Управление персоналом в образовательных учреждениях. Учебное пособие

Бережной В.И., Суспицина Г.Г., Астафьев В.А.

Возрастное ограничение: 0+ Жанр: Деловая Издательство: Проспект Дата размещения: 18.09.2017 ISBN: 9785392265862 Язык: Объем текста: 213 стр. Формат: epub

Оглавление

Предисловие

Глава 1. Особенности управленческой деятельности в образовательной сфере

Глава 2. Основы управления человеческими ресурсами

Глава 3. Анализ управления персоналом в образовательной организации

Глава 4. Проектные технологии в управлении персоналом образовательной организации

Приложения

Для бесплатного чтения доступна только часть главы! Для чтения полной версии необходимо приобрести книгу

Глава 2.
Основы управления человеческими ресурсами

2.1. Система управления персоналом в образовательной организации

Управление персоналом как феномен исторического прогресса, как совокупность определенных приоритетов, принципов, форм и методов прошел в своем развитии ряд этапов. В начале прошлого века к проблеме управления персоналом с научной тачки зрения подошел американец Фредериком Тейлором.

Суть его новаций в этой сфере заключалась в следующем: на смену полному произволу в отношениях с работниками, их оплатой было введено нормирование труда, определенное на основе хронометража; повышение производительности осуществлялось за счет разделения производственного процесса на простейшие операции, рационализации деятельности работника путем исключения непроизводительных движений, обучения на рабочем месте и введения стимулирования работников в форме прямой сдельной оплаты труда; вводилась жестко иерархированная структура организации, каждый работник должен был четко следовать своим инструктивным карточкам, не выходя за пределы, обозначенные в них, и не проявляя никакой инициативы.

Данный подход эволюционировал, управления персоналом видоизменялось, дополнялась новыми элементами, учитывающими социальную природу работника как ресурса производства: вводилось нематериальное стимулирование, происходило постепенное обогащение труда работника за счет увеличения количества выполняемых им производственных операций. Производились исследования о влиянии на производительность режимов рабочего времени, условий труда, цветового оформления рабочих мест, влияния на мотивацию работников группы, в которой он трудится и т.п.

К середине ХХ века тейлоровская система в своем чистом виде перестала существовать, на смену ей пришла неотейлоровская модификация, которая в нашей стране существовала в форме административно-командной системы управления. НТР дала коренные изменения как в технологической так и в социальной стороне производства.

Современные работники отличаются более высоким уровнем образования и квалификации. Произошли изменения и в их мотивационной структуре: приоритетными стали ценности связанные с самой трудовой деятельностью, – признание заслуг, возможность саморазвития в процессе труда, возможность получения творческой работы, самостоятельности, возможность участия в принятии решений и т.п.

Современные технологии требуют от работников принципиально иных профессиональных и личностных качеств и прежде всего умения и готовности самостоятельно принимать решения в нештатных ситуациях и нести за них ответственность, активного участия в процессе непрерывного совершенствования производства.

Таким образом, неотейлоровские принципы и методы управления персоналом пришли в противоречие, как с потребностями организации современного производства, так и с социальной его стороной. Произошел переход к инновационному управлению персоналом, что в настоящее время является общемировой тенденцией совершенствования процессов управления предприятием в условиях глубокой интеграции мирового рынка, высокотехнологичных производств, обострения конкурентной борьбы и повышения степени неопределенности внешней по отношению к организации среды.

В большинстве успешно функционирующих организаций, независимо от их форм собственности и сферы деятельности, факторы, связанные с повышением квалификационного и образовательного уровней, потенциальная способность и стремление широкого круга работников принимать самостоятельные решения интегрируются в мероприятия по использованию коллективных форм организации труда, гибких режимов работы.

Наиболее важными отличительными чертами инновационных систем управления персоналом при их внешней несхожести, вызванной учетом социокультурных традиций, являются следующие:

1. Организация рассматриваются как совокупность различных ресурсов: людских, финансовых, информационных, технических и т.п. Основными являются ресурсы человеческие, поскольку именно они определяют специфическую модель предприятия, поскольку именно в знаниях и навыках работников воплощается его конкурентоспособность. Следовательно, управление персоналом становится стратегической задачей, обеспечивающей достижение стоящих перед предприятием (организацией) целей, задач, приоритетов. В связи с повышением значимости управления персоналом в системе управления предприятием происходит подключение к ее решению высшего менеджмента, как правило, в ранге первого вице-президента компании (первого заместителя директора).

