|
|
ОглавлениеГлава 1. Особенности замещения конкурсных должностей в образовательных организациях Глава 3. Изменение трудовых правоотношений с педагогическим работником в образовательной организации Для бесплатного чтения доступна только часть главы! Для чтения полной версии необходимо приобрести книгуГлава 1. Особенности замещения конкурсных должностей в образовательных организацияхПравовое регулирование труда профессорско-преподавательского состава обеспечивается общими и специальными нормами, которые сочетаются сегодня далеко не лучшим образом. Так, конкурсное избрание на эти должности, практикующееся в нашей стране долгое время, основывается на специальных нормах трудового права, содержащихся в подзаконных актах. Последние, к сожалению, не всегда гармонично сочетаются с общими нормами трудового законодательства, которые распространяются на трудовые отношения, возникающие при заключении трудового договора с педагогическим работником. Фактически сложилась ситуация, характеризующаяся тем, что многолетняя практика проведения конкурсного избрания, дополненная новеллами законодательства о порядке заключения и расторжения трудовых договоров с педагогическими работниками, породила ряд новых проблем, которые не нашли еще должного отражения ни в современном законодательстве, ни в юридической науке. Дифференциация законодательства о труде педагогических работников образовательных организацийТрудовое право, как, впрочем, и любая другая отрасль права, характеризуется единством и дифференциацией. В регулировании общественных отношений в сфере труда существует объективная необходимость сочетания единства и дифференциации правового воздействия на поведение их участников. Это обусловливается целым рядом обстоятельств как объективного, так и субъективного свойства. Обстоятельства, положенные в основу дифференциации трудового права, можно разделить на две основные группы: 1) объективные — связанные с условиями труда (независимые от свойств личности человека); 2) субъективные, связанные с личными качествами самого человека, такими как возраст, пол, инвалидность и т. д. В настоящее время объективные и субъективные факторы, обусловливающие дифференциацию трудового права, взаимосвязаны и действуют либо в одном, либо в противоположных направлениях. К объективным факторам можно отнести отрасль национальной экономики, организационно-правовую форму деятельности работодателя, природно-климатические условия, вид или характер работы, занимаемую должность (например, руководитель организации), условия и характер труда и т. п. Как правило, с обстоятельствами, входящими в эту группу, связано предоставление различных льгот и преимуществ в оплате труда, социальном страховании, регулировании рабочего времени и времени отдыха. Дифференциация правового регулирования также дает возможность компенсировать тяжелый, вредный характер работы, нередко связанный с опасностью для жизни. Она может быть связана с повышенным нервным напряжением, с повышенной ответственностью за принимаемые в процессе труда решения и т. п. Дифференциация правового регулирования труда по объективным факторам охватывает различные основания. К числу оснований дифференциации, получивших в последнее время широкое распространение, следует отнести профессиональную деятельность работников, которая отражает особенности трудовой функции, выполняемой работником. Так, для педагогических работников, относящихся к профессорско-педагогическому составу, установлены некоторые специфические условия приема на работу (предварительное конкурсное избрание), оплаты труда, рабочего времени и времени отдыха, охраны труда. Дифференциация правового регулирования труда призвана индивидуализировать общую правовую норму в отношении отдельных категорий работников. Специфические признаки конкретных правоотношений отражают то особенное, что присуще правовым связям работодателя с определенными категориями работников. Это особенное (отличное от общих норм) обеспечивается дифференцированным правовым регулированием труда. На практике мы имеем дело с двумя видами норм. С одной стороны, имеются нормы общего характера, закрепляющие принципиальные положения для всех работников без исключения, обеспечивающие единство регулирования в данной сфере. С другой стороны, существуют нормы, учитывающие особенности труда отдельных категорий работников. Дифференциация является средством, которое отражает многообразие видов профессиональной деятельности и организации труда, существование работников с особым социальным статусом, необходимость использования труда в неблагоприятных климатических условиях и создает адекватную правовую оболочку для объективно существующих различий. Таким образом, дифференциация уравновешивает единство правового регулирования, придавая ему динамизм, без которого механизм правового регулирования утратит необходимую гибкость и вряд ли сможет считаться эффективным. Единство регулирования выражается в установлении на государственном уровне общих правовых норм, распространяющихся на всех работников независимо ни от каких различий. Чтобы обеспечить единство в регулировании труда педагогических работников, нужно использовать как общие нормы (при заключении и расторжении трудового договора), которые распространяются на всех работников, так и специальные нормы — конкурсный порядок замещения педагогических должностей, сфера действия которых ограничена только этой категорией работников. Указанная взаимосвязь общих и специальных норм в области регулирования труда педагогических работников отражена в ст. 332 ТК РФ, предусматривающей, что заключению трудового договора при замещении должности педагогического работника, относящегося к профессорско-преподавательскому составу, предшествует избрание по конкурсу на соответствующую должность. Единство правового регулирования трудовых и социально-трудовых отношений обеспечивается также участием России, во-первых, в значительном количестве конвенций Международной организации труда (МОТ). Во-вторых, в законодательных актах кодификационного значения (ТК РФ), где четко обозначены нормы с всеобщей сферой действия, регулирующие отношения между работодателями и наемными работниками, а также определены минимальные правовые гарантии для работников. Применительно к работнику дифференциация норм трудового права основывается на таких факторах, как пол, возраст, наличие семейных обязанностей, прохождение обучения, отраслевая принадлежность. Соответственно этому ТК РФ выделяет в отдельные