Незаконное лишение работника возможности трудиться как основание материальной ответственности работодателя. Монография

Клочков М.А.

Возрастное ограничение: 0+ Жанр: Юридическая Издательство: Проспект Дата размещения: 27.06.2017 ISBN: 9785392259434 Язык: Объем текста: 158 стр. Формат: epub

Оглавление

Введение

Глава 1. Общие положения о материальной ответственности работодателя перед работником

Глава 2. Виды и случаи наступления материальной ответственности работодателя

Глава 3. Другие виды материальной ответственности работодателя перед работником

Заключение

Для бесплатного чтения доступна только часть главы! Для чтения полной версии необходимо приобрести книгу

Глава 2.
Виды и случаи наступления материальной ответственности работодателя

В ТК РФ предусмотрены случаи материальной ответственности работодателя перед работником, в том числе связанные с незаконным лишением его возможности трудиться.

Рассмотрим эти и другие случаи материальной ответственности с учетом анализа действующего трудового и смежного законодательства, а также актуальной судебной практики.

§ 1. Незаконное отстранение работника от работы

Трудовой кодекс РФ (ст. 234) впервые в отечественном законодательстве легально установил материальную ответственность работодателя за ущерб, причиненный работнику в связи с незаконным лишением его возможности трудиться. Это, как известно, приводит к неполучению работником заработка (например, незаконное отстранение от работы, увольнение, перевод работника на другую работу).

Незаконное лишение работника возможности трудиться может иметь место как в результате бездействия работодателя так и явиться результатом совершения им незаконных действий, что является следствием неисполнения работодателем его обязанностей, установленных трудовым договором или специальными нормативными правовыми актами, например, в сфере обеспечения безопасных условий труда.

А. Е. Пашерстник отмечал, что неуменье, а иной раз и нежелание отдельных руководителей заботиться о целесообразном использовании работников, о правильной расстановке кадров, несоблюдение такими руководителями принципа предоставления каждому работнику работы по специальности, практикуемые ими иногда неоправданные переводы с одной работы на другую и незаконные увольнения, неправильная оплата труда — все это служит поводом к возникновению трудовых споров.

В соответствии со ст. 56 ТК РФ, работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции. Это означает, что работнику предоставляется возможность трудиться и получать установленную заработную плату за выполненную по трудовому договору работу. Конкретная трудовая функция с указанием должности, профессии, специальности, а нередко и квалификации добровольно согласовываются сторонами трудового договора (ст. 57 ТК РФ).

Вступивший в силу трудовой договор имеет обязательную юридическую силу как для работодателя, так и работника. Условия трудового договора могут быть изменены исключительно по соглашению сторон в установленном ТК РФ порядке. В связи с чем работник обязан выполнять только те виды работ, которые относятся к его трудовой функции, а работодатель не вправе односторонне требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (ст. 60 ТК РФ). Тем самым закон закрепил принцип определенности выполнения работником обусловленной в договоре трудовой функции.

Невыполнение работодателем своих обязанностей по трудовому договору влечет за собой привлечение его к материальной ответственности перед работником. В частности, работодатель может быть привлечен к материальной ответственности в случаях незаконного отстранения работника от работы. Такие случаи поименованы в ст. 76 ТК РФ.

В ст. 76 ТК РФ (в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ) указывается об обязанности работодателя отстранить работника от работы, то есть не допускать к работе.

В соответствии с указанной статьей ТК РФ, работодатель обязан отстранить от работы работника:

• появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

• не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;

• не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр (обследование), а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской федерации;

• при выявлении в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;

• в случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортными средствами, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором;

• по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

• в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Таким образом, отстранение от работы в силу закона может иметь место как по инициативе работодателя, так и по инициативе органов или должностных лиц, уполномоченных на то федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

К сожалению, отсутствует законодательно закрепленное определение «отстранения работника от работы». В научной среде среди ученых — трудовиков — специалистов в области трудового права и права социального обеспечения также нет единого мнения относительно легального закрепления указанного понятия.

В отдельной научной литературе по трудовому праву под отстранением от работы понимается временное недопущение работника к работе с приостановкой, как правило, заработной платы по основаниям, предусмотренным в законе. Под отстранением от работы некоторыми учеными понимается временный отказ от предоставления работнику работы, обусловленной трудовым договором, полномочным представителем работодателя по установленным в законодательстве причинам.

