|
|
ОглавлениеГлава 1. Особенности замещения конкурсных должностей в образовательных организациях Глава 3. Изменение трудовых правоотношений с педагогическим работником в образовательной организации Для бесплатного чтения доступна только часть главы! Для чтения полной версии необходимо приобрести книгуГлава 4. Основания прекращения трудового договора (эффективного контракта) педагогического работника в образовательной организацииТрудовой договор представляет собой юридическую модель трудового правоотношения. Говоря о расторжении трудового договора, необходимо иметь в виду не только прекращение действия самого трудового договора, но и прекращение в целом трудового правоотношения, связывающего образовательную организацию и педагогического работника. Понятие «прекращение трудового договора» шире, чем понятия «расторжение трудового договора» и «увольнение», ибо расторжение (увольнение) возможно лишь при предъявлении требования одной из сторон трудового договора о прекращении трудовых отношений с работодателем. Без такого требования работа продолжалась бы в прежнем порядке. При расторжении трудового договора одна из сторон желала бы сохранить его в силе, но должна подчиниться требованию, предъявленному другой стороной. В основе расторжения трудового договора и соответственно прекращения трудового правоотношения лежат конкретные правопрекращающие юридические факты. По своему составу эти факты могут подразделяться на простые и сложные юридические факты (фактические составы). К числу простых правопрекращающих юридических фактов следует прежде всего отнести указанные в ТК РФ события, а также одностороннее волеизъявление стороны трудового договора либо иного по отношению к сторонам трудового договора органа или лица. К сложным юридическим фактам можно отнести базовые основания расторжения трудового договора по одностороннему волеизъявлению работодателя. Российский законодатель по-прежнему сохраняет многие ограничения на свободное расторжение трудового договора с работником по односторонней инициативе работодателя. С точки зрения субъекта, по волеизъявлению которого расторгается трудовой договор, все юридические факты, служащие основаниями прекращения трудовых правоотношений, можно разделить на три группы. Первая группа объединяет те юридические факты, которые представлены взаимным волеизъявлением сторон трудового договора. Вторая группа охватывает юридические факты, которые образованы односторонним волеизъявлением одной из сторон трудового договора либо в которых такое волеизъявление играет роль одного из элементов сложного юридического факта. Третья группа включает в свой состав юридические факты, вызванные к жизни волеизъявлением субъекта, иного по отношению к сторонам трудового договора. Прекращение трудового договора может быть вызвано также наступлением определенных событий. К подобным событиям следует отнести факты, которые вызывают прекращение трудового договора по естественным причинам без какого-либо вмешательства одной из сторон трудовых отношений, например, истечение срока трудового договора. Общие для всех, в том числе и для педагогических работников, основания прекращения трудового договора перечислены в ст. 77 ТК РФ; дополнительные основания прекращения трудового договора с педагогическими работниками указаны в ст. 336 ТК РФ. Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы педагогического работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с законом сохранялось место работы. Например, работник может подать заявление об увольнении по собственному желанию перед уходом в отпуск, с тем чтобы трудовой договор с ним был прекращен по окончании отпуска. При увольнении в связи с истечением срока трудового договора работнику может быть предоставлен отпуск, который полностью или частично выходит за пределы срока этого договора. Во всех указанных случаях днем увольнения будет считаться не последний день работы, а последний день отпуска (ст. 127 ТК РФ). День увольнения не будет совпадать с последним днем работы и в случае, когда педагогический работник в период болезни или непосредственно после ее окончания, не выходя на работу, увольняется, поскольку в период нетрудоспособности за ним сохраняется место его работы. В данной главе рассмотрим лишь отдельные основания прекращения трудового договора с педагогическими работниками, которые чаще других применяются на практике. Правовые последствия признания трудового договора незаключенным — аннулирование трудового договораДанный институт является новым для российского трудового законодательства, так как он не был известен прежним кодификациям трудового законодательства. Хотелось бы заметить, что в трудовом праве зарубежных стран юридическая конструкция аннулирования трудового договора существует уже достаточно продолжительное