главы особенности правового регулирования труда: а) женщин и лиц с семейными обязанностями (гл. 41); б) несовершеннолетних (гл. 42); в) лиц, совмещающих работу с обучением (гл. 26); г) труд работников транспорта и педагогических работников (гл. 51 и 52); д) труд научных работников, руководителей научных организаций, их заместителей (гл. 52.1) и т. п. Вместе с тем при рассмотрении вопроса о единстве и дифференцировании эти понятия нельзя противопоставлять друг другу, ибо они находятся друг с другом в неразрывной связи: дифференциация способствует единству трудового права, а единство создает условия для дифференциации правового регулирования труда. Трудно представить, что развитие правового регулирования труда будет осуществляться по пути к единству, или, наоборот, предполагать, что для трудового права характерна дальнейшая дифференциация с умалением значения правовых категорий, определяющих в числе иных факторов единство регулирования трудовых отношений. Дифференциация представляет собой правовой инструмент, позволяющий в рамках одной отрасли права и на основе отраслевых принципов правового регулирования учесть специфику общественных отношений, складывающихся в определенных условиях или между субъектами, обладающими определенной спецификой. Поэтому одной из наиболее характерных тенденций развития трудового права является углубление дифференциации правового регулирования трудовых отношений и учет все более широкого круга факторов, оказывающих влияние на процесс трудовой деятельности. Дифференциация трудового законодательства достигается в основном при помощи трех видов специальных норм: норм-дополнений, устанавливающих дополнительные льготы и гарантии; норм-изъятий, признающих то или иное общее положение неприменимым к данной категории работников; норм-приспособлений, которые, не изменяя объем прав и обязанностей, установленных общей нормой, детализируют порядок и методы ее применения. Эти нормы содержатся как в ТК РФ, так и в иных законах и подзаконных актах. Различие между нормами-дополнениями и нормами-изъятиями заключается не в том, что одни нормы всегда содержат льготы и преимущества, а другие предусматривают только снижение уровня правовых гарантий, закрепленных в общих нормах. Это различие касается соотношения между общими и специальными нормами. Преобладающим видом правовых норм при дифференциации трудового законодательства следует признать нормы-дополнения. Нормы-дополнения не отменяют действия общих норм, а действуют параллельно с ними. Принято считать, что нормы-дополнения устанавливают дополнительные льготы и преимущества. Такое мнение вполне объяснимо, поскольку основное назначение дифференциации состоит в том, чтобы приблизить правовое регулирование к конкретным адресатам, обладающим специфическими личными признаками и работающим в разных условиях. Поскольку это регулирование учитывает дополнительные факторы по сравнению с теми, которые отражены общими нормами, оно осуществляется, как правило, на более льготной основе, и дифференцирование трудового права нередко сводят к установлению различных льгот и преимуществ для определенной категории работников. Нормы-изъятия, напротив, отменяют действие общего законодательства о труде, заменяя собой общую норму. Регулирование трудовых отношений путем норм-изъятий означает, что конкретные полномочия, установленные общими правовыми нормами, неприменимы к тем работникам, на которых распространяются нормы-изъятия. В этом состоит характерная особенность указанных выше норм, имеющая большое значение для применения законодательства. Однако следует признать, что нормы-изъятия не всегда ухудшают правовое положение работников. Так, к нормам-изъятиям можно отнести нормы, устанавливающие более длительные отпуска определенным категориям работников. На этих работников не распространяется обычная норма о минимальной продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска. Нормы-приспособления не отменяют действия общих норм, а приспосабливают их действие к специфичным отношениям, т. е. детализируют порядок и методы применения общей нормы. Углубление дифференциации правового регулирования трудовых отношений отдельных категорий работников имеет весьма серьезные позитивные результаты, которые проявляются в том, что особенности выполняемой трудовой функции, организации труда или способа выполнения работы учитываются при определении правового положения работника: режима рабочего времени, его продолжительности, оплаты, специфики заключения и расторжения трудового договора и т. п. Иными словами, социально-экономические и организационные аспекты труда находят непосредственное отражение в правовом регулировании, способствуя повышению его эффективности. Педагогические работники могут быть рассмотрены как особая категория работников, профессиональная деятельность которых имеет свои отличительные признаки. К таким признакам можно отнести, прежде всего, выполнение ими учебной (преподавательской) и воспитательной работы. Особенности правового положения педагогических работников связаны с творческим исследовательским характером их научного труда, а также со сферой применения ими полученных знаний. Указанные признаки дифференциации труда педагогических работников вполне укладываются в дифференцирование правового регулирования труда по объективным признакам. В основе правового регулирования трудовых отношений педагогических работников образовательных организаций лежат общие принципы организации труда, закрепленные в Конституции РФ, и общие нормы российского трудового законодательства. Вместе с тем эти отношения имеют ряд существенных особенностей, обусловленных творческим характером и особым значением труда педагогических работников. Анализ особенностей правового регулирования труда педагогических работников показывает наличие сложного сочетания факторов, лежащих в основе дифференциации законодательства о труде этой категории работников. Однако следует признать, что в юридической литературе эти вопросы в настоящее время освещены крайне слабо. Дифференциация правового регулирования трудовых отношений педагогических работников обусловлена, прежде всего, творческим характером их деятельности, которая во многом определяет и другие условия труда, например режим работы и отдыха, оплаты труда и т. п. Скажем, чтобы обеспечить единство в регулировании труда педагогических работников, относящихся к профессорско-преподавательскому составу образовательных организаций, нужно использовать как общие