Позитивная психология менеджмента. Монография

Под ред. Никифорова Г.С.

Возрастное ограничение: 0+ Жанр: Психология Издательство: Проспект Дата размещения: 27.02.2017 ISBN: 9785392219544 Язык: Объем текста: 371 стр. Формат: epub

Оглавление

Предисловие

Раздел I. История психологии менеджмента

Раздел II. Организация

Раздел III. Менеджер

Раздел IV. Персонал

Для бесплатного чтения доступна только часть главы! Для чтения полной версии необходимо приобрести книгу

Раздел I.
История психологии менеджмента

Глава 1.
Психология менеджмента: история становления в зарубежной науке.

Г. С. Никифоров

С. М. Шингаев

Предшественником научного менеджмента стало Американское общество инженеров-механиков (ASME), возникшее в 1880 г. На проводившихся обществом семинарах и лекциях рассматривались системы планирования, организации и стимулирования труда, предоставлялись консультации начинающим менеджерам. В 1886 г. Г. Таун, выступая на собрании Общества с докладом «Инженер как экономист», предложил рассматривать инженера не просто как технического специалиста, а как организатора производства, управленца. Тем самым уже на этапе зарождения менеджмента исследователи дали ясно понять, что человек будет стоять в центре их изучения. В докладе отчетливо прозвучала проблема необходимости менеджмента как профессионального вида управленческой деятельности. Многое в Обществе почерпнул для своей будущей работы Ф. Тейлор, внесший существенный вклад в развитие менеджмента.

Основы научного менеджмента стали формироваться в начале XX в. в Европе и США. За отправную точку в оформлении теории управления принято считать введение представителем американских фрахтовых компаний Л. Брандере в 1910 г. в обиход понятия «научное управление» и публикацию в 1911 г. книги Ф. Тейлора «Принципы научного управления». Появление управления как науки стало ответом на потребности бизнеса, стремлением найти наиболее эффективные способы хозяйствования. При этом по мере развития научного менеджмента происходила его постепенная и все углубляющаяся психологизация, когда от рассмотрения чисто управленческих вопросов менеджмент все больше акцентировался на вопросах, предусматривающих учет человеческого фактора.

За столетний путь, который прошел научный менеджмент, создано значительное число концепций, школ, подходов, взаимодополняющих, а порой и взаимоисключающих друг друга, что вызывает стремление исследователей классифицировать, обобщить имеющиеся данные.

Один из возможных вариантов состоит в выделении в развитии теории управления четырех основных подходов: 1) с точки зрения основных школ в управлении (школы научного, административного управления («классическая школа»), человеческих отношений и поведенческих наук, количественных методов управления); 2) процессный; 3) системный; 4) ситуационный [1, 2]. Рассмотрим, как в рамках этих подходов находили свои проявления психологические идеи, как происходила последовательная психологизация менеджмента, итогом которой и стало, в конце концов, появление отдельной научной области — психологии менеджмента.

Интерес представляют идеи автора теории бюрократии М. Вебера о рационализации трудовых действий и бюрократизации предприятий, которые и послужили толчком для создания школы «научного управления». Определяя характерные черты бюрократических предприятий, наряду с организационными направлениями, такими как, например, система правил и инструкций, рационально сформулированных для эффективного достижения целей предприятия, иерархическая структура власти и др., М. Вебер упоминает и направления, непосредственно связанные с человеческим фактором на производстве — в частности, отбор и расстановка кадров на основе заслуг и личных достижений кандидатов на должности, необходимость специализации и повышения квалификации работников, четкая система карьеры, обеспечивающая продвижение наверх для квалифицированных работников, и др. Вместе с тем в веберовской концепции организации личность как таковая отсутствует, и он прямо указывает на необходимость отсутствия личностного начала в межличностных отношениях как важном элементе построения организации [3, с. 36–37].

Представители школы научного управления (1885–1920 гг.) Ф. У. Тейлор, Ф. Джилбрет, Л. Джилбрет, Г. Гантт, Г. Эмерсон, Л. Ален, С. Томпсон занимались вопросами повышения производительности труда за счет изучения его содержания (режима, условий, операций, рационализации рабочих движений), внедрения контроля за коллективным и индивидуальным трудом с помощью системы стимулирования и регламентации трудового процесса, разработки оптимальной системы управления предприятием в целом. В частности, Ф. У. Тейлором сформулированы три принципа научной организации производства: функциональная дифференциация, специализация, материальная заинтересованность. Им также изучались вопросы профессионального отбора, обучения соответствующим профессиям, учета возможностей человека при организации рабочих мест. Именно Ф. Тейлору принадлежит первенство в использовании термина «человеческий фактор», который получил более широкую психологическую интерпретацию в трудах его последователей.