При этом небезынтересно мнение видных ученых — специалистов в области трудового права о том, что отстранение от работы — это временное недопущение работодателем к работе без сохранения заработной платы, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами. Оно не влечет за собой ни изменения, ни прекращения трудового договора.

Так, по мнению М. Ю. Тихомирова, «отстранение от работы — временная мера, не влекущая сама по себе изменения трудового договора или его прекращения, однако в ряде случаев она может предшествовать прекращению трудового договора».

Ю. П. Орловский под отстранением от работы понимает временное недопущение работника к выполнению им своих трудовых обязанностей по основаниям, перечисленным в ст. 76 ТК РФ, других законах и иных нормативных правовых актах.

На наш взгляд, исходя из текста ст. 76 ТК РФ, особого внимания заслуживает определение, сформулированное Н.А. Бриллиантовой: «Под отстранением от работы следует понимать временное недопущение работника к работе с приостановкой, как правило, выплаты заработной платы по основаниям, предусмотренным в законе».

Правила отстранения работника от работы должны неукоснительно выполняться работодателем. В противном случае работодатель не только может быть привлечен к материальной ответственности, но и будет возмещать моральный вред, причиненный работнику (ст. 237 ТК РФ).

Таким образом, отстранение работника от работы является формой приостановления возможности исполнения трудовой функции, но не мерой наказания, а лишь превентивной мерой — как для работника, так и для организации.

Незаконность отстранения работника от работы может выражаться как в нарушении процедуры отстранения работника от работы, так и в принятом работодателем решении об отстранении от работы при отсутствии к тому оснований.

Признавая наиболее верным критерием качества закона, высшей экспертной оценкой судебную практику, проведем оценку категорий отстранения от работы исходя из анализа и системного толкования судебных постановлений судов Российской Федерации.

Проведенный нами анализ трудового законодательства и материалов актуальной судебной практики позволяет выделить следующие основания к привлечению работодателя к материальной ответственности за незаконное отстранение работника от работы:

1) отстранение работника от работы при фактическом отсутствии указанных в ст. 76 ТК РФ оснований к отстранению;

2) отстранение по основаниям ст. 76 ТК РФ при отсутствии предусмотренной ст. 157 ТК РФ оплаты;

3) предлагается возложить материальную ответственность на работодателя в соответствии со ст. 234 ТК РФ за случаи отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный медицинский осмотр по вине работодателя. Уменьшение вследствие чего заработной платы говорит об изменении определенных сторонами условий трудового договора при отсутствии на то согласия работника. В настоящее время работодатель оплачивает работнику период отстранения по указанным выше основаниям при отсутствии вины работника в размере не менее ⅔ заработной платы.

Согласно ч. 3 ст. 76 ТК РФ, в период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, кроме специально перечисленных в законе случаев. Указание в ч. 3 ст. 76 ТК РФ на оплату отстранения при определенных случаях, как при простое, является определенной конструкцией построения законодателем нормы статьи, сущность которой сравнима с законодательным приемом фикции, то есть уподобления, искусственного приравнивания таких вещей, которые в природе различны.

Не всегда корректное понимание оплаты отстранения работодателем приводит к введению простоя вместо издания приказа об отстранения работника от работы по определенным основаниям. Безусловно, незаконное введение простоя является основанием для привлечения работодателя к материальной ответственности как за незаконное лишение работника возможности трудиться.

Интересно при этом противоречивое восприятие правоприменителем норм, регулирующих отстранение и простой. Так, суд установил, что работодателем в соответствии со ст. 72.2 ТК РФ был введен простой по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера, незаконность которого оспаривали истцы. Вместе с тем Центральным районным судом города Тольятти Самарской области рассматриваемое исковое заявление было принято к производству с точной формулировкой о признании незаконным отстранения.

Двоякость понимания судебной инстанцией норм, схожих по последствиям, но разных процедурно, дает основания полагать, что существует определенная правовая проблематика, неустранение которой может привести к неправильному разрешению споров. Теоретическое толкование нормы также не всегда имеет единообразное понимание, в частности это касается оценки категорий оплаты простоя применительно к отстранению от работы.

Положения ст. 76 ТК РФ необходимо отграничивать от применения ст. 234 ТК РФ в части возложения материальной ответственности на работодателя за незаконное отстранение от работы, когда работодатель обязан возместить неполученный заработок работнику.

