Ответственность по трудовому праву России и некоторых зарубежных стран. Учебное пособие

Петров А.Я.

Возрастное ограничение: 0+ Жанр: Юридическая Издательство: Проспект Дата размещения: 26.09.2018 ISBN: 9785392287024 Язык: Объем текста: 341 стр. Формат: epub

Оглавление

Предисловие

Глава 1. Ответственность по трудовому праву России: теоретико-правовые основы

Глава 2. Дисциплинарная ответственность работников

Глава 3. Материальная ответственность сторон трудового договора

Глава 4. Возмещение вреда, причиненного работнику

Глава 5. Особенности правового регулирования ответственности отдельных категорий работников

Глава 6. Ответственность по трудовому праву некоторых зарубежных стран

Для бесплатного чтения доступна только часть главы! Для чтения полной версии необходимо приобрести книгу

Глава 2.
Дисциплинарная ответственность работников

В результате изучения данной главы обучающийся должен:

знать

законодательство о дисциплинарной ответственности работников;

особенности дисциплинарной ответственности работников как вида юридической ответственности, отличающегося от материальной ответственности по трудовому праву;

основание и условия наступления дисциплинарной ответственности;

виды дисциплинарных взысканий по ТК РФ, уставам о дисциплине и федеральным законам;

порядок применения дисциплинарных взысканий, их снятия и обжалования;

уметь

анализировать правовые нормы, регулирующие дисциплинарную ответственность работников;

определять обстоятельства, исключающие дисциплинарную ответственность работника;

владеть

навыками оформления материалов о привлечении работника к дисциплинарной ответственности.

2.1. Дисциплинарная ответственность по Трудовому кодексу Российской Федерации

Дисциплинарная ответственность — это обязанность работника ответить перед работодателем за совершенный дисциплинарный проступок, т.е. за виновное противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей.

Действие (бездействие) работника может повлечь за собой дисциплинарную ответственность при одновременном наличии следующих условий:

а) действие (бездействие) является противоправным;

б) противоправное действие (бездействие) — виновное;

в) не исполнена или исполнена ненадлежащим образом обязанность, вытекающая из трудового правоотношения.

Дисциплинарная ответственность заключается в применении представителем работодателя к совершившему дисциплинарный проступок работнику установленных ТК РФ дисциплинарных взысканий.

Основанием для наступления дисциплинарной ответственности является дисциплинарный проступок (дисциплинарное правонарушение). Дисциплинарный проступок представляет собой разновидность трудового правонарушения.

Дисциплинарное взыскание — это предусмотренная ТК РФ мера принудительного воздействия, применяемая работодателем за совершенный работником дисциплинарный проступок.

Для дисциплинарных взысканий характерно следующее:

— перечень их является исчерпывающим, другие дисциплинарные взыскания могут быть предусмотрены федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине лишь для отдельных категорий работников;

— применение дисциплинарного взыскания является правом, а не обязанностью работодателя;

— право выбора конкретной меры взыскания предоставлено работодателю и не обязательно в последовательности, предусмотренной ст. 192 ТК РФ;

— запрет применения более одного дисциплинарного взыскания за один проступок.

Не может рассматриваться и квалифицироваться как дисциплинарный проступок:

— противоправное деяние работника в случаях, если оно не связано с выполнением им трудовых обязанностей;

— невыполнение работником трудовых обязанностей, обусловленное причиной, не зависящей от работника (недостаточная квалификация, отсутствие надлежащих условий для работы, нетрудоспособность и т.д.).

Следует также учитывать, что в силу абз. 5 ч. 1 ст. 219, ч. 7 ст. 220 ТК РФ работник не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию за отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором. Поскольку Кодекс не содержит норм, запрещающих работнику воспользоваться названным правом и тогда, когда выполнение таких работ вызвано переводом по основаниям, указанным в ст. 72.2 Кодекса, отказ работника от временного перевода на другую работу в порядке ст. 72.2 ТК РФ по указанным выше причинам является обоснованным (п. 19 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Функции дисциплинарной ответственности:

— превентивная — предупреждение нарушений трудовой дисциплины;

— воспитательная — формирование у работников мотивации правомерного поведения.

