Трудовое право России. 3-е издание. Учебник

Под ред. Куренного А.М.

Возрастное ограничение: 0+ Жанр: Юридическая Издательство: Проспект Дата размещения: 16.09.2015 ISBN: 9785392194988 Язык: Объем текста: 570 стр. Формат: epub

Оглавление

Введение

Глава 1. Предмет и метод трудового права

Глава 2. Принципы трудового права

Глава 3. Источники трудового права

Глава 4. Система правоотношений трудового права

Глава 5. Социальное партнерство в сфере труда

Глава 6. Рынок труда и правовое регулирование содействия занятости и трудоустройства

Глава 7. Трудовой договор

Глава 8. Защита персональных данных работника

Глава 9. Рабочее время

Глава 10. Время отдыха

Глава 11. Оплата и нормирование труда

Глава 12. Гарантии и компенсации

Глава 13. Трудовая дисциплина и дисциплинарная ответственность

Глава 14. Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников

Глава 15. Охрана труда

Глава 16. Материальная ответственность сторон трудового договора

Глава 17. Защита трудовых прав работников

Глава 18. Трудовые споры

Глава 19. Международно-правовое регулирование труда

Для бесплатного чтения доступна только часть главы! Для чтения полной версии необходимо приобрести книгу

Глава 7.
Трудовой договор

Понятие и значение трудового договора. Содержание трудового договора. Общий порядок заключения трудового договора. Отдельные виды трудового договора. Изменение трудового договора. Правовое регулирование прекращения трудового договора. Выходные пособия. Выдача трудовой книжки и копий документов, связанных с работой при прекращении трудового договора.

7.1. Понятие и значение трудового договора

В соответствии с Конституцией РФ (ст. 37) и исходя из общепризнанных принципов и норм международного права в РФ признается прежде всего основной принцип о свободе труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (ч. 1 ст. 2 ТК). Данный принцип свободы труда и права на свободный труд в сочетании с другими общепризнанными принципами о запрещении принудительного труда и дискриминации, дополняясь гарантиями, воплощаются в нормах ТК, включая его разд. III, посвященный трудовому договору. Принцип свободы труда и свободы трудового договора предоставляет наибольшую степень самоопределения сторонам трудового договора (работнику и работодателю). В условиях рынка труда они свободны в выборе друг друга, свободны в заключении договора и свободны в определении условий, по которым принимают соглашения. Работник и работодатель заключают, изменяют и прекращают трудовой договор, что свидетельствует о договорном характере труда в РФ.

Роль трудового договора многогранна, он является центральным институтом трудового права, его нормы включаются в иные институты, выражаются во многих разделах и главах ТК, других законах, иных нормативных правовых актах.

Можно выделить социальную и экономическую роль трудового договора, его юридическое значение. В условиях рынка труда свобода труда позволяет каждому гражданину (физическому лицу) реализовать право на труд на основе трудового договора при свободном добровольном выборе места и рода работы. Трудовой договор выступает основной формой реализации свободы труда, включая право на труд для каждого, кто желает трудиться, зарабатывая на жизнь своим трудом. В этом проявляется социальная роль трудового договора. Вместе с тем трудовой договор является той юридической формой, которая в максимальной мере предоставляет возможность работодателю свободно осуществлять подбор на рынке труда необходимых ему работников с учетом его собственных интересов и потребностей. Таким образом, трудовой договор выполняет свою экономическую роль.

Функциональная роль трудового договора в механизме правового регулирования трудовых отношений и юридическое значение трудового договора особенно проявляются в соотношении трудового договора и трудового правоотношения. Как юридический акт — основание возникновения трудового правоотношения — трудовой договор порождает трудовое правоотношение, позволяя его сторонам (работнику и работодателю) достичь соглашения по условиям договора, т. е. по его содержанию, индивидуализировать и конкретизировать обязательные условия, возможно, оговорить и дополнительные условия, которые вырабатываются сторонами при заключении договора. Итак, трудовой договор выступает основанием возникновения трудовых правоотношений.

