Представительство и посредничество в трудовом праве: сравнительно-правовое исследование. Монография

Зайцева Л.В.

Возрастное ограничение: 0+ Жанр: Юридическая Издательство: Проспект Дата размещения: 09.02.2016 ISBN: 9785392204441 Язык: Объем текста: 332 стр. Формат: epub

Оглавление

Введение

Глава 1. Представительство и посредничество в трудовом праве: сравнительная характеристика

Глава 2. Характеристика представительства работодателей

Глава 3. Характеристика представительства работников

Глава 4. Характеристика отдельных видов посредничества в отношениях, регулируемых трудовым правом

Заключение

Для бесплатного чтения доступна только часть главы! Для чтения полной версии необходимо приобрести книгу

Глава 4.
ХАРАКТЕРИСТИКА ОТДЕЛЬНЫХ ВИДОВ ПОСРЕДНИЧЕСТВА В ОТНОШЕНИЯХ, РЕГУЛИРУЕМЫХ ТРУДОВЫМ ПРАВОМ

4.1. Посредничество в социальном партнерстве

Участие представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров ст. 27 ТК РФ относится к одной из четырех форм социального партнерства. Поэтому разрешение (урегулирование) представителями сторон трудовых отношений возникших трудовых споров с участием посредника также является одним из вариантов реализации указанной формы социального партнерства. Следует предположить, что посредник как независимая фигура, организатор переговорного процесса, может быть востребован и в рамках других известных форм социального партнерства. Во всяком случае посредничество как технология переговорного процесса двух соперничающих сторон, как деятельность, направленная на выстраивание конструктивного диалога между формально равноправными сторонами, может найти себе место в различных формах социального партнерства как социального диалога. И на практике такое посредничество имеет место, хотя и не всегда известная деятельность оценивается как посредничество, являясь таковым по существу.

В ст. 24 ТК РФ в качестве одного из принципов социального партнерства указано «содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе». Что понимается под таким содействием?

Государство как политическая организация публичной власти выполняет по отношению к гражданскому обществу как минимум две функции:

– осуществляет управление гражданским обществом, в том числе правовое регулирование общественных отношений;

– сотрудничает с институтами гражданского общества в рамках социального партнерства.

Сегодня важнейшей функцией государства в лице соответствующих органов власти является сотрудничество с институтами гражданского общества. Взаимодействие государства, делового мира и гражданского общества в сфере труда должно осуществляться на основе социального партнерства (коллективно-договорного регулирования), деятельности на постоянной основе консультативных органов – трехсторонних комиссий по регулированию социально-трудовых отношений.

Следует заметить, что в социальном партнерстве (как одной из форм сотрудничества государства и гражданского общества) органы государственной власти осуществляют сразу несколько функций:

– нормативное регулирование отношений в области социального партнерства;

– индивидуальное (ненормативное) управление отношениями в области социального партнерства, в том числе осуществление государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства в целом и законодательства о социальном партнерстве в частности, а также уведомительная регистрация заключенных коллективных соглашений (договоров), регистрация возникающих коллективных трудовых споров и т. п.;

– содействие социальному партнерству и достижению максимальной сбалансированности интересов сторон социального партнерства с интересами общества и государства, выступая в качестве третьей стороны в коллективных переговорах (консультациях);

– защита и представительство интересов работодателей – государственных учреждений и других организаций, финансируемых из соответствующего бюджета.

На практике перечисленные функции органа государственной власти часто пересекаются и реализуются одновременно. Например, деятельность трехсторонних комиссий по регулированию социально-трудовых отношений направлена прежде всего на обсуждение проектов нормативных правовых актов, регулирующих трудовые и непосредственно связанные с ними общественные отношения и на заключение соглашений различного уровня в социально-трудовой сфере. В этой связи следует заметить, что осуществление органами государственной власти, профсоюзами, работодателями (их объединениями) полномочий в сфере социального партнерства становится одной из форм государственного управления в социально-трудовой области. Ведь в результате трехсторонних консультаций вырабатывается (или, во всяком случае, имеет шанс быть выработанным) согласованный и сбалансированный, более качественный нормативный правовой акт. Кроме того, заключенные в процессе коллективных переговоров социально-партнерские соглашения можно рассматривать не только как правовые акты, устанавливающие и регулирующие условия труда, но и как прогрессивную форму государственного управления, осуществляемую при паритетном участии институтов гражданского общества.

