Ответственность по трудовому праву России и некоторых зарубежных стран. Учебное пособие

Петров А.Я.

Возрастное ограничение: 0+ Жанр: Юридическая Издательство: Проспект Дата размещения: 26.09.2018 ISBN: 9785392287024 Язык: Объем текста: 341 стр. Формат: epub

Оглавление

Предисловие

Глава 1. Ответственность по трудовому праву России: теоретико-правовые основы

Глава 2. Дисциплинарная ответственность работников

Глава 3. Материальная ответственность сторон трудового договора

Глава 4. Возмещение вреда, причиненного работнику

Глава 5. Особенности правового регулирования ответственности отдельных категорий работников

Глава 6. Ответственность по трудовому праву некоторых зарубежных стран

Для бесплатного чтения доступна только часть главы! Для чтения полной версии необходимо приобрести книгу

Глава 6.
Ответственность по трудовому праву некоторых зарубежных стран

В результате изучения данной главы обучающийся должен:

знать

нормы трудовых кодексов Азербайджанской Республики, Республики Армения, Республики Беларусь, Республики Казахстан, Республики Узбекистан о дисциплинарной ответственности работников;

нормы трудовых кодексов Азербайджанской Республики, Республики Армения, Республики Беларусь, Республики Казахстан, Республики Узбекистан о материальной ответственности сторон трудового договора;

нормы трудовых кодексов Азербайджанской Республики, Республики Армения, Республики Беларусь, Республики Казахстан, Республики Узбекистан о возмещении вреда, причиненного работнику;

возможные перспективы использования зарубежного опыта правового регулирования ответственности в трудовом законодательстве России;

уметь

анализировать нормы трудового законодательства отдельных зарубежных государств, регулирующие ответственность работников и работодателей;

владеть навыками

использования зарубежного опыта при решении вопросов применения норм российского трудового права об ответственности.

6.1. Дисциплинарная ответственность работников

Статья 11 Трудового кодекса Азербайджанской Республики (далее — ТК АР) предусматривает, что работодатель имеет право при нарушении работниками условий трудового договора, дисциплинарных правил внутри предприятия привлечь их к дисциплинарной ответственности в порядке, установленном законодательством.

Примечательно, что ТК АР закрепляет отдельную главу «Дисциплинарная ответственность за нарушение трудовой и исполнительской дисциплины и порядок ее применения».

Согласно ст. 183 ТК АР в правила внутреннего распорядка предприятия включаются условия и порядок применения дисциплинарных взысканий к работникам, нарушившим трудовую и исполнительскую дисциплину.

В соответствии со ст. 186 ТК АР работодатель и работник, не выполняющие обязанности, определенные Кодексом и другими нормативно-правовыми актами, или злоупотребляющие правами, либо не исполняющие обязательств по трудовому договору, привлекаются к дисциплинарной ответственности, а в случаях, предусмотренных законодательством, к другой ответственности.

Если работник полностью или частично не выполняет трудовую функцию, или выполняет некачественно, нарушает обязанности, предусмотренные в статье 10 Кодекса, а также определенные трудовым договором, правилами внутреннего распорядка предприятия, то работодатель может применить к нему одну из следующих мер дисциплинарного взыскания:

а) выговор;

б) строгий выговор с последним предупреждением;

в) если это предусмотрено в коллективном договоре, оштрафовать в размере не более 1/4 месячной заработной платы;

г) расторгнуть трудовой договор по пункту «г» ст. 70 Кодекса.

Работодатель при наложении взыскания должен учитывать личность работника, его авторитет в коллективе, профессиональный уровень, характер совершенного им нарушения. Без применения какой-либо одной из мер дисциплинарного взыскания, указанных во второй части статьи, работник может быть письменно или устно предупрежден. Предупреждение не считается дисциплинарным взысканием.

Привлечение работодателя к дисциплинарной ответственности, предусмотренной ст. 186 ТК АР, осуществляется должностным лицом, считающимся его работодателем, собственником предприятия, а если предприятие в государственной собственности, то соответствующим органом исполнительной власти.

Порядок наложения дисциплинарного взыскания

В ст. 187 ТК АР предусмотрено, что до наложения дисциплинарного взыскания работодатель требует у работника письменное объяснение. Отказ работника от дачи письменного объяснения не исключает наложения на него дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание может налагаться в срок до истечения одного месяца со дня обнаружения нарушения работником трудовой или исполнительской дисциплины. Время болезни работника или нахождения в отпуске, командировке не входит в этот срок.