Трудовой договор является также основанием существования и развития трудового правоотношения. Изменение сторонами условий трудового договора, в том числе переводы на другую работу или перемещения, влечет за собой изменение трудового правоотношения, а прекращение трудового договора разрывает юридическую связь его сторон, т. е. ведет к прекращению трудового правоотношения.

Трудовой договор, являясь одним из важнейших институтов, который занимает центральное место в системе российского трудового права, объединяет правовые нормы, регулирующие порядок заключения, изменения и прекращения данного договора, т. е. прием, переводы и увольнения работников.

Легальное определение понятия трудового договора приведено в ст. 56 ТК. Согласно данному определению, трудовой договор — это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции в интересах, под управлением и контролем обеспечить условия труда, предусмотренные ТК, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

Таким образом, трудовой договор — это соглашение между работником и работодателем как сторонами данного договора, на основании которого, вступая в трудовое правоотношение, они становятся его участниками.

Из определения, приведенного в ст. 56 ТК, следует, что трудовой договор (соглашение) основан на свободе труда, его стороны свободны в выборе друг друга, а соглашение, свободно достигаемое сторонами, предполагает их добровольное волеизъявление. Заключая трудовой договор, его стороны договариваются о месте работы. Структурное подразделение (филиал, представительство, иное обособленное структурное подразделение организации) обязательно обусловливается постольку, поскольку это установлено законом. Иные подразделения (отдел, цех, участок и т. д.) и (или) рабочее место могут оговариваться как дополнительное условие. Стороны договариваются также о том, какую трудовую функцию будет лично выполнять работник, каковы условия его оплаты труда и др. При этом работник обязуется выполнять обусловленную договором трудовую функцию в интересах работодателя, под его управлением и контролем с подчинением внутреннему распорядку, т. е. он должен соблюдать трудовую дисциплину, правила внутреннего трудового распорядка, установленный режим рабочего времени, выполнять установленные нормы труда (нормы выработки, нормированные задания и др.), не совершать дисциплинарных проступков (нарушений трудовой дисциплины). Подчинение работника внутреннему трудовому распорядку — отличительная черта (признак) трудового договора. При этом подчинение касается не личности работника, а способа выполнения им работы.

К отличительным признакам трудового договора относится и личный характер выполнения работником его работы именно по обусловленной трудовой функции. Работник не вправе поручать работу по своей трудовой функции какому-либо иному лицу. Трудовое законодательство охраняет жизнь и здоровье работника, защищает его трудовые права и его достоинство.

Указанные отличительные признаки трудового договора позволяют разграничить данный договор и гражданско-правовые договоры, связанные с трудовой деятельностью (подряд, поручение, возмездное оказание услуг и т. д.), содержанием которых является выполнение конкретного (заранее обусловленного) задания (представление результата труда, оказание услуги). При выполнении задания по гражданско-правовому договору (например, подряда) труд служит лишь способом выполнения взятых обязательств, поскольку подрядчик не подчиняется внутреннему трудовому распорядку, он сам распределяет свое время, когда ему работать, когда отдыхать, он не связан определенными нормами труда, не получает определенную заработную плату в установленные дни и часы и др. На основе гражданско-правовых договоров возникают не трудовые, а гражданско-правовые отношения.

Эти отличия имеют важное практическое значение. Если гражданин выполняет работу по гражданско-правовому договору, то время этой работы не засчитывается ему в стаж работы по специальности и не вносится в трудовую книжку, ему не предоставляется ежегодный отпуск, не устанавливаются иные условия труда и льготы, как работникам. На него не распространяется трудовое законодательство, коллективный договор, он не вправе обращаться в комиссию по трудовым спорам за разрешением индивидуального трудового спора или участвовать в забастовке и др.

7.2. Содержание трудового договора

Содержанием трудового договора являются его условия, подразделяемые на обязательные (необходимые), по которым соглашение сторон должно быть непременно достигнуто, и дополнительные (факультативные) условия, которые могут иметь место, если стороны придут об этом к соглашению. Условия вырабатываются сторонами в процессе переговоров, их также именуют непосредственными условиями, в отличие от так называемых производных, установленных трудовым законодательством (об охране труда, дисциплинарной и материальной ответственности, порядке рассмотрения трудовых споров, продолжительности рабочего времени, ежегодного отпуска и др.). Эти производные условия в силу закона и обязанностей, принятых сторонами по трудовому договору, обязательны для выполнения сторонами, о них стороны не договариваются.