время. Так, аннулирование (отмена) трудового договора допускается как в отношении работающего лица, так и в случае, если работник, заключивший договор, фактически не приступил к работе. И может происходить по соглашению сторон либо по инициативе одной из сторон по основаниям, установленным в законодательстве, например, длительная болезнь работника, его личные или семейные обстоятельства, ликвидация предприятия, арест, тюремное заключение работодателя — физического лица, нежелание работника приступить к работе в сроки, установленные договором. Сторона, которой был нанесен ущерб в результате аннулирования трудового договора, получает компенсацию. Следует отметить, что в российской научной литературе в разное время делались попытки разрешения ситуации, когда соглашение (трудовой договор) состоялось, приказ о приеме на работу работодателем издан, но работник к работе не приступил по уважительной или неуважительной причине. В качестве выхода из складывающегося в таких случаях положения предлагалось предусмотреть в законодательстве возможность аннулирования трудового договора. Так Р. З. Лившиц предлагал приказ о зачисление работника отменять и соглашение (трудовой договор) аннулировать. А. К. Безина предлагала предоставить возможность расторжения нереализованного трудового договора по инициативе договаривающихся сторон, т. е. речь шла о расторжении трудового договора в связи с отказом сторон от его реализации. При этом автор предлагала определить в законодательном порядке правовые последствия отказа работника приступить к работе в установленный срок в зависимости от причин (уважительные и неуважительные). Вместе с тем А. К. Безина полагала, что и работодатель не может быть лишен возможности при определенных обстоятельствах отказаться от реализации трудового договора. Трудовой кодекс (ст. 61 ТК РФ) реализовал эти предложения, установив, что если работник не приступил к работе в установленный срок в течение недели, то трудовой договор аннулируется. Однако согласно первоначальной редакции ст. 61 ТК РФ договор мог быть аннулирован лишь в случае, если гражданин, его заключивший, не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин. При наличии уважительных причин невыхода на работу договор считался заключенным, а вопрос о последствиях невыхода на работу решался в общем порядке. В соответствии с новой редакцией ТК РФ, если работник не приступил к работе в день начала работы, определенный трудовым договором (а если это не определено трудовым договором, то на следующий день после вступления договора в силу), то работодатель имеет право аннулировать его трудовой договор независимо от причины, по которой работник не приступил к работе. Эти изменения были вызваны сложностями, имевшими место в правоприменительной практике (несоответствие сроков для аннулирования трудового договора и сроков оформления приема на работу, внесения соответствующей записи в трудовую книжку, отсутствие четких ориентиров для оценки работодателем уважительности причин отсутствия работника на работе, невозможность связаться с ним и др.). Аннулированный трудовой договор считается незаключенным. Аннулирование трудового договора составляет право, но не обязанность работодателя. Например, работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин, работодатель имеет право аннулировать трудовой договор, не выясняя наличие и содержание этих причин. Либо, считая трудовой договор вступившим в силу, привлечь виновного к дисциплинарной ответственности, в том числе осуществить его увольнение за прогул по правилам, установленным ст. 81, 193 ТК РФ. Однако едва ли логично применение в данной ситуации основания расторжения (за прогул), которое применимо к уже реализованному трудовому договору. По этой же причине нет должных оснований добиваться подачи работником заявления об увольнении по собственному желанию. Поэтому, на наш взгляд, в подобных случаях все же более приемлемым является признание трудового договора незаключенным (аннулированным). Таким образом, можно предположить, что основания расторжения нереализованного трудового договора и трудового договора, реализация которого уже наступила, не должны совпадать. По смыслу ч. 4 ст. 61 ТК РФ аннулирование трудового договора возможно, если работник не приступил к работе с того дня, когда должен был приступить к работе. Однако данную норму не следует рассматривать как безусловную обязанность работодателя аннулировать трудовой договор. Работодатель может допустить работника к работе в любое разумное время после даты, когда работник обязан был приступить к выполнению своей трудовой функции. Практически работодатель вправе издать приказ об аннулировании трудового договора уже на следующий день после того дня, в который работник должен был приступить к работе, но не приступил. Вместе