Конкурсные и трудовые правоотношения педагогических работников образовательных организаций Российской Федерации. Монография

Завгородний А.В.

Возрастное ограничение: 0+ Жанр: Юридическая Издательство: Проспект Дата размещения: 10.03.2017 ISBN: 9785392243624 Язык: Объем текста: 267 стр. Формат: epub

Оглавление

Предисловие

Foreword

Глава 1. Особенности замещения конкурсных должностей в образовательных организациях

Глава 2. Возникновение трудовых правоотношений с педагогическим работником в образовательной организации

Глава 3. Изменение трудовых правоотношений с педагогическим работником в образовательной организации

Глава 4. Основания прекращения трудового договора (эффективного контракта) педагогического работника в образовательной организации

Заключение

Приложения

Для бесплатного чтения доступна только часть главы! Для чтения полной версии необходимо приобрести книгу

Глава 2.
Возникновение трудовых правоотношений с педагогическим работником в образовательной организации

Основной объем отношений в сфере несамостоятельного труда облечен в правовую форму и выступает в виде правовых отношений. В рамках правоотношения возникает субъект права в качестве лица, являющегося носителем конкретного субъективного права, и только в рамках правоотношения возможна реализация этого права.

Трудовой договор играет важную функциональную роль в возникновении трудового правоотношения. Только трудовой договор, завершая сложный фактический (юридический) состав, окончательно формирует волю субъектов трудового правоотношения (педагогического работника и образовательной организации). Трудовой договор как юридический факт определяет содержание трудового правоотношения, которое во многом зависит от тех условий, о которых стороны договорились при его заключении. Вместе с тем трудовой договор служит гарантией приобретения сторонами прав и обязанностей, вытекающих из норм трудового законодательства.

Особенности и содержание трудового договора (эффективного контракта) педагогического работника образовательной организации

В образовательных организациях предусматриваются должности педагогических работников и научных работников, которые относятся к научно-педагогическим работникам. Педагогические работники относятся к профессорско-преподавательскому составу указанных организаций.

Согласно действующему законодательству с педагогическими работниками, относящимися к профессорско-преподавательскому составу образовательных организаций, заключаются как срочные трудовые договоры, так и трудовые договоры на неопределенный срок (ч. 1 ст. 332 ТК РФ). В случае заключения срочного трудового договора в нем указываются срок его действия и обстоятельства (причина), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ или иными федеральными законами (ч. 5 ст. 57 ТК РФ).

Многолетняя практика показывает, что большинство преподавателей работают в образовательной организации не один десяток лет, но при этом они вынуждены периодически проходить конкурсный отбор и заключать очередной срочный трудовой договор. Возможность заключения трудового договора на неопределенный срок появилась у преподавателей относительно недавно. Но даже при наличии такого договора преподаватель обязан один раз в пять лет проходить аттестацию. По сути, трудовые отношения работодателя с преподавателями, в которых он был заинтересован, носили постоянный характер. Более того, образовательная организация и обучающиеся в ней студенты всегда были заинтересованы в работающем на постоянной основе высококвалифицированном профессорско-преподавательском составе. Подобный коллектив на кафедре, на факультете, в организации формируется в течение многих лет. И, как правило, уход с кафедры хотя бы одного опытного специалиста вызывает большие трудности в поисках достойной замены ушедшему преподавателю.

Видимо, поэтому в интересах образовательной организации, в интересах учебного процесса, а также для обеспечения в рамках правового регулирования труда преподавателей определенных гарантий законодатель в новой редакции ТК РФ предусмотрел возможность заключать с преподавателями трудовые договоры на неопределенный срок.

Предоставив подобную возможность, законодатель тем самым учел Реко­мендацию, принятую Генеральной конференцией ЮНЕСКО на 29-й сес­сии в Париже. Рекомендация обращает внимание на то, что трудовые договоры на неопределенный срок отвечают интересам как работодателя, так и преподавателей, работающих в этой организации. Указанные трудовые договоры обеспечивают преподавателям, прошедшим конкурсный отбор, бессрочную работу, гарантию того, что их увольнение возможно только по профессиональным мотивам и при соблюдении установленных процедур. Трудовые договоры на неопределенный срок должны быть в максимально возможной степени гарантированы даже в случае реорганизации или преобразования образовательных организаций. Трудовые договоры на неопределенный срок должны предоставляться тем лицам, которые отвечают установленным объективным критериям в области не только преподавания, но и научной деятельности.