Представители школы научного управления сделали, пожалуй, первые научно обоснованные шаги по учету человеческого фактора в производстве. Они указывали на необходимость предварительного отбора людей на ту или иную специальность таким образом, чтобы физические и интеллектуальные характеристики человека соответствовали выполняемой им работе, а также отмечали большое значение обучения. Важным вкладом школы было систематическое использование стимулирования работников с целью повышения их заинтересованности в увеличении производительности труда. Устанавливая нормы производства, руководство организации учитывало факторы реалистичности (задание принципиально выполнимо за указанное время) и справедливости (предоставлялась возможность небольших перерывов на отдых в течение рабочей смены, а также устанавливалась дополнительная оплата тем, кто превышал установленный минимум работы).

В 1914 г. вышла из печати работа Л. Джилбрет «Психология менеджмента: функция мышления в детерминации, обучении и внедрении методов снижения затрат», в которой исследуются психологические аспекты научного менеджмента, включая понятия «человеческих отношений» и «индивидуальности рабочего». Эту работу в западной науке считают одной из первых, в которой дано определение «психологии менеджмента» как результата мыслительной целенаправленной деятельности, ориентированной непосредственно на работу, и как результата ненаправленного и направленного воздействия на ум рабочего [4]. Л. Джилбрет выдвинула предположение о том, что научный менеджмент основан на принципе признания человека не только как экономической единицы, но и как индивидуальности, тем самым впервые после Ф. У. Тейлора к основным элементам теории менеджмента были добавлены психологические факторы (знания индивидуального поведения, теория групп, теория коммуникаций, рациональные основы для принятия решений). Таким образом, уже в работе Л. Джилбрет мы видим зачатки позитивного подхода, предполагающего среди прочего рассмотрение человека не только как субъекта труда, но и как индивидуальности, с тем чтобы раскрыть истинные способности человека и повысить его удовлетворенность жизнью.

Следующий этап в развитии менеджмента ознаменовался разработкой А. Файолем, основоположником административной («классической») школы в управлении (1920–1950 гг.), и его последователями Л. Урвиком, Д. Мунком, А. Рейли, Э. Реймсом, О. Шелдоном универсальных принципов управления, обеспечивающих высокий результат для разных типов организаций. К таким принципам были отнесены: разделение труда, полномочия и ответственность, дисциплина, единоначалие, подчиненность личных интересов общественным, вознаграждение персонала, скалярная цепь (принцип иерархии в руководстве), порядок, справедливость, стабильность рабочего места для персонала, инициатива, корпоративный дух. А. Файолем, французским отцом одной из первых и достаточно полных теорий менеджмента, был обоснован взгляд на управление как универсальный процесс, состоящий из системы основных функций (целеполагание, планирование, контроль, мотивирование и др.).

Внимание, проявляемое представителями классической школы к психологическим аспектам управления, мы видим на примере 14 принципов управления, разработанных А. Файолем. Ряд из этих принципов касается сферы человеческих отношений — единоначалие (работник получает приказы только от одного непосредственного начальника и ему одному подчиняется), подчиненность личных интересов общим (интересы организации стоят выше интересов одного отдельно взятого работника или группы работников), вознаграждение (работники должны получать справедливую зарплату, обеспечивающую их поддержку и верность организации), скалярная цепь (ряд лиц, стоящих на руководящих должностях снизу доверху), справедливость (сочетание доброты и правосудия), стабильность рабочего места для персонала, поскольку высокая текучесть кадров снижает эффективность организации, корпоративный дух (сила организации в гармонии персонала).

Обратим внимание, что как в школе научного управления, так и в классической школе признается значение человеческого фактора. В то же время научные дискуссии ограничиваются такими аспектами, как справедливая оплата, экономическое стимулирование, установление формальных функциональных отношений (начальник — подчиненный). Это обусловлено в том числе и тем, что сама психология как наука в начале XX века еще только начинала включаться в контекст трудовой деятельности.

В 30–60-е гг. XX в. появляется школа человеческих отношений (Г. Мюнстерберг, Э. Мейо, М. П. Фоллет), рассматривающая уже социально-психологические аспекты управления и опирающаяся на знания, полученные в русле социологии и социальной психологии, в том числе на подход с точки зрения науки о поведении (Р. Лайкерт, Д. МакГрегор, Ф. Херцберг, К. Арджайрис, А. Маслоу, У. Диксон, У. Мур).

