течение рабочего дня, недели, месяца, года; бессрочный трудовой договор; нахождение в сфере действия трудового права. Поскольку нестандартная занятость, являясь проявлением гибкости трудового законодательства, становится все более распространенной, было бы целесообразно закрепить в законодательстве государств – участников ЕАЭС параметры нетипичной занятости. В качестве примера можно привести ст. 2 Закона Кыргызстана «О содействии занятости населения», согласно которой гибкие формы занятости – формы использования рабочей силы, основанные на применении нестандартных условий занятости работников (неполное рабочее время, вахтовый метод и другие).

В научной литературе представлены различные классификации и разные оценки нетипичной занятости. Например, А. М. Лушников и М. В. Лушникова называют следующие варианты отклонений от типичной модели трудового договора:

• Отклонение по продолжительности трудовых отношений между работником и работодателем. Поскольку по общему правилу трудовое право регулирует труд работника, заключившего трудовой договор на неопределённый срок, то срочный трудовой договор можно назвать нетипичным, хотя и довольно распространенным в современном мире. В ТК всех государств – членов ЕАЭС присутствует данный вид трудового договора, причем возможность его заключения поставлена законодателем в определенные рамки. По общему правилу, государства связывают возможность заключения срочного договора с особым характером работы или условиями ее выполнения и, как правило, перечисляют случаи, в которых заключение договора данного вида будет законным.

• Отклонение, касающееся рабочего времени (времени работы): неполное рабочее время, гибкие графики работы и иные особые режимы рабочего времени.

В международном праве неполному рабочему времени посвящена Конвенция МОТ от 24 июня 1994 г. № 175 «О работе на условиях неполного рабочего времени» и одноименная Рекомендация № 182. Главный заложенный в данных документах принцип – государства должны принимать меры для обеспечения того, чтобы трудящиеся, занятые неполное рабочее время, пользовались такой же защитой, как и находящиеся в сравнимой ситуации трудящиеся, занятые полное рабочее время. Нормы, посвященные работе в условиях неполного рабочего времени, имеются в ТК всех государств – участников ЕАЭС, и несмотря на то, что Конвенцию № 175 ратифицировала только Российская Федерация, остальные государства также придерживаются установленных в ней положений. В частности, государства гарантируют, что работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав. Более того, если ТК большинства государств ограничиваются одной статьей, посвященной неполному рабочему времени, то в ТК Беларуси помимо ст. 118, содержащейся в главе «Рабочее время», выделена отдельная гл. 22, которая посвящена особенностям регулирования труда работников с неполным рабочим временем. Все государства – члены ЕАЭС допускают установление неполного рабочего времени при заключении трудового договора и в дальнейшем по соглашению сторон.

Государства – члены ЕАЭС также допускают вынужденную неполную занятость, при которой инициатором перехода на неполное рабочее время выступает работодатель. При этом причины, вызывающие переход на неполное рабочее время, могут быть связаны только с изменением организационных или технологических условий труда (Россия) либо же перечень причин может быть более широким (например, в Кыргызстане добавляется сокращение объемов работ (продукции, услуг), в Беларуси – экономические причины, а в Казахстане и Армении названы одновременно все перечисленные причины). Существенной гарантией для работников в России и Кыргызстане является введение режима вынужденной неполной занятости на ограниченный срок – до шести месяцев.

Занятость на условиях режима гибкого рабочего времени, как указано в ст. 74 ТК Казахстана, позволяет сочетать социально-бытовые и иные личные потребности работников с интересами производства. ТК Беларуси, который наиболее подробно урегулировал данный режим рабочего времени, добавляет, что такая занятость возможна при условии, если она учитывает интересы производства, не приведет к осложнениям в работе организации, не нарушит нормальную деятельность и ритмичность производства, внешние связи (ст. 128). Именно поэтому в ст. 131 ТК Беларуси особо отмечено, что данный режим, как правило, не применяется в прерывных производствах, в условиях трехсменной работы, при двухсменной работе, если отсутствуют свободные рабочие места, на стыках смен и может также ограничиваться условиями внутрипроизводственной кооперации и внешних связей организации; особенностями труда отдельных категорий работников и характером выполняемых ими функций; отсутствием должного порядка в нормировании труда и учете рабочего времени; низким уровнем организации труда и производства, слабой трудовой дисциплиной; особыми требованиями к безопасности труда, а также условиями и особенностями производства.

Единственное государство – член ЕАЭС, в ТК которого отсутствуют нормы о занятости в условиях гибкого рабочего времени, – Армения. Остальные государства (за исключением Беларуси) едины в том, что данная форма занятости возможна по соглашению сторон с определением учетного периода, времени возможного отсутствия и присутствия работника на работе. Беларусь – единственное государство – член ЕАЭС, в котором данная форма занятости устанавливается не по соглашению сторон, а нанимателем по индивидуальным или коллективным просьбам по согласованию с профсоюзом; продолжительность фиксированного времени и каждой части гибкого времени определяется нанимателем с учетом мнения работников. Более того, наниматель в одностороннем порядке имеет право перевести работника (работников) с режима гибкого рабочего времени на общеустановленный режим работы в случае производственной необходимости – временно на срок до одного месяца; при нарушении работником принятого режима помимо применения соответствующих дисциплинарных взысканий – на срок до трех месяцев, а при повторном нарушении – на срок не менее двух лет. В случае систематического нарушения работниками структурного подразделения правил, регламентирующих работу в условиях гибкого рабочего времени, уполномоченное должностное лицо нанимателя должно перевести данное структурное подразделение на общеустановленный режим работы (ст. 130 ТК). Полагаем, что Республике Беларусь имеет смысл привести свои нормы в соответствие с общепринятым подходом: поскольку гибкое рабочее время предназначено, как отмечалось ранее, для согласования личных потребностей работника с потребностями производства, то вопросы установления и отмены режима должны решаться не в одностороннем порядке, а по соглашению сторон.

• Отклонение в рабочем месте и месте выполнения работы (надомная и дистанционная работа, заемный труд, разделение рабочего места и т.д.). В последнее время в связи с быстрым развитием науки, появлением все большего количества новых технологий, повышением роли информационной среды развиваются формы нестандартной занятости, связанные с удаленной от рабочего места деятельностью, надомной работой.

ТК всех государств – членов ЕАЭС предусматривают возможность для работников заниматься надомным трудом. В трудовых кодексах России, Кыргызстана, Беларуси особенностям регулирования труда надомников посвящена отдельная глава, законодатели Армения и Казахстана ограничились включением в кодекс только одной статьи. Все государства – члены ЕАЭС понимают надомный труд одинаково – как работу по трудовому договору на дому с использованием предоставленных работодателем либо приобретенных надомником за свой счет материалов, инструментов и оборудования. В то же время ст. 137 ТК Казахстана и ст. 304 ТК Беларуси особо подчеркивают, что надомники выполняют трудовую функцию лично, в то время как ч. 1 ст. 310 ТК России, напротив, разрешает надомнику выполнять работу, обусловленную трудовым договором, с участием членов его семьи. При этом трудовые отношения между членами семьи надомника и работодателем не возникают.

Законодательством Беларуси предусматривается, какие категории граждан обладают преимущественным правом на заключение трудового договора о надомном труде. К ним, к примеру, относятся женщины, имеющие детей в возрасте до шестнадцати лет (детей-инвалидов – до восемнадцати лет); инвалиды и пенсионеры (независимо от вида назначенной пенсии); лица, занятые на работах с сезонным характером производства (в межсезонный период), а также лица, получающие образование в дневной форме.

