|
|
ОглавлениеРаздел I. История психологии менеджмента Для бесплатного чтения доступна только часть главы! Для чтения полной версии необходимо приобрести книгуРаздел IV. |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| Выборы | Качества успешного руководителя |
| 1 | 2 |
| 94 | Достижение поставленных целей |
| 22 | Удовлетворенность от достижения цели |
| 22 | Статус в обществе вызывает уважение или зависть у окружающих |
| 20 | Коммуникабельный человек, склонный к сотрудничеству |
| 18 | Нацеленность на результат и упорство |
| 16 | Материальная независимость и обеспеченность |
| 15 | Умение брать ответственность на себя |
| 14 | Есть необходимые знания, чтобы считать себя специалистом в своем деле |
| 14 | Удача, везение |
| 13 | Четкая позиция и собственное мнение |
| 13 | Целеустремленность |
| 12 | Любовь к своим близким |
| 12 | Умение и привычка всегда ставить перед собой цели |
| 11 | Стремление проявить себя в обществе, реализовать свои таланты и способности |
| 11 | Умение и желание учиться чему-то новому |
| 10 | Быть всегда в развитии, самосовершенствоваться |
| 9 | Профессиональное чутье и интуиция |
| 8 | Склонность к здоровому образу жизни |
| 8 | Оправданный риск |
| 6 | Уметь проигрывать и признавать свои ошибки |
Успешность деятельности руководителя связана как с ключевыми компетенциями современного менеджера (целеполагание, направленность на результат, коммуникабельность, ответственность и пр.), так и с факторами социальной успешности (статус в обществе, любовь близких, проявление себя в обществе), личностными показателями (оправданный риск, саморазвитие, здоровый образ жизни и пр.).
Среди сотрудников критериями успешности стали следующие показатели.
1. Личные качества (коммуникативность, ответственность).
Наиболее важным качеством, по мнению респондентов, является коммуникабельность. Можно предположить, что это связано с тем, что людям на работе необходимо устанавливать и налаживать деловые контакты — как с коллегами, так и с руководителями. Это позволяет поддерживать благоприятную атмосферу на работе и, таким образом, добиваться результатов в профессиональном плане. Следующим по значимости является такое качество, как ответственность. Так как человеку всегда приходится отвечать за проделанную им работу, то от наличия этого качества будут зависеть правильность, четкость, аккуратность выполненной работы. Руководители данные качества также выделили как значимые для успешного человека, но рассматривали больше в контексте управленческой деятельности.
2. Достижение результатов (целей), что соотносится с выбором руководителей.
Достижение целей позволяет человеку реализовывать свои желания, мечты, также это повышает уверенность в себе и свою самооценку, появляется чувство удовлетворения, радости и успеха.
3. Руководство (профессиональное, грамотное).
Руководитель управляет трудовым процессом: он ставит задачи перед сотрудниками, следит за их выполнением, поддерживает работников, поощряет их, следовательно, можно предположить, что при неграмотном руководстве работнику трудно выполнять свои обязанности и добиваться положительного результата, от которого непосредственно зависит профессиональный успех человека.
4. Высокая заработная плата.
Заработная плата играет немаловажную роль в оценке успешности у работников, так как ее высокий уровень не только повышает степень финансовой обеспеченности работника, но и может говорить о востребованности работника, его высокой компетенции, а также его статусе в компании, тем самым определяя успешность сотрудника.
5. Поддержка и признание коллектива.
Взаимодействия с коллегами — это неотъемлемая часть работы любого сотрудника компании. Если в коллективе поддерживается благоприятная атмосфера: коллеги уважают, поддерживаю и признают заслуги друг друга, — то это отражается и на их работе и, скорее всего, может отразиться на успешности сотрудников.
6. Условия труда.
В комфортных условиях работнику легче выполнять свои функциональные обязанности и достигать поставленных перед ним целей. При этом предоставляемые организацией условия работы могут также отражать ценность данного сотрудника для компании.
7. Знания.