нормы, распространяемые на всех работников, так и специальные нормы, сфера действия которых ограничена лицами, относящимися к педагогическим работникам. Эта взаимосвязь общих и специальных нормативных положений в области регулирования труда педагогических работников отражена в гл. 52 ТК РФ «Особенности регулирования труда педагогических работников». Указанная глава регулирует порядок заключения и прекращения трудового договора с работниками образовательных организаций (ст. 332), устанавливает сокращенную продолжительность рабочего времени для педагогических работников (ст. 333) и их ежегодный основной удлиненный оплачиваемый отпуск (ст. 334). Там же указаны дополнительные основания прекращения трудового договора с этой категорией работников (ст. 336) и дополнительные случаи отстранения педагогических работников от работы (ст. 331.1). В ст. 331 ТК РФ указанной главы предусмотрено, что к педагогической деятельности допускаются лица, имеющие образовательный ценз, который определяется в порядке, установленном Федеральным законом «Об образовании в Российской Федерации». В ст. 46 этого Закона с аналогичным названием «Право на занятие педагогической деятельностью» устанавливается, что право на занятие педагогической деятельностью имеют лица, имеющие среднее профессиональное или высшее образование и отвечающие квалификационным требованиям, указанным в квалификационных справочниках, и (или) профессиональным стандартам. Таким образом, законодатель в данном Законе прямо определил в качестве обязательного условия для допуска претендента к педагогической деятельности соответствие его квалификационным требованиям. Под профессиональным стандартом трудовое законодательство понимает характеристику квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности. Порядок разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов устанавливается Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (ст. 195.1 ТК РФ). В ст. 336 ТК РФ законодатель установил дополнительные основания для прекращения трудового договора с педагогическими работниками, относящимися к профессорско-преподавательскому составу. Нормы, предусматривающие эти дополнительные основания, безусловно, относятся к нормам-дополнениям, но содержание их не связано с предоставлением педагогическим работникам более льготного режима. Напротив, с учетом особых обстоятельств эти работники могут быть уволены не только по общим, но и по дополнительным основаниям, составляющим содержание дифференцированных норм. Тем не менее нормы-дополнения могут устанавливать и дополнительные гарантии или льготы. Так, в силу ст. 335 ТК РФ педагогические работники образовательных организаций не реже чем через каждые 10 лет непрерывной работы имеют право на длительный отпуск сроком до одного года. К нормам-дополнениям можно также отнести дополнительные случаи отстранения работодателем педагогических работников от работы. Так, наряду с указанными в ст. 76 ТК РФ случаями работодатель обязан дополнительно отстранять от работы (не допускать к работе) педагогического работника при получении от правоохранительных органов сведений о том, что данный работник подвергается уголовному преследованию за преступления, указанные в абзацах третьем и четвертом ч. 2 ст. 331 ТК РФ. Образовательная организация отстраняет от работы (не допускает к работе) педагогического работника на весь период производства по уголовному делу до его прекращения либо до вступления в силу приговора суда (ст. 331.1 ТК РФ). Кроме уже указанных случаев, работодатель также обязан отстранить от работы (не допускать к работе) педагогического работника в сфере образования, воспитания, развития несовершеннолетних, организации их отдыха и оздоровления, медицинского обеспечения, социальной защиты и социального обслуживания, в сфере детско-юношеского спорта, культуры и искусства с участием несовершеннолетних при получении от правоохранительных органов сведений о том, что данный работник подвергается уголовному преследованию за преступления, указанные в абзацах третьем и четвертом ч. 2 ст. 331 ТК РФ. Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период производства по уголовному делу до его прекращения либо до вступления в силу приговора суда (ст. 351.1 ТК РФ). К нормам-изъятиям можно отнести различные механизмы, установленные законодателем для продолжения трудовых отношений педагогическими работниками с образовательной организацией в зависимости от вида трудового договора. Так, если с педагогическим работником был заключен трудовой договор срочного характера, то для продолжения трудовых отношений с образовательной организацией он обязан пройти очередной конкурсный отбор до окончания срока трудового договора. В случае успешного прохождения конкурса работодатель по соглашению с работником продлевает трудовой договор на определенный срок или на неопределенный срок. Если с педагогическим работником был заключен трудовой договор на неопределенный срок, то образовательная организация в этом случае не объявляет конкурс, а проводит аттестацию педагогического работника (раз в пять лет). В случае положительной аттестации работника трудовые отношения с ним продолжаются. Но если педагогический работник не будет аттестован, то трудовой договор с ним прекращается по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Также следует учитывать, что ст. 331 и 351.1 ТК РФ оговаривают обстоятельства, которые препятствуют осуществлению преподавательской деятельности. В то же время нормы-изъятия не всегда ухудшают правовое положение работников. Так, к нормам-изъятиям относится и норма, устанавливающая более длительный очередной оплачиваемый отпуск педагогическим работникам. На этих работников не распространяется обычная норма о продолжительности ежегодных отпусков — 28 календарных дней, установленная ст. 115 ТК РФ. Статья 334 ТК РФ обращает внимание на тот факт, что педагогическим работникам предоставляется ежегодный основной удлиненный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого устанавливается Правительством РФ. Так, Постановлением Правительства РФ от 14 мая 2015 г. № 466 «О ежегодных основных удлиненных оплачиваемых отпусках» для профессорско-преподавательского состава была установлена продолжительность отпуска — 56 календарных дней. Как мы видим, указанная норма-изъятие улучшает положение работников этой категории по сравнению с обычными работниками. Современное трудовое законодательство позволяет выделить среди специальных норм также нормы-альтернативы. Представляется, что