Таким образом, дисциплинарную ответственность можно определить как вид юридической ответственности, суть которого — в праве работодателя применить к работнику, совершившему дисциплинарный проступок, предусмотренную ТК РФ, федеральными законами меру дисциплинарного взыскания и в корреспондирующей данному праву обязанности работника претерпеть негативные последствия.

Содержание дисциплинарной ответственности:

1) совершение работником дисциплинарного проступка;

2) дисциплинарные взыскания;

3) применение дисциплинарного взыскания работодателем;

4) погашение и снятие дисциплинарного взыскания.

Состав дисциплинарного правонарушения включает: субъект, объект, объективную и субъективную стороны правонарушения.

Субъект дисциплинарного правонарушения, а также дисциплинарной ответственности должен обладать таким правовым свойством, как деликтоспособность, которая означает способность лица нести ответственность за нарушение юридических обязанностей.

Физическое лицо, заключившее трудовой договор с работодателем, становится субъектом ответственности в случае совершения дисциплинарного правонарушения, независимо от возраста (ст. 63 ТК РФ). Итак, субъектом дисциплинарного правонарушения (проступка) является работник.

Объект дисциплинарного правонарушения (проступка) — то, на что направлено правонарушение, т.е. трудовые отношения (ст. 21, 192 ТК РФ), конкретнее то, что нарушает работник, — правила внутреннего трудового распорядка, условия трудового договора.

Объективную сторону дисциплинарного правонарушения (проступка) характеризуют: противоправное деяние (действия или бездействие), общественно опасные и (или) вредные последствия для работодателя и наличие причинно-следственной связи между противоправным деянием и указанными последствиями.

По отношению к последствиям деяния принято выделять формальные и материальные составы проступков. Формальный состав отличается тем, что последствием считается нарушение нормы трудового права и (или) трудового договора. Для материального состава обязательным условием квалификации деяния как дисциплинарного правонарушения (проступка) является наличие вреда.

Субъективная сторона — психическое отношение работника к совершенному деянию (действиям или бездействию) и его последствиям, т.е. наличие вины. Категория вины содержит два аспекта: интеллектуальный и волевой. В частности, интеллектуальный характеризует осознание работником причинно-следственной связи между деянием и последствием, волевой —его отношение к наступлению таких последствий.

Прямой умысел — работник сознает общественно опасный характер деяния (действий или бездействия), предвидит возможность наступления противоправных последствий и сознательно желает их наступ­ления.

Косвенный умысел — работник сознает общественно опасный характер деяния, предвидит возможность наступления противоправных последствий, сознательно допускает их или относится к ним безразлично.

Вместе с тем для возложения дисциплинарной ответственности по нормам ТК РФ не имеет значения вид умысла (прямой или косвенный).

Неосторожность проявляется в виде противоправной самонадеянности, (легкомыслия) или небрежности. При самонадеянности работник легкомысленно рассчитывает предотвратить противоправные последствия, полагаясь на свои умения, навыки без достаточных к тому оснований. Небрежность означает, что работник не осознает противоправности своего деяния, не предвидит возможного наступления противоправных последствий, но может и должен их предвидеть.

В соответствии с п. 36 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 виновным нарушением трудовой дисциплины следует считать и отказ работника без уважительных причин от заключения договора о полной материальной ответственности за сохранность материальных ценностей, если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей составляет для работника его основную трудовую функцию. Такой отказ признается неисполнением трудовых обязанностей, если работник при приеме на работу был извещен работодателем об основной трудовой функции по обслуживанию материальных ценностей и в соответствии с действующим законодательством с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности.

Работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности за неисполнение или ненадлежащее исполнение любых трудовых обязанностей — установленных как трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, так и правилами внутреннего трудового распорядка, должностной инструкцией, другими локальными нормативными актами. трудовым договором.

К дисциплинарной ответственности вправе привлекать лишь работодатель и полномочные его представители (руководитель организации и др.). При этом работодатель не должен соблюдать последовательность применения взыскания от замечания к более тяжкому (выговор, увольнение по соответствующим основаниям).