Организация труда на дому допускается только в условиях, соответствующих требованиям охраны труда, и если выполняемая работа не противопоказана работнику по состоянию здоровья.

Если надомник выполняет работу с использованием собственных инструментов и оборудования, то работодатель в установленном трудовым договором порядке и случаях выплачивает ему компенсацию за износ инструментов и оборудования. ТК России и Кыргызстана позволяют в трудовом договоре с надомником устанавливать дополнительные основания его прекращения.

Активное внедрение информационно-телекоммуникационных технологий в экономическую жизнь общества привело к появлению дистанционного труда (или, как его называют в международной практике, – телеработе). Данная разновидность нетипичной занятости нашла отражение только в ТК России (гл. 49.1) и Казахстана (ст. 138). В остальных государствах – членах ЕАЭС дистанционный труд будет подчинен правилам о регулировании труда надомников. Специалисты называют преимущества дистанционной занятости: для работника – экономия времени на дорогу, самостоятельность в работе, возможность творчества, снижение транспортных затрат, затрат на деловую одежду и т. д., участие в семейной жизни, гибкий график; для работодателя – экономия на организации рабочего места, повышение производительности труда и т.д.; для рынка труда телеработа означает включение в активную жизнь людей, имеющих сниженную конкурентоспособность на рынке труда. Телетруд создает возможность повышения уровня жизни населения, снижения рисков безработицы.

Современным проявлением нетипичной трудовой занятости также является заемный труд, появившийся в середине 1970-х годов XX в. Данная форма занятости предполагает трехстороннюю модель отношений: работник, предприятие-заказчик и организация-посредник (частное агентство занятости).

Преимущества использования заемного труда очевидны. Это, в частности, концентрация организаций-пользователей на основной деятельности без отвлечения на временные и непрофильные работы, экономия времени и расходов на подбор и содержание персонала, уменьшение налоговых и ряда иных платежей, повышение приспосабливаемости организаций к изменяющемуся спросу на рабочую силу, избежание сверхурочных работ и их оплаты. Работники зачастую прибегают к заемному труду, когда постоянное трудоустройство невозможно по тем или иным причинам. Однако негативной стороной заемного труда является гораздо меньшая степень защищенности заемных работников по сравнению с обычными работниками. Это выражается в нестабильном характере работы, при которой краткосрочная занятость может сопровождаться длительными периодами незанятости, необходимостью часто интегрироваться в новый коллектив. К тому же заемные работники обычно не имеют прав на ряд выплат, полагающихся штатным работникам организаций-пользователей. Именно поэтому государства крайне осторожно подходят к решению вопроса о легализации заемного труда. Не стали исключением и государства – члены ЕАЭС: в основном в них пока ведутся переговоры между представителями работников, работодателями и органами государственной власти о целесообразности внедрения данной формы нетипичной занятости граждан в правовое поле.

В России данный вопрос решен весьма своеобразно: с одной стороны, ст. 56.1 ТК запретила заемный труд, под которым понимается труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника. В то же время с 1 января 2016 г. вступила в силу гл. 53.1 ТК, посвященная особенностям регулирования труда работников, направляемых временно частным агентством занятости к другим физическим или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала). Под договором о предоставлении труда работников (персонала) понимается договор, по которому исполнитель направляет временно своих работников с их согласия к заказчику для выполнения этими работниками определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем заказчика, а заказчик обязуется оплатить услуги по предоставлению труда работников (персонала) и использовать труд направленных к нему работников в соответствии с трудовыми функциями, определенными трудовыми договорами, заключенными этими работниками с исполнителем (ст. 18. 1 Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации»). Деятельность по предоставлению труда работников (персонала) могут осуществлять частные агентства занятости (далее ЧАЗ), а также другие юридические лица на условиях и в порядке, которые установлены федеральным законом.

ЧАЗ вправе временно направлять работников для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала) только к физическому лицу, не являющемуся индивидуальным предпринимателем, в целях личного обслуживания, оказания помощи по ведению домашнего хозяйства; индивидуальному предпринимателю или юридическому лицу для временного исполнения обязанностей отсутствующих работников, за которыми в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовыми договорами сохраняется место работы; индивидуальному предпринимателю или юридическому лицу для проведения работ, связанных с заведомо временным (до девяти месяцев) расширением производства или объема оказываемых услуг.

Направление к принимающей стороне будет незаконным, если оно осуществляется для замены участвующих в забастовке работников принимающей стороны; выполнения работ в случае простоя (временной приостановки принимающей стороной работ), осуществления процедуры банкротства принимающей стороны, введения принимающей стороной режима неполного рабочего времени в целях сохранения рабочих мест при угрозе массового увольнения работников принимающей стороны; замены работников принимающей стороны, отказавшихся от выполнения работы в случаях и в порядке, которые установлены трудовым законодательством, в том числе замены работников, временно приостановивших работу в связи с задержкой выплаты им заработной платы на срок более 15 дней; выполнения трудовой функции на объектах, отнесенных в соответствии с законодательством России к опасным производственным объектам I и II классов опасности, отдельных видов работ, перечни которых утверждаются в порядке, установленном Правительством России; выполнения работ на рабочих местах, условия труда на которых в соответствии с законодательством России отнесены к вредным условиям труда 3 или 4 степени либо опасным условиям труда; замещения отдельных должностей в соответствии со штатным расписанием принимающей стороны, если наличие работников, замещающих соответствующие должности, является условием получения принимающей стороной лицензии или иного специального разрешения на осуществление определенного вида деятельности, условием членства в саморегулируемой организации или выдачи саморегулируемой организацией свидетельства о допуске к определенному виду работ; выполнения работниками работ в качестве членов экипажей морских судов и судов смешанного (река – море) плавания.

Можно выделить следующие основные характеристики данной формы нетипичной занятости в России.

1. Трудовой договор ЧАЗ и работника должен включать в себя условие о выполнении работником по распоряжению работодателя определенной трудовым договором трудовой функции в интересах, под управлением и контролем физического или юридического лица, не являющихся работодателями по этому трудовому договору.

2. При направлении работника для работы у принимающей стороны ЧАЗ и работник заключают дополнительное соглашение к трудовому договору с указанием сведений о принимающей стороне, месте и дате заключения, номере и сроке действия договора о предоставлении труда работников (персонала).

3. Условия оплаты труда по трудовому договору с работником, направляемым для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала), должны быть не хуже, чем условия оплаты труда работников принимающей стороны, выполняющих такие же трудовые функции и имеющих такую же квалификацию.

4. Компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник направляется на работу в соответствующих условиях, устанавливаются на основании информации о характеристике условий труда на рабочем месте, предоставляемой принимающей стороной.

5. ЧАЗ обязано осуществлять контроль за соответствием фактического использования принимающей стороной труда направленных работников трудовым функциям, определенным трудовыми договорами этих работников, а также за соблюдением принимающей стороной норм трудового права.

6. Расследование несчастного случая возлагается на принимающую сторону с участием представителя работодателя (ЧАЗ).

7. По обязательствам работодателя, в том числе по обязательствам по выплате заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику, по уплате денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, субсидиарную ответственность несет принимающая сторона.

Определенным сходством с российским договором о предоставлении труда работников (персонала) обладает прикомандирование работника к другому юридическому лицу, регламентируемое ст. 40 ТК Казахстана. Под прикомандированием понимается выполнение работником (прикомандированным) работы по определенной специальности, квалификации или должности (трудовой функции), обусловленной трудовым договором, либо по другой должности, специальности, квалификации у другого юридического лица, за исключением ограничений, предусмотренных законодательством Казахстана.