Содержанием трудового договора являются все его условия в совокупности. Такой подход получил свое легальное закрепление в ст. 57 ТК. Часть 1 указанной статьи ТК охватывает данные сторон (фамилия, имя, отчество работника и работодателя), а также сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя, если работодатель — организация (юридическое лицо), то указываются сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, подтверждающее его полномочия. Кроме того, указываются место и дата заключения трудового договора.

Обязательными признаются условия, необходимые в достижении соглашения, без которых трудовой договор невозможен и трудовое правоотношение не возникает. К обязательным относят условия о месте работы, трудовой функции, дате начала работы, об оплате труда и др.

Вместе с тем в ряде случаев перечень обязательных условий может расширяться. Так, если стороны оговаривают срок действия договора, то данное условие включается в число обязательных с уточнением срока его действия и обстоятельств (причины), послуживших основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК или иным федеральным законом. Следует обратить внимание на обязательные условия трудового договора (занимают ч. II ст. 57 ТК).

Под местом работы понимается работодатель, с которым работник заключает трудовой договор, и территориальное расположение, местность, где находится работодатель и будет трудиться работник. Если работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, то место работы определяется с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения. В остальных случаях структурное подразделение включается в трудовой договор, если стороны договорились об этом, т. е. данное условие ныне утратило, как было ранее установлено, обязательный характер и перешло в разряд дополнительных условий.

Причем понятие «место работы» следует отличать от понятия «рабочее место», поскольку с этим связаны определенные правомочия работодателя по изменению условий труда. Имеется в виду возможность перевода работника на другое место работы или его перемещение на другое рабочее место.

Обязательное условие о трудовой функции нередко оценивается как «сердцевина» содержания трудового договора. В ст. 57 ТК трудовая функция определяется как «работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы». При этом установлено следующее правило: если с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано в соответствии с ТК, иными федеральными законами предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ, или соответствующим должностям профессиональных стандартов.

Трудовую функцию рабочий выполняет по имеющейся у него профессии (специальности) и квалификации, а руководитель, специалист, иной служащий — по должности, рассчитанной на выполнение работы (должностных (трудовых) обязанностей) лицом, имеющим соответствующую специальность и квалификацию, т. е. обладающим необходимой профессиональной подготовкой.

Профессия обычно рассматривается как род трудовой деятельности работника, обладающего совокупностью знаний и практических навыков, полученных специальной подготовкой или опытом работы. Специальность — более узкое понятие в пределах профессии, специальность можно охарактеризовать как совокупность углубленных знаний и практических навыков, полученных специальной подготовкой и опытом работы, необходимых для выполнения определенных трудовых функций. Разграничение работников одной профессии и специальности осуществляется через их квалификацию. Под квалификацией понимается степень и вид профессиональной обученности, т. е. уровень подготовки, опыта, знаний по данной специальности, определяемый для рабочих разрядом работ, а для руководителей, специалистов и иных служащих — специальным образованием, стажем работы по специальности.

В ТК в ст. 195.1 (введена 3 декабря 2012 г.) приведено понятие квалификации работника и профессионального стандарта. Квалификация работника — уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника. Профессиональный стандарт определен как характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности. Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений устанавливается Порядок разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов, а также Порядок установления тождественности наименований должностей, профессий и специальностей, содержащихся в Едином тарифно-квалификационном справочнике (ЕТКС) работ и профессий рабочих либо ЕКС должностей руководителей, специалистов и служащих, наименованиям должностей, профессий и специальностей, содержащихся в профессиональных стандартах (ч. 2 ст. 195.1 ТК).

Должность определяет компетенцию и место работника, относится ли он к категории руководителей, специалистов либо иных работников (технических исполнителей), а также его обязанности и ответственность.