Нормы ст. 192–195 ТК РФ составляют основу правового регулирования дисциплинарной ответственности работника.

Дисциплинарные взыскания

Согласно ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (ч. 5 ст. 189 ТК РФ) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

К дисциплинарным взысканиям, как уже отмечалось, относится, в частности, увольнение работника по основаниям, предусмотренным п. 5, 6, 9 или 10 ч. 1 ст. 81, п. 1 ст. 336 или ст. 348.11 ТК РФ, а также п. 7, 7.1 или 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В связи с указанным правовым регулированием закономерен вопрос: почему в ст. 192–194 ТК РФ нет даже упоминания о дисциплинарной ответственности?! Исходя из теории (доктрины) трудового права, в данных нормах, очевидно, произошла подмена категории «дисциплинарная ответственность» на ее составные элементы — «дисциплинарные взыскания, порядок их применения и снятия».

Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 17 марта 2004 г. № 2 (п. 53) отметил следующее. Принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу ч. 1 ст. 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из ст. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

Однако в данном случае суд не вправе заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку в соответствии со ст. 192 ТК РФ наложение на работника дисциплинарного взыскания является компетенцией работодателя.

В ч. 1 ст. 192 ТК РФ содержится определение понятия дисциплинарный проступок. Относительно этой нормы примечательна позиция Конституционного Суда РФ.

Из судебной практики

Гражданин К., уволенный по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, просил признать не соответствующей Конституции РФ, в том числе ее ст. 2, 17 (ч. 3), 19 (ч. 1), 29 (ч. 1 и 3) и 55 (ч. 3), ч. 1 ст. 192 ТК РФ, согласно которой за совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

Нарушение своих прав заявитель усматривал в том, что оспариваемая норма наделяет работодателя правом применять к работнику меры дисциплинарной ответственности за нарушение локальных нормативных актов, содержащих требования к межличностному общению, в том числе с клиентами, и ограничивает тем самым гарантированную Конституцией РФ свободу слова.

Конституционный Суд РФ, изучив представленные материалы, считает, что ч. 1 ст. 192 ТК РФ определяет понятие дисциплинарного проступка, а также закрепляет перечень дисциплинарных взысканий, которые работодатель вправе применить к работнику за его совершение.

Порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный ст. 193 данного Кодекса, предусматривает ряд гарантий, направленных на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для наложения дисциплинарного взыскания, в том числе увольнения, и на предотвращение его необоснованного применения.

Кроме того, решение работодателя о наложении на работника дисциплинарного взыскания может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя подобную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности (таких, в частности, как справедливость, соразмерность, законность) и устанавливает факт совершения дисциплинарного проступка, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, предшествующее поведение работника, его отношение к труду и др.

Что касается закрепления обязанностей работника в локальном нормативном акте, то в соответствии с ч. 4 ст. 8 ТК РФ такие акты не могут ухудшать положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, — правила этих актов, ухудшающие положение работников, применению не подлежат.

Таким образом, оспариваемая заявителем норма, применяемая в системной связи с другими положениями ТК РФ, не может рассматриваться как нарушающая его конституционные права, в том числе право на свободу слова. Разрешение же вопроса о законности и обоснованности привлечения гр-на К. к дисциплинарной ответственности, равно как и о правомерности включения тех или иных положений в локальный нормативный акт, не относится к компетенции Конституционного Суда РФ.

Порядок применения дисциплинарных взысканий

В соответствии со ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Как показывает практика, наибольшее число нарушений при осуществлении работодателем дисциплинарных правомочий касается несоблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий. Установленный ст. 193 ТК РФ порядок применения дисциплинарных взысканий служит гарантией защиты интересов работников от необоснованного привлечения к дисциплинарной ответственности.

Основная цель порядка применения дисциплинарных взысканий — учесть все обстоятельства совершения дисциплинарного проступка и вынести обоснованное решение о дисциплинарной ответственности работника.

Дисциплинарное взыскание, наложенное должностным лицом, не обладающим дисциплинарной властью или с нарушением ее пределов, юридической силы не имеет.