Несмотря на ряд общих черт, данные варианты нетипичной занятости имеют ряд отличий: 1) прикомандирование работника производит его работодатель, а не ЧАЗ; 2) при прикомандировании работник может выполнять как свою, так и другую трудовую функцию, а по российскому законодательству у принимающей стороны работник выполняет только функцию, обусловленную трудовым договором; 3) в Казахстане заключается трехстороннее соглашение, в котором определяются условия, порядок и срок прикомандирования работника, а в России оформляется два документа – договор между принимающей стороной и ЧАЗом (или иным юридическим лицом, имеющим право осуществлять соответствующую деятельность) о предоставлении труда работников (персонала) и дополнительное соглашение к трудовому договору между ЧАЗом и работником о направлении на работу; 4) в российском законодательстве содержится более обширный перечень случаев направления работников к другому работодателю, нежели в ТК Казахстана.

§ 3. Политика обеспечения занятости в государствах – членах ЕАЭС

Политика занятости – это государственная политика в сфере труда, имеющая целью способствовать возникновению, сохранению трудовой занятости, а также гарантировать полноценную защиту трудоспособных граждан, ищущих работу и готовых к ней приступить. Главными международными документами, направляющими государства в решении вопросов обеспечения занятости, являются Конвенция МОТ № 122 «О политике в области занятости» (1964), ратифицированная всеми государствами – членами ЕАЭС, и одноименная Рекомендация № 122. Ратифицировав Конвенцию, государства приняли на себя обязательство осуществлять активную политику, направленную на содействие полной, продуктивной и свободно избранной занятости. В армянском, белорусском и российском законах о занятости государственной политике в области содействия занятости населения посвящена отдельная глава; в Казахстане ее основные направления зафиксированы в отдельной статье; в Кыргызстане нормы о государственной политике как таковой отсутствуют, но перечислены государственные гарантии в области занятости населения.

В целом государственная политика обеспечения занятости населения, реализуемая участниками ЕАЭС, направлена на достижение следующих результатов:

• обеспечение равных возможностей всем гражданам на добровольный труд и свободный выбор занятости;

• осуществление мероприятий, способствующих занятости граждан, испытывающих трудности в поиске работы;

• повышение мобильности трудовых ресурсов, защита национального рынка труда;

• поддержка трудовой и предпринимательской инициативы граждан;

• предупреждение массовой и сокращение длительной безработицы;

• ориентацию системы образования для подготовки кадров в соответствии с потребностями рынка труда;

• объединение усилий участников рынка труда и согласованность их действий при реализации мероприятий по содействию занятости населения;

• международное сотрудничество в решении проблем занятости населения.

Государственная политика содействия занятости воплощается в разработке и реализации государственных программ. Например, в России Правительством РФ утверждена государственная программа «Содействие занятости населения» на 2013–2020 гг., которая должна решить задачи предотвращения роста напряженности на рынке труда; привлечения иностранных работников в соответствии с потребностями экономики; содействия поддержанию высокой квалификации и сохранению здоровья работников, а также обеспечения защиты трудовых прав граждан. В Республике Казахстан постановлением Правительства от 31 марта 2015 г. № 162 утверждена Дорожная карта занятости 2020, ставящая перед собой цель вовлечь в активные меры содействия занятости самостоятельно занятых, безработных и лиц, входящих в целевые группы населения; развить кадровый потенциал; совершенствовать системы оказания адресной социальной помощи.

Одним из направлений государственной политики обеспечения занятости в связи с развитием информационных технологий стало открытие интернет-ресурсов, позволяющих гражданам трудоустроиться, не прибегая к услугам государственных органов занятости. Например, в России не так давно появилась информационно-аналитическая система Общероссийская база вакансий «Работа в России», которая содержит информацию о возможностях трудоустройства, работодателях, испытывающих потребность в работниках, о наличии свободных рабочих мест и вакантных должностей, о гражданах, ищущих работу. Заинтересованное лицо, зайдя на сайт https://trudvsem.ru, может посмотреть вакансии (или резюме) на территории страны в целом, в отдельных ее субъектах, а также муниципальных образованиях.

Каждое государство – член ЕАЭС гарантирует гражданам защиту от безработицы, однако государственная политика все больше становится направленной на активные меры содействия занятости населения (например, организация общественных работ, направление на профессиональное обучение; содействие предпринимательской инициативе граждан; содействие добровольному переселению для повышения мобильности рабочей силы и т.д.), стараясь ограничивать «иждивенческий» подход безработных граждан к своему статусу, состоящий в желании получать пособие по безработице, не предпринимая особых усилий для трудоустройства. Для сравнения:

• в России даже если лицо впервые ищет работу, ему гарантируется выплата пособия в размере минимальной величины пособия по безработице. В целом размер пособия зависит от стажа работы, предшествующего безработице, и среднего заработка, но ограничивается определенным пределом;

• в Кыргызстане пособие по безработице выплачивается безработному гражданину при наличии трудового стажа не менее 12 месяцев за последние 3 года перед обращением в уполномоченные государственные органы (ст. 8 Закона «О содействии занятости населения»);

• в Казахстане безработные граждане имеют право не на пособие по безработице, а на получение социальных выплат на случай потери работы из Государственного фонда социального страхования, если они являются участниками системы обязательного социального страхования. Размер социальной выплаты на случай потери работы определяется путем умножения среднемесячного размера дохода, учтенного в качестве объекта социальных отчислений, на соответствующие коэффициенты замещения дохода и коэффициент стажа участия (ст. 23 Закона Республики Казахстан от 25 апреля 2003 г. № 405-II «Об обязательном социальном страховании»);

• в Республике Беларусь размер пособия устанавливается в зависимости от базовой величины.

• в Армении выплата пособия по безработице после вступления в силу закона «О занятости» вообще не предусмотрена.

Особое место в государственной политике содействия занятости населения занимает осуществление мероприятий, способствующих занятости граждан, испытывающих трудности в поиске работы. В Кыргызстане данных граждан называют «уязвимые группы населения, нуждающиеся в социальной защите», а Армения предусмотрела такую категорию, как «неконкурентоспособное лицо на рынке труда». Как правило, дополнительные меры поддержки в сфере занятости касаются инвалидов, лиц, освобожденных из мест лишения свободы, одиноких и многодетных родителей, молодежи, впервые ищущей работу. В Армении к особым обстоятельствам, оцениваемым для отнесения гражданина в группу «неконкурентоспособное лицо на рынке труда», относится следующее: состояние на учете в медицинских учреждениях, оказывающих внебольничные наркологические услуги, и пребывания в фазе ремиссии; местность проживания лица (приграничная, горная, высокогорная, городская, сельская); риск отбытия лица на выездную работу.