Знания повышают компетентность, дают возможность решать более сложные профессиональные задачи, а также их применение способствует появлению чувства уверенности в своем профессионализме, что непосредственно может влиять на чувство успешности в профессиональном плане.
8. Развитие. Под этим пунктом понимается возможность совершенствоваться в профессиональном плане, стремление развивать свои умения и навыки также является важным критерием успешности. Человек, который стремится к росту и развитию, уверен в своих способностях. Он может повышать свою компетентность, продвигаться по карьерной лестнице, конкурировать с другими работниками и, таким образом, чувствовать себя успешным.
9. Интересная работа (удовольствие от ее выполнения). Выполнение любимой работы доставляет удовольствие, вызывает положительные эмоции. А также сопровождается чувством удовлетворенности не только от результата работы, но и от ее процесса.
Данные опроса частично подтверждаются результатами исследований, проведенных в 2009–2012 гг., в процессе которых была получена взаимосвязь эффективности и высокого уровня мотивации сотрудников, эффективности и лояльности, что позволяет поставить знак равенства между этими понятиями, т. е. эффективный сотрудник — это «высокомотивированный и лояльный сотрудник» [9].
Еще в свое время Майкл Армстронг, разрабатывая Концепцию стратегического управления человеческими ресурсами, говорил о том, что стратегии управления эффективностью нацелены на повышение организационной эффективности, совершенствование результатов индивидуальных работников и команд, развитие умений, навыков, компетентности, приверженности и мотивации. «Управление эффективностью может трактоваться как стратегический и интегрированный подход к обеспечению устойчивого успеха организации за счет повышения эффективности работы сотрудников и развития их способности работать на благо организации как на индивидуальном, так и на групповом уровнях» [1, с. 201].
М. Армстронг указывал, что стратегия управления эффективностью предприятия нацелена на разработку способов совершенствования результативности труда на трех уровнях: организационном, групповом и индивидуальном. Каким образом? Посредством понимания процессов и управления эффективностью в рамках согласованных запланированных целей, стандартов и требований к компетентности ведущих специалистов.
В основе стратегии управления эффективностью как организации в целом, так и сотрудников лежат согласование целей организации и интересов работника, разработка процессов формирования общего понимания цели и подхода к управлению и развитию людей, повышающего вероятность достижения этой цели.
Анализируя результаты исследований за 2010–2013 гг., была выявлена взаимосвязь эффективности отделов, цехов, рабочих команд с индексом реализации мотивационных и культурных (ценностных) ожиданий сотрудников, работающих в этих подразделениях. Обнаружена также связь индекса реализации мотивационных и ценностных ожиданий с продуктивностью сотрудников (r = 0,77, p < 0,001). То есть сотрудник, имеющий возможность в организации реализовать свои мотивационные и ценностные ожидания, более удовлетворен своей деятельностью в компании и, соответственно, более продуктивен. Этот вывод согласуется с мотивационно-ценностной моделью взаимодействия в организации (рис. 15.1) [9].
Рис. 15.1. Мотивационно-ценностная модель взаимодействия предприятия и работника
В результате исследования были выдвинуты следующие условия эффективности сотрудников предприятия:
1. Ориентация на удовлетворение потребностей и ожиданий (мотивационных, ценностных) всех заинтересованных сторон организации — акционеров, руководителей, сотрудников, потребителей, поставщиков и общества в целом (здесь мы вспоминаем о миссии организации).
Мы предположили, что эффективный сотрудник — это вовлеченный работник. При этом вовлеченность только тогда возможна, если соответствует каким-либо значимым потребностям сотрудников. В психологии менеджмента есть определение, наиболее точно иллюстрирующее данное положение: стимулирование сотрудника — это создание регулятивных условий, в рамках которых у работника актуализируется потребность выполнять трудовую деятельность, так как в процессе этой деятельности сотрудник получает возможность в удовлетворении своих потребностей. Это процесс сопряжения целей компании и целей работника для наиболее полного удовлетворения потребностей всех сторон, процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения общих целей. Это создание условий отождествления интересов организации и работника, при которых то, что выгодно и необходимо одному, становилось столь же необходимым и выгодным другому (рис. 15.1).