с тем он может сделать это и в более поздний срок, если работник так и не вышел на работу. Работодатель не несет каких-либо обязательств перед работником по трудовому договору, признанному аннулированным, за исключением обязательств по обязательному социальному страхованию. Аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию, если наступление страхового случая произошло в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования. С позиций защиты интересов работника с таким решением можно согласиться. Однако существует мнение, что с точки зрения правовой логики с подобным решением согласиться сложно. Аннулированный «незаключенный» трудовой договор, как это предусмотрено ч. 4 ст. 61 ТК РФ, считается незаключенным. Получается, что гражданин, даже не вступив в трудовые отношения, приобретает право на получение обеспечения по обязательному социальному страхования. При этом это право действует независимо от причины, по которой он не приступил к работе. Как мы видим, «незаключенный» трудовой договор становится источником прав и обязанностей для его сторон — гражданина (несостоявшегося работника) и работодателя. Признавая возможность аннулировать нереализованный трудовой договор, не стоит абстрагироваться от того, что степень необходимости его аннулирования может быть различна. Нельзя отождествлять такие обстоятельства, как, например, болезнь и стихийное бедствие, и отсутствие каких-либо уважительных причин. Возникает вопрос, почему болезнь работника, по причине которой он не приступил к работе, может стать причиной аннулирования трудового договора, по сути, вызвать его прекращение? На наш взгляд, если работник не приступил к работе в обусловленное время по уважительной причине, например, в связи с временной нетрудоспособностью, то трудовой договор не может быть аннулирован. При этом с даты, когда работник должен был приступить к работе, ему, в связи с наступлением страхового случая, должно выплачиваться пособие по временной нетрудоспособности. Представляется, что аннулирование трудового договора в подобных ситуациях необходимо осуществлять в исключительных случаях, которые должны быть указаны законодателем. В литературе высказывалось еще одно возможное решение проблемы нереализованных трудовых договоров, которое связано с самой причиной возникновения этого правового явления — консенсуальным характером трудового договора. По общему правилу трудовой договор вступает в силу со дня его подписания сторонами, если иное не предусмотрено законом или договором. Проблему аннулирования трудового договора можно снять с повестки дня путем превращения консенсуального трудового договора в реальный договор. Для этого достаточно установить в ТК РФ норму о том, что трудовой договор вступает в силу со дня, когда работник приступил к работе, если иное не предусматривается нормативными актами или трудовым договором. Однако в этом случае возникает неопределенность порядка реализации трудового договора, так как дата начала работы в соответствии со ст. 57 ТК РФ является обязательным условием трудового договора. Невозможно заключить трудовой договор, не договорившись при этом так или иначе о моменте начала работы, ибо с наступлением этого момента начинается исполнение обязанностей сторон, т. е. реализация договора. Подразделение договоров на консенсуальные (от лат. consensus — согласие, соглашение) и реальные (от лат. res — вещь) в гражданском праве проводится в зависимости от момента возникновения правоотношения и, соответственно, прав и обязанностей у сторон. С позиции материального права такой договор между работодателем и гражданином о будущей работе является лишь соглашением о намерениях, консенсусом, нуждающимся в реализации путем приведения его в исполнение, что и происходит, в частности, с момента, когда гражданин с ведома и согласия работодателя или его представителя приступает к работе. Только с этого момента работник и работодатель становятся субъектами возникшего между ними трудового правоотношения. Трудовое отношение, которое еще не возникло, нельзя прекратить. Договор о работе, не перешедший из стадии соглашения о намерениях, консенсуса, в стадию исполнения, нельзя расторгнуть. От него можно отказаться. Поэтому ст. 61 ТК РФ и предусматривает для таких случаев аннулирование трудового договора с лицом, не приступившим к работе, отказавшимся от него. Применение законодателем термина «аннулируется», а не «прекращается» является вполне оправданным. Поскольку гражданин, давший согласие на работу у данного работодателя, по истечении обусловленного срока к работе не приступил, то данное им согласие на работу утрачивает юридическую силу, а заключенный с его участием трудовой договор лишается правового значения, становится ничтожным. Аннулирование трудового договора осуществляется приказом