При отстранении работника, не прошедшего обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный медицинский осмотр не по своей вине, работник допущен к рабочему месту и не лишен возможности являться на него, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка. Работник лишь лишен возможности выполнять конкретную трудовую функцию, обусловленную трудовым договором.

Нарушение работодателем применения иных оснований отстранения работника, перечисленных в ст. 76 ТК РФ, рассматриваемое как незаконное лишение возможности трудиться, оплачивается в полном размере неполученного заработка.

Как уже отмечалось, отстранение работника от работы может быть обусловлено его появлением на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Это основание отстранения препятствует дальнейшему продолжению работником своей работы, неминуемо подводя работодателя к возможности увольнения работника по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Исключением может быть работа, связанная с дегустацией алкоголя, работа на производстве, где возможно незначительное вдыхание паров алкоголя, дозированное употребление работниками медицинских спиртосодержащих препаратов.

Объектом юридической оценки данного основания отстранения, а также спорной категорией будет выступать факт наличия алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения у работника, появившегося на своем рабочем месте.

В ТК РФ не определено, каким образом работодатель может выявить факт наличия у работника опьянения. Вместе с тем Верховным Судом РФ прямо указано на возможность судейского усмотрения при оценке доказательственной базы относительно наличия или отсутствия факта опьянения работника, которое может быть зафиксировано как медицинским заключением, так и другими видами доказательств (свидетельскими показаниями, актами, докладными записками), которые могут быть положены в основу приказа об отстранении работника от работы.

Статьей 76 ТК РФ определено, что отстранению от работы подлежит работник, появившийся на работе в состоянии опьянения. Появление работника на работе в таком состоянии означает появление на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где и когда (в рамках режима рабочего времени) по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию.

Проанализируем основные спорные случаи, разрешение которых позволит предотвратить правовые коллизии рассматриваемого вопроса.

Состояние опьянения — категория медицинская. Согласно «Словарю медицинских терминов» опьянение характеризуется как совокупность психических, вегетативных и неврологических расстройств, возникающих в результате острого отравления нейротропными веществами; обычно характеризуется сменой психического возбуждения торможением с явлениями нарастающего оглушения сознания.

Признаки опьянения определены приказом Минздрава России от 14 июля 2003 г. № 308 «О медицинском освидетельствовании на состояние опьянения». К ним относятся: запах алкоголя изо рта, неустойчивость позы, нарушение речи, выраженное дрожание пальцев рук, резкое изменение окраски кожных покровов лица, поведение, не соответствующее обстановке, наличие алкоголя в выдыхаемом воздухе.

В соответствии со ст. 65 Федерального закона от 21 ноября 2011 г. № 323-ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации», освидетельствование на состояние опьянения (алкогольного, наркотического или иного токсического) — это один из видов медицинского освидетельствования, который проводится в медицинских организациях в порядке, установленном Министерством здравоохранения РФ.

Принадлежность термина «опьянение» медицине до сих пор не может поставить точку в научной среде относительно возможности всестороннего сбора работодателем доказательств наличия у работника состояния опьянения. Так, А. П. Пантюхина предлагает уточнить перечень допустимых доказательств состояния опьянения, исключив показания свидетелей, которые, по ее мнению, могут ошибаться и не всегда правильно могут определить состояние своего коллеги. Вместе с тем судебные органы не испытывают проблем в принятии и оценке доказательств факта опьянения.

Аналогичной точки зрения придерживается Г. Н. Обухова, которая, не отвергая возможности составления акта о появлении работника в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, указывает на необходимость и надежность проведения медицинского освидетельствования третьими лицами по отношению к сторонам трудового договора.

Небезынтересно исследование Я. А. Пушкарь, которая также пришла к выводу о необходимости подтверждения состояния опьянения только медицинским заключением. Между тем Я. А. Пушкарь несколько усложняет процедуру освидетельствования, которое предлагает проводить по требованию работодателя с участием в доставлении работника в медицинскую организацию представителей МВД. Полагаем нецелесообразным и установление презумпции вины работника за отказ от прохождения медицинского осмотра. Л. Анисимов, напротив, указывал на возможность подтверждения факта опьянения и другими видами доказательств, в частности свидетельскими показаниями.

Разрешению указанного научного спора, возможно, будет способствовать развитие инфраструктуры здравоохранения и соответствующее нормирование при строительстве, добровольное согласие работника на проведение медосмотра на состояние опьянения.