2. Происходит переход от узкой специализации работника к интегрированным трудовым функциям, командным формам организации труда. На смену жестко иерархированным структурам приходит сетевая организация. Структуры учреждений упрощаются, горизонтальное управление превалирует над вертикальным.

3. Производится замена краткосрочного внешнего (преимущественно материального) стимулирования, долгосрочным внутренним, базирующимся на удовлетворении максимального широкого спектра потребностей работника. Стимулирование предельно гибкое, индивидуализированное, ориентирующее работника как на высококвалифицированный труд непосредственно на рабочем месте, так и на конечные результаты деятельности образовательной организации в целом.

4. Возрастает роль и значение кадровых служб, происходит их интеграция в единые структуры (департаменты) управления персоналом, расширяются выполняемые ими функции, в их структуре приоритетное значение приобретают консультативная функция, функция работы с прогнозной информацией, функция стимулирования и развития персонала. Современное управление предполагает активное воздействие как на персонал образовательной организации с целью формирования высокопроизводительного и лояльного по отношению к организации работника, так и на внешнюю среду для создания в общественном мнении образа социально ответственного образовательной организации.

Управления персоналом на данном этапе развития может быть определено как постоянное целенаправленное воздействие на трудовые ресурсы в целях обеспечения взаимодействия работников и трудовых коллективов разных уровней между собой в трудовом процессе, активизацию их творческого и организаторского потенциала, интеграцию усилий всего персонала на достижение конечных целей образовательной организации. Содержание системы управления персоналом можно представить в виде цепочки технологий по работе с человеческими ресурсами:

1. Разработка документации, регламентирующей управление персоналом; контроль за ее исполнением.

2. Совершенствование кадрового потенциала образовательной организации: (анализ рынков труда; анализ кадрового потенциала; создание банка данных на имеющийся персонал и потенциальных работников; планирование персонала; подбор, отбор и найм кадров; расстановка персонала, оптимизация адаптационных процессов; организация эффективной системы ротации кадров; высвобождение персонала.

3. Создание эффективной системы развития персонала, включающей в себя как скрытые, так и явные формы повышения квалификации (планирование карьеры работников; обеспечение безопасных условий труда; конструирование и реконструкция рабочих мест; обеспечение эргономичных рабочих мест; обеспечение здоровья персонала; управление производственными и социальными конфликтами, создание благоприятного морально-психологического климата; контроль за качеством выполнения функций работников всех уровней; совершенствование организационной структуры, координация деятельности подразделений по проблемам персонала; консультативная помощь работникам и руководителям всех уровней по проблемам управления персоналом, социальных отношений; организация различных уровней самоуправления работников; формирование корпоративной культуры; управление качеством.

Можно выделить следующие группы целей управления персоналом как составной части управления образовательной организацией:

• организации трудовых процессов, которая позволяла бы при минимизации усилий персонала достигать максимальной производительности и качества продукции; управление производительностью и качеством.

• разработка эффективной системы стимулирования высокопроизводительного труда.

• создание эффективной системы совершенствования кадрового потенциала образовательной организации.

• сплочение персонала образовательной организации, выработка корпоративной культуры.

Организация процессов взаимодействия образовательной организации с внешней средой в сфере труда и занятости (контакты с внешним рынком труда, профсоюзными и общественными движениями и организациями, создание привлекательного внешнего имиджа системы управления трудом образовательной организации и т.п.).