Таким образом, в случае избрания преподавателя по конкурсу стороны (работник и работодатель) могут договориться заключить как срочный трудовой договор (до пяти лет с учетом срока избрания), так и договор на неопределенный срок.

Следовательно, в зависимости от вида заключенного трудового договора преподаватель для продолжения своих трудовых отношений с организацией обязан либо периодически проходить избрание по конкурсу (срочный трудовой договор), либо проходить аттестацию один раз в пять лет (трудовой договор на неопределенный срок).

Однако неясным остается вопрос о том, кто будет определять, а главное — принимать решение о заключении с преподавателем трудового договора на неопределенный срок. Каким критериям должен соответствовать преподаватель, чтобы образовательная организация заключила с ним трудовой договор на неопределенный срок? В каких случаях образовательная организация принимает решение о заключении срочного трудового договора, а в каких — на неопределенный срок? Какие нормативно-правовые акты необходимо принять в ближайшее время, чтобы реализовать предоставленное профессорско-преподавательскому составу право на заключение с ними трудового договора на неопределенный срок?

В соответствии с ранее действовавшей (первоначальной) редакцией ТК РФ конкретный срок трудового договора преподавателя определялся его сторонами (организацией и преподавателем). При этом замещение всех должностей профессорско-преподавательского состава возможно было только по срочному трудовому договору. Срок такого договора напрямую зависел от срока избрания по конкурсу.

С учетом новой (ныне действующей) редакции ТК РФ после конкурсного избрания с педагогическим работником допускается заключение как срочного трудового договора, так и трудового договора на неопределенный срок. В последующем конкурс на замещение должности педагогического работника, с которым заключен трудовой договор на неопределенный срок, не проводится. Однако в этом случае с учетом п. 10 ст. 332 ТК РФ в целях подтверждения соответствия занимаемой должности преподаватель один раз в пять лет обязан пройти аттестацию.

Заключая трудовой договор, стороны (организация и преподаватель) сами определяют, какой трудовой договор они будут заключать — срочный или на неопределенный срок. При заключении трудового договора на неопределенный срок срок избрания имеет значение лишь для определения даты проведения в последующем аттестации в целях подтверждения соответствия работником занимаемой им должности (каждые пять лет). При заключении срочного трудового договора стороны также по соглашению сторон сами определяют его срок. Стороны могут установить любую продолжительность трудового договора, но в пределах срока избрания преподавателя ученым советом образовательной организации.

Главной особенностью заключенного на неопределенный срок трудового договора преподавателя является возможность его прекращения в связи несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работы вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

В соответствии со ст. 58 ТК РФ срочный трудовой договор заключается тогда, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения (ч. 1 ст. 59 ТК РФ). Однако по соглашению сторон срочный трудовой договор может быть заключен без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения, но только в случаях, предусмотренных ТК или иными федеральными законами (ч. 2 ст. 59 ТК РФ).

Ученый совет не только принимает решение об избрании конкретного претендента на должность, но может и порекомендовать срок подобного избрания в пределах пяти лет.

Решение ученого совета должно быть утверждено приказом ректора и предоставляет избранному преподавателю право на заключение с ним трудового договора. Заключая трудовой договор, стороны (организация и работник) сами определяют, какой трудовой договор они будут заключать — срочный или на неопределенный срок. При заключении срочного трудового договора стороны определяют его срок.

Следует заметить, что в последнее время значительно повысились требования к профессорско-преподавательскому составу образовательных организаций. Представляется, что повышение требований должно одновременно сопровождаться и увеличением заработной платы преподавателям. Все это в свою очередь должно существенно повысить статус профессорско-преподавательского состава.

Однако повышение уровня заработной платы преподавателей должно рассматриваться не как самоцель, а как один из действенных механизмов повышения конкурентоспособности отечественного высшего образования и, в частности, привлечения к преподаванию высококвалифицированных специалистов и соответственно не может рассматриваться отдельно от установленных требований, предъявляемых к таким работникам.

В современных образовательных организациях должны работать преподаватели особого рода: хорошо оплачиваемые, обладающие свободой научного самовыражения и достаточно низкой преподавательской нагрузкой. Кроме того, необходима эффективная система оценки их труда, обеспечивающая высокую продуктивность работы преподавателей, с акцентом на исследовательскую деятельность.

