Управление персоналом в образовательных учреждениях. Учебное пособие

Бережной В.И., Суспицина Г.Г., Астафьев В.А.

Возрастное ограничение: 0+ Жанр: Деловая Издательство: Проспект Дата размещения: 18.09.2017 ISBN: 9785392265862 Язык: Объем текста: 213 стр. Формат: epub

Оглавление

Предисловие

Глава 1. Особенности управленческой деятельности в образовательной сфере

Глава 2. Основы управления человеческими ресурсами

Глава 3. Анализ управления персоналом в образовательной организации

Глава 4. Проектные технологии в управлении персоналом образовательной организации

Приложения

Для бесплатного чтения доступна только часть главы! Для чтения полной версии необходимо приобрести книгу

Глава 3.
Анализ управления персоналом в образовательной организации

3.1. Анализ системы найма, подбора и отбора персонала

Основные требования к системе отбора при найме персонала в образовательных организациях, представлены на рисунке 3.1.

Рисунок 3.1. Общие требования к системе отбора при найме персонала в образовательных учреждениях

Структура системы отбора персонала образовательной организации представлена четырьмя основными составляющими – методологической, технологической, организационной и обеспечение системы.

К методологической составляющей относятся направления кадровой политики в области отбора при найме персонала в образовательные учреждения, цели, принципы и функции системы.

В структуру технологической составляющей входят определение потребности в персонале, формирование требований к рабочим местам, а также требований к кандидатам на замещение вакантных должностей: поиск кандидатов, проведение конкурса на замещение вакантных должностей, в рамках которого проводится прием документов для участия в конкурсе, назначение конкурса и конкурсной комиссии, проведение конкурса и оценка кандидатов на вакантные должности, а также принятие решения о выборе одного из нескольких кандидатов на вакантную должность, и заключение трудового договора.

Процедура проведения конкурса предусмотрена федеральным, региональным и местным законодательством. Однако право выбора методов оценки кандидатов предоставлено самой образовательной организацией. Руководитель образовательной организации утверждает положение о конкурсной комиссии на замещение должностей педагогических работников (Приложение 1). В информационно-коммуникационной сети «Интернет» размещается объявление о конкурсе. (Приложение 2)

Для участия в конкурсном отборе претендент предоставляет в организацию пакет документов: резюме (анкету), заявление, документы об образовании, рекомендации или характеристику, личный листок по учету кадров (Приложение 3).

Пример 3.1

ФОРМА РЕЗЮМЕ

Фамилия, имя, отчество

Пример 3.2

Ректору ХХХХ университета

И.М. Иванову

от ________________________

(Ф.И.О.)

__________________________

(наименование должности)

__________________________

(ставка, штат/совместительство)

__________________________

наименование структурного подразделения

__________________________

ЗАЯВЛЕНИЕ

Прошу допустить меня к участию в конкурсе на замещение вакантной должности __________________________________________________________________________________________________________

(должность, структурное подразделение)

_____________________________________________________________

(ставка, штат/внешнее/внутренне совместительство)

«___»______20___г. _____________ ____________________________

(подпись) (расшифровка подписи)

Визы согласования:

К организационной составляющей относятся: организационно-должностная структура, обеспечивающая функционирование системы, плановая документация по организации функционирования системы, оценка функционирования системы и ее корректировка (при необходимости).

Обеспечение системы отбора при найме персонала в образовательных учреждениях представлено такими видами обеспечения, как материально-техническое, информационное, документационное, нормативно-методическое, кадровое, правовое, финансовое.

Состав кадров образовательной организации определяется его штатным расписанием.

Отбор персонала является следующим этапом процесса найма. Целью процедур отбора служит выявление оптимального кандидата из числа заявителей. Технологии отбора персонала:

• анализ документов (анализ и проверка документов и сведений предоставленных кандидатом, анкет, резюме, рекомендаций, дипломов, свидетельств, аттестатов, удостоверений и др.);

• интервьюирование (собеседование с непосредственным руководителем, собеседование с психологом; структурированное интервью, неструктурированное интервью, стрессовое интервью);

• тестирование (тесты на эффективность: тесты интеллекта, эрудиции, общих и специальных способностей; тесты на личностные качества: личностные опросники, проективные методики, тесты мотивации, акцентуации характера, тревожности и агрессивности, ценностных ориентаций и другие);

• квалификационный экзамен (метод, основанный на проверке уровня профессиональных знаний, умений, навыков путем устного или письменного испытания);

• метод экспертных оценок (панельное интервью, конкурс на замещение вакантной должности, ранжирование);

• игровой метод (имитационные игры, групповые дискуссии, решение пробных задач, деловые игры, «папка руководителя» – для высших и главных должностей образовательной организации);

• экспертиза (медицинское обследование, полиграфическая экспертиза).