Ряд авторов высказывает мнение о том, что в отношениях социального партнерства государство выполняет особую роль – роль социального партнера, т. е. не обладает властными полномочиями и действует на равноправной основе с профессиональными союзами и объединениями работодателей.

Как справедливо отмечает А. Ф. Нуртдинова, данное мнение является преувеличением. Хотя государство, вступая в отношения социального партнерства, сознательно ограничивает свои властные полномочия, но не приобретает при этом нового качества. В отличие от профсоюзов и работодателей государство в отношениях социального партнерства представляет и защищает интересы не отдельных социальных групп, а общества в целом. Основная задача государства при этом – посредничество, координация совместных действий, примирение сторон, защита общественных интересов, направленные на согласование позиций сторон между собой и с общенациональными приоритетами. Но всегда ли достигаются указанные цели?

Создавая трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, государство приобретает полномочия по инициированию социального диалога, приглашая профессиональные союзы и объединения работодателей к обсуждению проблем социально-трудового характера. Органы государственной исполнительной власти создают условия для осуществления социального партнерства в форме коллективных переговоров по подготовке проектов социально-партнерских соглашений и их заключению, а также в форме взаимных консультаций по вопросам регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства.

Для обеспечения государственного содействия в социальном партнерстве на федеральном и региональных уровнях создаются соответствующие органы государственной исполнительной власти. Так, на федеральном уровне функции по содействию развитию социального партнерства осуществляет Министерство труда и социальной защиты и Роструд. По существу, опубликование министром труда официального предложения ко всем работодателям отрасли присоединиться к заключенному на федеральном уровне отраслевому соглашению, инициированное сторонами соглашения, можно рассматривать как своеобразное посредничество. Эти действия, предусмотренные в ст. 48 ТК РФ, направлены, как и всякая посредническая деятельность, на создание правовых связей у сторон переговорного процесса без возникновения правовых последствий у самого посредника. Посредник и в этом случае, как и в ситуации урегулирования трудового спора, остается нейтральной, независимой от сторон социального партнерства и их представителей стороной. Его основная задача аналогична той, что в начале ХХ века предписывалась торговым посредникам, – оказание фактической услуги (в нашем случае – государственной услуги) обеим сторонам по их «сближению».

Здесь следует отметить, что концепция посредничества, в том числе государственного, в социальном партнерстве не является новой. Так, например, А. Ф. Нуртдинова отмечала, что государство как участник системы социального партнерства «выполняет посреднические функции, способствует достижению согласования интересов работников и работодателей». А «главная его задача в механизме социального партнерства — посредничество, согласование разносторонних устремлений».

А. М. Куренной писал, что «в сфере социально-трудовых отношений именно концепция социального партнерства, основанная на переговорах, посредничестве, консалтинге, экспертизе, сотрудничестве, может и должна сыграть решающую роль в становлении реальной рыночной экономики», определяя, таким образом, приоритетное направление развития социального партнерства.

В случае осуществления социального партнерства на принципе трипартизма органы государственной исполнительной власти и местного самоуправления, выражая общественный интерес, одновременно способствуют основным сторонам в организации и проведении коллективных переговоров. При этом их посредничество отчасти формализовано нормами права. Например, Федеральный закон «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений» предусматривает назначение Президентом РФ координатора комиссии не из числа ее членов. При этом функции, которыми закон наделяет координатора, носят не только организационный, но и посреднический характер. Например, он «оказывает содействие в согласовании позиций сторон». Аналогичные координаторы региональных трехсторонних комиссий по регулированию социально-трудовых отношений предусмотрены рядом законов субъектов РФ.