Интересной для анализа критериев эффективности является «модель соотношения уровня способностей и уровня мотивации сотрудника» (рис. 15.2.) [9].
Рис. 15.2. Модель соотношения уровня способностей и уровня мотивации сотрудника
Данная модель ориентирует руководителя не только на профиль мотивации, но и мотивационную активность, но и продумывать варианты стимулирования сотрудника.
Согласно закону Р. М. Йеркса и Дж. Д. Додсона, существуют эмпирические закономерности, связывающие мотивацию и качество деятельности. Вследствие увеличения интенсивности мотивации качество деятельности сначала увеличивается, но после прохождения точки наиболее высоких показателей успешность деятельности (оптимум мотивации, точка В) постепенно уменьшается. Уровень мотивации, при котором деятельность выполняется наиболее успешно, называется оптимумом мотивации. Установить этот оптимум очень непросто, но весьма важно для практического использования. Постоянно в практической работе компании встает вопрос о том, какое вознаграждение персонала является наиболее оптимальным, т. е. будет вызывать наибольшую эффективность деятельности и наивысший уровень достижения. При этом следует учитывать, что для каждого уровня деятельности и каждого работника существует свой оптимум мотивации. Максимальной эффективности соответствует не максимальная, а оптимальная сила мотивации.
Практика показывает, что при определенном диапазоне удельного вознаграждения (С1, С2) в ответ на его повышение работник увеличивает выработку, т. е. существует прямая зависимость между ними. При значительном повышении вознаграждения наступает момент (правее С2), когда работник предпочитает снижение интенсивности труда дальнейшему росту заработной платы. Этот предел — уровень действительных потребностей работника. Значительное снижение удельного вознаграждения (левее С1) вынуждает работников увеличивать выработку ради обеспечения минимального размера заработка. Однако такое снижение ведет к существенному росту текучести кадров. Точка А — пороговый уровень, кадровый минимум заработной платы. Если работник не получает достаточно средств, чтобы в разумных пределах обеспечить себя и свою семью, он бросает работу либо отвлекается от порученного дела, искать вторую, третью работу и в результате плохо работать везде. Поэтому следует добиться того, чтобы заработная плата давала достаточно средств для оплаты разумных жизненных потребностей работника на уровне его действительных потребностей и вместе с тем соответствовала его реальному вкладу в рост производства.
Рис. 15.3. Кривая стимулирования (Р. М. Йеркс, Дж. Д. Додсон, 1908)
2. Ориентация на результат, точнее на сочетание трех компонентов результативности: организационного, группового, индивидуального. Другими словами, нет результата отдельного подразделения, если он не привязан к общей цели компании, как нет результата отдельного сотрудника. Эффективный сотрудник, отделение, цех — это не те, кто успешно выполняют план, а те, кто выполняют план в соответствии с целями организации.
Компания обеспечивает работника ресурсами: информационными материальными, ценностными (идеология), процессными. Работник обеспечивает компании результат. Когда видение результата у работника и у компании совпадает, компания получает прибыль (для компании, и лояльного работника — опять же для компании). Согласитесь, что результат в целом зависит от понимания результата индивидуально каждым работником. Когда есть четко прописанный процесс — то и результат приближен к тому, что ожидается. При этом есть понимание каждым работником ценностей, стратегий и т. п. Понимание может быть различным, особенно если компания не очень четко прописывает эти результаты, тогда и результаты могут быть очень индивидуализированными, не вписываются друг в друга.
Таким образом, если каждый представляет результат по-своему, то каждый пытается изменить картину результата другого. Это может наблюдаться как на уровне сотрудника, так и на уровне подразделения. Возникает ситуация, когда каждый работает «сам на себя». Идеальная картина — когда все выверено и друг другу подходит (сотрудник знает, что именно от него требуется, это совпадает с его пониманием и ценностными критериями). И здесь мы выходим напрямую на понимание и принятие работником стратегии, миссии компании, норм поведения, которые включаются в интегрированное понятие организационной культуры (Родионова Е. А., Элвессон М.) [8].