работодателя. В трудовой книжке делается соответствующая запись со ссылкой на ч. 4 ст. 61 ТК РФ и на соответствующий приказ. Следует заметить, что такого рода запись имеет смысл, если в трудовую книжку работника уже внесена запись о заключении трудового договора: в противном случае записи не требуется, ибо аннулирование трудового договора означает его отсутствие, т. е. трудовой договор признается незаключенным. Прекращение трудового договора в связи с истечением срока трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ)Одним из оснований прекращения трудового договора является истечение его срока, кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения. Замещение должностей педагогических работников в образовательной организации производится как по срочному трудовому договору, так и по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок. Указанное основание расторжения трудового договора применяется только к договорам, заключенным на определенный срок, и наиболее распространено в образовательной организации. Приведенный ранее анализ порядка проведения конкурса показывает, что истечение пятилетнего или иного срока трудового договора не может служить основанием для прекращения трудового договора с педагогическим работником. Истечение срока трудового договора является лишь основанием для объявления конкурса со стороны образовательной организации. Следовательно, расторжение срочного трудового договора педагогического работника происходит не на основе одного юридического факта — окончания срока трудового договора, а на основе нескольких юридических актов, входящих в сложный фактический состав. Во-первых, образовательная организация предварительно объявляет конкурс по должности, замещаемой работником. Во-вторых, необходимо письменное согласие педагогического работника, замещающего указанную в объявлении должность, участвовать в конкурсе либо отказ работника от участия в конкурсе. В-третьих, необходимо решение ученого совета образовательной организации (факультета) о неизбрании работника по конкурсу на замещаемую им должность в случае участия в конкурсе. В-четвертых, необходимо издание ректором образовательной организации приказа об увольнении педагогического работника с замещаемой должности. Поэтому для расторжения трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с педагогическим работником необходимо, чтобы все юридические акты совершались последовательно один за другим в том порядке, который определен для данного сложного фактического состава соответствующими нормами права. Только при такой последовательности достигается тот юридический результат (расторжение трудовых правоотношений), ради которого установлен указанный порядок. Изменение последовательности совершения указанных юридических актов сложного фактического состава в данном случае недопустимо. Сам факт проведения конкурса также не может явиться основанием к расторжению срочного трудового договора. Нельзя уволить педагогического работника лишь потому, что по его должности проводится конкурс. Увольнение может наступить только при определенном результате конкурса. Только решение ученого совета о неизбрании работника на ранее занимаемую им должность или отказ работника от участия в конкурсе и являются тем результатом, при котором возможно увольнение педагогического работника при проведении конкурса. Если работник сознательно уклоняется от участия в конкурсе без каких-либо уважительных причин, то таким образом он изъявляет собственное желание, направленное на освобождение от ранее занимаемой должности. Причем это собственное желание выражается в пассивной форме — как неучастие в конкурсе на эту должность Поэтому трудно согласиться с мнением Н. В. Черных, согласно которому, если работник не изъявил желания участвовать в конкурсном избрании, то он подлежит увольнению в связи с «истечением срока избрания», а если участвовал в конкурсе, но не прошел конкурс, то увольняется в связи «с неизбранием по конкурсу». Расторгая трудовой договор с педагогическим работником в связи с истечением срока такого договора, образовательная организация обязана предупредить работника о расторжении трудового договора не менее чем за три календарных дня до увольнения; такое предупреждение должно быть выражено в письменной форме (ст. 79 ТК РФ). Однако законодатель не определяет тех последствий, которые могут наступить в случае неисполнения этой нормы. Например, образовательная организация предупредила педагогического работника об увольнении не за три календарных дня, а за один день и не письменно, а устно. Учитывая обязательный характер указанной нормы, следует признать, что ее нарушение со стороны образовательной организации исключает возможность прекращения трудового договора по этому основанию. В то же время подобного рода ограничения