Вместе с тем положение органов государственной исполнительной власти и местного самоуправления в социальном партнерстве нельзя признать как позицию нейтрального посредника. Во-первых, интересы органов власти в социальном партнерстве могут иметь самостоятельный характер и расходиться, иногда значительно, с интересами двух других сторон. Поэтому являясь de jure равноправным участником коллективных переговоров и консультаций, органы государственной власти и местного самоуправления имеют все возможности проводить решения, которые отвечают их интересам как публичной администрации. Во-вторых, коль скоро трехсторонние соглашения затрагивают интересы государственного или местного бюджетов, переговорные позиции представителей государства или муниципального образования во многом обусловлены соображениями бюджетной экономии. При этом такая экономия может распространиться не только на собственно бюджетные средства, но и на средства подконтрольных автономных организаций. В итоге орган государственной власти или местного самоуправления в отношениях социального партнерства из третьей стороны – посредника и представителя общества в целом превращается в квазипредставителя работодателей бюджетной сферы в широком ее понимании. Для объяснения такой позиции приведем следующий пример. В отдельных субъектах РФ региональными соглашениями устанавливается различный размер минимальной заработной платы (далее – МЗП) для работников бюджетной сферы и «работников внебюджетного сектора экономики» (Тюменская и Томская области). Так, региональное соглашение о минимальной заработной плате в Тюменской области (в редакции Дополнительного соглашения от 31 декабря 2014 г. № 1) устанавливает минимальную заработную плату для работников бюджетных, казенных, автономных учреждений и автономных некоммерческих организаций, учрежденных Тюменской областью или муниципальными образованиями Тюменской области, с 1 мая 2014 г. в размере 5650 рублей, с 1 января 2015 г. в размере 5965 рублей, с 1 марта 2015 г. в размере 7160 рублей. Одновременно для работников внебюджетного сектора экономики с 1 мая 2014 г. минимальная зарплата установлена в размере 8305 рублей, с 1 января 2015 г. в размере 8934 рубля.

Региональное соглашение о минимальной заработной плате в Томской области от 14 мая 2014 г. установило четыре размера МЗП. Для работников муниципальных автономных, бюджетных и казенных учреждений, финансируемых из бюджета муниципального образования «Город Томск», – 8581 рубль; для работников организаций, финансируемых из областного и местных бюджетов, территориальных государственных внебюджетных фондов, за исключением работников муниципальных автономных, бюджетных и казенных учреждений, финансируемых из бюджета муниципального образования «Город Томск», по группам районов Томской области: Бакчарский, Кривошеинский, Молчановский, Тегульдетский, Верхнекетский, Каргасокский, Колпашевский, Чаинский, Парабельский, Александровский районы, ЗАТО Северск, г. Кедровый, г. Стрежевой – 7967 рублей; для работников иных работодателей: для районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей – 10 440 рублей; для остальных районов – 8581 рубль.

В других субъектах РФ (например, в Ханты-Мансийском автономном округе – Югре, Ямало-Ненецком автономном округе, Тульской области, городе Санкт-Петербурге, Московской области, городе Москве, Калининградской области) устанавливается один для всех работодателей МЗП. Последний подход представляется более справедливым и ответственным со стороны органов государственной власти субъекта РФ. Государство, повсеместно декларируя приоритет социального партнерства как метода правового регулирования социально-трудовых отношений, ратуя за формирование социально ответственного бизнеса, не может устанавливать для себя планку ниже, чем для малого и среднего бизнеса, на который в конечном итоге и ложится основная ответственность за исполнение регионального соглашения о минимальной зарплате.

Объективное и справедливое посредничество органов государственной власти и местного самоуправления в отношениях по социальному партнерству при проведении переговоров для заключения соглашений – это своеобразная идеальная роль, исполнения которой ожидает гражданское общество. Поэтому отдельные случаи использования социального партнерства для занижения государственных социальных обязательств может понизить уровень доверия общества не только к органам власти, но и к социальному партнерству как методу взвешенного регулирования социально-трудовых отношений.

Органы государственной власти осуществляют фактически посредническую деятельность и в урегулировании коллективных трудовых споров. Они не участвуют непосредственно в переговорном процессе, примирительных процедурах и т. п., а создают условия для проведения примирительных процедур. Так, Роструд и государственная инспекция труда не только осуществляют, согласно ст. 407 ТК РФ, регистрацию коллективного трудового спора, но и содействуют его урегулированию, заблаговременно подготавливая, а затем и рекомендуя сторонам кандидатуры посредников и трудовых арбитров, оказывают методическую помощь сторонам спора и т. д.

Помимо государственного посредничества в социальном партнерстве, посредничество в переговорах, как и консалтинг, профессиональная экспертиза может носить частный характер. Стороны социального партнерства и их представители могут приглашать профессионального переговорщика (посредника) для проведения переговоров. Особенно тогда, когда при высокой степени заинтересованности в диалоге, имеют место глубокие противоречия, осложненные межличностным конфликтом отдельных представителей сторон. Такая ситуация может быть характерной для локального уровня социального партнерства, где застарелые конфликты между руководством организации и профсоюзным активом могут мешать проведению конструктивных переговоров. Тогда приглашение независимого посредника для организации коллективных переговоров существенно увеличивает шансы достичь приемлемого для сторон результата и сделать социальный диалог на локальном уровне эффективным.

