Трудовое право России. 3-е издание. Учебник

Под ред. Куренного А.М.

Возрастное ограничение: 0+ Жанр: Юридическая Издательство: Проспект Дата размещения: 16.09.2015 ISBN: 9785392194988 Язык: Объем текста: 570 стр. Формат: epub

Оглавление

Введение

Глава 1. Предмет и метод трудового права

Глава 2. Принципы трудового права

Глава 3. Источники трудового права

Глава 4. Система правоотношений трудового права

Глава 5. Социальное партнерство в сфере труда

Глава 6. Рынок труда и правовое регулирование содействия занятости и трудоустройства

Глава 7. Трудовой договор

Глава 8. Защита персональных данных работника

Глава 9. Рабочее время

Глава 10. Время отдыха

Глава 11. Оплата и нормирование труда

Глава 12. Гарантии и компенсации

Глава 13. Трудовая дисциплина и дисциплинарная ответственность

Глава 14. Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников

Глава 15. Охрана труда

Глава 16. Материальная ответственность сторон трудового договора

Глава 17. Защита трудовых прав работников

Глава 18. Трудовые споры

Глава 19. Международно-правовое регулирование труда

Для бесплатного чтения доступна только часть главы! Для чтения полной версии необходимо приобрести книгу

Глава 5.
Социальное партнерство в сфере труда

Понятие социального партнерства в сфере трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, его особенности и основные принципы. Система взаимоотношений и формы социального партнерства. Стороны социального партнерства. Органы социального партнерства. Коллективные договоры и соглашения Порядок заключения коллективного договора, соглашений.

5.1. Понятие социального партнерства в сфере трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, его особенности и основные принципы

Идеи социального партнерства появились в Западной Европе в конце XIX в. Собственно учение о социальном партнерстве было сформировано в Германии после Второй мировой войны.

Сущность отношений социального партнерства вызывала острые дискуссии в трудовом праве в 60-е годы прошлого столетия. Научные споры продолжаются и сейчас, однако преобладающей является точка зрения на социальное партнерство как прогрессивное направление в развитии отношений между трудом и капиталом, позволяющее решать социальные проблемы цивилизованным способом, путем переговоров и взаимных уступок участников отношений социального партнерства.

В настоящее время в российском трудовом праве можно с некоторой долей уверенности утверждать, что создана необходимая правовая база, позволяющая реально воплощать в жизнь идеи социального партнерства. Оно строится на основе обоюдной заинтересованности сторон социального партнерства в повышении эффективности производства, создании безопасных и здоровых условий труда, повышении социальной защищенности работников. Как свидетельствует международный опыт, многие вопросы общественной жизни решаются быстрее, если стороны изначально ориентируются на сотрудничество, а не на конфронтацию. В этой связи необходимо использовать богатый опыт МОТ, основанной в 1919 г., которой принадлежит решающая роль в утверждении развернутой концепции социального партнерства.

Конвенции и рекомендации МОТ содержат основополагающие начала формирования социального партнерства, минимальные гарантии, обеспечивающие реализацию сторонами социального партнерства субъективных прав. Среди них следует назвать Конвенцию МОТ № 87 «О свободе ассоциации и защите права на организацию» (1948) и Конвенцию МОТ № 135 «О защите прав представителей работников на предприятии и предоставляемых им возможностях» (1971). Наряду с ними Конвенция МОТ № 98 «О применении принципов права на организацию и на ведение коллективных переговоров» (1949), а также Конвенция МОТ № 154 «О содействии коллективным переговорам» (1981), одноименная Рекомендация МОТ № 163 предусматривают международные стандарты, касающиеся коллективных переговоров. Несомненный интерес представляет Рекомендация МОТ № 91 «О коллективных договорах» (1951), признание которой нашей страной, по своей сути, повлекло реформирование российского трудового законодательства. Создание правовой базы, определяющей взаимодействие сторон в ходе проведения коллективных переговоров, порядок заключения (изменения) коллективных договоров (соглашений), другие вопросы, связанные с коллективными переговорами, заключением коллективных договоров (соглашений). К числу источников правового регулирования отношений по социальному партнерству следует отнести (наряду с международными правовыми актами) прежде всего федеральные законы. Среди них следует выделить Федеральный закон от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ (ред. от 22 декабря 2014 г.)«О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», Федеральный закон от 27 ноября 2002 г. № 156-ФЗ (ред. от 24 ноября 2014 г.)«Об объединениях работодателей».