После истечения шести месяцев со дня совершения нарушения дисциплины дисциплинарное взыскание на работника не может быть наложено. За дисциплинарные нарушения, связанные с должностными правонарушениями, обнаруженными по итогам аудита (проведенной проверки, ревизии) финансово-хозяйственной деятельности предприятия, на работника не может быть наложено дисциплинарное взыскание по истечении двух лет со дня совершения этих нарушений. Исполнение по уголовному делу в этот срок не входит.

Согласно ст. 188 ТК АР дисциплинарное взыскание может налагаться только работодателем, обладающим полномочиями заключать с работником трудовой договор, изменять его условия и расторгать его.

Если в уставе (положении) предприятия не предусмотрено иное, работодатель своим приказом (распоряжением, постановлением) может поручить одному из своих заместителей, руководителю структурного подразделения, расположенного вне предприятия, наложить на работников дисциплинарное взыскание. В этом приказе (распоряжении, постановлении) должно быть обосновано, по какой причине он передает полномочия по наложению дисциплинарного взыскания другому должностному лицу, и точно определен круг его полномочий.

Другие должностные лица, кроме должностных лиц, указанных в первой и второй частях ст. 188 Кодекса, не имеют права налагать на работников дисциплинарное взыскание. Если в нарушение этого порядка дисциплинарное взыскание на работника налагает должностное лицо, не имеющее полномочия на наложение такого взыскания, то его приказ считается не имеющим юридической силы.

Условия наложения дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное взыскание может налагаться на работника, находящегося на работе в течение рабочего дня. На работника не может быть наложено дисциплинарное взыскание в период нахождения его в командировке, отпуске, временной нетрудоспособности.

Дисциплинарное взыскание налагается приказом (распоряжением, постановлением) работодателя. Работник должен быть ознакомлен с этим приказом (распоряжением, постановлением), и по его требованию ему должна быть выдана копия приказа.

Недопустимо в приказе (распоряжении, постановлении) о наложении дисциплинарного взыскания указывать сведения, унижающие честь и достоинство работника, его личность, моральные чувства, а также мотивированные мщением за недисциплинированность (ст. 189 ТК АР).

Срок дисциплинарного взыскания и его снятие

Дисциплинарное взыскание действует в течение шести месяцев со дня наложения.

Если работник, сделав выводы из наложенного дисциплинарного взыскания, выполняет трудовую функцию на высоком уровне, не нарушает правила внутренней трудовой дисциплины, то работодатель может своим приказом (распоряжением, постановлением), в порядке отличия на работе, преждевременно снять дисциплинарное взыскание.

Если работник при наложении на него дисциплинарного взыскания предъявляет иск к работодателю за нарушение требований законодательства и его прав, то он может обратиться в суд для решения индивидуального трудового спора в порядке, предусмотренном ТК АР.

Если в течение действия дисциплинарного взыскания работник награждается посредством любого стимулирования, предусмотренного в ст. 185 Кодекса, за выполнение трудовой функции на высоком профессиональном уровне, за соблюдение правил внутреннего распорядка, то со дня вознаграждения дисциплинарное взыскание считается утратившим силу (ст. 190 ТК АР).

Кроме того, следует учитывать и иные аспекты, касающиеся дисциплинарной ответственность, а именно:

1) Специалисты служб по охране труда имеют право контролировать соблюдение правил и норм охраны труда, выдавать руководителям обязательные для исполнения предписания об устранении выявленных нарушений, а также вносить представления работодателям о привлечении к дисциплинарной ответственности лиц, нарушающих законодательство об охране труда (ст. 223 ТК АР);

2) При уклонении работниками от прохождения обязательного медицинского осмотра или невыполнении ими рекомендаций, выдаваемых врачебными комиссиями по результатам проведенных обследований, работодатель может отстранить этих работников от работы, а также привлечь к соответствующей дисциплинарной ответственности в порядке, предусмотренном в ст. 62 Кодекса (ст. 226 ТК АР);

3) Работник может отказаться от выполнения трудовой функции в связи с необеспечением работодателем безопасных условий труда или созданием угрозы для жизни, или объявить единолично забастовку в установленном порядке. В этом случае работник не несет какой-либо ответственности и этот трудовой спор решается в установленном порядке (230 ТК АР);

4) работодатель может привлечь работников, организовавших продолжение объявленной незаконной забастовки, к дисциплинарной ответственности (286 ТК АР);

5) Если работник или работодатель, нарушив определенные трудовым договором обязательства, трудовую функцию, а также требования Кодекса и других нормативно-правовых актов, входящих в систему трудового законодательства, нанесли определенный ущерб правам и законным интересам один другого, они привлекаются к дисциплинарной ответственности, предусмотренной ст. 186 Кодекса (ст. 311 ТК АР).