к нормам-альтернативам можно отнести норму, установленную ч. 8 ст. 332 ТК РФ, которая указывает на то, что при избрании педагогического работника, относящегося к профессорско-преподавательскому составу, по конкурсу на замещение ранее занимаемой им по срочному трудовому договору должности новый трудовой договор может не заключаться. В этом случае действие срочного трудового договора с педагогическим работником продлевается по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, на определенный срок не более пяти лет или на неопределенный срок. Следовательно, рассматриваемая норма представляет собой норму-альтернативу, позволяющую работодателю обеспечить пролонгацию ранее заключенного с педагогическим работником срочного трудового договора, а не заключение нового трудового договора, как этого требуют общие нормы. В основу дифференциации норм трудового права обычно включают: а) субъективные особенности работника или работодателя; б) специфику трудовой функции работника; в) режим, место приложения или отраслевые характеристики труда конкретной категории работников; г) местность, в которой протекает тот или иной труд; д) своеобразие трудовой связи работника и работодателя. Дифференциация правового регулирования достигается: тем, что государство допускает значительную самостоятельность в управлении трудом субъектов Федерации (что дает возможность полнее учитывать природные и социальные факторы); возможностью в централизованном порядке регулировать отношения в отдельных отраслях общественного производства (посредством актов министерств и ведомств); а также предоставлением возможности решения весьма широкого круга вопросов посредством заключения соглашений нормативного характера (самого различного уровня — от федерального до локального). Специфические признаки конкретных трудовых правоотношений отражают то особенное, что присуще правовым связям работодателя с определенными категориями работников. Это особенное обеспечивается дифференцированным правовым регулированием труда. Содержание правового регулирования труда подчеркивает связь двух его сторон: единства и дифференциации. Для дифференциации трудового права всегда было характерно действие специальных правовых норм наряду с общими, поскольку в этих специальных нормах устанавливаются дополнительные гарантии, применение которых не исключает, а предполагает распространение общих правовых гарантий на соответствующих субъектов трудовых отношений. В соответствии со ст. 252 ТК РФ особенности регулирования труда для отдельных категорий работников могут устанавливаться как ТК РФ или иными федеральными законами, так и другими нормативными правовыми актами, а также коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами. Однако следует признать, что особенности регулирования, влекущие снижение уровня гарантий работникам, ограничивающие их права, повышающие их дисциплинарную и (или) материальную ответственность, могут устанавливаться исключительно ТК РФ или иным федеральным законом. Кроме ТК РФ на процесс дифференциации влияют и отдельные федеральные законы отраслевой принадлежности. Так, Федеральный закон от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» существенно дополняет гл. 52 ТК РФ. Указанный Закон определяет правовой статус педагогических работников, перечисляет их права и свободы, а также гарантии их реализации, устанавливает обязанности и ответственность педагогических работников, уточняет понятие рабочего времени для педагогических работников. Федеральный закон «Об образовании в РФ» устанавливается особый статус педагогических работников в обществе, которое обязано создать им определенные условия для осуществления ими профессиональной деятельности. Педагогическим работникам в Российской Федерации предоставляются права и свободы, меры социальной поддержки, направленные на обеспечение их высокого профессионального уровня, условий для эффективного выполнения профессиональных задач, повышения социальной значимости, престижа педагогического труда. В соответствии с ч. 3 ст. 47 Федерального закона «Об образовании в Российской Федерации» педагогические работники пользуются следующими академическими правами и свободами: — свобода преподавания, свободное выражение своего мнения, свобода от вмешательства в профессиональную деятельность; — свобода выбора и использования педагогически обоснованных форм, средств, методов обучения и воспитания; — право на творческую инициативу, разработку и применение авторских программ и методов обучения и воспитания в пределах реализуемой образовательной программы, отдельного учебного предмета, курса, дисциплины (модуля); — право на выбор учебников, учебных пособий, материалов и иных средств обучения и воспитания в соответствии с образовательной программой и в порядке, установленном законодательством об образовании; — право на участие в разработке образовательных программ, в том числе учебных планов, календарных учебных графиков, рабочих учебных предметов, курсов, дисциплин (модулей), методических материалов и иных компонентов образовательных программ; — право на осуществление научной, научно-технической, творческой, исследовательской деятельности, участие в экспериментальной и международной деятельности, разработках и во внедрении инноваций; — право на бесплатное пользование библиотеками и информационными ресурсами, а также доступ в порядке, установленном локальными нормативными актами организации, осуществляющей образовательную деятельность, к информационно-телекоммуникационным сетям и базам данных, учебным и методическим материалам, музейным фондам, материально-техническим средствам обеспечения образовательной деятельности, необходимым для качественного осуществления педагогической, научной или исследовательской деятельности в организациях, осуществляющих образовательную деятельность; — право на бесплатное пользование образовательными, методическими и научными услугами организации, осуществляющей образовательную деятельность, в порядке, установленном законодательством РФ или локальными нормативными актами; — право на участие в управлении образовательной организацией, в том числе в коллегиальных органах управления, в порядке, установленном уставом этой организации; — право на участие в обсуждении вопросов, относящихся к деятельности образовательной организации, в том числе через органы управления и общественные организации; — право на объединение в общественные профессиональные организации в формах и в порядке, которые установлены