При неоднократности нарушения трудовой дисциплины меры взыскания вовсе не обязательно должны применяться к нарушителю в той последовательности, в какой они перечислены в ст. 192 ТК РФ. О применении любого дисциплинарного взыскания издается соответствующий приказ (распоряжение) работодателя. В случае применения такой меры дисциплинарного взыскания, как увольнение издается приказ (распоряжение) работодателя о расторжении трудового договора с работником (увольнении), форма которого (№ Т-8, № Т-8а) утверждена постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».

Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Согласно ст. 84.1 ТК РФ работодатель не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Из судебной практики

1. Исходя из буквального толкования ст. 193 ТК РФ, указанная норма не обязывает работодателя устанавливать в правилах внутреннего трудового распорядка двухдневный срок истребования от работника объяснения.

Суд первой инстанции, руководствуясь ст. 20, 189, 353–360, 382 ТК РФ, пришел к выводу о том, что принятые в ОАО «Р.» Правила внутреннего трудового распорядка должны соответствовать обязательным к ним требованиям, установленным федеральным законом, и не ухудшать гарантированный законом уровень трудовых прав работников. Наличие в самом ТК РФ, в частности в ч. 1 ст. 193 ТК РФ, положений о сроках истребования письменного объяснения работника до применения дисциплинарного взыскания, не освобождает ОАО «Р.» от обязанности указывать в локальном нормативном акте конкретные сроки представления работником письменных объяснений.

Как следует из заявления Л., которое послужило основанием для проведения проверки ОАО «Р.», она не была согласна с объявленным ей дисциплинарным взысканием и указывала причины, по которым она считала приказ незаконным.

Судебная коллегия пришла к выводу о том, что спор о правомерности привлечения работодателем Л. к дисциплинарной ответственности в виде замечания за ненадлежащее исполнение своих должностных обязанностей является индивидуальным трудовым спором, подлежащим рассмотрению либо комиссией по рассмотрению трудовых споров, либо в суде.

Следовательно, предписание об отмене приказа о наложении на Л. дисциплинарного взыскания было вынесено государственным инспектором труда по вопросу, не относящемуся к его компетенции, а потому является неправомерным.

Кроме того, в соответствии со ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт.

Исходя из буквального толкования указанной статьи закона, данная норма не обязывает работодателя устанавливать в правилах внутреннего трудового распорядка двухдневный срок истребования от работника объяснения.

Учитывая изложенное, решение суда первой инстанции подлежит отмене в связи с неправильным применением норм материального права.

2. Несоблюдение работодателем требования об обязательном получении объяснений работника (ч. 1 ст. 193 ТК РФ) не является нарушением процедуры применения взыскания, влекущим признание дисциплинарного взыскания незаконным, поскольку представление объяснения является правом, а не обязанностью работника.

Как следует из материалов дела, письменные объяснения ответчиком у истца были затребованы по каждому дисциплинарному проступку, однако от дачи объяснений М. отказался, что подтверждается актами об отказе от дачи объяснений. Сроки привлечения истца к дисциплинарной ответственности ответчиком соблюдены. Решение о применении дисциплинарных взысканий принято надлежащим лицом — руководителем учреждения. При наложении на истца дисциплинарных взысканий, работодателем учитывались тяжесть проступков и обстоятельства, при которых они были совершены, предшествующее поведение работника.

Анализ ч. 1 и 2 ст. 193 ТК РФ, п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 позволяет сделать вывод о том, что несоблюдение работодателем требования об обязательном получении объяснений работника (ч. 1 ст. 193 ТК РФ) не является нарушением процедуры применения взыскания, влекущим признание дисциплинарного взыскания незаконным, поскольку представление объяснения является правом, а не обязанностью работника, отсутствие объяснения (даже по причине отказа работника его дать) не исключает обязанности работодателя доказать обоснованность применения дисциплинарного взыскания и не лишает работника права впоследствии дать соответствующие объяснения в суде.

При изложенных обстоятельствах исковые требования истца обоснованно оставлены судом первой инстанции без удовлетворения в полном объеме.