Дисциплинарные увольнения

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем при невыполнении работником своей трудовой функции или обязательств по трудовому договору, либо при грубом нарушении трудовых обязанностей в случаях, перечисленных в ст. 72 ТК АР.

При этом расторжение трудового договора по основанию, предусмотренному в пункте «г» ст. 70 Кодекса, допускается при условии, когда из-за невыполнения работником, умышленно или халатно, невнимательно трудовой функции, должностных обязанностей (обязательств) нарушен нормальный ритм работы, производства, трудовой и исполнительской дисциплины на соответствующем рабочем месте или нанесен в какой-либо форме урон правам и законным интересам собственника, работодателя, а также трудового коллектива (отдельных его членов).

Работодатель должен обосновать необходимость расторжения трудового договора по одному из выбранных оснований, определенных ст. 70 Кодекса (ст. 71).

Случаи грубых нарушений трудовых обязанностей работником (ст. 72 ТК АР):

а) невыход на работу в течение всего дня без уважительных причин, за исключением собственной болезни, болезни или смерти близких родственников;

б) появление на работе в пьяном виде, приняв алкогольные напитки, наркотические средства и психотропные, токсические и другие вредные вещества, а также после прихода на работу, принимая эти напитки или вещества на рабочем месте, находясь в состоянии опьянения;

в) нанесение материального ущерба работодателю в результате виновных действий (бездействия);

г) в результате виновных действий (бездействия), нарушив правила охраны труда, нанесение вреда здоровью товарищей по работе или их гибель по этой причине;

д) преднамеренное распространение производственной, коммерческой или государственной тайны, либо невыполнение обязательств по сохранению этой тайны;

е) нанесение серьезного ущерба законным интересам работодателя, предприятия или собственника в результате допущенных во время трудовой деятельности грубых ошибок, правонарушений;

ж) не сделав вывод из дисциплинарного взыскания, данного работодателем прежде за нарушение трудовой функции, повторное нарушение трудовой функции в течение шести месяцев;

з) допущение непосредственно на рабочем месте в течение рабочего времени административных проступков или общественно-опасных деяний уголовного состава.

Дисциплинарная ответственность по Трудовому кодексу Республики Армения

В соответствии со ст. 215 Трудового кодекса Республики Армения (далее — ТК РА) в отношении работников, нарушающих трудовую дисциплину, могут применяться меры дисциплинарного воздействия.

Нарушением трудовой дисциплины считается неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работником по его вине (ст. 220 ТК РА).

Грубым нарушением трудовой дисциплины считается нарушение, вследствие которого грубо нарушаются положения трудового законодательства, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, правила внутреннего распорядка организации.Грубым нарушением трудовой дисциплины может считаться:

1) совершение действий, попирающих конституционные права граждан;

2) разглашение государственных, служебных, коммерческих или технологических секретов или сообщение о них конкурирующей организации;

3) использование должностного положения в целях получения незаконных доходов для себя и иных лиц и по другим побудительным причинам, а также проявление произвола;

4) нарушение равноправия женщин и мужчин или сексуальное преследование в отношении сотрудников, подчиненных или выгодополучателей;

5) нахождение в месте работы под воздействием алкогольных напитков, наркотических средств или психотропных веществ;

6) неявка на работу в течение всего рабочего дня (смены) по неуважительной причине;

7) отказ от обязательного медицинского обследования (ст. 221 Кодекса).

Ст. 222 ТК РА закрепляет, что к дисциплинарной ответственности может быть привлечен только работник, нарушивший трудовую дисциплину. Согласно ст. 223 ТК РА за нарушение трудовой дисциплины могут применяться следующие дисциплинарные взыскания:

1) выговор;

2) строгий выговор;

3) расторжение трудового договора по основаниям статей 121 и 122 Кодекса.

Для отдельных категорий работников законом могут быть установлены и иные дисциплинарные взыскания.

Запрещается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных законом.

В ст. 224 ТК РА предусмотрено, что при применении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть нарушения и его последствия, вина работника, обстоятельства совершения нарушения и работа работника в прошлом.

За каждое нарушение трудовой дисциплины может налагаться одно дисциплинарное взыскание (ст. 225 ТК РА).

Порядок и срок применения дисциплинарного взыскания

В соответствии со ст. 226 ТК РА до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение о нарушении в письменной форме. Если работник не представляет объяснение в установленный работодателем разумный срок без уважительной причины, дисциплинарное взыскание может применяться без такого объяснения.