В определенной степени решению указанных выше задач должно способствовать заключение «эффективного контракта», указанного в Рекомендации по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта и рекомендованного Министерством труда и социальной защиты РФ.

Однако в соответствии с указанными Рекомендациями эффективный контракт — это трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки. Таким образом, эффективный контракт есть не что иное, как трудовой договор, заключение, изменение и прекращение которого, прежде всего, регулируется ТК РФ и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. На наш взгляд в силу ТК РФ термин «контракт» применительно к трудовым отношениям утратил легитимность.

Статья 56 ТК РФ определяет трудовой договор как соглашение между работником и работодателем, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующего у данного работодателя. Как мы видим, в качестве родового понятия использовано слово «соглашение». Уточнение содержания понятия осуществляется, во-первых, с помощью указания на стороны договора — работник и работодатель и, во-вторых, путем перечисления важнейших обязанностей каждой из сторон. Перечисленные особенности как раз и позволяют отграничить трудовой договор от смежных соглашений по поводу труда, в частности, от гражданско-правовых договоров, а также накладывают определенные ограничения на возможные интерпретации наименования указанного соглашения.

Хотелось бы напомнить, что ранее трудовое законодательство помимо понятия «трудовой договор» использовало термин «контракт», что порождало ряд споров относительно разграничения указанных понятий. В последующем законодатель исключил понятие «контракт» как вид трудового договора, и в ТК РФ термин «контракт» применительно к трудовым отношениям, субъектами которых являются работодатель и наемный работник, уже не употребляется. Более того, после принятия ТК РФ в правотворчестве начинает проявляться четко выраженная тенденция на отказ от использования термина «контракт» как аналога понятия «трудовой договор». Подтверждением этому является Указ Президента РФ от 5 октября 2002 г. № 1129 «О приведении актов Президента РСФСР и Президента Российской Федерации в соответствие с Трудовым кодексом Российской Федерации» (в редакции от 19.11.2009). В п. 6 указа сказано: в связи с принятием ТК РФ внести изменения во все акты Президента РФ, принятые с 1993 г., и слово «контракт» либо исключить из них, либо заменить его словами «трудовой договор».

На наш взгляд, следует признать некорректным использование выражения «эффективный контракт» применительно к трудовым отношениям (трудовому договору), в том числе и к договорам профессорско-преподавательского состава.

Указанные Рекомендации также обращают внимание на то, что в отношении каждого работника должны быть уточнены и конкретизированы его трудовая функция, показатели и критерии оценки эффективности его деятельности (работы), установлен размер вознаграждения, а также размер поощрения за достижение коллективных результатов труда. Условия получения вознаграждения должны быть понятны не только работодателю, но и работнику и не должны допускать двойного толкования.

При поступлении на работу работник и работодатель заключают трудовой договор в соответствии с ТК РФ. При этом можно использовать примерную форму трудового договора (эффективного контракта) с работником организации, которая приведена в приложении № 3 к Программе поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012–2018 гг.

Рекомендованная Министерством труда и социальной защиты РФ форма трудового договора (эффективного контракта) применима и для преподавателей образовательных организаций, но с учетом тех особенностей, которые установлены законодательством для данной категории работников.

Каковы же эти особенности? Как они влияют на содержание трудового договора (эффективного контракта)?

Трудовой договор (эффективный контракт) позволяет подробно регламентировать права и обязанности конкретного педагогического работника на уровне индивидуального правового регулирования. В свою очередь это делает возможным дифференцировать различные виды работ преподавателей по их сложности, а также учитывать указанные в договоре особенности трудовой функции работника при оплате его труда. Более полная письменная фиксация условий трудового договора (эффективного контракта), несомненно, является весьма существенной гарантией соблюдения прав и выполнения обязанностей каждой из сторон конкретного соглашения, что в свою очередь снижает вероятность возникновения между ними конфликта (спора).

Содержание трудового договора (эффективного контракта)

Содержание трудового договора (эффективного контракта) составляет тот круг условий, на которых предлагается использовать труд преподавателя и по поводу которых договариваются стороны. ТК РФ вводит такое понятие, как обязательные для включения в трудовой договор условия. Это понятие имеет большое практическое значение, поскольку закон связывает с ним ряд других правовых понятий, например, изменение трудового договора и перевод на другую работу.