Возникновение и развитие социального партнерства в сфере трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений в России имеет свои особенности. Надо заметить, что оно получило широкое распространение в период становления рыночной экономики, который характеризуется усилением договорного регулирования трудовых отношений с одновременным снижением роли государства в установлении правил применения наемного труда. В период превалирования императивного способа регулирования трудовых отношений социальное партнерство представляло собой иное явление. Диапазон договорного регулирования отношений был весьма ограничен. Профсоюзы, будучи представителями работников, не имели фактической возможности полноценно влиять на установление договорным способом правил поведения, отличающихся от норм, предусмотренных законом о труде, поскольку все в основном решалось на уровне государственного регулирования. На современном этапе государство в части правового регулирования трудовых и непосредственно связанных с ним отношений сохранило за собой незначительную функцию. На законодательном уровне оно формирует основы правового регулирования отношений, возникающих по поводу применения наемного труда, определяет границы, в пределах которых стороны самостоятельно вырабатывают нормы (правила поведения) с учетом установленных государством минимальных гарантий прав, свобод и законных интересов их участников. Основные вопросы, конкретизация применения наемного труда, взаимодействие сторон социального партнерства, подлежат установлению на различных уровнях, в том числе договорным способом. В этой связи трудно переоценить значение социального партнерства в нашей стране на современном этапе.

Понятие социального партнерства в сфере труда (далее — социальное партнерство) содержится в норме-дефиниции. В соответствии со ст. 23 ТК под социальным партнерством понимается система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Среди основных элементов данного понятия можно выделить:

1) определенную систему взаимоотношений, составляющих в совокупности анализируемое явление;

2) стороны — его участники, которыми являются работники (представители работников), работодатели (представители работодателей), органы государственной власти, органы местного самоуправления;

3) целевое назначение — обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования отношений, возникающих в ходе применения наемного труда.

Необходимо отметить, что социальному партнерству как системе взаимоотношений присущи определенные особенности, среди которых можно выделить следующие.

Во-первых, такая система представляет собой в первую очередь совокупность коллективных отношений, регулируемых нормами трудового права, которые возникают между работодателями (их представителями), работниками (представителями работников), в определенных случаях органами государственной власти, органами местного самоуправления.

Во-вторых, социальное партнерство представляет собой многоуровневую систему взаимоотношений. Законодательство выделяет шесть уровней, на которых выстраиваются такие взаимоотношения: федеральный, межрегиональный, региональный, отраслевой, территориальный, локальный (ст. 26 ТК).

Повышение роли и значения социального партнерства на современном этапе, выделение в ТК самостоятельного раздела II, именуемого «Социальное партнерство в сфере труда», позволяют рассматривать социальное партнерство самостоятельным институтом трудового права, составными частями которого являются его субинституты.

К основным принципам социального партнерства, т. е. наиболее существенным, руководящим началам, составляющим сущность социального партнерства, согласно ст. 24 ТК, относятся:

• равноправие сторон;

• уважение и учет интересов сторон;

• заинтересованность сторон в договорных отношениях;

• содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе;

• соблюдение сторонами и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

• полномочность представителей сторон;

• свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;

• добровольность принятия сторонами на себя обязательств;

• реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами;

• обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений;

• контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений;

• ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений.