Кроме того, направленность на результат тесно связана с установками сотрудников относительно организации, выражающимися в организационной лояльности и организационной идентичности. Учитывая многозначность этих понятий, отметим, что под организационной идентичностью, которая встречается в работах B. Ashforth, F. Mael, M. Hogg, D. Terry, J. Dutton, J. Dukerich, C. Harquail, C. Reade, Т. Базарова, С. Липатова, Д. Соболева и др., понимается процесс отождествления работников с компанией в системе следующих компонентов: когнитивного (понимание сотрудником стратегии развития и задач компании, правил и критериев результативности и качества), ценностного (понимание и соотношение ценностей компании с системой ценностей сотрудника), эмоционального (выражается в степени удовлетворенности и эмоционального комфорта работы в компании, личном переживании работников успехов и неуспехов/неудач компании) и конативного (готовность действовать в рамках правил и норм, существующих в организации). Результатом идентификации является принятие или непринятие организационных ценностей, а следствием этого результата — лояльность (или нелояльность) к организации. В западной литературе организационная идентичность тесно связана с эффективностью сотрудников и организации в целом (Brown, 1969; Hall, et al., 1970; Lee, 1971; O’Reilly, Chatman, 1986; Patchen, 1970; Rotondi, 1975 и др.).
Результаты исследования, проведенного в 2013 г. на крупном российском предприятии (в исследовании приняли участие 118 сотрудников, менеджеры среднего звена), подтвердила связь эффективности с уровнем организационной идентичности (R = 0,65 при р ≤ 0,01). Кроме того, были обнаружены статистически значимые различия уровня организационной идентичности в группах сотрудников с высокой и средней/ниже среднего эффективностью. Данные результаты подтвердились регрессионным анализом, выявившим влияние переменной «организационная идентичность» на уровень эффективности сотрудников. Результаты исследования говорят об уникальном вкладе уровня организационной идентичности в эффективность сотрудника.
3. Стратегия управления эффективностью ставит задачу развития работников. Это относится как к ключевым компетенциям в организации, так и к способностям команд и отдельных сотрудников. Управление эффективностью по праву должно называться «управление эффективностью и развитием». В данном случае мы говорим о «компетентности» сотрудника.
Если не вдаваться в идеологические споры по поводу данного понятия, то это сотрудник, который способен действовать в соответствии с целями и задачами компании, стандартами должности и обладающий такими личностными характеристиками, которые позволяют добиваться результатов в работе (рис. 15.4).
Рис. 15.4. Вектор развития сотрудников
4. Коммуникации. Сложно говорить об эффективности сотрудника, если в компании не налажена «вертикальная» и «горизонтальная» коммуникация, направленная на создание климата, поддерживающего постоянный диалог между менеджерами и членами их команд, что позволяет выявить ожидания и осуществлять обмен информацией по вопросам организационной миссии, ценностей и целей. Управление эффективностью вносит свой вклад в развитие организации с высоким уровнем вовлеченности сотрудников посредством привлечения отдельных работников и команд к участию в определении своих целей и способов их достижения.
Таким образом, эффективность сотрудника — это комплексное понятие, включающее в себя не только коэффициент продуктивности, но и комплекс психологических факторов, обусловливающих личную эффективность сотрудника. Кроме того, эффективность сотрудника нельзя рассматривать в отрыве от самого предприятия. Можно быть успешным в своей области сотрудником, но не эффективным для данного предприятия. Могут быть сотрудники, эффективные на одном предприятии, но не эффективные на другом. Сотрудник, понимающий и принимающий цели и задачи компании, работающий в команде, где есть общая цель, соотносимая с целью компании, имеющий возможность удовлетворять собственные потребности, может быть эффективным.
Литература
1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. СПб.: Питер, 2004.
2. Барри М. Стоу. Антология организационной психологии. М.: Вершина, 2005.
3. Герберт Д., фон Розенштиль Л. Организационная психология. Харьков: Гуманитарный центр, 2006.