Процесс подбора и отбора персонала в образовательных учреждениях представлен на рисунке 3.2.

Рисунок 3.2. Процесс подбора и отбора персонала в образовательных учреждениях

Качество найденного сотрудника во многом определяется точностью и полнотой составленного описания. Технология получения описания кандидата – один из важнейших этапов найма персонала.

Пример 3.3. Форма описания кандидата на замещение вакантной должности в образовательной организации

Описание работы (позиции)

1. Описание работы

Название должности:

Подразделение:

Ключевые задачи:

Отвечает за:

Должностные обязанности:

Подчиняется:

Проблемы, которые необходимо решить наймом этого человека:

Результаты, ожидаемые от этого человека:

Роль в коллективе: (самостоятельная / часть команды)

Количество сотрудников в подразделении:

Количество подчиненных:

Аудиторная/внеаудиторная нагрузка:

2. Абсолютный минимум требований

Образование (специализация):

Необходимость второго образования:

Необходимые курсы, тренинги, сертификаты:

Необходимые знания и навыки:

Навыки работы на компьютере (программы, уровень – программиста, пользователя):

Знание иностранных языков (уровень владения):

Как иностранный язык будет использоваться на работе:

Практический опыт работы в должности (в предпочтительных вариантах / срок):

1. _____________

2. _____________

3. _____________

4. _____________

Пол, возраст:

3. Информация о возможном продвижении

Следующая ступенька для этого человека

Долгосрочные перспективы на этой должности

Возможные программы по переквалификации на новые технологии или по повышению квалификации (если, да, какие)

Положительные моменты работы сотрудника

Возможные мотивирующие факторы на переход учителя из другой школы

4.Информация о вознаграждении

Вилка оклада на этой должности

Низшая ставка Средняя Высшая

Премии для человека, занимающего эту должность: Да / Нет

Способ выплаты премий

Льготы, предусмотренные для этой должности

Возмещение дорожных расходов: Да / Нет Сумма: в месяц

Питание (в денежном выражении):

Медицинская страховка: Да / Нет Стоимость

Общая сумма в денежном выражении всех предоставляемых льгот или более

5.Информация для поиска

Данные идеального кандидата (все – в предпочтительном варианте)

1. _____________

2. _____________

3. _____________

4. _____________

Способности и качества, требуемые на этой должности (то есть поведение, характерные черты, особенности в противовес навыкам и знаниям)?

Личные качества:

Организации, кандидаты из которых предпочтительны

Организации, в которых мог бы работать подходящий кандидат?

Организации, кандидаты из которых не желательны:

6. Этапы проведения интервью:

1. Ф.И.О.:

Телефон:

Название должности:

2. Ф.И.О.:

Телефон:

Название должности:

3. Ф.И.О.:

Телефон:

Название должности:

4. Ф.И.О.:

Телефон:

Название должности:

Предполагаемая дата выхода кандидата: «__» ____________20_

В процессе поиска и отбора нужно поддерживать постоянное взаимодействие с ведущими педагогами и завучами. Процесс найма должен представлять партнерство, созданное для достижения общего результата.

Оптимальность кандидата должна оцениваться не только с точки зрения его соответствия требованиям рабочего места, но и его возможностей интеграции в коллективе (желательно с компенсационным эффектом), поэтому, как правило, процесс отбора продолжается и после приема на работу избранного кандидата во время прохождения им испытательного срока.

Пример 3.4. В Образовательной организации «ХХХХ» все вопросы, связанные с наймом работников решаются лично при участии руководителя. Система отбора персонала в Образовательной организации «ХХХХ»представлена на рисунке 3.3

Рисунок 3.3. Существующая система отбора персонала в Образовательной организации «ХХХХ»

Методы оценки и отбора персонала используемые в Образовательной организации «ХХХХ» представлены в таблице 3.1.

Если кандидат подходит по установленным параметрам с ним документально оформляют взаимоотношения, в форме трудового контракта.

Проведем балльную оценку системы подбора и отбора персонала в Образовательной организации «ХХХХ»для проведения результирующей характеристики ее эффективности. Для этого дадим оценку основным подсистемам системы подбора, отбора и найма персонала в образовательной организации – критерии представим в виде таблицы 3.2.