В Российской Федерации 85 субъектов, административно-территориальное деление которых не всегда позволяет говорить о близком расположении объектов инфраструктуры, в частности поликлиник и больниц, к конкретной организации. Обязательность близкого расположения здравпункта предусматривается, как правило, для отдельных профессий или инфраструктур, в частности для морских портов, таможенных органов, атомных станций, издательств, при строительстве предприятий.

Судами Российской Федерации выработана система оценки показаний свидетелей, их сопоставления с другими доказательствами. При этом категория судейского усмотрения в принятии решения в каждом конкретном деле все же иногда порождает сомнения в приемлемости того или иного вида доказательства состояния опьянения.

Противоречия в признании доказательств факта опьянения в процессе оценки доказательств свидетельствуют о двояком понимании судами правовых и медицинских категорий.

Двоякость толкования, как представляется, не имеет в своей основе категорию правовой неграмотности профессиональных участников процесса. Отсутствие подзаконных актов, прямо указывающих работодателю на необходимость детальной фиксации опьянения работника, фактически дает работнику возможность иногда злоупотребить своим правом, а суду ограничиться представленными работодателем доказательствами.

Стоит при этом сделать вывод о том, что выявление состояния опьянения на рабочем месте свидетелями факта опьянения может явиться достаточной доказательственной базой. А учитывая, что медицинские учреждения не всегда находятся в близкой, в том числе временной, доступности к конкретной организации, требование о выявлении состояния опьянения только представителями медицины нельзя назвать целесообразным.

Отстранение от работы по указанному выше основанию признается судами общей юрисдикции незаконным в случаях отсутствия факта опьянения либо отсутствия доказательств опьянения работника.

Вместе с тем отсутствие юридического закрепления отстранения от работы приказом работодателя при подтвержденном факте опьянения не будет служить основанием для признания отстранения незаконным. Здесь будет иметь место формальное нарушение работодателем процедуры отстранения.

Следующим основанием отстранения работника от работы является непрохождение в установленном порядке обучения и проверки знаний и навыков в области охраны труда.

Совместным постановлением Минтруда РФ, Минобразования РФ от 13 января 2003 г. № 1/29 определено, что обучение в области охраны труда проходят все принимаемые на работу лица, а также командированные в организацию работники и работники сторонних организаций.

В соответствии с указанным постановлением работодатель обязан принять ряд мер для обеспечения обучения работника в области охраны труда, в частности:

1) возложение на уполномоченного работника приказом обязанности специалиста по охране труда;

2) обеспечение обучения знаниям и навыкам по охране труда назначенного приказом специалиста;

3) создание комиссии по проверке знаний требований охраны труда в составе не менее 3 человек, прошедших обучение по охране труда и проверку знаний требований охраны труда в установленном порядке;

4) для всех принимаемых на работу лиц, а также для работников, переводимых на другую работу, работодатель (или уполномоченное им лицо) обязан проводить инструктаж по охране труда;

5) проводится вводный, первичный, повторный, внеплановый и целевой инструктаж по охране труда.

Частью 3 ст. 76 ТК РФ предусмотрено, что в случае отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда не по своей вине, ему оплачивается все время отстранения от работы в размере ⅔ средней заработной платы.

Исходя из оценки приведенных обязанностей работодателя в области охраны труда, полагаем необходимым рассмотреть возможность установления презумпции вины работодателя в том случае, когда работник не по своей вине не прошел первичный инструктаж по охране труда.

Аналогичной точки зрения придерживается С. Ю. Головина, поддерживающая позицию К. Н. Гусова о необходимости презумпции вины работодателя в случае привлечения его к материальной ответственности в соответствии со ст. 234 ТК РФ.

Мы полагаем, что в данном случае прямо отсутствует вина работника, а необеспечение работодателем условий к проведению инструктажа фактически лишает работника возможности трудиться, в том числе посредством уменьшения заработной платы по сравнению с установленной трудовым договором до ⅔ среднего заработка.

Исключением следует считать факт непрохождения проверки знаний в области охраны труда, так как отстранение от работы работника вызвано напрямую непрохождением комиссионного испытания по проверке знаний работников.

Вместе с тем возникает вопрос о пределах деятельности комиссии, которая состоит из работников, назначаемых работодателем. Отрицательное комиссионное заключение может явиться основанием к отстранению работника. А всегда ли оно объективно?