3. Установленный ч. 3 ст. 193 ТК РФ срок для привлечения к дисциплинарной ответственности является пресекательным, его пропуск свидетельствует о нарушении процедуры увольнения и исключает возможность наложения на работника дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

Приказом от 22 декабря 2015 г. К. привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора за грубое нарушение п. 3.5.3 Устава муниципального бюджетного учреждения (МБУ), которым предусмотрено, что комплектование и набор обучающихся на этап начальной подготовки первого года обучения и спортивно-оздоровительный этап осуществляются ежегодно до 15 октября.

Удовлетворяя требования К. и признавая незаконным оспариваемый приказ, суд первой инстанции исходил из того, что в приказе не указано, в чем конкретно выразилось допущенное истцом нарушение, не определено время совершения проступка.

Кроме того, суд сослался на то, что ответчиком нарушены срок привлечения К. к дисциплинарной ответственности, а также порядок и процедура привлечения истца к дисциплинарной ответственности, в частности не отобраны объяснения по факту совершенного дисциплинарного проступка.

Исходя из принципов права, дисциплинарный проступок, за который работник привлекается к дисциплинарной ответственности, должен быть четко сформулирован работодателем таким способом, чтобы не допускать неоднозначных толкований. В приказе работодателя должны иметься ссылка на положение, которое нарушено работником, обстоятельства совершения проступка, реквизиты документа, фиксирующего проступок.

Обозначив проступок К. в приказе как нарушение п. 3.5.3 Устава («комплектование и набор обучающихся… осуществляется ежегодно до 15 октября»), ответчик допустил неоднозначное толкование проступка, не указал четко и ясно, какое именно нарушение, явившееся основанием для объявления выговора, было допущено истцом, в качестве основания приказа не сослался на конкретные документы, раскрывающие эти обстоятельства.

В нарушение ст. 193 ТК РФ объяснения в связи с совершением дисциплинарного проступка у К. не отбирались, акт об отказе от дачи объяснений не составлялся.

Обязанность доказать правомерность и обоснованность дисциплинарного взыскания лежит на работодателе (п. 53 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 н. № 2.

Каких-либо допустимых и бесспорных доказательств, подтверждающих истребование у истца объяснений по факту совершения проступка, ответчиком в материалы дела не представлено.

Согласно ч. 3 ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Установленный ТК РФ срок для привлечения к дисциплинарной ответственности является пресекательным, его пропуск свидетельствует о нарушении процедуры увольнения и исключает возможность наложения на работника дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

Судебная коллегия согласилась с выводами суда первой инстанции об истечении месячного срока, установленного законом для применения в отношении истца дисциплинарного взыскания, поскольку ответчиком не оспаривалось в ходе производства по делу, что уже 16 октября 2015 г. руководству МБУ было известно о неисполнении К. своих трудовых функций из докладной записки заместителя директора, однако к дисциплинарной ответственности истец привлечен 22 декабря 2015 г.

4. В силу ст. 193 ТК РФ основной ежегодный и дополнительный отпуска, а также временная нетрудоспособность исключаются из месячного срока для привлечения к дисциплинарной ответственности, поэтому срок для привлечения к дисциплинарной ответственности работодателем не нарушен.

Судом установлено, что Д. состоял в трудовых отношениях с ООО «Т.» и занимал должность начальника установки «С.». К нему применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Данные обстоятельства подтверждаются материалами дела и сторонами не оспаривались.

Судебная коллегия считает, что суд первой инстанции, оценив в совокупности собранные по делу доказательства, пришел к верному выводу об обоснованности привлечения Д. к дисциплинарной ответственности, поскольку нашло свое подтверждение ненадлежащее и недобросовестное исполнение им своих трудовых обязанностей, Д. нарушил условия трудового договора, положения должностной инструкции начальника установки, правил внутреннего трудового распорядка, Кодекса корпоративной этики.

Доводы Д. о пропуске срока давности для привлечения к дисциплинарной ответственности обоснованно не приняты судом во внимание. Д. находился в основном ежегодном и дополнительном отпусках, а также был временно нетрудоспособен. Таким образом, в силу ст. 193 ТК РФ этот период времени исключается из месячного срока для привлечения к дисциплинарной ответственности, поэтому указанный срок работодателем не нарушен.