Таблица 3.1

Методы оценки и отбора персонала, используемые в Образовательной организации «ХХХХ»

Таблица 3.2

Характеристика и оценка системы подбора и отбора персонала в Образовательной организации «ХХХХ»

Балльная оценка (Iв) будет равна сумме отдельных характеристик (О) по их экспертному оцениванию, деленная на количество характеристик (среднеарифметическое):

Iв = O / n (3.1)

Максимальное значение в нашем конкретном случае будет равно 5, то есть система найма функционирует на высоком уровне. В исследуемой образовательной организации получаем:

Iв = 12/4 = 3

Таким образом, существующая система подбора и отбора персонала в Образовательной организации «ХХХХ» действенна на 60% и является малоэффективной, что можно продемонстрировать диаграммой на рисунке 3.4.

Делая заключительные выводы по анализу можно говорить о следующих существующих недостатках системы подбора отбора и найма персонала в Образовательной организации «ХХХХ»:

– отсутствие действенных конкурсных процедур;

– слабое методологическое обеспечение;

– субъективизм при принятии решений о найме;

– внешний подбор как основа найма;

– отсутствие четкой системы внутренней ротации персонала;

– неразвитость ключевых подсистем.

В целях совершенствования системы подбора, отбора персонала в Образовательной организации «ХХХХ» оценивать кандидатов на вакантные должности с помощью усовершенствованной модели системы подбора, отбора кадров, в структуру которого входят обязательные методы – анализ документов, собеседование, квалификационный экзамен (для кандидатов, отбираемых из внутренних источников), игровые методы (для кандидатов, отбираемых из внешних источников), и рекомендованные экспертной комиссией методы оценки (рис. 3.5).

Рисунок 3.4. Оценка системы подбора и отбора персонала в Образовательной организации «ХХХХ»

Рисунок 3.5. Предлагаемая модель найма в Образовательной организации «ХХХХ»

В таблице 3.3 представлены рекомендуемые методы оценки для найма персонала в Образовательной организации «ХХХХ»

Таблица 3.3

Рекомендуемые методы оценки для найма персонала в Образовательной организации «ХХХХ»

Предложенные мероприятия увеличивают эффективность как технологии подбора и отбора, так и систему управления ими и персоналом в целом в Образовательной организации «ХХХХ», что подтверждается следующей оценкой (табл. 3.4):

Таблица 3.4

Характеристика и оценка системы подбора и отбора персонала в Образовательной организации «ХХХХ»

Iв = 17/4 = 4,25

Таким образом, предложенные мероприятия повысят на – 25% систему подбора, отбора в Образовательной организации «ХХХХ».

Для поиска кандидата требуемого «качества» в каждом конкретном случае должна быть выработана тактика поиска. Здесь могут и должны быть использованы группы решений, включающие в себя совокупность методов. При этом тактика должна выбираться на основе готовности образовательной организации варьировать своими требованиями по трем координатам: Качество, Стоимость и Время. При наборе на высокие позиции качество, как правило, является неизменной величиной. Таким образом, стратегия зависит от времени и финансовых средств, выделяемых образовательной организацией на поиск сотрудников.

Выбор стратегии поиска основан, как правило, на анализе слабых сторон каждого метода поиска. Для оценки возможностей оптимизации методов поиска в образовательной организации возможно использование упрощенного SWOT- анализа, который отражает сильные и слабые стороны, преимущества и недостатки возможного педагогического работника.

Пример 3.5. SWOT-анализ педагогического работника

Позиция:

Стратегия:

Руководитель, ведущие педагоги:

«___» _________ 200__г.

Результаты интервью можно выносить на позиции – результирующая таблица 3.5.

Таблица 3.5

Результирующая таблица отбора персонала

ФИО кандидата:

Составлено (ФИО):

Профессионализм:

____________________________________________________________

____________________________________________________________

____________________________________________________________

____________________________________________________________

____________________________________________________________

____________________________________________________________

Личные качества:

____________________________________________________________

____________________________________________________________

____________________________________________________________

____________________________________________________________

____________________________________________________________

____________________________________________________________

____________________________________________________________

«___» _________ 20__г.

Таким образом, используя SWOT-анализ педагогического работника, получаем двухуровневую систему более объективной оценки кандидатов и коллегиальное решение о найме на работу в образовательную организацию (рис. 3.6).