законодательством РФ; — право на обращение в комиссию по урегулированию споров между участниками образовательных отношений; — право на защиту профессиональной чести и достоинства, на справедливое и объективное расследование нарушения норм профессиональной этики педагогических работников. Академические права и свободы, указанные выше, должны осуществляться с соблюдением прав и свобод других участников образовательных отношений, требований законодательства РФ, норм профессиональной этики педагогических работников, закрепленных в локальных нормативных актах организации, осуществляющей образовательную деятельность. Педагогические работники, проживающие и работающие в сельских населенных пунктах, рабочих поселках (поселках городского типа), имеют право на предоставление компенсации расходов на оплату жилых помещений, отопления и освещения. Размер, условия и порядок возмещения расходов, связанных с предоставлением указанных мер социальной поддержки педагогическим работникам федеральных государственных образовательных организаций, устанавливаются Правительством РФ и обеспечиваются за счет бюджетных ассигнований федерального бюджета, а педагогическим работникам образовательных организаций субъектов РФ, муниципальных образовательных организаций устанавливаются законодательством субъектов РФ и обеспечиваются за счет бюджетных ассигнований бюджетов субъектов РФ. В ч. 1 ст. 48 Федерального закона «Об образовании в Российской Федерации» установлены соответствующие обязанности и ответственность педагогических работников. Педагогический работник организации, осуществляющей образовательную деятельность, в том числе в качестве индивидуального предпринимателя, не вправе оказывать платные образовательные услуги обучающимся в данной организации, если это приводит к конфликту интересов педагогического работника. Законодатель определяет конфликт интересов как ситуацию, при которой у педагогического работника при осуществлении им профессиональной деятельности возникает личная заинтересованность в получении материальной выгоды или иного имущества и которая влияет или может влиять на надлежащее исполнение педагогическим работником профессиональных обязанностей вследствие противоречия между его личной заинтересованностью и интересами обучающегося, родителей (законных представителей) несовершеннолетних обучающихся. Педагогическим работникам запрещается использовать образовательную деятельность для политической агитации, принуждения обучающихся к принятию политических, религиозных или иных убеждений либо отказу от них, для разжигания социальной, расовой, национальной или религиозной розни, для агитации, пропагандирующей исключительность, превосходство либо неполноценность граждан по признаку социальной, расовой, национальной, религиозной или языковой принадлежности, их отношения к религии, в том числе посредством сообщения обучающимся недостоверных сведений об исторических, о национальных, религиозных и культурных традициях народов, а также для побуждения обучающихся к действиям, противоречащим Конституции РФ. Педагогические работники несут ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на них обязанностей в порядке и в случаях, которые установлены федеральными законами. Неисполнение или ненадлежащее исполнение педагогическими работниками обязанностей, предусмотренных выше, учитывается при прохождении ими аттестации, которая проводится в целях подтверждения соответствия педагогических работников занимаемой ими должности. Как мы видим, своеобразие дифференциации трудового законодательства применительно к педагогическим работникам выражается в том, что за ними наряду с трудовыми правами и обязанностями, установленными законодательством для всех работников, сохраняются и специальные трудовые права и обязанности. В этом случае трудовую правосубъектность педагогических работников можно определить как признанную и гарантированную государством возможность (способность) гражданина при соответствии его квалификационным требованиям, установленным для замещения педагогических должностей, наряду с общими трудовыми правами и обязанностями приобретать еще и специальные права, а также осуществлять их своими личными действиями. Квалификационные требования к претендентам при замещении профессорско-преподавательских должностей в образовательных организацияхГлавным условием существования трудового договора служит принцип свободы труда. Этот принцип — основа существования договорного права. Однако он не является абсолютным и подлежит ограничению в силу самых разных факторов. Подобное ограничение осуществляется в большей или меньшей степени с учетом общественно значимых интересов. Единственный критерий отбора кадров, использование которого законодатель считает законным, — это деловые качества работника. К деловым качествам относятся те обстоятельства, которые связаны с квалификацией самого работника либо с результативными или квалификационными характеристиками его труда. Основные требования к квалификации работника при замещении им соответствующих должностей указаны в Едином квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих (ЕКС). Реализация права свободного распоряжения способностями к труду, свободного выбора рода деятельности и профессии может быть обеспечена предоставлением или полной свободы в этой сфере (при которой не допускается никакое вмешательство с чьей-либо стороны), или ограниченной свободы (в этом случае собственно гарантией становятся максимальные пределы такого ограничения). Устанавливая и законодательно закрепляя пределы вмешательства публичной власти в свободное волеизъявление лиц, заключающих трудовой договор, государство добивается сбалансирования публичных и частных интересов, что и является конечной целью правового регулирования трудовых отношений. Как указывалось ранее, педагогические работники относятся к профессорско-преподавательскому составу образовательных организаций. Требования, предъявляемые нормативными правовыми актами к руководящим и педагогическим работникам образовательных организаций, направлены на повышение результативности их труда, трудовой активности, деловой инициативы и компетентности, а также наиболее полного использования их профессионального и творческого потенциала, рациональную организацию их труда и обеспечение его эффективности. В настоящее время законодатель расширяет правовую регламентацию требований, предъявляемых к работникам образовательных организаций. Так, при приеме на работу на определенные