Должностной признак положен в основу квалификационных справочников, в которых по соответствующей должности определяются должностные обязанности и требования к квалификации работника. В различных отраслях экономики и видах деятельности приняты квалификационные справочники, содержащие указанные характеристики должностей.

Должностные характеристики массовых должностей, общих для всех отраслей экономики, видов деятельности и ныне широко используются на практике. Они установлены в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденном Постановлением Минтруда России от 21 августа 1998 г. № 371 (в ред. от 12 февраля 2014 г.). Наименование должностей и должностные характеристики данного справочника установлены в соответствии с Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов ОК-016–94 (ОКПДТР), принятым 26 декабря 1994 г. и введенным в действие с 1 января 1996 г. (в ред. от 19 июня 2012 г.).

На основе указанных характеристик данного справочника могут разрабатываться должностные инструкции для конкретных работников.

Наименование должности определяется в соответствии со штатным расписанием, утверждаемым приказом работодателя и пересматриваемым им в силу объективных факторов, также путем издания приказа. Штатное расписание должно соответствовать структуре, отражать состав и численность работников, фонд заработной платы. Согласно постановлению Госкомстата России от 5 января 2004 г., штатное расписание составляется по установленной форме и включает как должности, так и соответствующие им должностные оклады и надбавки (доплаты), предусматриваемые по структурным подразделениям (отделам, секторам, участкам, цехам и др.) и в целом по составу работающих с указанием месячного фонда заработной платы и др. И хотя с 1 января 2013 г. формы первичных учетных документов, к которым отнесено штатное расписание, не являются обязательными к применению (в связи с принятием Федерального закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете» (ред. от 4 ноября 2014 г.)), указанные формы имеют значение в организации труда работников и вполне могут использоваться работодателями.

Утверждая штатное расписание, работодатель исходит из необходимых ему численности и профессионально-квалификационного состава работников, способных выполнять работу по установленным должностям и профессиям (специальностям).

В ТК ныне установлен наряду с трудовой функцией, но никак не определен «конкретный вид поручаемой работы», который должен быть связан с трудовой функцией, определением ее содержания как работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации. В этом случае учитывается необходимый уровень профессиональной подготовленности лица (квалификация работника) для выполнения указанного конкретного вида поручаемой работы, который, как и все другие виды работ, отличается той или иной сложностью (квалификация работы), за исключением простых работ, не имеющих сложности, не требующих для своего выполнения квалифицированных работников. При этом следует учитывать зависимость оплаты труда от сложности выполняемой работы и квалификации работника, профессии (специальности), что характеризует трудовую функцию.

К основным правам работника относится его право на своевременную выплату заработной платы в полном объеме в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы (абз. 4 ч. 1 ст. 21 ТК). Принцип оплаты по труду (ст. 132 ТК) означает учет таких критериев, как квалификация работника, сложность выполняемой работы, количество и качество затраченного труда и запрещение дискриминации. На это должно быть направлено и выполнение работодателем его обязанности — обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (ч. 2 ст. 22 ТК).

В юридической литературе обоснованно предлагается «конкретный вид поручаемой работы» предусматривать применительно к трудовой функции, когда он имеет специфику, на которую хочет обратить внимание работодатель по сравнению с другими видами работ, или когда выполнение такой работы выходит за пределы работ, охватываемых должностью, профессией или специальностью.

Во всех случаях «конкретный вид поручаемой работы» должен быть уточнен при заключении трудового договора, в том числе при неквалифицированном труде.

К обязательным условиям трудового договора относится условие о дате начала работы. На практике часто возникают случаи, когда налицо разрыв по времени между датой заключения трудового договора и началом фактического исполнения трудовых обязанностей. Если имеется договоренность о начале работы позднее даты заключения договора, то все правовые последствия, связанные с возникновением трудового правоотношения, определяются со дня начала работы. Этот день указывается не только в договоре, но и в приказе (распоряжении), которым оформляется прием на работу. Однако если лицо не приступает к работе в обусловленное время, то трудовое правоотношение не возникает.