4. Гастев А. К. Социальные установки // У истоков НОТ: забытые дискуссии и нереализованные идеи. Л., 1990. 103 с.
5. Дафт Р. Менеджмент. СПб.: Питер, 2008. 864 с.
6. Майзель Н. И., Небылицын В. Д., Теплов Б. М. Сущность и условия организации эффективного психологического отбора //Психология работы с персоналом в трудах отечественных специалистов. СПб.: Питер, 2001. 512 с.
7. Парментер Д. Ключевые показатели эффективности. М.: Олимп-Бизнес, 2009.
8. Родионова Е. А. Организационная культура // Психологическое обеспечение профессиональной деятельности / под ред. Г. С. Никифорова. СПб.: Речь, 2010. 816 с.
9. Родионова Е. А. Психология стимулирования персонала. Харьков: Гуманитарный центр, 2013. 228 с.
10. Розмирович Е. Ф. Основные положения по рационализации аппарата государственного управления // Техника управления. 1926. № 7. С. 14.
11. Слезингер Г. Э. Труд в условиях рыночной экономики: учеб. пособие. М.: ИНФРА-М, 1996.
12. Эмерсон Г. Двенадцать принципов производительности. М.: Инфра-М, 1997.
Глава 16.
Надежда как позитивный ресурс развития персонала организации
В. А. Чикер В. В. Потявина
Позитивная психология, работая со своими основными категориями и объясняя поддерживающее и сохраняющее поведение личности, а также его последствия, обращается подчас к понятиям, трудно подвергающимся рациональному и операциональному рассмотрению в прикладной психологии, но тем не менее играющим безусловную роль в осуществлении такого поведения.
К обсуждаемым позитивным категориям глубокого философского и психологического плана относятся, например, такие явления человеческого бытия, как «любовь», «вера», «счастье», «доверие», «справедливость», «благодарность», «добро», «надежда», и некоторые другие. Актуализация состояний, присущих перечисленным понятиям, как правило, рассматривается как предпочтительный и необходимый путь, направленный в будущее, фиксирующий позитивное настоящее и преодолевающий негативное в нем. В традиционном христианстве, теологии и основанной на нем философии «вера», «надежда» и «любовь» наряду с благоразумием, мужеством, справедливостью и умеренностью видятся основными человеческими добродетелями, отраженными в главных положительных чертах человеческого характера и личности. Добродетель — это деятельное добро, в котором воплощены нравственность и активное начало. Это философско-этическое понятие и сущность морали, ставшее мотивацией поведения, где существуют целеполагание и внутренняя активность, источник оптимизма, ожидание получения желаемого и способность не сдаваться, достигая поставленной цели. «Надежда» — анализируемое нами понятие — основа инициативного человеческого поведения, отраженная в различных видах конкретной реальной деятельности, в том числе и профессиональной. Активное субъектное начало, мотивация и особенно основополагающие абсолютные человеческие (трансцендентные) ценности отражаются в этой категории особенно отчетливо.
Надежда рассматривается философами и психологами чаще всего как позитивное состояние или эмоциональное переживание, как процесс, а иногда даже и как свойство личности и особенность характера, включающие волевой компонент. Это универсалия культуры, фиксирующая это понятие в качестве основной человеческой ценности развития, показывающая готовность человека к развитию и росту. Будучи ценностью-средством, надежда может рассматриваться как процесс, а при анализе ее как ценности-цели могут быть четко обозначены выделяемые ниже объекты надежды, специфичные для разных сфер жизнедеятельности. Надежда включается в понимание преобразующего характера человеческой деятельности в целом и индивидуального поведения в частности. Она определяет прежде всего взгляд в будущее, перспективу будущего (Ж. Нюттен, 2004), терпение, усилия и преодоление, веру, активность, волю и желание достижения цели (К. Муздыбаев, 1999, Ч. Снайдер, 1994) и относится к общенаучным категориям философии и психологии. В общем понимании это позитивное переживание будущего и основа веры — потенциала активности и стойкости человека.