Как правило, государства помогают гражданам, испытывающим трудности в поисках работы, путем создания дополнительных рабочих мест, установления квоты для приема на работу, а также организации обучения по специальным программам. Например, в Казахстане квоты для трудоустройства устанавливаются для инвалидов, не имеющих медицинских противопоказаний для трудовой деятельности; граждан из числа молодежи, потерявших или оставшихся до наступления совершеннолетия без попечения родителей, являющихся выпускниками организаций образования; лиц, освобожденных из мест лишения свободы; лиц, состоящих на учете службы пробации. В России на федеральном уровне квотируются места только для инвалидов (от 2 до 4% для работодателей, численность работников которых превышает 100 человек), субъекты Российской Федерации вправе устанавливать квоты для других категорий граждан. Например, Закон г. Москвы от 22 декабря 2004 г. № 90 «О квотировании рабочих мест» предусматривает квотирование рабочих мест для несовершеннолетних в возрасте от 14 до 18 лет; лиц из числа детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, в возрасте до 23 лет; выпускников учреждений начального и среднего профессионального образования в возрасте от 18 до 24 лет, высшего профессионального образования в возрасте от 21 года до 26 лет, ищущих работу впервые. Необходимость принудительного выделения рабочих мест для трудоустройства определенных категорий граждан вызывает немало споров, поэтому представляется интересной практика Республики Армения, разрешающей работодателям в случае неисполнения требования квоты до 30 января года, следующего за годом возникновения требования квоты, производить отчисление на счет внебюджетных средств, открытый постановлением Правительства Республики Армения. Отчисление производится по каждому рабочему месту, подлежащему квотированию, в трехсоткратном размере минимальной заработной платы, установленной ст. 3 Закона Армении «О минимальной заработной плате» (ст. 20 Закона «О занятости»). При этом в п. 11 ст. 20 прямо установлено, что отчисления являются целевыми средствами и используются в целях медицинской, социальной, трудовой, профессиональной реабилитации лиц с инвалидностью, трудоустройства инвалидов.

Следует отметить положительный опыт Беларуси в части установления такой государственной гарантии гражданам, испытывающим трудности в поисках работы, как содействие в приобретении опыта практической работы безработным из числа выпускников учреждений образования, получивших профессионально-техническое, среднее специальное и высшее образование; лиц, прошедших профессиональную подготовку или переподготовку по направлению органов по труду, занятости и социальной защите; лиц, освоивших содержание образовательной программы повышения квалификации рабочих (служащих), образовательной программы переподготовки рабочих (служащих), образовательной программы профессиональной подготовки рабочих (служащих) в образовательных организациях; лиц, более 12 месяцев не работавших в связи с уходом за ребенком в возрасте до 3 лет, ребенком-инвалидом в возрасте до 18 лет, а также за ребенком в возрасте до 18 лет, инфицированным ВИЧ или больным СПИДом. Содействие в приобретении опыта практической работы осуществляется путем трудоустройства безработных в соответствии с полученной профессией, специальностью (направлением специальности, специализацией), квалификацией с частичной компенсацией нанимателям затрат на оплату труда. Для приобретения опыта практической работы с гражданами заключаются срочные трудовые договоры в порядке, установленном законодательством о труде (ст. 18.1 Закона «О занятости населения Республики Беларусь»).

В России особенностью современной политики занятости является переориентация на региональные антикризисные программы содействия занятости населения в условиях инновационной экономики. Проявлением такой политики является усиление роли и значения деятельности субъектов Российской Федерации в регулировании рынка труда путем передачи им полномочий в области занятости населения с выделением субсидий из федерального бюджета на софинансирование региональных программ по снижению напряженности на рынке труда в соответствующем регионе. Регионы в рамках таких программ вправе за счет собственных бюджетов осуществлять дополнительные меры в сфере содействия занятости населения и защиты от безработицы, а также по социальной поддержке безработных граждан.

Глава 2.
Трудовой договор по законодательству Армении, Беларуси, Казахстана, Кыргызстана и России

Трудовой договор как юридическое понятие и важнейшая категория трудового права имеет несколько значений:

1) основание возникновения трудовых отношений;

2) соглашение о труде;

3) письменный документ;

4) организационно-правовая форма занятости граждан;

5) центральный институт трудового права, регулирующий порядок его заключения, изменения и прекращения.

В трудовом законодательстве Республики Беларусь помимо понятия «трудовой договор» для обозначения правовой связи работника и работодателя используется также термин «контракт», который позиционируется как разновидность срочного трудового договора (ст. 17 ТК Беларуси). Декрет Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (далее – Декрет Президента Республики Беларусь № 29) предоставляет нанимателям право заключать с работниками контракты на срок не менее одного года. В случаях, предусмотренных законодательством Республики Беларусь, заключение контрактов является обязательным (к примеру, с руководителями государственных организаций и государственными служащими).

Поскольку трудовой договор сформировался как правовая категория на базе уже существующей гражданско-правовой конструкции договора личного найма, он совершенно логично воспринял главные характеристики последнего. Статья 1 Гражданского кодекса Российской Федерации (далее – ГК РФ) к числу основных начал гражданского законодательства вместе с равенством участников гражданских отношений относит свободу договоров. Смысл свободы договоров согласно ст. 421 ГК РФ заключается в следующем: в признании свободы заключения договора (недопущение к понуждению заключения договора); в предоставлении сторонам возможности заключать любой договор, как предусмотренный, так и не предусмотренный законом (создавать любые модели договоров, не противоречащие действующему законодательству); в свободе сторон определять условия заключаемого договора. Безусловно, традиционная цивилистическая конструкция договора претерпела определенные изменения, трансформируясь в трудоправовую категорию, в частности, свобода договора в трудовых правоотношениях получила весьма условный характер. Неслучайно трудовые кодексы государств – членов ЕАЭС в качестве принципа трудового права провозглашают принцип свободы труда, а не трудового договора.

Любой законодатель вынужден в целях соблюдения социальной справедливости вводить некоторые ограничения договорной свободы субъектов трудовых отношений. И это оправдано, поскольку трудовое право не может в полной мере использовать только цивилистические конструкции. Известно, что частноправовое регулирование общественных отношений базируется на трех постулатах: юридическом равенстве участников (отсутствии властного подчинения одной стороны отношения другой), их имущественной самостоятельности и автономии воли сторон, выражающейся в свободе в принятии решения относительно того, вступать или не вступать в те или иные отношения (а если вступать, то с кем и на каких условиях). Для трудовых отношений нехарактерно равенство сторон, весьма относительна автономия воли, а имущественная самостоятельность присуща только одному из субъектов.

Таким образом, трудовой договор является модифицированной (приспособленной к целям трудового законодательства) правовой конструкцией, предполагающей ограничение свободы его сторон.

§ 1. Понятие и содержание трудового договора

Все трудовые кодексы стран ЕАЭС содержат нормативные дефиниции понятия «трудовой договор», сформулированные классическим способом – посредством указания на родовой признак (соглашение) и видовые отличия, которые позволяют отличить трудовой договор от иных соглашений по поводу различных видов трудовой деятельности и, в первую очередь, от гражданско-правовых сделок. Формирование современной конструкции понятия «трудовой договор» базируется на достижениях науки трудового права, начиная с фундаментального труда Л. С. Таля «Трудовой договор: цивилистическое исследование», в котором ученый впервые исследовал правовую природу трудового договора и выделил его характерные признаки.

Современный законодатель называет в качестве родового признака трудового договора соглашение, что определяет договорный способ возникновения трудовых правоотношений и свидетельствует о реализации принципов свободы труда и запрета принудительного труда, закрепленных в конституциях всех стран ЕАЭС. Свобода труда включает право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности. Любой человек может реализовать свое право на труд, заключив соглашение с работодателем на добровольной основе, без принуждения со стороны государства или какого-либо другого субъекта. ТК Казахстана в дефиниции понятия «трудовой договор» уточняет, что это письменное соглашение.

В качестве видовых отличий трудового договора выступают, во- первых, указание на его стороны и, во-вторых, содержание основных обязанностей этих сторон. Сторонами трудового договора являются работник и работодатель (наниматель – по ТК Беларуси). Работник обязуется выполнять работу по определенной трудовой функции и соблюдать установленные работодателем правила поведения (внутренний трудовой распорядок), а работодатель, в свою очередь, обязан предоставлять работнику обусловленную трудовым договором работу, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, локальными нормативными правовыми актами и соглашением сторон, а также своевременно выплачивать работнику заработную плату.