Это важное положение воспринято законом, в ст. 61 ТК закрепляется порядок вступления трудового договора в силу. Он вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не предусмотрено ТК, федеральными законами, другими нормативными правовыми актами РФ или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или уполномоченного на это представителя.

Работник обязан приступить к исполнению своих обязанностей со дня, определенного трудовым договором, который является днем начала работы. При отсутствии указания такого срока в договоре работник должен приступить к работе на следующий день после вступления договора в силу, который и будет днем начала его работы. Если работник не приступил к работе в день начала работы, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор, т. е. такой договор считается незаключенным. Это не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования.

К обязательным отнесены условия оплаты труда, в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты. Эти условия оплаты труда закрепляются в трудовом договоре, в котором не просто указывается фиксированный размер должностного оклада или тарифной ставки. Заработная плата работнику, согласно ст. 135 ТК, определяется соглашением сторон при заключении трудового договора и в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда. Эти системы также устанавливаются договорным способом — коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами с учетом мнения представительного органа работников (как правило, профсоюза) и в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Системы оплаты труда включают размеры тарифных ставок, окладов, доплат и надбавок компенсационного и стимулирующего характера, системы премирования. При заключении трудового договора соглашением сторон (ч. 2 ст. 57 ТК) определяются условия оплаты труда, в том числе конкретный размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада), в соответствии с профессией (специальностью), должностью и квалификацией работника. Они указываются в его трудовом договоре, в который также вносятся доплаты, надбавки и другое в зависимости от конкретных условий труда работника и действующих у работодателя систем оплаты труда.

Перечень обязательных условий, как было отмечено, может быть расширен за счет включения гарантий и компенсаций за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если у работника его работа связана с ними либо режим труда и отдыха не соответствует общеустановленному в пределах внутреннего трудового распорядка и требуется включить данное условие (например, у совместителей, работников с неполным рабочим временем и др.); если стороны договора обусловили его срок, то к обязательным условиям должен быть отнесен срок действия трудового договора. В договоре он указывается, а также непременно уточняется обстоятельство (причина), послужившее основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК или иным федеральным законом.

К обязательным условиям также относятся условия труда на рабочем месте и условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с ТК и иными федеральными законами.

В отличие от указанных, к дополнительным (факультативным) условиям трудового договора относятся те, без которых трудовой договор может быть заключен, например испытание при приеме на работу, направление работника на повышение квалификации. К дополнительным условиям может быть отнесена обязанность работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя.

Условие о неразглашении работником охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной) может быть предусмотрено путем соглашения в трудовом договоре, но только с таким работником, которому по роду работы станут известными сведения, составляющие охраняемую законом тайну. Если работник не связан по своей трудовой функции с такими сведениями, то нет оснований включать в трудовой договор указанное условие. При включении такого условия в трудовой договор в силу обоснованности и достигнутого соглашения указываются точные сведения, которые могут быть известны и доверяются работнику при том, что содержат государственную, служебную, коммерческую или иную охраняемую законом тайну.

К числу возможных дополнительных условий отнесено указание на структурное подразделение (цех, отдел, участок и др.). Своим соглашением, как известно, стороны могут уточнить место работы путем указания на структурное подразделение и его местонахождение и (или) уточнить рабочее место.

К дополнительным условиям трудового договора относятся также виды и условия дополнительного страхования, улучшение социально-бытовых условий работника и членов его семьи. Права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, могут быть лишь уточнены в трудовом договоре применительно к условиям работы данного работника.

В трудовом договоре могут иметь место и иные дополнительные условия, но во всех случаях условия трудового договора не могут ухудшать положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами (ч. 4 ст. 57 ТК). Если такие условия включены в трудовой договор, то, согласно ч. 2 ст. 9 ТК, они не подлежат применению.

В настоящее время получил разрешение вопрос о трудовом договоре, если он не содержит каких-либо сведений или условий, в том числе обязательных, которые должны быть закреплены в трудовом договоре. Такой трудовой договор не может быть признан незаключенным или расторгнутым, поскольку для этого нет оснований. В этих случаях трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями непосредственно в тексте договора. Недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора (ч. 3 ст. 57 ТК).

