|
|
Оглавление1. Стратегия кадровой политики организации 2. Направления реализации кадровой стратегии организации 3. Стратегическое управление персоналом 4. Стратегия управления персоналом 5. Реализация стратегии управления персоналом 6. Разработка, утверждение и изменение стратегии банка 7. Кадровая политика ОАО «Западно-Сибирский металлургический комбинат» 8. Кадровая политика ОАО «Третья генерирующая компания оптового рынка электроэнергии» (ОАО «ОГК-3») 9. Кадровая политика «Якутскэнерго» Для бесплатного чтения доступна только часть главы! Для чтения полной версии необходимо приобрести книгу2. НАПРАВЛЕНИЯ РЕАЛИЗАЦИИ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ ОРГАНИЗАЦИИЦели и задачи кадровой политики организации реализуются через направления кадровой стратегии. Приведем содержание работ основных направлений реализации кадровой стратегии одной из российских организаций. Содержание работ по направлению «Планирование и подбор персонала»Цель: отслеживание потребностей подразделений организации и своевременный подбор специалистов, обладающих необходимой квалификацией и личностными качествами. Содержание 1. Текущее и перспективное изучение потребностей организации в персонале: • разработка планов развития подразделений организации с обоснованием увеличения штатной численности; • анализ укомплектованности подразделений персоналом, обладающим профессиональными умениями и навыками, соответствующими должностным требованиям; • разработка рекомендаций по оптимизации численности сотрудников на основе показателей экономической целесообразности. 2. Разработка требований к сотрудникам организации: • составление профессиограмм (описание психологических и профессиональных требований к основным специальностям, перечень функций, выполняемых в рамках той или иной должности, с указанием их относительной значимости); • разработка критериев эффективности выполнения должности; • подбор комплекса психологических тестов по основным специальностям; • разработка профессиональных тестов для наиболее массовых специальностей организации (бухгалтер-операционист, кассир, кассир ПОВ и др.). 3. Мониторинг рынка специалистов и уровней оплаты труда: • анализ изменения уровня оплаты и условий труда специалистов организации на рынке и разработка рекомендаций по оптимизации заработной платы сотрудников данной организации; • создание и ведение базы резюме специалистов в соответствии со штатным расписанием и структурой организации; • создание автоматизированной системы, поддерживающей банк данных о кандидатах с возможностью выборки по факторным запросам. 4. Подбор персонала: • поиск специалистов вне организации по текущим заявкам и на перспективу в соответствии с утвержденным штатным расписанием с использованием различных способов привлечения специалистов: — использование собственной базы данных; — сотрудничество с кадровыми агентствами; — реклама о наборе в СМИ, в том числе на сайте в Интернете; — установление рабочих контактов с вузами; — организация стажировок выпускников вузов с целью последующего отбора. — первичный отбор кандидатов на работу на конкурсной основе с учетом их профессиональных качеств и психологических особенностей. 4.1. Психологическая и профессиональная оценка кандидатов: • комплексное профессиональное и психологическое тестирование кандидатов на работу и работающих сотрудников (определение личностных особенностей, оценка уровня интеллекта); • представление руководителям результатов тестирования и рекомендаций по методам построения эффективных взаимодействий с сотрудником. 4.2. Адаптация новых сотрудников: • подготовка брошюры «Введение в корпоративную культуру» для сотрудников с отражением следующих моментов: — история организации; — требования к сотрудникам; — рекомендации по повышению эффективности работы и т. п. • разработка методических материалов для руководителей по адаптации сотрудников; • консультации руководителей по вопросам адаптации персонала; • оценка прохождения сотрудниками испытательного срока. Содержание работ по направлению «Развитие персонала»Цель: подготовка и развитие персонала, профессионально владеющего современными кадровыми технологиями, заинтересованного в постоянном повышении своей квалификации и внедрении инноваций. Содержание 1. Оценка (аттестация) персонала: • разработка положения об аттестации персонала; • определение критериев и формы оценки персонала; • подготовка аттестационных листов, протоколов и других нормативных документов; • формирование комиссии по аттестации персонала; • проведение аттестации по следующим параметрам: — оценка степени соответствия работающего персонала квалификационным требованиям; — анализ выполняемых функций и их соответствие должностным инструкциям и фактической загруженности сотрудников; • выработка предложений и рекомендаций по результатам аттестации: — возможности перемещения сотрудников; — составление прогноза соответствия настоящей и перспективным должностям; — необходимость направления на обучение и др.; • профессиональное и психологическое тестирование с целью определения необходимости повышения квалификации. 2. Планирование обучения: • оценка потребности в повышении квалификации сотрудников в случае: — расширения функций сотрудников; — расширения номенклатуры новых услуг; Внимание! Авторские права на книгу "Управление персоналом: теория и практика. Кадровая политика и стратегия управления персоналом" (Под ред. Кибанова А.Я.) охраняются законодательством! |
||||||||||||||||||||||