Одним из основоположников школы «человеческих отношений» по праву считается немецкий психолог Г. Мюнстерберг, стоявший у истоков формирования психотехники. Он одним из первых обосновал важность гуманизации самого процесса управления, поскольку менеджер управляет не столько машинами, техникой, сколько людьми. Им были проведены серьезные исследования в области выбора профессии, профессиональной пригодности и профотбора, профессионального обучения, утомления на работе, предупреждения травматизма. Именно Г. Мюнстерберг первым отчетливо обозначил ключевые задачи профессиональной пригодности: анализ профессии с психологической точки зрения и обоснование профессионально важных качеств (ПВК); использование психодиагностических тестов для выявления степени соответствия ПВК кандидата на замещение вакантной должности и требований конкретной профессии. В работе «Психология и промышленная эффективность» (1912) он сформулировал основные принципы отбора людей на руководящие должности. Разработанные Г. Мюнстербергом тесты, которые он использовал при отборе на работу вагоновожатых, телефонисток и др., и по сегодняшний день востребованы и применяются в психологии менеджмента (в частности, тест на определение избирательности внимания). Вклад Г. Мюнстерберга в психологию менеджмента состоит также и в том, что он фактически создал первую в мире школу по подготовке промышленных психологов по заявкам организаций.

Хотторнские эксперименты Э. Мейо на заводе «Уэстерн Электрик» показали, что не только четкая программа производственных операций и высокая зарплата приводят к повышению производительности труда, но также и психологические факторы (мотивация, личностные отношения, потребности, отношение к работникам, учет их целей и намерений). Порой силы, которые возникали в процессе взаимодействия между рабочими, превосходили усилия руководителя; были также ситуации, когда работники значительно сильнее реагировали на давление со стороны коллег по группе, чем на требования и пожелания руководителей или на материальные стимулы.

Пристальный интерес к вопросам психологии менеджмента, изучению сферы человеческих отношений проявила М. П. Фоллет, трактовавшая менеджмент как искусство добиваться результатов посредством действий других. Она делала акцент на наличие у менеджера не столько силы административной власти, сколько лидерских качеств, позволяющих ему успешно управлять людьми. М. П. Фоллет утверждала, что многое значат гибкость при управлении конкретной ситуацией и гармония во взаимоотношениях между менеджерами и рабочими.

Таким образом, по существу, исследователи школы человеческих отношений были первыми, кто не просто указывал на важность учета человеческого фактора (как это мы видим у представителей школы научного управления и административной школы управления), но и активно использовал знания психологической науки в менеджменте. Не случайно в ряде современных учебников по менеджменту [5] это направление прямо называют «психологической школой». Представители этого направления в менеджменте справедливо полагали, что когда руководитель проявляет большую заботу о своих работниках, уровень удовлетворенности работников увеличивается и, соответственно, растет производительность труда, а значит, и эффективность производственной деятельности организации. Ими были разработаны рекомендации по управлению человеческими отношениями, которые включали в себя комплекс эффективных действий непосредственных начальников в отношении своих подчиненных, консультации с работниками и предоставление сотрудникам возможности более широкого общения на работе. Уместно заметить, как близки эти положения к тем базовым положениям позитивной психологии, которые были впоследствии представлены M. Селигманом и М. Чиксентмихайи.

Дальнейшая психологизация менеджмента обусловлена включением в науку управления новых знаний, полученных в психологии представителями поведенческого (бихевиористского) направления. После Второй мировой войны активизировались исследования различных аспектов социального взаимодействия, коммуникативных процессов в организациях, мотивации, проблем власти, авторитета, лидерства, организационной структуры.

Под ред. Никифорова Г.С. Позитивная психология менеджмента. Монография

Под ред. Никифорова Г.С. Позитивная психология менеджмента. Монография

Тема позитивного начала в психологии имеет свою историю и в последнее время привлекает к себе все большее внимание. Она наполнялась своим содержанием и в процессе становления менеджмента, находя отражение в его последовательной психологизации. Предлагаемая вниманию читателей монография является первой в отечественной психологии попыткой остановиться на особенностях этого процесса и ввести в рассмотрение присущие ему современные черты.<br /> Монография предназначена для бакалавров, магистров и аспирантов факультетов психологии университетов, практических психологов, а также для всех тех, чьи профессиональные интересы сосредоточены в области психологии менеджмента.

Внимание! Авторские права на книгу "Позитивная психология менеджмента. Монография" (Под ред. Никифорова Г.С.) охраняются законодательством!