В ст. 227 ТК РА закреплено, что дисциплинарное взыскание может применяться в течение одного месяца со дня выявления нарушения, не считая времени отсутствия работника по причине временной нетрудоспособности, пребывания в командировке или отпуске.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено, если со дня совершения нарушения прошло шесть месяцев. Если нарушение выявлено в ходе аудита, проверки финансово-хозяйственной деятельности, проверки (инвентаризации) суммовых или иных ценностей, дисциплинарное взыскание может быть применено, если со дня совершения нарушения прошло не более одного года.

Погашение и снятие дисциплинарного взыскания

Позитивно, что ТК РА четко разделяет эти различные правовые явления. Так, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не подвергался новому дисциплинарному взысканию, оно считается погашенным (ст. 229).

Дисциплинарное взыскание может быть снято до истечения одного года, если работник не допустил нового дисциплинарного нарушения и добросовестно исполняет свои трудовые обязанности (ст. 230).

Дисциплинарные увольнения

В ст. 113 ТК РА предусмотрено, что работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор в случаях:

неисполнения работником своих обязанностей или их исполнения ненадлежащим образом (пункт 6);

утраты доверия к работнику (пункт 7);

Согласно ст. 121 ТК РА работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор по основанию, предусмотренному пунктом 6 части 1 ст. 113 Кодекса, если работник в течение последнего года по меньшей мере дважды подвергался дисциплинарной ответственности.

Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор, если работник хотя бы один раз допустил грубое нарушение трудовой дисциплины, предусмотренное частью 2 ст. 121 Кодекса.

Работодатель при расторжении трудового договора в соответствии со ст. 121 обязан соблюдать правила применения дисциплинарной ответственности.

В соответствии со ст. 122 ТК РА работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с утратившим доверие работником по основанию, предусмотренному пунктом 7 части 1 ст. 113 Кодекса, если работник:

1) совершил порчу, повреждение или утерю имущества работодателя, а также совершил по месту работы хищение;

2) поставил под угрозу сохранность имущества работодателя;

3) вызвал у потребителей, клиентов или партнеров работодателя недоверие, вследствие которого работодатель понес или мог понести ущерб.

Дисциплинарная ответственность по Трудовому кодексу Республики Беларусь

Согласно ст. 12 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее —ТК РБ) наниматель имеет право привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Кодексом.

Концептуально важно, что ТК РБ предусматривает:

1) отдельную главу «Дисциплинарная ответственность работников»,

2) ст. 197 о том, что за противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (дисциплинарный проступок) устанавливается дисциплинарная ответственность (статьи 198–204);

3) ст. 204 следующего содержания: особенности дисциплинарной ответственности работников транспорта, таможенной службы и других категорий работников с особым характером труда устанавливаются Правительством Республики Беларусь;

4) дисциплинарные увольнения отдельных категорий работников (ст. 47).

Меры дисциплинарного взыскания

За совершение дисциплинарного проступка наниматель может применить к работнику следующие меры дисциплинарного взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение (пункты 4, 5, 7, 8 и 9 статьи 42, пункт 1 статьи 47).

Для отдельных категорий работников с особым характером труда могут предусматриваться также и другие меры дисциплинарного взыскания (ст. 204).

Право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю. При выборе меры дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника на производстве.

К работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения мер дисциплинарного взыскания могут применяться: лишение премий, изменение времени предоставления трудового отпуска и другие меры. Виды и порядок применения этих мер определяются правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашением, иными локальными нормативными правовыми актами (ст. 198).

В ст. 397 ТК РБ закреплено, что участники забастовки, признанной судом незаконной, могут быть привлечены к дисциплинарной и иной ответственности, предусмотренной законодательством.

Кроме того, лица, создающие препятствия для исполнения своих трудовых обязанностей работникам, не участвующим в забастовке, привлекаются к дисциплинарной и административной ответственности, если их действия не влекут уголовной ответственности (ст. 398 Кодекса).

Порядок применения дисциплинарных взысканий

В соответствии со ст. 199 ТК РБ до применения дисциплинарного взыскания наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника.

Отказ работника от дачи объяснения не является препятствием для применения взыскания и оформляется актом с указанием присутствующих при свидетелей.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением), постановлением нанимателя.

Приказ (распоряжение), постановление о дисциплинарном взыскании с указанием мотивов объявляется работнику под роспись в пятидневный срок.

Работник, не ознакомленный с приказом (распоряжением), постановлением о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Отказ работника от ознакомления с приказом (распоряжением), постановлением оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.

Сроки применения дисциплинарных взысканий

Согласно ст. 200 ТК РБ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске.

Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен.