Трудовые отношения с педагогическими и научно-педагогическими работниками возникают согласно ст. 332 части 1 и ст. 336 части 1 Трудового кодекса РФ на основании трудового договора. ФЗ «Об обра-

Рисунок 3.6. Схема найма персонала в образовательную организацию

зовании» помимо трудового договора применяет термин «служебный контракт». В Программе поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) организациях на 2012–2018 годы утвержденная распоряжением Правительством РФ от 26.11.2012 № 2190-р есть определение понятия «эффективный контракт» – это трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых услуг.

Перечень показателей эффективности деятельности научно-педагогических работников представлен в Приложении 4. При приеме на работу, руководитель образовательной организации должен под роспись ознакомить работникам с правила внутреннего трудового распорядка, коллективным договором (Приложение 5) и, следовательно, с должностными инструкциями (Приложение 6).

3.2. Анализ системы профессионального развития

Система управления профессиональным развитием педагогов включает в себя несколько этапов:

1. Подбор, отбор, найм персонала.

2. Аттестация (оценка) педагогов каждые 5 лет.

3. Включение в кадровый резерв по разным видам деятельности и времени.

4. Профессиональное развитие руководителей и специалистов образовательной организации.

Повышение квалификации педагогических работников является их служебной обязанностью. С 1 сентября 2013 года согласно ФЗ № 273-ФЗ года педагогические работники получили право на получение по профилю педагогической деятельности дополнительного профессионального образования не реже чем один раз в три года (п. 2 ч. 5 ст. 47).

Современная система повышения квалификации педагогических работников представляет собой гибкую, динамичную систему, адекватную требованиям конкретных образовательных организаций и учитывающую сложившуюся профессионально-педагогическую компетентность преподавателей.

Смысл повышения квалификации педагогических работников заключается развитии у них навыков умения проектировать и моделировать свою деятельность, оперировать предметным содержанием знаний.

Организационные формы управления профессиональным развитием педагогов:

– аттестация педагогических работников на первую и высшую квалификационную категории;

– аттестация педагогических работников на соответствие занимаемой должности;

– повышение квалификации и профессиональная переподготовка педагогических работников;

– аттестация руководителей образовательных организаций;

– профессиональные конкурсы;

– внутриорганизационное (внутрифирменное) обучение;

– корпоративное обучение;

– дистанционное обучение;

– образовательный аудит и консультирование;

– наставничество;

– научно-методическая работа в образовательной организации;

– управленческое сопровождение профессиональной деятельности и др.

Процесс управления профессиональным развитием педагогов включает в себя все следующие стадии: анализ существующего положения дел, целеполагание, планирование, стимулирование, организацию, регулирование, контроль и оценку.

Оценка имеющегося положения дел в сфере кадровой политики образовательной организации может включать в себя традиционный статистический анализ, наблюдения администрации в ходе внутреннего контроля, а также специально организованную работу на основе диагностики профессиональных проблем и затруднений педагога.

По итогам проведенных исследований в образовательной организации формируют целевые показатели работы по профессиональному развитию педагогического коллектива. Это могут быть показатели прохождения в текущем году аттестации на соответствие занимаемой должности, подтверждения (присуждения) высшей, первой квалификационной категории, повышения квалификации, участия в педагогических конкурсах, стажировки, проведения «внутрифирменного» обучения и т.п.

Ряд данных показателей и индикаторов отражен в краевых и муниципальных целевых программах в параметрах общероссийских мониторинговых исследований (Приложение 7).

Особое значение для планирования работы по управлению профессиональным развитием имеет установление срока, на который осуществляется планирование. Для действия первой и высшей квалификационной категории, подтверждения соответствия занимаемой должности при аттестации педагогических работников, установлен пятилетний срок.

Бережной В.И., Суспицина Г.Г., Астафьев В.А. Управление персоналом в образовательных учреждениях. Учебное пособие

Бережной В.И., Суспицина Г.Г., Астафьев В.А. Управление персоналом в образовательных учреждениях. Учебное пособие

В пособии изложены и иллюстрированы примерами методы управления образовательными учреждениями. Рассматриваются методические подходы к разработке проектных технологий управления персоналом.<br /> Учебное пособие подготовлено в соответствии с Федеральным государственным образовательным стандартом высшего профессионального образования по направлению 38.03.02 «Менеджмент», квалификация (степень) «бакалавр».<br /> Для преподавателей, аспирантов, студентов экономических специальностей, менеджеров и специалистов в области управления организациями.

Внимание! Авторские права на книгу "Управление персоналом в образовательных учреждениях. Учебное пособие" (Бережной В.И., Суспицина Г.Г., Астафьев В.А.) охраняются законодательством!