ТК России, Кыргызстана и Казахстана уточняют, что работник обязуется лично выполнять обусловленную трудовым договором работу. С 1 января 2016 г. в понятие трудового договора, сформулированное в ст. 56 ТК России, внесено еще одно существенное уточнение о том, что трудовая функция выполняется «в интересах, под управлением и контролем работодателя». Таким образом, наиболее емкое и развернутое определение понятия «трудовой договор» содержится в ТК РФ: «Трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя».

ТК Казахстана содержит отдельную статью (ст. 27), в которой дополнительно сформулированы отличительные признаки трудового договора от иных видов договоров:

1) выполнение работником работы (трудовой функции) по определенной квалификации, специальности, профессии или должности;

2) выполнение обязательств лично с подчинением трудовому распорядку;

3) получение работником заработной платы за труд.

Содержание трудового договора составляют его условия, которые можно классифицировать по разным основаниям. Так, известный советский ученый Н. Г. Александров рассматривал содержание трудового договора в двояком смысле, различая, во-первых, условия, вырабатываемые самими договаривающимися сторонами; во-вторых, условия, которые не вырабатываются договаривающимися сторонами, а устанавливаются законом (или иным нормативным актом), но которые (условия) стороны при заключении имеют в виду, так как эти условия регулируют взаимные права и обязанности лиц, заключающих трудовой договор. Условия, вырабатываемые сторонами трудового договора, ученый подразделяет на две группы: необходимые условия, т.е. такие, без которых трудовой договор не может считаться заключенным, и дополнительные условия, т.е. такие, наличие которых не обязательно для существования трудового договора.

Эта концепция с определенными уточнениями была воспринята сначала советским законодателем, затем современными законодателями стран ЕАЭС, и условия трудового договора стали традиционно подразделять на обязательные (необходимые) и дополнительные (факультативные), однако при этом, в отличие от гражданско-правового подхода, отсутствие каких-либо условий не означает, что трудовой договор не заключен. К обязательным все ТК относят следующие условия.

1. Место работы (как правило, с указанием структурного подразделения). Согласно ст. 54 ТК Кыргызстана обязательным условием трудового договора является рабочее место, на котором должна выполняться работа.

2. Трудовая функция, под которой понимается работа по должности, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы.

3. Дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, – также срок его действия. В соответствии с ТК России и Кыргызстана необходимо также отражать в трудовом договоре обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК или иным федеральным законом.

4. Условия и размер оплаты труда.

Во всех трудовых кодексах государств – членов ЕАЭС (кроме ТК Армении) к обязательным условиям трудового договора относится режим рабочего времени и времени отдыха (с уточнением в российском и белорусском ТК, «если он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя»), а также характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных или опасных условиях (кроме ТК Беларуси).

Все трудовые кодексы государств – членов ЕАЭС, кроме российского, в качестве обязательных условий трудового договора называют права и обязанности работника и работодателя, тогда как российский ТК права и обязанности субъектов трудового правоотношения относит к дополнительным условиям трудового договора.

Перечень обязательных условий трудового договора, зафиксированный в посвященных содержанию трудового договора статьях, не является исчерпывающим, кодексы предусматривают возможность установления иных обязательных условий. Например, согласно ст. 282 ТК России, ст. 330 ТК Кыргызстана, ст. 343 ТК Беларуси, ст. 99 ТК Армении в трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством. Чаще всего кодексы предусматривают требование о включении иных обязательных условий в трудовые договоры отдельных категорий работников. К примеру, в соответствии со ст. 348.2 ТК России обязательными для включения в трудовой договор со спортсменом являются условия об обязанности работодателя обеспечить проведение тренировочных мероприятий и участие спортсмена в спортивных соревнованиях под руководством тренера (тренеров); об обязанности спортсмена соблюдать спортивный режим, установленный работодателем, и выполнять планы подготовки к спортивным соревнованиям; принимать участие в спортивных соревнованиях только по указанию работодателя; соблюдать общероссийские антидопинговые правила и антидопинговые правила, утвержденные международными антидопинговыми организациями, проходить допинг-контроль; предоставлять информацию о своем местонахождении в соответствии с общероссийскими антидопинговыми правилами в целях проведения допинг-контроля; об обеспечении работодателем страхования жизни и здоровья спортсмена, а также медицинского страхования в целях получения спортсменом дополнительных медицинских и иных услуг сверх установленных программами обязательного медицинского страхования с указанием условий этих видов страхования. Согласно п. 2 ст. 28 ТК Казахстана заключаемый с инвалидом трудовой договор должен содержать условия по оборудованию рабочих мест с учетом их индивидуальных возможностей.

В качестве дополнительных условий трудового договора могут выступать условия об установлении испытательного срока, о неразглашении государственной, служебной, коммерческой и иной охраняемой законом тайны, об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока или о возмещении затрат, если обучение производилось за счет средств работодателя и трудовой договор прекращается по инициативе работника до истечения установленного срока, а также иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с трудовыми кодексами, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами и соглашениями.

Не имеющее аналогов в трудовом законодательстве государств – членов ЕАЭС правило устанавливает ст. 29 ТК Казахстана: по соглашению сторон между работодателем и работником может заключаться договор о неконкуренции, которым предусматривается обязательство работника не осуществлять действий, способных нанести ущерб работодателю. В договоре о неконкуренции устанавливаются ограничения и условия их принятия, а также может устанавливаться компенсация на период действия этого условия, за исключением случаев, когда условие о неконкуренции предусмотрено законодательством Республики Казахстан.

Применительно к содержанию трудового договора все кодексы устанавливают запрет ухудшать положение работников по сравнению с национальным трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (согласно ТК России трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права). В качестве последствия несоблюдения этого правила кодексы называют неприменение таких условий трудового договора. Статья 10 ТК Казахстана уточняет, что положения трудовых договоров, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством Республики Казахстан, признаются недействительными. Правила о недействительности условий трудового договора содержит и ст. 23 ТК Беларуси: недействительными признаются условия, которые ухудшают положение работника по сравнению с законодательством, коллективным договором, соглашением или носят дискриминационный характер. При этом белорусский кодекс уточняет: недействительность отдельных условий трудового договора не влечет недействительности трудового договора в целом.

Оригинальные нормы содержит ТК Армении: если установленные трудовым договором условия противоречат настоящему Кодексу, законам, иным нормативным правовым актам, то эти условия не имеют юридической силы. Если трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, непосредственно не запрещается самостоятельное установление сторонам трудовых отношений взаимных прав и обязанностей в договорном порядке, то стороны при установлении в договорном порядке таких прав и обязанностей должны руководствоваться принципами справедливости, здравомыслия и порядочности (ст. 6).

Стоит отметить наличие прямо противоположных тенденций в регламентации содержания трудового договора.

С одной стороны, идет явное усиление договорных начал, причем допускается весьма существенное отступление от общепринятых канонов трудового права. Так, вопреки правилу об ограничении материальной ответственности работника ч. 2 ст. 243 ТК России допускает возможность включения в трудовой договор заместителей руководителя организации и главного бухгалтера условия о материальной ответственности в полном размере причиненного работодателю ущерба. Еще дальше идет ТК Казахстана: согласно п. 8 ст. 123 материальная ответственность в полном размере ущерба, причиненного работодателю, возлагается на работника не только в случаях, предусмотренных законом, но и в иных случаях, оговоренных в трудовом, коллективном договорах. ТК Армении относит вопрос оплаты учебного отпуска работников, сдающих вступительные экзамены или обучающихся по личной инициативе, на усмотрение коллективного договора или соглашения сторон трудового договора. Гарантия сохранения среднего заработка на период учебного отпуска установлена только для случаев, когда работника на обучение направил работодатель (ст. 200).