При рассмотрении материалов о дисциплинарном проступке правоохранительными органами дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня отказа в возбуждении или прекращения уголовного дела.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев, а по результатам ревизии, проверки, проведенной компетентными государственными органами или организациями, — позднее двух лет со дня совершения дисциплинарного проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Органы (руководители), правомочные применять дисциплинарные взыскания

Статья 201 ТК РБ определяет, что дисциплинарное взыскание применяется органом (руководителем), которому предоставлено право приема (избрания, утверждения, назначения на должность) и увольнения работников, либо по его поручению иным органом (руководителем).

Передача полномочий по применению дисциплинарных взысканий оформляется приказом (распоряжением) руководителя.

Дисциплинарные взыскания к отдельным категориям работников с особым характером труда (ст. 204) могут применяться также органами (руководителями), вышестоящими по отношению к органам (руководителям), указанным в части первой данной статьи.

Работники, занимающие выборные должности, могут быть уволены с работы только по решению органа, которым они избраны, и только по основаниям, предусмотренным законодательством.

Порядок обжалования дисциплинарных взысканий

Согласно ст. 202 ТК РБ дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в порядке, установленном Кодексом.

Орган, рассматривающий трудовой спор, с учетом степени вины работника, соответствия дисциплинарного взыскания тяжести дисциплинарного проступка, обстоятельств, при которых проступок совершен, предшествующего поведения работника на производстве и его отношения к труду вправе отменить дисциплинарное взыскание.

После отмены дисциплинарного взыскания в соответствии с частью второй данной статьи наниматель может применить к работнику более мягкое дисциплинарное взыскание, если не истекли сроки, предусмотренные частями второй, третьей и четвертой ст. 200 Кодекса, в которые не включаются сроки рассмотрения трудового спора в органах по рассмотрению трудовых споров.

Вышестоящий орган (руководитель), рассматривающий трудовые споры отдельных категорий работников с особым характером труда (ст. 204), вправе отменить, смягчить или усилить (в пределах предоставленных ему полномочий) дисциплинарное взыскание, наложенное нижестоящим органом (руководителем), если установит, что это взыскание не соответствует тяжести совершенного дисциплинарного проступка.

Усиление дисциплинарного взыскания не допускается, если вопрос о наложении дисциплинарного взыскания рассматривается по жалобе работника.

Снятие и погашение дисциплинарного взыскания

В соответствии со ст. 203 ТК РБ если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию. При этом дисциплинарное взыскание погашается автоматически без издания приказа (распоряжения), постановления.

Орган (руководитель), применивший взыскание, имеет право снять его досрочно до истечения года по собственной инициативе, по ходатайству непосредственного руководителя, профсоюза или иного представительного органа (представителя) работников, а также по просьбе работника.

Досрочное снятие дисциплинарного взыскания оформляется приказом (распоряжением), постановлением.

Дисциплинарные увольнения

Ст. 42 ТК РБ предусматривает, что трудовой договор может быть расторгнут нанимателем в случаях:

систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания (пункт 4);

однократного грубого нарушения работником своих трудовых обязанностей, признаваемого таковым в соответствии с законодательными актами, в том числе:

прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин;

появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распития спиртных напитков, употребления наркотических средств, психотропных веществ, их аналогов, токсических веществ в рабочее время или по месту работы;

совершения по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания;

Петров А.Я. Ответственность по трудовому праву России и некоторых зарубежных стран. Учебное пособие

Петров А.Я. Ответственность по трудовому праву России и некоторых зарубежных стран. Учебное пособие

В пособии рассмотрены концептуальные теоретические и прикладные практические вопросы ответственности по трудовому праву, а также обоснованы нетрадиционные подходы к решению проблем ответственности по трудовому законодательству.<br /> В издании использованы нормативные правовые акты, содержащие нормы российского трудового права, а также международного трудового права и трудового права некоторых зарубежных государств.<br /> Достоинством издания является исследование судебной практики: постановлений и определений Конституционного Суда Российской Федерации, постановлений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, решений, определений и постановлений судов общей юрисдикции по конкретным трудовым делам.<br /> Вносятся предложения по совершенствованию Трудового кодекса Российской Федерации и других нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права об ответственности.<br /> Содержание пособия соответствует Федеральному государственному образовательному стандарту высшего образования.<br /> Для студентов, аспирантов и преподавателей образовательных организаций высшего юридического образования, юридических факультетов университетов и академий.<br /> Законодательство приводится по состоянию на 1 марта 2018 г.<br /> Книга будет также интересна и полезна работодателям и их представителям, профсоюзным органам, юристам-практикам и менеджерам по персоналу.

Внимание! Авторские права на книгу "Ответственность по трудовому праву России и некоторых зарубежных стран. Учебное пособие" ( Петров А.Я. ) охраняются законодательством!