Оценив собранные по делу доказательства, руководствуясь нормами действующего трудового законодательства, суд пришел выводу о том, что порядок применения к истцу дисциплинарного взыскания, предусмотренного ст. 193 ТК РФ, ответчиком соблюден: взыскание применено в месячный срок со дня обнаружения проступка, у истца были затребованы письменные объяснения; с приказом об увольнении истец ознакомлен.

Дисциплинарные взыскания: замечание, выговор

Рассмотрим практику разрешения споров по вопросам применения указанных дисциплинарных взысканий.

Из судебной практики

1. При разрешении спора по поводу объявленного работнику замечания суд правильно определил имеющие значение для дела обстоятельства и дал им надлежащую правовую оценку.

Приказом директора филиала общества гр-ке Б. за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей было объявлено замечание.

Судебная коллегия согласилась с выводами суда первой инстанции и указала, что при разрешении возникшего спора суд правильно определил обстоятельства, имеющие значение для дела, дал им надлежащую правовую оценку и постановил решение, основанное на совокупной оценке собранных по делу доказательств и норм материального права, регулирующих возникшие спорные правоотношения.

Доводы апелляционной жалобы о том, что при рассмотрении дела судом первой инстанции не были проверены законность наложения на Б. дисциплинарного взыскания, его соразмерность тяжести совершенного ею проступка, обстоятельства, при которых поступок был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду, а также соблюдение работодателем при наложении взыскания таких принципов, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм, направлены на необоснованную переоценку установленных по делу обстоятельств и не могут повлечь отмену решения суда первой инстанции.

2. Привлечение истицы к дисциплинарной ответственности в виде замечания произведено работодателем при наличии правовых оснований и с соблюдением установленного законом порядка.

Судом установлено, что гр-ка К. работает в должности фельдшера отделения оказания медицинской помощи детям и подросткам.

Приказом администрации К. объявлено замечание за отсутствие на своем рабочем месте, где она обязана была находиться. С приказом она ознакомлена под роспись, о ее несогласии с ним имеется соответствующая запись.

Исходя из представленных материалов дела, объяснений сторон, письменных доказательств, показаний свидетеля, суд первой инстанции пришел к правомерному выводу о том, что привлечение истицы к дисциплинарной ответственности в виде замечания произведено работодателем при наличии правовых оснований и с соблюдением установленного законом порядка.

До применения дисциплинарного взыскания у истца были затребованы письменные объяснения по факту вменяемых ей нарушений трудовой дисциплины, сроки применения дисциплинарных взысканий ответчиком нарушены не были.

При таких обстоятельствах судебная коллегия полагает, что судом первой инстанции были исследованы все юридически значимые по делу обстоятельства и дана надлежащая оценка собранным по делу доказательствам, в связи с чем решение суда первой инстанции является законным и отмене не подлежит.

3. Суд первой инстанции пришел к правильному выводу о необходимости отказа в удовлетворении иска в полном объеме, поскольку в ходе судебного разбирательства достоверно установлено, что истцом было допущено ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей.

Из материалов дела видно, что истец М. с 1 февраля 2013 г. работает у ответчика — психоневрологического диспансера — в должности санитара. Приказом № 106 от 16 ноября 2015 г. к М. применено дисциплинарное взыскание в виде выговора за неисполнение должностных обязанностей, а именно за отказ от работы на индивидуальном посту по указанию заведующего отделением.

Должностной инструкцией предусмотрено, что при надзоре и уходе за больными санитар действует согласно указаниям врачей, старшей медсестры и среднего медперсонала (п. 2.7). Санитар, которому поручено наблюдение за отдельным больным (индивидуальный пост), должен находиться неотлучно при нем. Уход от больного, участие в другой работе по отделению в часы индивидуального поста категорически запрещаются.