Подобные нормы дают сомнительные с точки зрения защитной функции трудового права возможности работодателям диктовать свои условия при формировании содержания трудового договора. Смещение акцентов на договорное регулирование трудовых и производных от них отношений – одна из современных тенденций трудового права, в этом смысле расширение договорных возможностей сторон трудового договора является ничем иным, как следствием модернизации метода трудового права. И в целом это соответствует одному из основных принципов регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений – сочетание государственного и договорного регулирования. Однако полагаем, что в сфере договорного регулирования трудовых отношений нужно искать приемлемый баланс между интересами работников и работодателей, между защитной и производственной функциями трудового права и при общей тенденции расширения договорной свободы сторон трудового правоотношения не забывать о публично-правовой составляющей метода трудового права с его ограничениями и запретами. Как справедливо заметил А. М. Лушников, выбор правовых средств регулирования трудовых отношений представляет собой компромисс между двумя крайностями: абсолютной гибкостью рынка труда и абсолютной защищенностью наемного работника. Аналогичной точки зрения придерживается К. С. Раманкулов, говоря о том, что «в период трансформационных процессов в экономике трудовое право, наряду со средствами, обеспечивающими децентрализацию регулирования трудовых отношений, должно содержать определенный арсенал средств императивного характера, в той или иной мере ограничивающих свободу рыночных отношений в сфере труда».

С другой стороны, нельзя не заметить, что наряду с либерализацией трудового законодательства существует и стремление некоторых государств к типизации трудовых договоров (контрактов) отдельных категорий работников. Так, во исполнение ст. 18 ТК Беларуси постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 27 декабря 1999 г. № 155 утверждена Примерная форма трудового договора, постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 2 августа 1999 г. № 1180 утверждена Примерная форма контракта нанимателя с работником. Постановлением Правительства Российской Федерации от 12 апреля 2013 г. № 329 утверждена Типовая форма трудового договора с руководителем государственного (муниципального) учреждения. С 2017 г. в России разрешено работодателям – субъектам малого предпринимательства, которые относятся к микропредприятиям, отказаться полностью или частично от принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, и в этой связи для регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений такие работодатели обязаны включать в трудовые договоры с работниками условия, регулирующие вопросы, которые в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, должны регулироваться локальными нормативными актами. Указанные трудовые договоры должны заключаться на основе Типовой формы трудового договора, заключаемого между работником и работодателем – субъектом малого предпринимательства, который относится к микропредприятиям, утвержденной постановлением Правительства Российской Федерации от 27 августа 2016 г. № 858.

Сказанное подтверждает вывод о том, что у трудового договора публично-частная природа, и, по справедливому замечанию Л. Ю. Бугрова, доля публичного и частного начал различаются не только по разным государствам, но и по разным этапам развития государств. Ученый приходит к оригинальному выводу, что в настоящее время роль государства при решении вопросов трудового договора остается настолько значимой, что есть смысл признать: в трудовом договоре задействованы три субъекта (участника): это стороны трудового договора и государство, детально урегулировавшее не только понимание и состав трудового договора, но и существенно ограничившее свободу сторон трудового договора на всех стадиях в его динамике.

§ 2. Виды трудового договора

Только ТК Армении содержит специальную главу, посвященную видам трудового договора (гл. 13). Кроме срочных трудовых договоров в ней выделяются трудовой договор об оказании услуг личного характера, трудовой договор с надомниками, трудовой договор о работе по совместительству, сезонный и временный трудовые договоры. Во всех остальных кодексах государств – членов ЕАЭС эти, а также другие виды специфических трудовых договоров регламентированы в разделе «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников».

Наиболее типичной классификацией трудовых договоров является их деление по срокам на трудовые договоры, заключенные на неопределенный срок, и срочные трудовые договоры.

Срочный трудовой договор

Как правило, ТК государств – членов ЕАЭС ограничивают возможность работодателей заключать срочные трудовые договоры. Так, ст. 58 ТК России устанавливает следующее правило: запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок. Аналогичное правило содержится в ст. 55 ТК Кыргызстана.

Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также в случаях, предусмотренных национальным законодательством (ст. 95 ТК Армении, ст. 17 ТК Беларуси, ст. 55 ТК Кыргызстана, ст. 58 ТК России). Например, ТК Беларуси разрешает заключение срочных трудовых договоров с лицами, принимаемыми на работу к индивидуальному предпринимателю, в микроорганизацию (ч. 3 ст. 17), со спортсменом, тренером (ст. 314-2). ТК России также допускает заключение срочных трудовых договоров со спортсменами (ст. 348.2).

В целях пресечения злоупотреблений со стороны работодателей некоторые кодексы устанавливают перечни оснований (причин) для заключения срочного трудового договора: в ст. 59 ТК России указана 21 причина, в ст. 55 ТК Кыргызстана – 16. Общими для всех кодексов являются такие причины, как замена временно отсутствующего работника, выполнение временных или сезонных работ, работа по совместительству, работа в организациях – субъектах малого предпринимательства, работа на выборных должностях, работа в качестве руководителя организации. Различные походы обнаруживаются применительно к трудовым договорам с иностранными работниками. Так, ст. 30 ТК Казахстана предусматривает заключение срочных трудовых договоров с иностранными работниками, тогда как ТК России не рассматривает статус иностранца как повод для заключения срочного трудового договора: согласно ст. 327.1 между работником, являющимся иностранным гражданином или лицом без гражданства, и работодателем заключается трудовой договор на неопределенный срок, а срочный трудовой договор можно заключать только по общим правилам, т.е. в случаях, предусмотренных ст. 59 российского ТК.

Сравнительный анализ правил о срочном трудовом договоре позволяет заключить, что наиболее либеральным в этой сфере является ТК Казахстана, который разрешает заключение трудового договора на определенный срок не менее одного года без обоснования какими-либо причинами (п. 2 ст. 30). Также особенный подход предпринят в Беларуси: правила о заключении срочных контрактов установлены не кодифицированным актом, а Декретом Президента Республики Беларусь № 29 и помимо возможности ограничения трудовой связи определенным сроком предусматривают также ряд специальных правил, касающихся ответственности работников. В отличие от других видов срочного трудового договора контракты могут заключаться и для выполнения работы, которая носит постоянный характер.

Большинство трудовых кодексов государств – членов ЕАЭС демонстрируют одинаковый подход к определению максимального срока трудового договора. По ТК Армении, Беларуси, Кыргызстана и России продолжительность срочного трудового договора не должна превышать пяти лет.