Учитывая особенности их закрепления в ТК, можно прийти к ошибочному заключению, что данная норма содержит принципы социального партнерства как института трудового права. Однако это не так. Некоторые из них нельзя признать принципами института трудового права, поскольку они по своим признакам являются общеправовыми принципами. Какие-то из них характерны для трудового права и иных отраслей права. И только определенную часть из них можно с уверенностью признать принципами института трудового права. Например, принцип соблюдения сторонами и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, является характерным для всей правовой системы, в том числе для трудового права. Вряд ли данный принцип можно отнести к числу принципов только института трудового права (социальное партнерство) или к принципам трудового права. Необходимость соблюдения законодательства представляет собой принцип законности, который предполагает неуклонное соблюдение закона и выполнение его требований всеми участниками правоотношений.

И тем не менее следует отметить важность закрепления правовых принципов, приведенных в ст. 24 ТК. Значение данной нормы велико потому, что позволяет выделить основополагающие начала, которые, с одной стороны, свойственны социальному партнерству, но, с другой, не являются характерными применительно к трудовым отношениям, основанным на власти и подчинении.

В частности, такой принцип, как равноправие сторон социального партнерства, представляет собой основу построения системы взаимоотношений между коллективными участниками (сторонами социального партнерства). Данный принцип неразрывно связан с принципом свободы коллективных договоров и соглашений, вытекающий из положения, предусмотренного ст. 46 ТК. Они предполагают свободу сторон в выборе для обсуждения круга вопросов в сфере применения труда. Регулирование трудовым законодательством коллективных договорных отношений основано на принципах, характерных для договорного права. Для трудового права, регулирующего индивидуальные трудовые отношения, такие принципы не свойственны. Регулирование трудовых отношений основано на иных принципах, например на признании свободы труда, равенства возможностей работников.

Нельзя не заметить, что закрепленные в рассматриваемой норме принципы ориентируют участников социального партнерства на оптимальное выстраивание взаимоотношений, направленных на достижение единой цели — на обеспечение согласования ими противоречивых интересов, выработку взаимоприемлемого решения.

К числу таких принципов можно, например, отнести принцип заинтересованности сторон в договорных отношениях. Действительно, отсутствие заинтересованности в проведении переговоров, взаимных консультаций вряд ли может обеспечить искомый результат — выработку совместного решения, которое отвечало бы интересам сторон. Этим обусловлено наличие принципа заинтересованности. Такие принципы, как уважение сторон, учет интересов, служат основой выбора и позволяют отстаивать сторонам свою позицию, что помогает выстраивать отношения, позволяющие найти взаимоприемлемое решение. Свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда, представляет собой основу проведения переговоров, взаимных консультаций, ориентирует стороны на достаточно широкие возможности. Добровольность принятия сторонами на себя обязательств, реальность принимаемых на себя обязательств, обязательность их выполнения имеют неоценимое значение. Данные принципы позволяют сторонам социального партнерства принимать взвешенные, обдуманные решения.

Таким образом, приведенные в ст. 24 ТК основные принципы социального партнерства являются основой осуществления взаимодействия между коллективными участниками в ходе реализации закрепленных за ними прав, необходимых для достижения цели — обеспечения согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования отношений, возникающих в ходе применения наемного труд.

5.2. Система взаимоотношений и формы социального партнерства

В зависимости от субъектного состава (участников) коллективные отношения классифицируются на две группы: двусторонние и трехсторонние (с участием органов государственной власти или органов муниципальной власти). Все социально-трудовые отношения, составляющие в своей совокупности социальное партнерство, выстраиваются на принципах бипартизма и трипартизма.

Двусторонние отношения касаются интересов двух социальных групп, поэтому и выстраиваются на принципах бипартизма. В трехсторонних отношениях представляют интересы не только работников и работодателей, но и третьей стороны — государства, выступающего в этих отношениях в лице федеральных органов исполнительной власти, или органов государственной власти субъектов РФ, или органов муниципальной власти. В этой связи такие отношения строятся на принципах трипартизма.

Уровень социального партнерства (уровень, на котором складываются коллективные отношения) служит самостоятельным основанием для классификации всех отношений по социальному партнерству. Выделяют шесть видов таких отношений.