Социально-психологический взгляд на содержание этого понятия представлен в определении его в качестве отношения личности (социально-психологической установки, аттитюда, диспозиции), в котором соединены чувства, когнитивные составляющие и реальное поведение, что позволяет приблизиться исследователям к желательному объективному изучению устойчивых черт личности и мотивации человека (7, с. 18). В поведенческом аспекте, по мнению известного социолога Ю. А. Левады, это установка на позитивные и желательные события; это установка, действующая только в ситуации высокой неопределенности и апеллирующая к какой-либо внешней силе (4, с. 7). При этом ярко выраженная эмоциональная и энергетическая составляющая надежды позволяет говорить о ней как о важном внутреннем ресурсе человеческого поведения во всех областях деятельности. Ресурсы личности — это в первую очередь позитивные свойства человека, они часто сами по себе являются основой формирования диспозиций личности и активно используются в достижении поставленных целей.
Надежда — это ожидание чего-либо, благоприятного в сочетании с уверенностью в его осуществлении. Важно и то, что надежда может быть понята и как бессознательное адаптивное поведение, и как произвольная осознанная стратегия, помогающая человеку добиться поставленной цели с четко определенными оценками внешних и внутренних ресурсов такого поведения. Она может быть аморфно оформленной в наших чувствах и мыслях или же содержать совершенно определенные действенные шаги по достижению этой цели. К. Муздыбаев пишет: «Мир осознаваемых надежд — это скорее мир рациональный, мир запланированный, в значительной мере предсказуемый и очевидно более жизнерадостный. В мире же неосознаваемых надежд … неоткуда черпать энергию, и поэтому они пассивны» (7, с. 23). Такой уровень обобщенности, осознанности и структурированность ожиданий и надежды отражаются, на наш взгляд, на ментальных особенностях различных народов, социальных стратов и профессиональных групп — в одной культуре ее представители в значительно большей степени опираются на здравый смысл, в других культурах надеются «вообще» и «на что-то». Таким образом, речь часто идет о так называемой «пассивной надежде», которая, по исследованиям социологов и социальных психологов, более характерна для бедных слоев населения, люмпенизированных представителей общества. С точки зрения культурологического анализа для американцев, например, в первую очередь существуют такие характеристики надежды, как реалистичность, приемлемость с точки зрения моральных и социальных норм, важность и управляемость цели (7, с. 22), что конкретно отражает прагматический и вполне предсказуемый, с такой точки зрения, характер надежды. Он видится как процесс с активным отрицанием пассивности и созидательным характером будущего, присущий деятельному восприятию мира. Современные исследования обыденных представлений о надежде И. С. Мансуровой (5) на российской выборке показали, что только 30% опрошенных связывают надежду с собственной преобразовательной активностью, направленной на достижения, т. е. такие диспозиции определяются скорее как «пассивная надежда». В представлениях о надежде у россиян практически не отражен ее мотивационно-поведенческий компонент, однако фиксируется такая категория, как преодоление трудностей. Таким образом, надежда соотносится как с поведением отдельного человека, так и с умонастроениями различных социальных и профессиональных групп — малых и больших, вплоть до наций, а также с трактовкой ее содержания в различные культурно-исторические эпохи.
Однако следует констатировать еще раз, что надежда — сложное общенаучное понятие и не имеет единого четкого определения (9, с. 21), несет в себе скорее философско-психологическое и теологическое содержание, чем затрудняется поиск релевантных понятий и методов измерений в практических прикладных психологических исследованиях, запрос на которые в обсуждаемом контексте уже, безусловно, сформирован.