В соответствии со ст. 57 ТК РФ к обязательным условиям трудового договора относятся: трудовая функция; место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном подразделении организации, расположенном в другой местности, место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его место нахождения; дата начала работы, а в случае заключения срочного трудового договора также срок его действия и обстоятельства (причины) его заключения; условия оплаты труда; режим рабочего времени и времени отдыха; условия, определяющие в необходимых случаях характер работы; условие об обязательном социальном страховании работника.

При заключении трудового договора (эффективного контракта) помимо обязательных условий, определяющих права и обязанности сторон, в трудовой договор включаются сведения, позволяющие определить формальные, но при этом не менее важные аспекты договора: идентификацию сторон, их полномочия, дату и место заключения трудового договора (эффективного контракта). В отличие от условий трудового договора, о реквизитах стороны не договариваются, а констатируют факты, которые имеют существенное юридическое значение для возникновения трудового отношения.

Преподаватель как сторона трудового договора указывает в договоре фамилию, имя и отчество в соответствии с паспортом или иным документом, удостоверяющим его личность. Указываются также наименование документа, орган, выдавший этот документ, номер документа и дата его выдачи. В трудовом договоре указывается также почтовый адрес, по которому зарегистрирован педагогический работник. Если этот адрес не совпадает с местом фактического проживания работника, то указывается как почтовый адрес, так и адрес его фактического проживания.

Сведения об образовательной организации (работодателе) включают ее полное наименование, содержащее указание на организационно-правовую форму, место нахождения и почтовый адрес образовательной организации. Согласно п. 2 ст. 54 ГК РФ место нахождения юридического лица определяется местом его государственной регистрации. К числу подлежащих включению в трудовой договор сведений об организации ТК РФ относит идентификационный номер налогоплательщика (ИНН).

В соответствии со ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре должны содержаться также сведения о представителе образовательной организации, подписавшем трудовой договор. Указываются фамилия, имя и отчество ректора (проректора) или другого лица, уполномоченного представлять образовательную организацию в трудовых отношениях, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями (учредительные документы организации, приказ ректора, локальный нормативный акт, доверенность, должностная инструкция и др.).

Остановимся подробнее на обязательных условиях трудового договора (эффективного контракта) педагогического работника, относящихся к профессорско-преподавательскому составу.

Обязательные условия трудового договора (эффективного контракта)

Рассмотрим перечисленные в ст. 57 ТК РФ обязательные условия применительно к трудовому договору (эффективному контракту) педагогических работников образовательной организации с учетом особенностей этой категории работников.

Трудовая функция — центральное условие трудового договора. Особенность статуса преподавателя заключается в том, что его трудовая функция складывается из нескольких составляющих — учебной (преподавательской), воспитательной, индивидуальной работы со студентами, научной, творческой и исследовательской работы. Причем если первый вид деятельности поддается учету во времени, то другие — вряд ли.

Поэтому при определении трудовой функции стороны трудового договора должны учитывать:

— профиль кафедры и ее особенности (специализацию кафедры, предполагаемое количество учебных дисциплин для преподавания и т. д.);

— режимы работы в образовательной организации (дневная, вечерняя и заочная формы обучения и др.);

— территориальное расположение факультета (института), необходимость проведения занятий на других факультетах образовательной организации, в разных районах города и т. д.;

— виды учебной, методической, научной, творческой и исследовательской работы;

— характер и направленность научных исследований на кафедре (научном подразделении), к которым планируется привлекать педагогического работника;

— воспитательную и индивидуальную работу с обучающимися в образовательной организации;

— возможности повышения уровня знаний по конкретному предмету с помощью учебных курсов (спецкурсов) и исследовательской деятельности, а также посредством разработки учебной методологии, нацеленной на совершенствование педагогических навыков.

Трудовая функция преподавателя определяется работой по соответствующей должности, указанной в штатном расписании образовательной организации. Должность — это установленный комплекс обязанностей и соответствующих им прав, определяющий место и роль научно-педагогического работника в образовательной организации. Закон обязывает указывать в трудовом договоре наименование должности в соответствии со штатным расписанием образовательной организации. Штатное расписание — это организационно-распорядительный документ, в котором закрепляется должностной и численный состав научно-педагогических работников, а также указывается фонд заработной платы. Штатное расписание утверждается приказом ректора.

При определении трудовой функции преподавателя образовательной организации необходимо также учитывать права и обязанности, указанные в ст. 47 и 48 Федерального закона «Об образовании в Российской Федерации».