Докладными записками заведующего отделением и старшей медсестры подтверждается, что 13 ноября 2015 г. истец, находясь на дежурстве, безосновательно отказался выполнить указание о выезде для несения индивидуального поста и наблюдения за больным Б., направленным по состоянию здоровья в соматическую больницу г. Тольятти. Это же подтверждается объяснительной запиской истца. Факт отказа истца выехать для несения индивидуального поста подтвержден в заседании суда первой инстанции свидетелем Д.

Судебная коллегия находит, что суд первой инстанции пришел к правильному выводу о необходимости отказа в удовлетворении иска в полном объеме, поскольку в ходе судебного разбирательства достоверно установлено, что истцом было допущено ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, выразившееся в отказе исполнять свои должностные обязанности, что является дисциплинарным проступком, а дисциплинарное взыскание соразмерно допущенному истцом дисциплинарному проступку.

Дисциплинарные увольнения

В соответствии со ст. 4 Конвенции МОТ № 158 (1982 г) «О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя» трудовые отношения с работниками не прекращаются, если только не имеется законных оснований для такого прекращения, связанного со способностями или поведением работника, или вызванного производственной необходимостью предприятия, учреждения или службы.

В соответствии с п. 52 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 увольнение работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, а также за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей; за совершение виновных действий, дающих основание для утраты доверия, или совершение аморального проступка, если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником по месту работы или в связи с исполнением им трудовых обязанностей; увольнение руководителя организации (филиала, представительства), его заместителей или главного бухгалтера за принятие необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации; увольнение руководителя организации (филиала, представительства), его заместителей за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей; увольнение педагогического работника за повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения (п. 5–10 ч. 1 ст. 81, п. 1 ст. 336 ТК РФ) является мерой дисциплинарного взыскания (ч. 3 ст. 192 ТК РФ).

Увольнение за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание(п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)

В соответствии с п. 33 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 при разрешении споров лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

При этом необходимо иметь в виду, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.

Если судом будет установлено, что дисциплинарное взыскание наложено с нарушением закона, этот вывод должен быть мотивирован в решении со ссылкой на конкретные нормы законодательства, которые нарушены.

Согласно п. 34 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 по делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что:

1) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора;

2) работодателем были соблюдены предусмотренные ч. 3 и 4 ст. 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания.

При этом следует иметь в виду, что:

а) месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка;

б) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий;

в) в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 ТК РФ); отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока;

г) к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы.

Таким образом, под незаконностью применения дисциплинарного взыскания понимается либо отсутствие законного основания для его применения (отсутствие факта совершения дисциплинарного проступка), либо несоблюдение работодателем установленного законом порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

В п. 35 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

К таким нарушениям, в частности, относятся:

а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте.

При этом необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу ч. 6 ст. 209 Кодекса рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя;

б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие у работодателя правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ).

При этом следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 74 Кодекса;

в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

В рассматриваемом контексте представляет интерес позиция Конституционного Суда РФ. В частности, заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину, требования по охране труда и обеспечению безопасности труда (ст. 21 ТК РФ). Эти требования предъявляются ко всем работникам. Их виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение может повлечь наложение дисциплинарного взыскания (ст. 192 ТК РФ), а при неоднократном совершении — расторжение работодателем трудового договора в соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ при условии предшествующего применения к работнику дисциплинарного взыскания, не снятого и не погашенного на момент повторного нарушения. При этом названным Кодексом (в частности, его ст. 193) закреплен ряд положений, направленных на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием наложения дисциплинарного взыскания, в том числе увольнения, и на предотвращение его необоснованного применения.

Решение работодателя о наложении на работника дисциплинарного взыскания может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь оспариваемыми заявителем нормами ТК РФ во взаимосвязи с другими его положениями, устанавливает факт совершения дисциплинарного проступка, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, предшествующее поведение работника, его отношение к труду и др.

Таким образом, оспариваемые заявителем законоположения не могут рассматриваться как нарушающие его конституционные права.

Из судебной практики

1. Предшествующее взыскание работника должно являться действующим как на дату увольнения работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, так и на дату вступления в законную силу решения суда по оспариванию законности увольнения работника по указанному основанию.