2.2. Подбор, отбор и найм персонала

При бурном развитии новых технологий, предъявляющих повышенные требования к качеству персонала, учреждения все большее значение приобретают мероприятия по совершенствованию кадрового состава и оптимизации его структуры для повышения его потенциала, степени его маневренности, способности к решению новых, более сложных задач, стоящих перед предприятием. В этих условиях эффективный найм и высвобождение персонала призваны обеспечить первоначальный высокий качественный уровень работников, нанимаемых предприятием, управление процессами адаптации, оптимальную систему ротации персонала – создать условия для возможно более полного раскрытия потенциала работника, реализации его карьерных устремлений, обеспечить возможность долговременного сотрудничества с работником. Вышеперечисленные элементы управления персоналом тесно связаны с планированием карьеры работников, их мотивацией, развитием и оценкой персонала. По сути дела все элементы современного управления персоналом направлены на совершенствование структуры и состава персонала, оптимизацию его численности, поло-возрастного состава, профессионально-квалификационных характеристик. Для обеспечения качества управления данными процессами в образовательных организациях ведется кадровое планирование, т.е. определяются перспективная и текущая потребности в кадрах, цели работы с персоналом, определяется комплекс мер для достижения поставленных целей и график их реализации.

В основе деятельности по совершенствованию структуры и состава персонала образовательной организации лежит прежде всего эффективный найм и высвобождение персонала.

Под наймом персонала в широкой трактовке этого термина понимается совокупность процедур, направленных на удовлетворение потребностей образовательной организации в квалифицированных кадрах. Различают внешний (за счет привлечения внешних людских ресурсов) и внутренний (за счет внутренних ресурсов) найм. В любом случае он включает в себя следующие этапы: подбор, отбор и найм (в узком понимании этого термина), т.е. документальное оформление отношений работник – работодатель.

Подбор педагогических кадров – мероприятие, предпринимаемое образовательной организацией с целью привлечения работников, обладающих необходимыми навыками и взглядами, нужными образовательной организации для достижения стоящих перед ней целей. Цель образовательной организации в этом случае – сделать процесс подбора наиболее эффективным, т.е. привлечь наибольшее число кандидатов, максимально отвечающих необходимым требованиям, – сделать это достаточно экономично как с финансовой точки зрения, так и с точки зрения временных затрат.

Подбор кадров как процесс состоит из следующих этапов:

– Выявление реальной необходимости того или иного рабочего места.

– Определение совокупности рабочих операций, присущих данному рабочему месту.

– Разработка требований к идеальному для данного рабочего места работнику.

Личностные качества в учительской профессии не отделимы от профессиональных. Важнейшими профессиональными качествами являются: владение методикой , предметом преподавания, психологическая подготовка, общая эрудиция, широкий культурный кругозор, педагогическое мастерство, владение образовательными технологиями, организаторские умения и навыки, научная увлеченность, педагогический такт, педагогичская техника, коммуникативные навыки, ораторское искусство и т. д. В целях повышения эффективности управления персоналом образовательной организации разрабатывается профессограмма.

Профессиограмма педагога – это эталон, идеальная модель педагога, в котором показаны важнейшие качества личности, которыми он должен обладать, умения, знания и навыки, необходимые для выполнения своих профессиональных функций.

Пример 2.1.

Профессиограмма педагога

– владение методом и методикой преподавания;

– знание психологии детей;

– общая эрудиция;

– широкий культурный кругозор;

– педагогическое мастерство;

– организаторские имения и навыки;

– научная увлеченность;

– владение образовательными технологиями.

Определение технологии извещения / поиска кандидата.

Конкретная технология подбора педагогических кадров зависти от таких факторов, как уровень вакантной должности; лимита времени; финансовых возможностей, от того, какие источники найма, внешние или внутренние предполагается использовать; от состояния внешнего и внутреннего рынка труда.

Технологии подбора педагогических кадров, как правило, разрабатываются конкретно, под каждую типичную вакансию. Критерием эффективности подбора является не количество, а качество привлеченных кандидатов. Подбор сотрудников в образовательную организацию осуществляется следующими способами (рис.2.1):

– посредством использования социального института профессиональных династий, когда дети «наследуют профессию» своих родителей;

– посредством направленного поиска кандидатов, используя личные связи уже работающих авторитетных сотрудников;

– посредством публичного объявления вакансий.

Рисунок 2.1. Модель подбора персонала в образовательной организации

Отбор педагогических кадров является следующим этапом процесса найма. Целью процедур отбора служит выявление оптимального кандидата из числа заявителей. Технологии отбора педагогических кадров также варьируются. Они могут включать в себя такие элементы, как предварительная отборочная беседа, анализ анкет, резюме и других представленных кандидатами документов, тестирование, собеседование, наведение справок о кандидатах, конкурс и др.