Хотелось бы обратить внимание на изменения, установленные Федеральным законом от 2 июля 2013 г. № 185-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации и признании утратившими силу законодательных актов (отдельных положений законодательных актов) Российской Федерации в связи с принятием федерального закона “Об образовании в Российской Федерации”».

Так Федеральный закон от 2 июля 2013 г. № 185-ФЗ признает утратившей силу ч. 2 ст. 333 ТК РФ и изменил содержание ч. 3 ст. 333 ТК РФ. В соответствии с новой редакцией порядок определения учебной нагрузки, оговариваемой в трудовом договоре преподавателя, и основания ее изменения, случаи установления верхнего предела учебной нагрузки определяются уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти.

Таким образом, учебная нагрузка должна быть указана в трудовом договоре (эффективном контракте) преподавателя при определении его трудовой функции. При этом следует обратить внимание, что в ходе своей целенаправленной деятельности по передаче знаний по какому-либо предмету, обучению методике приобретения новых знаний в рамках реализации одной из образовательных программ высшего образования преподаватель в образовательной организации должен заниматься также научно-исследовательской (творческой) деятельностью и воспитательной работой со студентами. Также необходимо, чтобы преподавательская, исследовательская и научная деятельность проводилась в полном соответствии с этическими и профессиональными нормами, и была нацелена, по возможности, на решение современных проблем, стоящих перед обществом, а также обеспечивала бы сохранение исторического, культурного и национального наследия государства.

Следует обратить внимание, что в рабочее время педагогических работников в зависимости от занимаемой должности включается учебная (преподавательская), воспитательная работа, индивидуальная работа со студентами, научная, творческая и исследовательская работа. В это же время может включаться и другая педагогическая работа, предусмотренная трудовыми (должностными) обязанностями, например, методическая, организационная, диагностическая, работа по ведению мониторинга и другие виды работ, проводимые как с обучающимися, так и в интересах образовательной организации.

Местом работы преподавателя является та образовательная организация, в которой предполагается применять его труд. В случае, когда преподаватель принимается для работы в филиале или ином обособленном структурном подразделении образовательной организации, расположенном в другой местности, то место работы фиксируется с указанием этого обособленного подразделения и его местонахождения.

В случае конкретизации в трудовом договоре структурного подразделения образовательной организации могут быть указаны как факультет (институт), так и кафедра (научное подразделение), где работник будет непосредственно выполнять свою трудовую функцию.

Основная работа или работа по совместительству

При приеме на работу работник обязан представить документы, перечисленные в ст. 65 ТК РФ, в том числе и трудовую книжку. Поэтому основным местом работы преподавателя считается та организация, где хранится его трудовая книжка.

Совместительство — это выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время (ст. 282 ТК РФ). Исключение из этого правила устанавливается постановлением Минтруда от 30 июня 2003 г. № 41 «Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры». Согласно подп. «в» п. 1 указанного постановления, педагогическая работа высококвалифицированных специалистов на условиях совместительства с согласия работодателя может осуществляться в образовательных организациях в основное рабочее время с сохранением заработной платы по основному месту работу.

При приеме на работу совместителя работодатель обязан потребовать от него документы, указанные в ст. 283 ТК РФ. Перечень этих документов отличается от перечня документов, предъявляемых при заключении трудового договора по основному месту работы. Так, не требуется предъявлять трудовую книжку, документы воинского учета для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу, поскольку они необходимы лишь при заключении основного трудового договора.

Работа по совместительству может выполняться как по основному месту работы (внутреннее совместительство), так и в других организациях (внешнее совместительство). Педагогические работники могут в порядке внутреннего совместительства работать в своей образовательной организации как по иной, так и по аналогичной должности, специальности.

Неполное рабочее время является одной из особенностей работы по совместительству. Поскольку режим труда у совместителя не совпадает с нормальной продолжительностью рабочего времени в данной организации, то в его трудовом договоре (эффективном контракте) должно быть указано условие о времени работы совместителя. Подобное требование подтверждается нормой, установленной в ч. 2 ст. 57 ТК РФ о том, что указание условия о режиме рабочего времени работника является обязательным для включения в его трудовой договор. Это в полной мере относится и к трудовому договору о работе по совместительству.

Для профессорско-преподавательского состава работа по совместительству в образовательной организации не может превышать 18 часов в неделю при норме рабочего времени 36 часов в неделю.