Наряду с названными обязательными и дополнительными условиями трудового договора выделяются, как известно, условия, установленные трудовым законодательством, которые не вырабатываются договаривающимися сторонами, поскольку предусмотрены в трудовом законодательстве, иных нормативных правовых актах, как, например, 40-часовая рабочая неделя или ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью не менее 28 календарных рабочих дней и др. В силу заключения трудового договора его стороны принимают к выполнению указанные условия, поскольку своим соглашением они не могут ни исключить, ни ограничить, ни снизить их уровень. Иначе подобные условия, связанные, например, с увеличением рабочей недели (более 40 часов в неделю) или уменьшением числа дней отпуска (менее 28 календарных дней), рассматриваются как ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством, которые, как известно, не подлежат применению. С учетом этого в последней части ст. 57 ТК предусмотрено, что права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также их права и обязанности, вытекающие из условий коллективного договора и соглашения, могут включаться в трудовой договор по соглашению сторон трудового договора. Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей. Другое дело, что трудовой договор позволяет индивидуализировать и конкретизировать условия труда, определяемые сторонами, например повышать их уровень, устанавливать дополнительные льготы работнику высокой квалификации или редкой специальности, выполняющему работу особой сложности и др.

7.3. Общий порядок заключения трудового договора

Большое значение в законодательстве и на практике придается вопросам общего порядка заключения трудового договора. Заключение трудового договора осуществляется путем непосредственных переговоров и достижения соглашения работника и работодателя по всем обязательным условиям, а возможно, и дополнительным условиям данного договора, который оформляется непременно в письменной форме. Трудовой договор составляется в двух экземплярах (если законом или нормативным актом не предусмотрено большее количество экземпляров), каждый подписывается сторонами, один из подписанных договоров хранится у работодателя, другой передается работнику, который подтверждает это своей подписью на экземпляре, хранящемся у работодателя.

Прием на работу на основании заключенного трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Данный приказ должен соответствовать условиям заключенного трудового договора. Он объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. В отличие от трудового договора — юридического акта, порождающего трудовое правоотношение, приказ является только актом оформления (последующей документацией) после заключения этого договора. Указанный приказ служит основанием для включения работника в списки (состав) работающих, для внесения записи в его трудовую книжку, начисления ему заработной платы с учетом представленного табеля о выполненной работе и т. д. По требованию работника работодатель обязан выдать работнику надлежаще заверенную копию приказа (распоряжения) о приеме на работу, а по письменному обращению — выдать работнику копии и других документов, связанных с его работой.

При заключении трудового договора работник представляет работодателю следующие документы: паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; трудовую книжку, страховое свидетельство государственного пенсионного страхования. Военнообязанные и лица, подлежащие призыву на военную службу, предоставляют также документы воинского учета (ст. 65 ТК).

Обязательным документом, который должен быть представлен, является трудовая книжка. Трудовая книжка не предъявляется при приеме на работу по совместительству, а также когда трудовой договор заключается впервые, в этом случае она оформляется работодателем. При отсутствии у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или иной причиной работодатель обязан по письменному заявлению этого лица, указавшего причину отсутствия трудовой книжки, оформить новую трудовую книжку. При этом внесение записей за прошлое время в трудовую книжку может иметь место при представлении указанным лицом соответствующих документов, подтверждающих его работу.

Трудовая книжка, согласно ст. 66 ТК, является основным документом о трудовой деятельности и стаже работы по специальности, а также трудовом стаже работника.

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводе на другую постоянную работу и об увольнении работника с указанием причины прекращения трудового договора в точном соответствии с формулировками ТК, а также сведения о награждениях и поощрениях за успехи в работе. Сведения о дисциплинарных взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

Работодатель (за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) обязан вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, если работа у данного работодателя является для работника основной. Документом, подтверждающим время работы у работодателя — физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем, является, согласно ст. 309 ТК, письменный трудовой договор (ч. 3 ст. 303 ТК).

Кроме паспорта и трудовой книжки, работодатель вправе потребовать от поступающего на работу страховое свидетельство государственного пенсионного страхования. При поступлении гражданина на работу впервые, такое свидетельство оформляет работодатель.