Так, в заявленных требованиях об отмене приказа об отстранении от работы истцы, в частности, указали на факты понуждения работодателем работника к увольнению ввиду того, что комиссионное испытание по охране труда он все равно никогда не пройдет, либо работодателем создавались условия к отсутствию возможности подготовки истца к проведению испытания, членами комиссии задавались дополнительные вопросы, не всегда имеющие отношение к конкретно его работе.

В другом случае предметом рассмотрения суда были требования об оспаривании предписаний государственного инспектора труда в городе Москве об отстранении от работы лиц, не прошедших обучение по охране труда. В основу предписаний инспектора, отмененных судом как не основанных на законе, было положено мнение, что обучение по охране труда должно проводить специализированное учебное заведение.

Такое предписание не основано на законе. Вместе с тем проблема компетенции и независимости комиссии очевидна, ведь, подчиняясь работодателю, она теряет свою принципиальную независимость.

Изложенное позволяет сделать вывод о необходимости внесения изменений в нормативные правовые акты, регулирующие деятельность указанных комиссий, в части включения в их состав независимого представителя федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на проведение государственного контроля (надзора) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, либо независимого эксперта — специалиста в области охраны труда.

Как уже отмечалось, работодатель обязан отстранить от работы работника, не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр, а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Указанное основание необходимо рассматривать только в отношении работника, не прошедшего медицинский осмотр. Соискатель вакансии, не прошедший обязательный медицинский осмотр при приеме на работу, не допускается до работы, трудовой договор с ним не заключается, основания для отстранения отсутствуют.

В ст. 212 ТК РФ определена обязанность работодателя в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, организовывать проведение за счет собственных средств обязательных предварительных (при поступлении на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности) медицинских осмотров, других обязательных медицинских осмотров, обязательных психиатрических освидетельствований работников, внеочередных медицинских осмотров, обязательных психиатрических освидетельствований работников по их просьбам в соответствии с медицинскими рекомендациями с сохранением за ними места работы (должности) и среднего заработка на время прохождения указанных медицинских осмотров, обязательных психиатрических освидетельствований.

В соответствии с приказом Минздравсоцразвития России от 12 апреля 2011 г. № 302н, работодателем проводятся обязательные (при поступлении на работу) и периодические медицинские осмотры. Частота проведения периодических осмотров определяется типами вредных и (или) опасных производственных факторов, воздействующих на работника, или видами выполняемых работ, как правило, 1 раз в 2 года.

Исходя из требований данного приказа, периодические осмотры проводятся на основании поименных списков, разработанных на основании контингентов работников, подлежащих периодическим и (или) предварительным осмотрам, с указанием вредных (опасных) производственных факторов, а также вида работы.

Таким образом, информация о наличии на рабочих местах вредных производственных факторов, полученная работодателем, в том числе по результатам аттестации рабочих мест по условиям труда (ныне — специальной оценки условий труда), результатов лабораторных исследований и испытаний, эксплуатационной, технологической и иной документации на машины, механизмы, оборудование, сырье и материалы, применяемые работодателем при осуществлении производственной деятельности, является основанием для направления работников на периодический осмотр.

Осмотр проводится в соответствии с графиком приема медицинской организации и планом прохождения осмотров, утвержденным работодателем соотносительно с установленной подзаконными актами периодичностью.

Среди причин, послуживших основанием к отстранению работника от работы как не прошедшего осмотр, можно выделить:

• нахождение работника на листке нетрудоспособности в период проведения осмотра;

• несовпадение времени проведения осмотра медицинской организацией с графиком периодичности, утвержденным работодателем;

• удаленность нахождения медицинских организаций от места работы и так далее.

Указанные причины носят, как правило, объективный характер, и поэтому время отстранения оплачивается работодателем в размере ⅔ заработка.

Абзац 4 ст. 76 ТК РФ определяет, что работодатель обязан отстранить работника от работы в случае выявления в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором.

Работодатель будет также нести материальную ответственность за незаконное лишение возможности трудиться в случае отстранения работника от работы, если издание приказа об отстранении обосновано наличием медицинского заключения с указанием определенных заболеваний работника, по мнению работодателя являющихся основанием к отстранению работника от работы, тогда как медицинской организацией вынесено заключение об отсутствии противопоказаний.