На практике от лиц, поступающих на работу по совместительству, дополнительно обычно требуют предъявления страхового свидетельства государственного пенсионного страхования, а также документа, подтверждающего факт наличия основной работы (копию трудовой книжки или справку с основного места работы). Следует согласиться с мнением отдельных авторов, что подобная практика представляется правильной и заслуживающей законодательного закрепления. В последнее время участились случаи приема на работу по совместительству лиц, не имеющих основного места работы. Поэтому работодатель должен быть уверен, что он правомерно заключает трудовой договор с совместителем, т. е. с лицом, имеющим основное место работы. Документом, подтверждающим наличие такой работы, является копия трудовой книжки или соответствующая справка.

Срок трудового договора (эффективного контракта)

В случае избрания педагогического работника, относящегося к профессорско-преподавательскому составу, по конкурсу стороны (работник и образовательная организация) могут договориться заключить как срочный трудовой договор (до пяти лет с учетом срока избрания), так и договор на неопределенный срок.

Таким образом, можно сделать следующие выводы. Во-первых, срок трудового договора определяется его сторонами, и основанием для заключения после избрания по конкурсу срочного трудового договора следует признать прежде всего соглашение сторон. Во-вторых, если с работником ранее был заключен трудовой договор на неопределенный срок, то срок трудового договора с педагогическим работником по-прежнему остается бессрочным, но один раз в пять лет в целях подтверждения соответствия занимаемой им должности он обязан проходить аттестацию. В-третьих, истечение пятилетнего срока работы для педагогического работника, работающего по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, не является основанием для прекращения трудовых правоотношений с образовательной организацией, а служит, напротив, этапным моментом, стимулирующим творческую активность преподавателя. Истечение пятилетнего срока является лишь основанием для проведения работодателем аттестации преподавателя в целях подтверждения соответствия его занимаемой должности. В-четвертых, нельзя исключать для образовательной организации возможность в пределах действия срока избрания преподавателя на ученом совете образовательной организации, например, пяти лет пролонгировать с работником в течение этого срока срочный трудовой договор. В этом случае действие срочного трудового договора с преподавателем продлевается по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, на определенный срок, но с учетом срока избрания (ч. 8 ст. 332 ТК РФ).

Условие оплаты труда может устанавливаться в централизованном порядке (для педагогических работников, работающих в образовательных организациях, финансируемых из бюджета) и вырабатываться по соглашению сторон в коммерческих. В любом случае это условие фиксируется в трудовом договоре (эффективном контракте), причем законодатель требует, чтобы заработная плата была структурирована, указывались отдельные ее части (должностной оклад (размер тарифной ставки), надбавка за должность, доплата за ученую степень и т. п.) и их размеры. Однако следует иметь в виду, что с 1 сентября 2013 г. в должностные оклады по профессорско-преподавательским должностям включены надбавки за ученые степени и по должностям (доцента и профессора), а также размер ежемесячной компенсации за обеспечение книгоиздательской продукцией и периодическими изданиями.

Напомним, что преподавателям образовательных организаций размер надбавки за должность доцента установлен в размере 40%, а за должность профессора — 60% к должностному окладу. За ученую степень кандидата наук преподавателю установлена надбавка 3000 руб., а за ученую степень доктора наук — 7000 руб. Размер компенсации за обеспечение книгоиздательской продукцией и периодическими изданиями установлен в размере 150 руб.

Для усиления мотивации к труду работников и их материальной заинтересованности в результатах труда применяются стимулирующие и поощрительные выплаты.

При этом рекомендуется конкретизировать условия осуществления тех или иных выплат: компенсационного характера (наименование выплаты, размер выплаты, а также факторы, обусловливающие получение выплаты) и стимулирующего характера (наименование выплаты, условия получения выплаты, показатели и критерии оценки эффективности деятельности, периодичность, размер выплаты).

Согласно ч. 2 ст. 135 ТК РФ стимулирование труда работников осуществляется с помощью системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования.

При стимулировании работника ему предоставляется возможность получения права на материальные и духовные ценности в случае достижения определенного социально полезного результата в труде. Сущность стимулирования состоит в том, что работник не принуждается к тому или иному поведению под страхом наказания. У него имеется выбор в поведении, и он побуждается к такому поведению, в котором заинтересован работодатель.

Рекомендации по оформлению трудовых договоров при введении эффективного контракта также обращают внимание, что для назначения стимулирующих выплат должны быть установлены конкретные, а главное — понятные показатели и критерии оценки эффективности труда педагогических работников.