Большой вклад в рассмотрение и понимание категории «надежда» в психологии внесло направление позитивной психологии и особенно работы американского ученого Мартина Селигмана, заявившего об открытии этого нового направления в психологии в 1998 г. Следует вспомнить и его предшественников, к большому сожалению, менее популярных в русле рассматриваемой проблематики, — европейцев — отца Носсрата (1933–2010) и сына Хамида Пейзешкянов (направление позитивной семейной краткосрочной психотерапии оформилось в Германии в Висбадене еще в 1968 г.). В работах этих авторов и их последователей отражается парадигма позитивного восприятия мира и фундаментального мировоззренческого оптимизма, соответствующего общему направлению изучения человека в гуманистической психологии (А. Маслоу, Г. Олпорт, К. Роджерс, М. Чиксентмихайи, Ч. Снайдер, А. Бандура, Д. Гильберт, Д. Хайдт и др.).
Действительно, надежда несет в себе по большей части выраженное и проявляемое позитивное содержание. На уровне обыденных представлений это выражается прежде всего в распространенной обыденной трактовке понятия, а также в количестве синонимов и антонимов этому слову (согласно философскому словарю, двадцати одному позитивному синониму соответствует всего три негативных антонима). Позитивная функция надежды состоит, безусловно, в определении жизненных смыслов, целеполагании, развитии, структурировании жизненного пути, развитии волевых качеств, способности терпеть, в оптимизме, в умении преодолевать стрессовые обстоятельства, мобилизовать внутренние ресурсы и др. По мнению Э. Фромма (14), надежда — это та психологическая категория, которая способствует жизненному росту.
Желая, однако, сохранить объективность в вопросе трактовки термина, необходимо указать и на негативный взгляд некоторых философов на понимание надежды (Демокрит, Платон, Шелли, Шопенгауэр, Ницше, Сартр, Камю — цит. по К. Муздыбаеву, 7, с. 20–21), которые склонны видеть ее поведенческую дисфункцию — пассивность, мессианство, иллюзию как способ утешения, сомнение, неуверенность, самообман и даже честолюбие. А известный социолог Ю. А. Левада (2003, с. 8) пишет даже о примитивизирующей функции надежды как установки массового поведения при социальной адаптации в напряженных и неопределенных социальных ситуациях, связанных с глобальными общественными изменениями.
По мнению М. Селигмана (2013, с. 64), одного из основателей и оформителей позитивных идей гуманистической психологии, у человека есть надежда, если он умеет объяснять неудачи временными и специфичными причинами, т. е. реализуется в большей степени ситуативный подход в анализе окружающей действительности. Таким образом, ощущение беспомощности ограничивается во времени и связывается с какой-то конкретной ситуацией, что способствует сохранению позитивной самооценки и целостности личности. При этом способность надеяться не является врожденным качеством, она формируется в процессе социального взаимодействия при восприятии семейных паттернов поведения, социального и религиозного опыта, профессиональной и личностной успешности, в зависимости от социально-демографических характеристик (пол, возраст, статус, семейное положение и др.), включенности в различные социальные, референтные и профессиональные группы (Ч. Снайдер). Потенциал надежды и оптимизма, по словам К. Муздыбаева (7, с. 26), находится в ближайшем окружении и в обществе в целом, он особенно важен в переходные периоды общественного развития и преодоления общественных и личностных кризисов.
Категорией, близкой «надежде», можно назвать оптимизм, который весьма активно включается в исследования позитивного направления. Специфической чертой надежды, в отличие от оптимизма, является ее реалистичность (14, с. 52), в большинстве случаев основанная на конкретных фактах с оценкой перспектив будущего. Оптимизм — это некое общее позитивное отношение к миру, ожидание того, что в будущем будут происходить только хорошие события, а надежда связана с достижением конкретной цели, отражает ценностные ориентации человека, в частности в области профессиональной жизни, для которой деятельное начало и внутренний локус контроля имеют особое значение. Надежда — состояние, дающее позитивную мотивацию и основанное на ощущении правильно выбранных и взаимосвязанных: 1) деятельности (энергия целеполагания) и 2) способов (планирование с целью достижения цели). Третий фактор, который необходимо принимать во внимание, — цель, которая должна быть важной и достижимой (Ч. Снайдер — цит. по Хатсон и Перри, с. 63).
Внимание! Авторские права на книгу "Позитивная психология менеджмента. Монография" (Под ред. Никифорова Г.С.) охраняются законодательством!