Возможность продления срочного трудового договора предусмотрена законодательством Армении и Казахстана. Согласно ст. 30 ТК Казахстана при истечении срока трудового договора стороны вправе продлить его на неопределенный или определенный срок не менее одного года, но количество продлений срока трудового договора, заключенного на определенный срок не менее одного года, не может превышать двух раз. Исключение сделано для работников, достигших пенсионного возраста и обладающих высоким профессиональным и квалификационным уровнем: с учетом их работоспособности трудовой договор может продлеваться ежегодно без ограничений. Специальное правило установлено для руководителей организации: в случае истечения срока действия трудового договора, заключенного с руководителем исполнительного органа юридического лица, если ни одна из сторон не позднее последнего рабочего дня до истечения срока действия трудового договора не уведомила о прекращении трудовых отношений, трудовой договор продлевается на срок до принятия решения учредителями, собственником имущества юридического лица или уполномоченного им лица (органа) либо уполномоченного органа юридического лица об избрании (назначении, утверждении в должности) нового руководителя либо того же лица, если иной срок продления не определен указанным решением (п. 4 ст. 30 ТК Казахстана). В соответствии со ст. 95 ТК Армении после истечения срока действия трудового договора, заключенного на срок менее пяти лет, срок действия трудового договора может быть продлен по соглашению сторон, при этом письменное соглашение сторон о продлении срока действия трудового договора, заключенного на определенный срок, достигается по меньшей мере за десять дней до истечения срока действия договора. По законодательству Беларуси допускается по соглашению сторон продление контракта в пределах максимального срока его действия (5 лет согласно п. 2 ст. 17 ТК Беларуси) на срок не менее одного года (либо на меньший срок с письменного согласия работника). По истечении максимального срока действия контракта по договоренности сторон заключается новый контракт на срок не менее одного года.

ТК России устанавливает возможность продления срочного трудового договора лишь в отдельных случаях – с беременными женщинами до окончания срока беременности или отпуска по беременности и родам (ст. 261), при избрании работника по конкурсу на замещение ранее занимаемой им по срочному трудовому договору должности педагогического работника, относящегося к профессорско-преподавательскому составу (ст. 332), при избрании работника по конкурсу на замещение ранее занимаемой им по срочному трудовому договору должности научного работника (ст. 336.1), при продолжении трудового договора временно переведенного к другому работодателю спортсмена (ст. 348.4).

Как правило, ТК не устанавливают препятствий для расторжения срочного трудового договора по инициативе работника, исходя из принципа свободы трудового договора. Однако есть исключение из правила: согласно ст. 41 ТК Беларуси для досрочного расторжения срочного трудового договора по требованию работника необходимо наличие уважительных причин, таких как его болезнь или инвалидность, иных причин, препятствующих выполнению работы по трудовому договору, либо нарушение нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора. Таким образом, работник, заключивший срочный трудовой договор или контракт, лишается права на его досрочное расторжение при отсутствии уважительных причин. Представляется, что такой подход законодателя противоречит основополагающему принципу свободы труда, о чем неоднократно писали белорусские специалисты в сфере трудового права, предлагая «расширить свободу увольнения путем исключения из ТК ст. 41 с одновременным распространением правил ст. 40 на любые трудовые договоры». В этой связи уместно напомнить актуальное высказывание Л. Я. Бугрова: «Качество правил об увольнении по инициативе работника в национальной системе трудового права ярко отражает качество свободы труда в данном государстве на том или ином этапе его развития».

Как экономическое принуждение к труду можно расценивать и норму ст. 82 ТК Кыргызстана, также по сути ограничивающую возможность расторжения срочного трудового договора до истечения его срока: при расторжении срочного трудового договора без уважительных причин работодатель вправе потребовать от работника компенсации в размере, предусмотренном трудовым договором, но не превышающем размера среднемесячной заработной платы.

ТК России требует от работодателя предупреждать работника о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника (ст. 79). Более длительные сроки установлены в п. 2 ст. 111 ТК Армении: работодатель может расторгнуть трудовой договор, заключенный на определенный срок, по причине истечения его срока с уведомлением работника об этом в письменной форме по меньшей мере за десять дней.

Все трудовые кодексы государств – членов ЕАЭС устанавливают правовые последствия фактического продолжения трудовых отношений. В случае если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок (ст. 39 ТК Беларуси, ст. 58 ТК России, ст. 55 ТК Кыргызстана, п. 5 ст. 111 ТК Армении). Несколько иное правило содержится в ст. 30 ТК Казахстана: в случае истечения срока действия трудового договора, заключенного на определенный срок не менее одного года, если ни одна из сторон в течение последнего рабочего дня (смены) письменно не уведомила о прекращении трудовых отношений, он считается продленным на тот же срок, на который был ранее заключен, при этом количество продлений срока трудового договора, заключенного на определенный срок не менее одного года, не может превышать двух раз. Таким образом, срочный трудовой договор трансформируется в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок не после истечения первоначального срока трудового договора, а только при продолжении трудовых отношений после двух продлений его срока.

Особыми разновидностями срочного трудового договора являются договоры о временной и сезонной работе. Они характеризуются краткосрочностью, сокращенными сроками предупреждения о расторжении трудового договора как со стороны работника, так и работодателя, уменьшением некоторых гарантий (например, снижением размера выходного пособия, ограничением размера среднего заработка за время вынужденного прогула). Некоторые трудовые кодексы государств – членов ЕАЭС устанавливают дополнительные основания прекращения трудового договора для временных и сезонных работников. Так, согласно ст. 294 ТК Беларуси трудовой договор с временным работником может быть расторгнут в случаях: 1) приостановки работы у нанимателя на срок более одной недели по причинам производственного характера, а также сокращения объема работы; 2) неявки на работу в течение более двух недель подряд вследствие временной нетрудоспособности; 3) неисполнения временными работниками без уважительных причин обязанностей, возложенных на них трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка, настоящим Кодексом; 4) нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора. В силу п. 4 ст. 134 ТК Казахстана трудовой договор с работниками, занятыми на сезонных работах, помимо общих оснований может быть расторгнут по инициативе работодателя в случаях: 1) приостановки работ у работодателя на срок более двух недель по причинам производственного характера; 2) неявки работника на работу в течение одного месяца подряд вследствие временной нетрудоспособности.

В Беларуси специфической разновидностью срочного трудового договора является контракт – трудовой договор, заключаемый в письменной форме на определенный срок (не менее одного года) и содержащий существенные особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде. Согласно п. 2 Декрета Президента Республики Беларусь № 29 контракт должен предусматривать дополнительные меры стимулирования труда, в том числе предоставление дополнительного поощрительного отпуска с сохранением заработной платы до пяти календарных дней, повышение тарифной ставки (не более чем на 50 процентов, если больший размер не предусмотрен законодательством); уменьшение (лишение) премий всех видов независимо от привлечения к дисциплинарной ответственности за отсутствие на рабочем месте без уважительной причины, несвоевременное выполнение или невыполнение трудовых обязанностей без уважительных причин, использование государственного имущества не в служебных целях; уменьшение работнику трудового отпуска в соответствующем году на число дней прогула или умышленного неисполнения им трудовых обязанностей более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин; полную материальную ответственность за ущерб, причиненный нанимателю по вине работника излишними денежными выплатами (за исключением случаев счетной ошибки), неправильным учетом и хранением материальных или денежных ценностей, их хищением, уничтожением); возможность понижения в классе (звании) за нарушение правил внутреннего трудового распорядка и другие, нетипичные для обычного трудового договора условия.