Если выполняемая работа требует специальных знаний или специальной подготовки, гражданин обязан предъявить документ об образовании и (или) о квалификации или наличии специальных знаний. Например, диплом юриста, учителя, врача или удостоверение на право вождения автомобиля, троллейбуса и т. д., который подтверждает, наличие у лица профессии, специальности и квалификации, свидетельствующих о его профессиональной подготовке.

Справка о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования по реабилитирующим основаниям, выданная в порядке и форме, установленных соответствующим органом исполнительной власти в сфере внутренних дел, предъявляется при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с ТК, иными федеральными законами не допускаются указанные лица.

В отдельных случаях с учетом специфики работы ТК, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ может предусматриваться необходимость предъявления дополнительных документов при заключении трудового договора. При этом запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы, помимо предусмотренных ТК, а также указанными в ст. 65 ТК нормативными правовыми актами федерального уровня. Так, при приеме на работу инвалидов необходима рекомендация государственного учреждения медико-социальной экспертизы (МСЭК) или другой экспертной организации, а также направление службы занятости при устройстве на рабочее место в счет установленной квоты для данной категории работников.

Договор, не оформленный письменно, как того требует ст. 67 ТК, не утрачивает своего значения, если работник фактически приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. В данном случае трудовой договор считается заключенным, но не оформленным надлежащим образом, поэтому работодатель не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе обязан оформить трудовой договор в письменной форме. В связи с этим необходимо учитывать, что представителем работодателя является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями заключать трудовые договоры с работниками, осуществлять прием на работу. Именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению уполномоченного на это лица возникают трудовые правоотношения (ст. 16 ТК). На работодателя возлагается обязанность оформить трудовой договор с работником в письменной форме не позднее трех рабочих дней, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, то не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом. Вместе с тем в ТК устанавливаются последствия фактического допущения к работе не уполномоченным на это лицом (ст. 67.1 ТК).

Согласно этой статье ТК, при фактическом допущении физического лица к работе работником, не уполномоченным на это работодателем или не уполномоченным на это представителем работодателя, который отказывается признать возникшие отношения трудовыми, т. е. заключить с указанным лицом трудовой договор, в этом случае работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу). При этом работник, который неправомерно осуществил фактическое допущение к работе, хотя не был на это уполномочен работодателем, привлекается к ответственности, в том числе к материальной, в порядке, установленном ТК и иными федеральными законами. Следует иметь в виду, что трудовой договор вступает в силу со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя либо его уполномоченного на это представителя (ч. 1 ст. 61 ТК).

Признание отношений, возникающих на основании гражданско-правовых договоров, трудовыми отношениями ныне регламентируется соответствующими статьями ТК (с учетом изменений, внесенных Федеральным законом от 28 декабря 2013 г.). Если отношения были признаны таковыми, то к ним применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (ч. 4 ст. 11 ТК). Не допускается заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения (ч. 2 ст. 15 ТК). Определены основания и порядок признания отношений, порождаемых гражданско-правовыми договорами (подряда, возмездного оказания услуг, поручения и т. д.) в области трудовой деятельности, трудовыми отношениями. Если указанные отношения признаны впоследствии трудовыми отношениями в порядке, установленном в ч. 1–3 ст. 19.1 ТК, то они считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица, являющегося исполнителем по гражданско-правовому договору, к исполнению определенных указанным договором обязанностей (ч. 4 ст. 19.1 ТК).

В ТК определен порядок заключения трудового договора и установлены соответствующие гарантии при егo заключении (ст. 64 ТК). Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора, и не допускается какая-либо дискриминация. Это значит, что любые действия, обстоятельства, оценки, умаляющие права работника при заключении трудового договора, ставящие его в неравное положение по сравнению с другими лицами по мотивам, не связанными с деловыми качествами работника, не должны иметь место. Требование о запрещении дискриминации и равных возможностях для реализации лицами своих трудовых прав, как известно, установлено в ст. 2 ТК в качестве одного из основных принципов трудового права и раскрывается в ст. 3 ТК. Вопросы, связанные с заключением трудового договора, получили свое разъяснение в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» (в ред. от 28 сентября 2010 г.).