Однако самостоятельное определение работодателем условий и порядка применения стимулирующих выплат должно происходить с соблюдением общих принципов, в частности, требований разумности и справедливости, недопустимости дискриминации при распределении стимулирующих выплат. Поэтому локальный нормативный акт организации об установлении стимулирующих выплат должен издаваться с учетом мнения представительного органа работников (ч. 4 ст. 135 ТК РФ).

В соответствии с п. 11 указанной ранее Рекомендации в системах оплаты труда организаций, трудовых договорах (дополнительных соглашениях к трудовым договорам) с работниками рекомендуется использовать следующие выплаты стимулирующего и компенсационного характера:

а) выплаты за интенсивность и высокие результаты работы:

— надбавка за интенсивность труда;

— премия за высокие результаты работы;

— премия за выполнение особо важных и ответственных работ;

б) выплаты за качество выполняемых работ:

— надбавка за наличие квалификационной категории;

— премия за образцовое выполнение государственного (муниципального) задания;

в) выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет:

— надбавка за выслугу лет;

— надбавка за стаж непрерывной работы;

г) премиальные выплаты по итогам работы:

— премия по итогам работы за месяц;

— премия по итогам работы за квартал;

— премия по итогам работы за год;

д) выплаты работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда;

е) выплаты за работу в местностях с особыми климатическими условиями:

— районный коэффициент;

— коэффициент за работу в пустынных и безводных местностях;

— коэффициент за работу в высокогорных районах;

— надбавка за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;

ж) выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема выполняемых работ, сверхурочной работе, работе в ночное время и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных):

— доплата за совмещение профессий (должностей);

— доплата за расширение зон обслуживания;

— доплата за увеличение объема работы;

— доплата за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором;

— доплата за выполнение работ различной квалификации;

— доплата за работу в ночное время;

з) надбавка за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, их засекречиванием и рассекречиванием, а также за работу с шифрами.

Однако не все доплаты, надбавки и выплаты, указанные выше, применимы к педагогическим работникам, относящимся к профессорско-преподавательскому составу образовательных организаций. Остановимся лишь на тех доплатах и надбавках, которые традиционно устанавливаются работодателем педагогическим работникам.

В системах оплаты труда образовательных организаций, в трудовых договорах (дополнительных соглашениях) с преподавателями могут быть предусмотрены различные выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Подобные выплаты устанавливаются в соответствии с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, а также коллективными договорами и соглашениями.

Условия осуществления конкретных выплат стимулирующего и компенсационного характера, а также предоставления мер социальной поддержки рекомендуется излагать в трудовом договоре (эффективном контракте) в форме, исключающей неоднозначное толкование этих условий. При этом не рекомендуется ограничиваться только ссылками на соответствующие положения локальных нормативных актов, содержащих нормы, регулирующие вопросы осуществления выплат стимулирующего и компенсационного характера.

Юридическая Завгородний А.В. Конкурсные и трудовые правоотношения педагогических работников образовательных организаций Российской Федерации. Монография

Юридическая Завгородний А.В. Конкурсные и трудовые правоотношения педагогических работников образовательных организаций Российской Федерации. Монография

В книге в соответствии с действующим законодательством РФ излагаются особенности и проблемы правового регулирования трудовых отношений педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность по реализации образовательных программ высшего образования и дополнительных профессиональных программ. На основании практики применения Трудового кодекса РФ раскрываются актуальные проблемы, связанные с проведением конкурса, приемом, переводом и увольнением педагогических работников. Рассматривается правовое регулирование рабочего времени, времени отдыха и оплаты труда этой категории работников.<br /> В книге содержатся рекомендации и предложения по совершенствованию правового регулирования труда педагогических работников. Она может стать незаменимым помощником для педагогических работников и руководителей образовательной организации при регулировании трудовых отношений. Нормативно-правовой материал приводится по состоянию на 1 марта 2016 г.<br /> Настоящее издание поможет педагогическим работникам и образовательным организациям регулировать трудовые отношения таким образом, чтобы исключить причины возникновения трудовых конфликтов, а также защитить их интересы в случае возникновения индивидуальных трудовых споров.<br /> Издание представляет интерес для руководителей образовательных организаций, юристов, педагогических работников, студентов, аспирантов, лиц, привлекаемых к работе на условиях совместительства, а также для сотрудников структурных подразделений образовательных организаций.