Но проблема здесь может возникнуть и при отсутствии оснований к вынесению заключения у самой комиссии, которая, к примеру, основывалась в заключении на данных медицинской карты работника с ранее указанным заболеванием «наркомания».

Таким образом, бланк документа юридически может явиться основанием к отстранению работника от работы, но фактически в его основе лежит фиктивность понимания медицинских категорий, которые не могут повлиять на характер работы.

Что же делать работнику: обжаловать заключение комиссии либо действия работодателя по незаконному отстранению? Здесь целесообразно заявить требование о признании незаконными и приказа об отстранении, и заключения комиссии.

Определим, что работодатель не уполномочен принимать решения в отношении наличия или отсутствия заболевания у работника. Такие выводы вправе делать лишь медицинская организация.

Вместе с тем определенные проблемы на практике вызывает неточность формулировок нормативных правовых актов, позволяющих двояко толковать норму права. Такая двоякость проявилась в применении судебными органами абзаца 4 ст. 76 ТК РФ, в соответствии с которым основанием к отстранению работника от работы служит медицинское заключение о наличии противопоказаний к работе.

Медицинское заключение является результатом медицинского обследования претендентов на службу в органы и учреждения прокуратуры Российской Федерации, летного, диспетчерского состава, бортпроводников, заключения о профессиональной профнепригодности работников ж/д транспорта.

Между тем медицинские органы вправе также выдавать справки об отсутствии противопоказаний для работы со сведениями, составляющими государственную тайну, решения комиссии для работы с источниками повышенной опасности, справки об установлении инвалидности соответствующей группы и индивидуальную программу реабилитации.

Правовую неопределенность в части документального подтверждения инвалидности и отстранения от работы инвалидов по основанию абзаца 4 ч. 1 ст. 76 ТК РФ разрешил Верховный Суд РФ в определении от 25 ноября 2011 г.

Предметом рассмотрения Верховного Суда РФ явилось дело по иску Л. к Северо-Кавказскому отделению ОАО «Сбербанк России» о признании незаконным приказа об отстранении от должности, приказа об увольнении, о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула по надзорной жалобе Северо-Кавказского отделения ОАО «Сбербанк России».

Промышленный районный суда города Ставрополя в решении от 25 апреля 2011 г. пришел к выводу о том, что по смыслу ст. 76 ТК РФ отстранение работника от работы возможно лишь на основании медицинского заключения, а поскольку медицинское заключение отсутствует, у работодателя не имелось оснований к отстранению работника от работы.

Отменяя состоявшееся по делу решение, Верховный Суд указал на то, что, в соответствии с ч. 2 ст. 212 ТК РФ, работодатель обязан обеспечить недопущение работников к исполнению ими трудовых обязанностей в случае медицинских противопоказаний.

Решения учреждения МСЭ об установлении инвалидности и индивидуальные программы реабилитации являются единственными документами, выдаваемыми данным учреждением по результатам проведения медико-социальной экспертизы, и в силу ст. 11 Федерального закона «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации»– обязательными для организаций, учреждений.

Таким образом, вывод суда первой инстанции о том, что справка об установлении инвалидности истцу 27 октября 2010 г. и индивидуальная программа реабилитации инвалида, выданная по результатам проведения медико-социальной экспертизы, не являются медицинским заключением, позволяющим работодателю отстранять работника от работы и увольнять в порядке, установленном ст. 73, 76, 77, 212 ТК РФ, нельзя признать правильным.

По нашему мнению, во избежание подобного двоякого толкования норм необходимо внести изменения в подзаконные нормативные акты, регулирующие порядок освидетельствования работников на наличие либо отсутствие противопоказаний к работе.

Изменение формулировки абзаца 4 ч. 1 ст. 76 ТК РФ считаем нецелесообразным, так как термин «заключение» предполагает комиссионное принятие решения в отношении работника, тогда как справка не всегда имеет комиссионную основу. Например, при проверке работника на наличие психоневрологических заболеваний по запросу работодателя о направлении работника на медицинское освидетельствование работнику выдается медицинское заключение, а по запросу органов предварительного расследования медицинское учреждение выдает справку о том, что гражданин на учете не состоит.

Подзаконные нормативные правовые акты устанавливают определенные требования к здоровью работника в конкретной отрасли. Заболевания, являющиеся противопоказаниями к работе, носят явный характер, препятствующий конкретной работе, обусловленной трудовым договором. Характер конкретной трудовой функции при этом может быть известен только специалисту профильного медицинского учреждения или обследование проведено с участием специалиста-консультанта, специалиста-психолога.