должности должны быть соблюдены установленные требования в отношении высшего образования, уровня квалификации и стажа работы. Кроме этого, необходимо учитывать, что ч. 2 ст. 331 и 351.1 ТК РФ оговаривают ряд обстоятельств, которые препятствуют работнику осуществлять педагогическую деятельность, а также в определенных случаях установленные законом возрастные ограничения. Каковы же основные квалификационные требования, предъявляемые к лицам для замещения профессорско-преподавательских должностей? Прежде всего, следует обратить внимание на тот факт, что Приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 11 января 2011 г. № 1н был утвержден раздел «Квалификационные характеристики должностей руководителей и специалистов высшего профессионального и дополнительного профессионального образования» (далее — квалификационные характеристики) Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих (ранее подобного раздела в ЕКС не было). В принятом разделе нашли отражение квалификационные требования, предъявляемые к лицам, претендующим на замещение должностей руководителя (ректор, директор) в организациях, осуществляющих образовательную деятельность по реализации образовательных программ высшего образования и дополнительных профессиональных программ, президента, заместителей руководителя (проректор, заместитель директора), руководителей (директора, заведующего, начальника) структурного подразделения, начальника (заведующего) отделом (управлением) аспирантуры, советника при ректоре, ученого секретаря совета учреждения, ученого секретаря совета факультета (института). В этом же разделе указаны квалификационные требования к лицам, претендующим на замещение должностей профессорско-преподавательского состава. К профессорско-преподавательским должностям ЕКС относит должности декана факультета, заведующего кафедрой, профессора, доцента, старшего преподавателя, преподавателя и ассистента. Указанные квалификационные характеристики призваны способствовать правильному подбору и расстановке кадров, повышению их деловой квалификации, рациональному разделению труда, созданию действенного механизма разграничения функций, полномочий и ответственности между работниками, а также установлению единых подходов в определении их должностных обязанностей и предъявляемых к ним квалификационных требований. Квалификационные характеристики могут применяться в качестве нормативных документов или служить основой для разработки должностных инструкций, содержащих конкретный перечень должностных обязанностей работников, с учетом особенностей организации производства, труда и управления, а также прав и ответственности работников. При разработке должностных инструкций допускается уточнение перечня работ, которые свойственны соответствующей должности в конкретных организационно-технических условиях, и требований к необходимой специальной подготовке работника. Квалификационная характеристика каждой должности имеет три раздела. В разделе «Должностные обязанности» установлены основные трудовые функции, которые могут быть поручены полностью или частично работнику, занимающему данную должность, с учетом технологической однородности и взаимосвязанности работ, позволяющих обеспечить оптимальную специализацию работников. В разделе «Должен знать» содержатся основные требования, предъявляемые к работнику в отношении специальных знаний, а также знаний законодательных и иных нормативных правовых актов, положений, инструкций и других документов, методов и средств, которые работник должен применять при выполнении должностных обязанностей. В разделе «Требования к квалификации» определены уровень профессиональной подготовки работника, необходимый для выполнения должностных обязанностей, а также требования к стажу работы. Рассмотрим вопросы, связанные с определением права лица на участие в избрании по конкурсу на замещение профессорско-преподавательской должности. Поскольку конкурс объявляется с целью выявления наиболее достойной кандидатуры для последующего заключения трудового договора, в отношении участников конкурса, а точнее, лиц, желающих принять в нем участие, должны применяться как общие нормы трудового права, гарантирующие свободное проявление трудовой правоспособности граждан, так и специальные нормы, регулирующие особый порядок проведения конкурса. Например, гражданам не может быть отказано в приеме заявлений на конкурс по дискриминационным признакам, однако соответствующими нормами права определено, что участвовать в конкурсе на замещение профессорско-преподавательских должностей в образовательной организации могут лишь лица, обладающие специальной трудовой правоспособностью. Именно с этих позиций следует рассматривать юридическую природу условий, которым должно отвечать лицо, претендующее на замещение профессорско-преподавательской должности в образовательной организации. Эти условия являются такими свойствами гражданина — субъекта трудового права, которые, будучи правомерно приобретены, неотделимы от его личности (гражданство, возраст, опыт работы, ученое звание и ученая степень, состояние здоровья и т. п.). Поэтому они относятся к специальной трудовой правоспособности или к специальной трудовой правосубъектности как способности лица вступать в определенные трудовые отношения. Правоспособность лица, претендующего на замещение должности профессорско-преподавательского состава, может быть ограничена только при наличии указанных в ст. 331 и 3511 ТК РФ обстоятельств, а также требований, установленных квалификационными характеристиками. Специальная правосубъектность означает, что то или иное лицо в отличие от лиц с общей правосубъектностью обладает определенной спецификой в своей способности или к правонарушению, или к совершению юридически значимых действий либо в своей деликтоспособности. Однако те критерии (условия), которым должно соответствовать лицо, претендующее на соответствующую должность, нельзя смешивать с юридическими актами, являющимися составными частями сложного фактического состава возникновения некоторых видов трудовых правоотношений. Эти критерии (условия) как присущие лицу свойства (если оно ими обладает) существуют независимо от того, будет или не будет оно совершать юридические акты. В отличие от юридических актов они статичны. Следовательно, у работника должно быть формально-юридическое право претендовать на замещение соответствующей должности, а работодатель вправе производить отбор работников, наиболее отвечающих специфике той работы, для