для педагогического работника не устанавливаются, поэтому прекращение трудового договора в связи с истечением срока его действия возможно и в случае нарушения образовательной организацией норм ст. 79 ТК РФ, но при обязательном наличии соответствующего волеизъявления со стороны работника в письменной форме. Существует и другая точка зрения. Так, некоторые авторы считают, что при решении вопроса о расторжении трудового договора в связи с истечением его срока следует руководствоваться положениями ч. 4 ст. 58 ТК РФ. В соответствии с этой статьей срочный трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок в случае, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора, а работник продолжает работу и после истечения срока трудового договора. Как следует из содержания приведенной нормы, работодатель утрачивает право расторгнуть с работником срочный трудовой договор на основании истечения его срока только в том случае, если он не выразил желание прекратить трудовые отношения с работником до истечения срока трудового договора, а работник продолжает работу и после срока договора. Если же такое желание в форме письменного предупреждения работодателем было высказано, хотя и менее чем за три календарных дня, но до истечения срока трудового договора, и приказ об увольнении издан не позднее последнего дня работы в соответствии с трудовым договором, увольнение может считаться правомерным. В связи с этим утверждением следует обратиться к п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2. Указанное Постановление обращает внимание на то, что если работник, с которым заключен срочный трудовой договор, был незаконно уволен с работы до истечения срока договора, то суд восстанавливает работника на прежней работе, а если на время рассмотрения спора судом срок трудового договора уже истек, то признает увольнение незаконным, изменяет дату увольнения и формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора. Иными словами, даже в случае незаконного увольнения истечение срока трудового договора не дает оснований для восстановления работника на работе. В случае если педагогический работник по истечении срока трудового договора продолжает выполнять свою трудовую функцию, а образовательная организация против этого не высказывает возражений, то условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок (п. 2 ст. 77, ч. 4 ст. 58 ТК РФ). Если с педагогическим работником ранее был заключен срочный трудовой договор, то при очередном избрании его по конкурсу на замещение ранее занимаемой им должности новый трудовой договор может не заключаться. В этом случае действие срочного трудового договора с работником продлевается по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме на определенный срок не более пяти лет или на неопределенный срок. Конкурс на замещение должности преподавателя, занимаемой работником, с которым заключен трудовой договор на неопределенный срок, не проводится. В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины образовательная организация обязана по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности, а при доставлении ей в установленном порядке отпуска по беременности и родам — до окончания такого отпуска. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще, чем один раз в три месяца, представлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то образовательная организация имеет право расторгнуть с ней трудовой договор в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности (ч. 2 ст. 261 ТК РФ). При пропуске указанного срока увольнение будет считаться неправомерным. Соответственно в дальнейшем прекращение такого договора допускается только по основаниям и в порядке, которые предусмотрены для трудовых договоров, заключенных на неопределенный срок. Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как на вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и на вакантную нижеоплачиваемую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом состояния здоровья. При этом образовательная организация обязана предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях образовательная организация обязана, если это предусмотрено коллективным договором, трудовым договором. Данное основание увольнения не связано с инициативой образовательной организации (работодателя) на увольнение беременной женщины и регулируется ст. 79 ТК РФ, согласно которой трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу. При увольнении в связи с истечением срока трудового договора педагогическому работнику может быть предоставлен отпуск с последующим увольнением. Это возможно и в случае, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока трудового договора. В этом случае днем увольнения считается последний день отпуска (ст. 127 ТК РФ). |
||||||||||||||||||||||