На федеральном уровне возникают отношения, в процессе которых устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в РФ. На межрегиональном уровне выстраиваются взаимоотношения в пределах двух и более субъектов РФ. Здесь устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда на этом уровне. Это предопределено, во-первых, отнесением вопросов регулирования трудовых и непосредственно связанных с трудовыми отношений к совместному ведению Федерации и ее субъектов (ч. 3 ст. 11, ч. 1 ст. 72 Конституции РФ), во-вторых, спецификой метода правового регулирования трудовых отношений, которая состоит в сочетании централизованного и децентрализованного регулирования условий применения наемного труда.

На региональном уровне (в отличие от уровня межрегионального) устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в одном субъекте РФ.

Отраслевой уровень характеризуется тем, что сфера его регулирования ограничена определенной отраслью (отраслями) экономики. Однако это не означает, что на данном уровне установление основ правового регулирования отношений, возникающих в сфере применения наемного труда, ограничено рамками одной отрасли. Нормы, предусмотренные актами социального партнерства, принимаемыми на отраслевом уровне, могут регулировать отношения, возникающие как в определенной отрасли, так и в ряде отраслей экономики.

На территориальном уровне устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в муниципальном образовании.

Локальный уровень предусматривает уровень социального партнерства, на котором устанавливаются обязательства работников и работодателя в сфере труда. Локальный уровень характеризуется регулированием отношений, ограниченных рамками одной организации (ее структурных подразделений). Это своего рода базовый уровень регулирования отношений, возникающих в пределах одной организации (ее структурных подразделений). Акты (как результат взаимодействия участников социального партнерства на локальном уровне) предусматривают обязательства, принимаемые его сторонами (работниками и работодателем).

В учебной литературе встречается разграничение коллективных отношений, составляющих определенную систему взаимоотношений социальных партнеров, по их объекту (т. е. по поводу чего они возникают). Среди них, в частности, выделяют отношения по поводу проведения коллективных переговоров, участия профсоюзов и работодателей в управлении внебюджетными фондами, др. Приведенные в данной классификации отношения возникают на самых различных уровнях в зависимости от полномочий сторон социального партнерства, что предопределяет наличие определенной системы взаимодействия субъектов коллективных отношений, регулируемых нормами трудового права.

Реализация субъектами социального партнерства прав, направленных на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам применения наемного труда, осуществляется в определенных формах, которых насчитывается всего четыре:

• коллективные переговоры;

• взаимные консультации (переговоры);

• участие работников, их представителей в управлении организацией;

• участие представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров.

Первые две формы социального партнерства, по сути, представляют собой переговоры, проводимые участниками коллективных отношений на различных уровнях. Однако следует отметить, что приведенные выше формы социального партнерства различаются между собой по ряду признаков.

Коллективные переговоры (как самостоятельная форма социального партнерства) проводятся участниками коллективных отношений, регулируемых нормами трудового права, в целях заключения коллективных договоров и соглашений. В этой связи можно утверждать, что основным целевым назначением деятельности субъектов социального партнерства в этой области является выработка сторонами согласованного решения по отдельным условиям коллективного договора (соглашения) или по акту в целом. Результатом коллективных переговоров, как правило, является двустороннее (трехстороннее) соглашение. Содержанием указанных актов являются условия, регулирующие трудовые и непосредственно связанные с трудовыми отношения. Таким образом, коллективные переговоры представляют собой одну из форм социального партнерства, применение которой направлено на согласование интересов его сторон и заключение коллективного договора (соглашения).

Между тем взаимные консультации проводятся в целях выявления позиции каждой стороны по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Деятельность в этой области направлена на определение интересов, выявление проблем, связанных с применением наемного труда. Результатом взаимных консультаций является определение четкой позиции каждой стороны, что позволяет в дальнейшем определенным образом согласовать интересы сторон социального партнерства, выработать определенную политику поведения, выстраивания отношений. Другими словами, взаимные консультации представляют собой одну из форм социального партнерства, применение которой позволяет выявить основы противоречивых взглядов на предмет обсуждения, определить позиции сторон социального партнерства, их сильные и слабые стороны, понять интересы, намерения, цели и задачи. Взаимные консультации нередко играют вспомогательную роль, обеспечивая, например, проведение полноценных переговоров при заключении коллективного договора.