которой они принимаются, по своим квалификационным, деловым качествам. Судебная практика определяет деловые качества как способность физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств, личностных качеств работника, а также его соответствия иным требованиям, обязательным в силу прямого предписания федерального закона либо вытекающим из специфики той или иной работы (п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ»). Таким образом, понятие «деловые качества» можно, по мнению М. В. Филипповой, разложить на несколько составляющих: — профессиональные качества (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации); — личностные качества (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли); — особые качества, прямо предусмотренные законом (например, наличие российского гражданства); — специфические качества, вытекающие из характера выполняемой работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере). Требования к деловым качествам работника, соответствующим его профессии или должности, могут быть сформулированы работодателем либо установлены законодателем. Как правило, законодателем устанавливаются типовые и типичные (основные) требования. Они обычно касаются стандартных условий и не учитывают особенностей организации труда у данного работодателя. Поэтому и появляется потребность в их уточнении на локальном уровне с учетом специфики той или иной работы. Согласно ч. 1 ст. 331 ТК РФ к педагогической деятельности допускаются лица, имеющие образовательный ценз, который определяется в порядке, установленном законодательством Российской Федерации в сфере образования. В п. 4 ст. 10 Федерального закона «Об образовании в Российской Федерации» предусматриваются следующие три уровня высшего образования: 1) бакалавриат; 2) специалитет, магистратура; 3) подготовка кадров высшей квалификации. Переход на трехуровневую систему обучения был обусловлен тем, что в 2003 г. Россия вступила в Болонский процесс, подписав 19 сентября Декларацию о создании общеевропейского пространства высшего образования (Болонскую декларацию). В Декларации говорится о том, что принимаемая система базируется на двух главных этапах: получения высшего образования и получения ученой степени. Доступ к третьему этапу и получению ученой степени предполагает успешное прохождение первого и второго уровней высшего образования. К освоению программ бакалавриата или программ специалиста допускаются лица, имеющие среднее полное образование, а к освоению программ магистратуры допускаются лица, имеющие высшее образование любого уровня. К освоению программ подготовки кадров высшей квалификации допускаются лица, имеющие образование не ниже высшего образования (специалитет или магистратура; п. 4 ст. 69 Федерального закона «Об образовании в Российской Федерации»). Третий уровень обучения — подготовка кадров высшей квалификации. Этот уровень предполагает, что лицам, освоившим соответствующие программы в аспирантуре (адъюнктуре) и защитившим научно-квалификационную работу (диссертацию) на соискание ученой степени кандидата наук, присваивается ученая степень кандидата наук по соответствующей специальности. Таким образом, суть Болонского процесса состоит в реформировании не только высшего образования, но и, что не менее важно, рынка труда, а также в создании условий для свободного перемещения трудовых ресурсов в пределах европейского экономического пространства. В настоящее время большинство образовательных организаций уже реализовали двухуровневые программы высшего профессионального образования (бакалавр, магистр или специалист). Представляется, что присоединение России к Болонскому соглашению имеет для нее и положительные, и отрицательны моменты. Так, трехуровневая система обучения снижает расходы государства на образование, поскольку не все бакалавры продолжают свое обучение в магистратуре, а магистры — в подготовке кадров высшей квалификации. Кроме того, она позволяет за счет второй ступени (магистратуры) дать бакалавру дополнительную квалификацию в случае, если в процессе обучения в бакалавриате или последующей работы по специальности первой ступени бакалавр понимает, что полученная им профессия его не устраивает. Остановимся на принятых квалификационных требованиях, предъявляемых к квалификации лиц, претендующих на замещение профессорско-преподавательских должностей. Основное назначение квалификационных характеристик должностей заключается в необходимости предварительного определения соответствующего уровня специальной подготовки лица для замещения им конкретной должности в образовательной организации. Например, при наличии требуемой специальности и квалификации, а в установленных случаях и стажа работы претендент на замещение конкурсной должности допускается к участию в конкурсном избрании. Так, для замещения должности ассистента претендент должен иметь высшее образование и стаж работы в образовательной организации не менее одного года. Однако при наличии третьего уровня высшего образования (аспирантуры, ординатуры, адъюнктуры) или ученой степени кандидата наук наличия стажа работы в образовательной организации не требуется. Нетрудно заметить, что, говоря о наличии высшего образования, составители квалификационных характеристик не уточняют, какой конкретно уровень высшего образования (бакалавр, магистр или специалист, подготовка кадров высшей квалификации) должно иметь лицо, претендующее на профессорско-преподавательскую должность, в том числе и на должность ассистента. Казалось бы, освоение любой ступени (уровня) высшего образования уже должно предоставлять лицу право претендовать на замещение всех тех должностей, в том числе и профессорско-преподавательских, которые в обязательном порядке требуют наличия у претендента высшего образования. Однако в последнее время на практике постоянно возникают вопросы, связанные с возможностью замещения той или иной должности бакалаврами, специалистами и магистрами. Наименее определенным является положение бакалавров, выпуск которых осуществляется многими образовательными организациями высшего образования вот уже несколько лет. Хотя степень бакалавра и считается высшим образованием, на практике она ограничивает свободу трудоустройства лица, ее получившего. Вопрос о возможности замещения соответствующей должности бакалавром ныне решается работодателем самостоятельно, и нередко работодатель отказывает ему в приеме на работу под благовидным предлогом. На наш взгляд, претендовать на замещение профессорско-преподавательской