В этом постановлении Пленума разъясняется, что основным критерием при заключении трудового договора, приеме на работу должны служить деловые качества работника. Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Кроме того, работодатель вправе предъявить лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона. Лицу, поступающему на работу, могут быть предъявлены требования, которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

Другие обстоятельства (ограничения или преимущества в зависимости от пола, расы, национальности, языка, социального происхождения, имущественного положения, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности к общественным объединениям и т. п.) не могут служить основанием для отказа в заключении трудового договора, приеме на работу.

В то же время законом предусмотрено, что не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены ТК или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан РФ и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства (ст. 3 ТК).

Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным на работу в порядке перевода от другого работодателя в течение месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

Не может быть отказано в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.

При нарушении установленных законом гарантий работник вправе обратиться в суд с иском о защите своего права и о вынесении судебного решения, обязывающего работодателя заключить с ним трудовой договор.

В случаях, установленных ТК и иными федеральными законами, при заключении трудового договора предусмотрен обязательный предварительный медицинский осмотр. Такому обязательному предварительному медицинскому осмотру, согласно ст. 69 ТК, подлежат лица, не достигшие 18 лет, а также иные лица в случаях, установленных ТК и иными федеральными законами. В ст. 213 ТК предусмотрены обязательные предварительные (при поступлении на работу) и периодические (для лиц в возрасте до 21 года — ежегодные) медицинские осмотры, которые проводятся для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (в том числе на подземных работах), а также на работах, связанных с движением транспорта, с целью определения пригодности для выполнения поручаемой работы и предупреждения профессиональных заболеваний. Указанные медицинские осмотры также проходят работники предприятий пищевой промышленности, общественного питания и торговли, водопроводных сооружений, лечебно-профилактических и детских учреждений и некоторых других предприятий, учреждений, организаций в целях охраны здоровья населения, предупреждения возникновения и распространения заболеваний. Все указанные медицинские осмотры проводятся за счет средств работодателя.

Вредные и (или) опасные производственные факторы и работы, при выполнении которых проводятся обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры и порядок их проведения, согласно ст. 213 ТК, определяются уполномоченным Правительством РФ федеральным органом исполнительной власти (ч. 4 ст. 213 ТК).

Работодатель при приеме на работу (до подписания трудового договора) обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, его должностной инструкцией (если она является приложением к трудовому договору), а также с коллективным договором.

Трудовым законодательством предусмотрена возможность при заключении трудового договора по соглашению его сторон установить испытание работнику в целях проверки соответствия работника поручаемой работе. Условие об испытании, если достигнута о нем договоренность, должно быть указано в трудовом договоре, как того требует ст. 70 ТК, иначе работник будет принят без испытания, поскольку указания на испытание только в приказе о приеме на работу недостаточно. В период испытания на работника распространяются нормы трудового законодательства.

Юридическая Под ред. Куренного А.М. Трудовое право России. 3-е издание. Учебник

Юридическая Под ред. Куренного А.М. Трудовое право России. 3-е издание. Учебник

Учебник подготовлен в соответствии с требованиями обязательного государственного стандарта коллективом профессорско-преподавательского состава кафедры трудового права юридического факультета Московского государственного университета имени М. В. Ломоносова на основе многолетнего преподавания курса трудового права. В книге освещены все институты Общей и Особенной частей трудового права, вопросы международно-правового регулирования труда, актуальное состояние законодательства о труде, современные проблемы и тенденции правоприменительной практики в этой сфере.<br /> Законодательство приведено по состоянию на июль 2015 г.<br /> Для студентов, аспирантов и преподавателей юридических вузов, слушателей системы повышения квалификации и подготовки кадров, а также для сотрудников правовых и кадровых служб организаций, работодателей и их представителей, работников профсоюзных органов.

Внимание! Авторские права на книгу "Трудовое право России. 3-е издание. Учебник" (Под ред. Куренного А.М.) охраняются законодательством!