В соответствии с подп. 2.10 п. 2 Декрета Президента Республики Беларусь № 29 установлен целый ряд дополнительных по сравнению с ТК Беларуси оснований досрочного расторжения контракта по инициативе нанимателя за нарушения работником возложенных на него трудовых обязанностей, в частности: за нарушение без уважительных причин порядка и сроков выплаты заработной платы, пенсий и (или) пособий; причинение в связи с исполнением трудовых обязанностей государству, юридическим и (или) физическим лицам имущественного ущерба, установленного вступившим в законную силу решением суда или решением о привлечении к административной ответственности, принятым иным уполномоченным государственным органом (должностным лицом); неоднократное нарушение установленного законодательством порядка рассмотрения обращений граждан, в том числе индивидуальных предпринимателей, и юридических лиц, а также неправомерный отказ в рассмотрении относящихся к компетенции соответствующего государственного органа обращений граждан, в том числе индивидуальных предпринимателей, и юридических лиц; незаконное привлечение к ответственности граждан и юридических лиц; неоднократное представление в уполномоченные органы неполных либо недостоверных сведений; непринятие необходимых мер для своевременного поступления выручки по экспортным контрактам или оплаченного товара по импортным и бартерным контрактам; необеспечение надлежащей трудовой дисциплины подчиненных, а равно сокрытие фактов нарушения ими трудовой и исполнительской дисциплины либо непривлечение без уважительных причин виновных лиц к установленной законодательством ответственности за такие нарушения; распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств в рабочее время или по месту работы; нарушение правил по охране труда и технике безопасности, повлекшее увечье или смерть другого работника; непринятие без уважительных причин в срок, установленный законными предписаниями правоохранительных сил и контрольных органов, мер по устранению выявленных нарушений, а также по возмещению материального ущерба, причиненного государству в результате нарушения действующего законодательства. Как видно из представленного перечня, большинство оснований прекращения трудового договора относится к руководителям и должностным лицам организаций.

Трудовой договор о работе по совместительству

Все ТК государств – членов ЕАЭС в той или иной мере регламентируют особенности работы по совместительству. Под совместительством понимается выполнение в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы на основании другого трудового договора. Различается внутреннее совместительство (у того же работодателя) и внешнее совместительство (у другого работодателя).

В настоящее время (в отличие от советского периода) работа по совместительству, по общему правилу, допускается без согласия работодателя по основному месту работы. Исключение составляют руководители организаций, спортсмены, тренеры и некоторые другие категории работников.

Так, согласно ст. 276 ТК России, ст. 324 ТК Кыргызстана руководитель организации может работать по совместительству у другого работодателя только с разрешения уполномоченного органа юридического лица, либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа).

Спортсмены и тренеры могут работать по совместительству у другого работодателя в качестве спортсмена или тренера только с разрешения работодателя по основному месту работы (ст. 314.7 ТК Беларуси, ст. 348.7 ТК России).

Трудовым законодательством устанавливаются не только ограничения, но и запреты на совместительство. Не допускается работа по совместительству несовершеннолетних, на работах с вредными и опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями (ст. 26 ТК Казахстана, ст. 282 ТК России, ст. 330 ТК Кыргызстана, ст. 348 ТК Беларуси). Белорусский кодекс устанавливает дополнительно еще ряд ограничений: в частности, не допускается занятие в государственных организациях на условиях совместительства двух руководящих должностей, кроме должностей мастеров и бригадиров, если иное не установлено законодательством. Согласно ст. 329 ТК России работникам, труд которых непосредственно связан с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств, не разрешается работа по совместительству, непосредственно связанная с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств. Аналогичный запрет содержится в ст. 375 ТК Кыргызстана.

В соответствии с п. 4 ст. 32 ТК Казахстана для заключения трудового договора о работе по совместительству с другим работодателем работник представляет справку о характере и условиях труда по основному месту работы (место работы, должность, условия труда). По законодательству Кыргызстана и России справка о характере и условиях труда по основному месту работы требуется только при приеме на работу по совместительству с вредными, опасными или тяжелыми условиями труда.

Все трудовые кодексы государств – членов ЕАЭС устанавливают сходные правила об ограничении рабочего времени при работе по совместительству. ТК Армении в п. 5 ст. 139 устанавливает максимальный период работы по нескольким трудовым договорам: продолжительность рабочего времени (включая перерывы для отдыха и питания) лица, работающего у разных работодателей или у одного работодателя по двум и более трудовым договорам, не может превышать 12 часов ежедневно. В соответствии со ст. 345 ТК Беларуси продолжительность рабочего времени, устанавливаемого нанимателем для работающих по совместительству, не может превышать половины нормальной продолжительности рабочего времени. Похожее правило обнаруживается в п. 3 ст. 68 ТК Казахстана: суммарная продолжительность ежедневной работы по месту основной работы и работы по совместительству не должна превышать норму продолжительности ежедневной работы (по общему правилу – 8 часов) более чем на 4 часа. ТК Кыргызстана устанавливает предел не только дневной, но и недельной нормы работы по совместительству: продолжительность рабочего времени, устанавливаемого работодателем для лиц, работающих по совместительству, не может превышать 4 часов в день и 20 часов в неделю (ст. 332). Но самую высокую степень конкретизации норм о рабочем времени совместителей демонстрирует ТК России, устанавливая в ст. 284 сразу несколько взаимосвязанных правил. Продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов в день. В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену). В течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников. Таким образом, с помощью различных формулировок в вышеуказанных трудовых кодексах достигается единая цель – ограничение продолжительности рабочего времени совместителя для предоставления времени отдыха и восстановления его трудоспособности.

Ограничения продолжительности рабочего времени при работе по совместительству не применяются в случаях, когда по основному месту работы работник освобожден от работы: находится в отпусках без сохранения или с частичным сохранением заработной платы, предоставляемых по инициативе нанимателя (ТК Беларуси); приостановил работу в связи с задержкой выплаты заработной платы или отстранен от работы (ТК России).

Оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному времени, в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором.

Ежегодный оплачиваемый отпуск работников, работающих по совместительству, предоставляется одновременно с ежегодным отпуском, предоставляемым по основному месту работы. Если на работе по совместительству продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска работника меньше, чем продолжительность отпуска по основному месту работы, то работодатель по просьбе работника предоставляет ему отпуск без сохранения заработной платы соответствующей продолжительности (ст. 347 ТК Беларуси, п. 5 ст. 92 ТК Казахстана, ст. 334 ТК Кыргызстана, ст. 286 ТК России).

Купить

Внимание! Авторские права на книгу "Евразийское трудовое право. Учебник" (Под ред. Лушниковой М.В., Раманкулова К.С., Томашевского К.Л.) охраняются законодательством!

Евразийское трудовое право. Учебник

Оглавление

Для бесплатного чтения доступна только часть главы! Для чтения полной версии необходимо приобрести книгу

Раздел V.
Индивидуальное трудовое право государств – членов ЕАЭС

Глава 1.
Форма занятости. Политика обеспечения занятости в государствах – членах ЕАЭС

§ 1. Понятие занятости

§ 2. Формы занятости

§ 3. Политика обеспечения занятости в государствах – членах ЕАЭС

Глава 2.
Трудовой договор по законодательству Армении, Беларуси, Казахстана, Кыргызстана и России

§ 1. Понятие и содержание трудового договора

§ 2. Виды трудового договора

ЛитГид

Помощь

Книги

ЛитГид в соцсетях

Евразийское трудовое право. Учебник

Оглавление

Для бесплатного чтения доступна только часть главы! Для чтения полной версии необходимо приобрести книгу

Раздел V.Индивидуальное трудовое право государств – членов ЕАЭС

Глава 1.Форма занятости. Политика обеспечения занятости в государствах – членах ЕАЭС

§ 1. Понятие занятости

§ 2. Формы занятости

§ 3. Политика обеспечения занятости в государствах – членах ЕАЭС

Глава 2.Трудовой договор по законодательству Армении, Беларуси, Казахстана, Кыргызстана и России

§ 1. Понятие и содержание трудового договора

§ 2. Виды трудового договора

ЛитГид

Помощь

Книги

ЛитГид в соцсетях

Раздел V.
Индивидуальное трудовое право государств – членов ЕАЭС

Глава 1.
Форма занятости. Политика обеспечения занятости в государствах – членах ЕАЭС

Глава 2.
Трудовой договор по законодательству Армении, Беларуси, Казахстана, Кыргызстана и России