Две другие формы социального партнерства представляют собой участие работников, их представителей, различающееся по сфере и форме деятельности (участия) работников. В первом случае работники (их представители) участвуют в управлении организацией, во втором — в разрешении трудовых споров. Нельзя не отметить, что такая форма социального партнерства, как участие работников в управлении организацией, осуществляется на локальном уровне. Отношения между субъектами социального партнерства возникают между работниками (их представителями) и работодателем (его представителями). Деятельность указанных субъектов ограничивается рамками одной организации (его структурных подразделений).

Реализация права на участие сторон социального партнерства в управлении организацией обеспечена определенными правовыми средствами. Среди них следует выделить права и обязанности сторон, их ответственность, порядок реализации формы участия в управлении организацией.

ТК предусматривает следующие основные формы участия работников в управлении организацией:

• учет мнения представительного органа работников в случаях, предусмотренных ТК, коллективным договором, соглашениями;

• проведение представительным органом работников консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов;

• получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников;

• обсуждение с работодателем вопросов о работе организации, внесение предложений по ее совершенствованию;

• обсуждение представительным органом работников планов социально-экономического развития организации;

• участие в разработке и принятии коллективных договоров.

Перечень основных форм участия работников, предусмотренный ст. 53 ТК, не является закрытым. Помимо указанных в ней форм ТК, федеральными законами могут устанавливаться и иные, дополнительные формы участия работников в управлении организацией, организация вправе самостоятельно определять формы социального партнерства, в том числе коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. В частности, коллективный договор может предусматривать порядок принятия и введения локального нормативного акта, внесения в него изменений по согласованию с профсоюзом, иным представительным органом работников. На практике довольно редко, но встречаются правила, предусматривающие согласование с профсоюзом условий заключаемого с претендентом на работу трудового договора или установление локальным нормативным актом условий труда с согласия первичной профсоюзной организации.

Реализация работниками права на участие в управлении организацией осуществляется через их представительные органы. К числу таких органов в первую очередь относятся органы профсоюза. Профсоюзная организация в лице ее выборных органов, на наш взгляд, является наиболее полноценным и эффективным представителем работников с позиции правовой обеспеченности ее деятельности. Вместе с тем отсутствие профсоюза не препятствует работникам осуществлять право на управление организацией. Работники в этих целях по своему усмотрению могут создавать иные представительные органы.

Анализ форм участия работников в управлении организацией позволяет утверждать, что они неодинаковы по объему, содержанию и целевому назначению. Например, проведение представительным органом работников консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов представляет собой составляющую (элемент, часть) процедуры учета мотивированного мнения представительного органа работников. Среди приведенных форм управления работниками организацией встречаются формы обеспечительного характера в силу того, что они обеспечивают возможность работников управлять организацией в иных формах. В частности, получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников, обеспечивает возможность обсуждения представительным органом работников планов социально-экономического развития организации или, например, участия работников в разработке и принятии коллективных договоров.

Юридическая Под ред. Куренного А.М. Трудовое право России. 3-е издание. Учебник

Юридическая Под ред. Куренного А.М. Трудовое право России. 3-е издание. Учебник

Учебник подготовлен в соответствии с требованиями обязательного государственного стандарта коллективом профессорско-преподавательского состава кафедры трудового права юридического факультета Московского государственного университета имени М. В. Ломоносова на основе многолетнего преподавания курса трудового права. В книге освещены все институты Общей и Особенной частей трудового права, вопросы международно-правового регулирования труда, актуальное состояние законодательства о труде, современные проблемы и тенденции правоприменительной практики в этой сфере.<br /> Законодательство приведено по состоянию на июль 2015 г.<br /> Для студентов, аспирантов и преподавателей юридических вузов, слушателей системы повышения квалификации и подготовки кадров, а также для сотрудников правовых и кадровых служб организаций, работодателей и их представителей, работников профсоюзных органов.

Внимание! Авторские права на книгу "Трудовое право России. 3-е издание. Учебник" (Под ред. Куренного А.М.) охраняются законодательством!