Как известно, работник, проходящий медицинский осмотр, не всегда готов говорить правду о жалобах на здоровье, чтобы остаться на работе, а большой поток работников иногда приводит к профанации медицинского осмотра и его быстрому протеканию. К примеру, специалистами амбулаторно-поликлинической службы г. Пензы после анализа осмотров с целью выявления профессионально непригодных лиц среди более 4,5 тыс. работников железной дороги был сделан вывод о необходимости проведения целевых медицинских осмотров работников ж/д транспорта с широким включением суточного мониторирования артериального давления с участием цехового терапевта и психолога депо.

Сделаем вывод о необходимости внесения изменений в подзаконные акты, регулирующие характер работ работника в конкретной профессии, с обязательным указанием на профессиональные заболевания работников, их мониторинг специалистами, направленный на своевременное выявление и предотвращение возможных негативных последствий.

Заболевания закрытого типа, неспособные повлиять на характер работы, не являются препятствием к занятию определенным видом деятельности. К примеру, в отношении медицинского освидетельствования летного состава Верховный Суд РФ решением от 16 февраля 2011 г. с изменениями, внесенными определением Верховного Суда РФ от 26 апреля 2011 г., признал недействующим пункт 42.1 приложения № 3 к Федеральным авиационным правилам «Медицинское освидетельствование летного, диспетчерского состава, бортпроводников, курсантов и кандидатов, поступающих в учебные заведения гражданской авиации» в части признания пилотов гражданской авиации (пилоты коммерческой авиации, линейные пилоты авиакомпаний, летчики-наблюдатели, пилоты авиации общего назначения) не годными к летной работе при установлении у них СПИДа и вирусоносительства.

Таким образом, отстранение от работы ВИЧ-инфицированного работника летной отрасли будет признано судом незаконным. Напротив, работники учреждений и предприятий при обнаружении у них туберкулеза в форме, препятствующей продолжению работы, должны быть отстранены от работы.

В соответствии с абзацем 5 ч. 1 ст. 76 ТК РФ, работник может быть отстранен от работы в случае приостановления действия на срок до 2 месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Проводя сравнительный анализ материалов судебной практики, полагаем необходимым сделать вывод о том, что специальное право работника должно составлять основную трудовую функцию работника (нотариальная деятельность, управление воздушным транспортом, маломерным судном) либо быть ее неразрывной частью (охотбилет, ношение оружия), отсутствие которого прямо лишает работника исполнения трудовых обязанностей в соответствии с трудовым договором.

К примеру, материалами дела Центрального районного суда г. Кемерово установлено: п. 2.1 Устава ООО ЧОО «МС-Фаворит» предусмотрено, что общество осуществляет охранную деятельность как исключительную. Должностной инструкцией частного охранника определено, что он относится к специалистам, имеющим квалификацию частного охранника, профессиональную подготовку в специализированном учебном заведении со сдачей квалификационного экзамена с присвоением соответствующего разряда и подтверждением удостоверением частного охранника.

Клочков М.А. Незаконное лишение работника возможности трудиться как основание материальной ответственности работодателя. Монография

Клочков М.А. Незаконное лишение работника возможности трудиться как основание материальной ответственности работодателя. Монография

В книге, представляющей собой монографию, на основе современной юридической литературы по теории права, теории трудового права, международно-правовых норм, норм трудового законодательства Российской Федерации излагаются вопросы материальной ответственности работодателя в связи с незаконным лишением работника возможности трудиться, а также в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством. При этом выявляются общие критерии нарушения со стороны работодателя прав работников, вытекающих из трудовых правоотношений.<br /> Несомненным достоинством книги является широкое использование судебной практики по затронутой теме.<br /> Монография содержит практические рекомендации по применению законодательства о материальной ответственности работодателя по нормам отечественного трудового права.<br /> Законодательство приводится по состоянию на май 2017 г.<br /> Издание может быть использовано в учебном процессе преподавателями, магистрами, студентами и аспирантами юридических вузов и факультетов, а также будет интересно работодателям, сотрудникам кадровой службы и другим практическим работникам.

Внимание! Авторские права на книгу "Незаконное лишение работника возможности трудиться как основание материальной ответственности работодателя. Монография" (Клочков М.А.) охраняются законодательством!