Под наймом (в узком значении этого термина) понимается документальное оформление взаимоотношений между работником и работодателем, как правило, в форме трудового контракта. В настоящее время в трудовом законодательстве жестко не регламентируются структура и содержание трудового контракта. Процесс найма персонала показан на рисунке 2.2.

Рисунок 2.2. Процесс найма персонала

Директор образовательной организации непосредственно осуществляет подбор, прием на работу работников, несет ответственность за уровень квалификации работников.

Пример 2.2. В процессе экспериментальной апробации в учреждениях Москвы (СОШ и ДОО) были выделены три уровня квалификации педагогов – высший (уровень мастерства), средний (уровень опыта) и базовый (пороговый) уровень. Для каждой группы компетенций были разработаны оценочные показатели, описывающие поведенческие реакции педагогов при взаимодействии их с окружающими (коллегами, учащимися, родителями) для каждого уровня проявления профессиональной квалификации.

Вторая группа показателей, – это показатели результатов педагога. На примере учителя СОШ выделены следующие группы показателей:

– знания учащихся;

– методическая работа (современные методики; обобщение собственного педагогического опыта; эффективность участия педагога в программах обучения и др.);

– внеклассная деятельность (организация внеклассной работы и др.);

– воспитательная работа (работа учителя с родителями, коллективная деятельность учителя вместе с классом, работа учителя по поддержанию дисциплины на уроках и комфортной психологической обстановки в классе, работа классного руководителя: дисциплина в классе и др.).

В управлении компетенциями принято выделять: пороговые компетенции и дифференцирующие компетенции.

Пороговые компетенции являются неотделимой характеристикой, в которой каждый выполняющий педагогическую деятельность должен быть эффективен на некотором минимально приемлемом уровне. Пороговая компетенция не позволяет разграничить средних по уровню исполнения педагогов от наилучших педагогов – мастеров педагогической профессии. Дифференцирующие компетенции отличают лучших педагогов от средних по уровню исполнения педагогической деятельности.

В этом контексте объясняется различие между профессиограммами и компетенциями. Профессиограмма описывает портрет педагога на основе принципа полноты – это стремление целостного описания всех качеств, необходимых для выполнения обязанностей педагога. Примером такого описания являются квалификационные характеристики, представленные в Приказе Минздравсоцразвития России от 26.08.2011 № 761н. Профиль компетенций подразумевает характеристики, присущие эффективным (лучшим) педагогам и построенные по принципу критических отличий. Он концентрируется на ключевых качествах, критичных для успешных профессионалов в условиях конкретной образовательной организации.

Разделение всех компетенций в модели на пороговые и дифференцирующие означает следование принципу иерархичности квалификационных характеристик педагога. Именно этот принцип оказывается критически важным для стимулирования педагогов на постоянное профессиональное развитие.

Ниже представлена общая модель компетенций педагога, подразумевающая деление на уровни пороговых и дифференцирующих компетенций. Модель получена по результатам исследований, выполненных в МГПУ (табл. 2.1).

Таблица 2.1

Примерная модель компетенций преподавателя образовательной организации

Бережной В.И., Суспицина Г.Г., Астафьев В.А. Управление персоналом в образовательных учреждениях. Учебное пособие

Бережной В.И., Суспицина Г.Г., Астафьев В.А. Управление персоналом в образовательных учреждениях. Учебное пособие

В пособии изложены и иллюстрированы примерами методы управления образовательными учреждениями. Рассматриваются методические подходы к разработке проектных технологий управления персоналом.<br /> Учебное пособие подготовлено в соответствии с Федеральным государственным образовательным стандартом высшего профессионального образования по направлению 38.03.02 «Менеджмент», квалификация (степень) «бакалавр».<br /> Для преподавателей, аспирантов, студентов экономических специальностей, менеджеров и специалистов в области управления организациями.

Внимание! Авторские права на книгу "Управление персоналом в образовательных учреждениях. Учебное пособие" (Бережной В.И., Суспицина Г.Г., Астафьев В.А.) охраняются законодательством!