Отказывая в удовлетворении требований М. к образовательной организации, суд первой инстанции пришел к выводу о законности увольнения истца приказом от 24 ноября 2015 г. ввиду доказанности факта совершения им повторно проступка: неисполнения без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии ранее наложенного дисциплинарного взыскания 1 июня 2015 г., а также соблюдении работодателем порядка и срока увольнения работника.

Судебная коллегия полагает правильным вывод суда о доказанности совершенного истцом проступка, явившегося основанием для привлечения его к дисциплинарной ответственности приказом от 24 ноября 2015 г., поскольку обстоятельства ненадлежащего исполнения М. должностных обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией, в период ночной рабочей смены с 21 ноября 2015 г. по 22 ноября 2015 г. подтверждены представленными в деле документами, доводами апелляционной жалобы истца не опровергнуты.

Вместе с тем судебная коллегия не может согласиться с выводом суда первой инстанции о законности увольнения М. по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, так как повторное нарушение трудовой дисциплины работником может служить основанием для его увольнения по указанному основанию лишь в случае, когда такое нарушение было допущено работником после наложения на него предшествующего взыскания, с которым он ознакомлен, поскольку данное обстоятельство позволяет признать, что ранее наложенное взыскание не оказало на него положительного воздействия. При этом предшествующее взыскание работника должно являться действующим как на дату увольнения работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, так и на дату вступления в законную силу решения суда по оспариванию законности увольнения работника по указанному основанию.

Из материалов дела следует, что дата ознакомления истца с приказом от 1 июня 2015 г. «О дисциплинарном наказании» об объявлении выговора в самом приказе не указана и иными документами не подтверждена. Подпись М. в приказе об отстранении его от работы не свидетельствует об одновременном ознакомлении истца с приказом о привлечении к дисциплинарной ответственности.

Кроме того, приказ от 1 июня 2015 г. о применении к М. дисциплинарного взыскания в виде выговора за непрохождение медицинского осмотра отменен ввиду нарушения ч. 1 ст. 193 ТК РФ на основании предписания Федеральной службы по труду и занятости от 3 февраля 2016 г.

При таких обстоятельствах правовых оснований для отказа в удовлетворении исковых требований М. к образовательной организации у суда первой инстанции не имелось. В связи с этим решение суда подлежит отмене.

2. Суд правомерно отказал в удовлетворении заявленных требований, поскольку факт неоднократного неисполнения без уважительных причин трудовых обязанностей подтвержден.

Судом установлено, что на основании приказа администрации детской дошкольной организации от 30 октября 2015 г. М. привлечена к дисциплинарному взысканию в виде увольнения за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей.

Петров А.Я. Ответственность по трудовому праву России и некоторых зарубежных стран. Учебное пособие

Петров А.Я. Ответственность по трудовому праву России и некоторых зарубежных стран. Учебное пособие

В пособии рассмотрены концептуальные теоретические и прикладные практические вопросы ответственности по трудовому праву, а также обоснованы нетрадиционные подходы к решению проблем ответственности по трудовому законодательству.<br /> В издании использованы нормативные правовые акты, содержащие нормы российского трудового права, а также международного трудового права и трудового права некоторых зарубежных государств.<br /> Достоинством издания является исследование судебной практики: постановлений и определений Конституционного Суда Российской Федерации, постановлений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, решений, определений и постановлений судов общей юрисдикции по конкретным трудовым делам.<br /> Вносятся предложения по совершенствованию Трудового кодекса Российской Федерации и других нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права об ответственности.<br /> Содержание пособия соответствует Федеральному государственному образовательному стандарту высшего образования.<br /> Для студентов, аспирантов и преподавателей образовательных организаций высшего юридического образования, юридических факультетов университетов и академий.<br /> Законодательство приводится по состоянию на 1 марта 2018 г.<br /> Книга будет также интересна и полезна работодателям и их представителям, профсоюзным органам, юристам-практикам и менеджерам по персоналу.

Внимание! Авторские права на книгу "Ответственность по трудовому праву России и некоторых зарубежных стран. Учебное пособие" ( Петров А.Я. ) охраняются законодательством!