должности могут лишь лица, имеющие более высокий образовательный ценз — специалиста, магистра или прошедших подготовку кадров высшей квалификации. В соответствии с п. 4 ст. 69 Федерального закона «Об образовании в Российской Федерации» бакалавр не может быть принят в аспирантуру (адъюнктуру). В аспирантуру (подготовка кадров высшей квалификации) государственных и муниципальных высших учебных заведений, научных учреждений (организаций) на конкурсной основе принимаются граждане РФ, имеющие высшее образование, подтвержденное дипломами специалиста или магистра. Таким образом, законодатель, лишив бакалавра права поступать в аспирантуру, минуя магистратуру, тем самым ограничил его возможности получить ученую степень кандидата наук. В соответствии с п. 3 Положения о присуждении ученых степеней ученая степень кандидата наук присуждается диссертационным советом по результатам публичной защиты диссертации соискателем ученой степени, успешно сдавшим кандидатские экзамены. К соисканию ученой степени кандидата наук допускаются лица: — освоившие программы подготовки научно-педагогических кадров в аспирантуре (адъюнктуре), соответствующие научной специальности, предусмотренной номенклатурой научных специальностей, утверждаемой Министерством образования и науки РФ, по которой подготовлена диссертация; — освоившие соответствующие программы подготовки научно-педагогических кадров в аспирантуре (адъюнктуре); — имеющие высшее образование, подтвержденное дипломом специалиста или магистра, подготовившие диссертацию на соискание ученой степени кандидата наук в организации, давшей положительное заключение по данной диссертации, к которой они были прикреплены для подготовки диссертации и сдачи кандидатских экзаменов. Следует заметить, что для замещения ряда преподавательских должностей требуется не только наличие высшего профессионального образования, но и соответствующая ученая степень и (или) ученое звание. Следовательно, выпускники образовательной организации с дипломом бакалавра не должны допускаться к преподавательской работе в системе организаций, осуществляющих образовательную деятельность по реализации образовательных программ высшего образования и дополнительных образовательных программ. В отличие от бакалавра, имеющего на практике определенные ограничения по трудоустройству, для выпускника с дипломом магистра должны быть доступны все должности. Таким образом, магистры имеют право замещать все должности, предусматривающие наличие высшего профессионального образования, в том числе и должности преподавателей и научных сотрудников в соответствующих организациях. Существующая на практике проблема дискриминации бакалавров пока не нашла должного отражения ни в юридической литературе, ни в законодательстве. К сожалению, утвержденные Приказом Министерства здравоохранения и развития РФ квалификационные характеристики также обошли своим вниманием указанную проблему. Тем не менее, на наш взгляд, законодатель должен в ближайшее время дать соответствующие разъяснения и внести поправки в ряд федеральных законов. Эти разъяснения и поправки должны определить право бакалавра, специалиста или магистра замещать те или иные должности, в том числе должности профессорско-преподавательского состава и научных работников, в соответствии с полученными ими уровнями высшего образования. Чтобы исключить сложившуюся по факту дискриминацию при приеме бакалавров на работу, необходимо, чтобы законодатель определил круг должностей (работ), которые имели бы право замещать лица, имеющие квалификацию (степень) бакалавра. Принятие «табели о рангах» даст бакалаврам соответствующие гарантии как лицам, имеющим высшее образование (бакалавриат). Таким образом, на замещение должности ассистента (как, впрочем, и других профессорско-преподавательских должностей) могут претендовать только лица, имеющие квалификацию специалиста, магистра или успешно прошедшие подготовку кадров высшей квалификации. Вызывает определенное недоумение установленное в квалификационных характеристиках требование к стажу работы (не менее одного года) в образовательной организации для лица, претендующего на низшую преподавательскую должность — ассистента. Возникает законный вопрос, в каком статусе (на каких должностях) должно проработать не менее одного года в образовательной организации лицо, претендующее на должность ассистента? Если подобное требование предполагает работу претендента в течение года по любой (не преподавательской) должности (работе) в организации, то подобное ограничение для замещения первоначальной преподавательской должности (ассистента) теряет всякий смысл. Представляется, что для замещения должности ассистента основное значение имеет не стаж работы, который претендент может по объективным причинам и не иметь, а наличие у него соответствующего высшего образования (магистр, специалист) и успешное прохождение им конкурса. Определение Конституционного Суда РФ от 3 октября 2002 г. № 233-О обращает внимание на то, что принцип равенства, закрепленный в ч. 1 и 2 ст. 19 Конституции РФ, не препятствует законодателю при отсутствии правового регулирования труда устанавливать различия в правовом статусе лиц, принадлежащих к различным по условиям и роду деятельности категориям (в том числе вводить правила, касающиеся условий отдельных должностей и оснований освобождения от должности), если эти различия являются оправданными, обоснованными и соответствующими конституционно значимым целям. Такие различия, основанные на специфических (квалификационных) требованиях, связанных с определенной работой, согласно п. 2 ст. 1 Конвенции МОТ № 111 «О дискриминации в области труда и занятости» (1958 г.), не считаются дискриминационными. Следовательно, установленное требование к квалификации ассистента в виде стажа его работы в образовательной организации (не менее года) следует признать не только неоправданным и необоснованным, но и не соответствующим конституционно значимым целям. По существу, составители квалификационных характеристик лишили магистров и специалистов законного права претендовать на замещение должности ассистента в установленном законом порядке сразу после окончания образовательной организации (дискриминировали их). Замещение должности ассистента без предъявления требования к стажу работы возможно только в случае получения претендентом третьего уровня высшего образования (аспирантура, ординатура, адъюнктура), а также при получении им ученой степени кандидата наук. |
||||||||||||||||||||||