Таким образом, посредничество в социальном партнерстве, включая и участие в разрешении трудовых споров, направлено на создание условий для переговорного процесса между работниками, работодателями и их представителями, сближения их позиций с целью согласованного решения вопросов по регулированию социально-трудовых отношений, развитие социального диалога во всех его проявлениях. При этом посредничество может быть государственным и частным, предусмотренным законом (обязательным) и добровольным (договорным).

Органы государственной власти и другие посредники, участвующие в отношениях по социальному партнерству, содействуют возникновению отношений по социальному партнерству и изменению их содержания.

4.2. Посредничество в урегулировании трудовых споров

Посредничество в урегулировании трудовых споров следует рассматривать как одну из форм примирения сторон конфликта. Именно рассмотрение посредничества в контексте примирения позволяет определить его реальную значимость и перспективность. В этой связи представляется фундаментальным мнение Н. А. Власенко о примирении, взаимном согласии как о главном предназначении социального регулирования на всех его уровнях. Следует с ним согласиться и в том, что «стабильность, основанная на соглашении, – не только нравственный идеал неформальных межличностных человеческих отношений, но и системообразующий ориентир в упорядочении социальных связей, призванный оптимальным образом сбалансировать разнообразные, нередко противоречивые интересы».

Обосновывая актуальность развития примирительных процедур и посредничества, ученые отмечают их глубокие исторические корни, как в зарубежной, так и в отечественной жизни.

Сегодня вопросам альтернативного урегулирования споров с участием посредника уделяется значительное внимание в зарубежной и отечественной научной литературе.

Научные исследования проводятся социологами, психологами, педагогами и философами. В юридической отечественной науке вопросам правового регулирования посредничества в разрешении споров уделяется существенное внимание в теории государства и права, а также в рамках исследований цивилистического, гражданско-процессуального, уголовного и уголовно-процессуального характера. В последнее время появляются исследования альтернативных процедур разрешения трудовых споров.

Посредничество при урегулировании трудовых споров различается в зависимости от вида спора, поскольку деятельность посредника при разрешении индивидуального и коллективного трудового спора сегодня в России регулируется разными нормативными правовыми актами – Федеральным законом «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)» и Трудовым кодексом РФ (гл. 61) соответственно. Поэтому посредничество в урегулировании индивидуальных и коллективных трудовых споров существенным образом различается.

Несмотря на то, что процесс разрешения коллективных трудовых споров принято называть примирительными процедурами, а на одном из его этапов возможно участие независимого посредника, примирение как таковое следует отличать от урегулирования спора с участием посредника (медиатора). Здесь есть определенная разница, несмотря на то, что урегулирование конфликта с участием посредника (медиатора) своей задачей ставит примирение сторон на основе выработанного ими взаимоприемлемого решения. На отличие примирения и медиации указывает целый ряд ученых, обращая внимание прежде всего на то, что примирение может осуществляться, например, и судьей в рамках традиционного правосудия. Как отмечает Ц. А. Шамликашвили, «в медиации все подчинено достижению согласия между сторонами на условиях их равноправия и доброй воли, включая и недостижение в итоге каких-либо договоренностей относительно существа спора. Медиатор содействует сторонам в процедуре, всегда прислушиваясь к их потребностям и воле, и идет в ногу с ними, не навязывая свое мнение. Примиритель же может принять на себя роль «знающего, как лучше», или знающего, что на самом деле нужно обратившимся к нему сторонам». Аналогичное разделение проводят и зарубежные ученые.

Поэтому в широком смысле примирение – это процесс достижения соглашения между сторонами юридического конфликта, а результат такого согласия – примирительный акт. Примирение же с участием посредника – одна из возможных форм осуществления указанного процесса, когда для урегулирования привлекается третья независимая и беспристрастная сторона, призванная обеспечить взаимодействие участников конфликта.

Можно согласиться с Т. В. Чернышевой в том, что «примирение в трудовом праве, как и в других отраслях права, является необходимым средством добровольного улаживания противоречий», оно «способствует нахождению разумного и оптимального баланса интересов работников и работодателя».

4.2.1. Понятие медиации, ее место в системе форм и способов защиты трудовых прав

Сегодня в разных странах активно развиваются альтернативные способы разрешения споров. Неформальное альтернативное разрешение споров (далее – АРС) постепенно становится отчасти формализованным. Национальный законодатель в той или иной степени стремится нормативно определить процессы урегулирования споров вне рамок традиционной государственной юрисдикции. Так, в 2010 году в России был принят Федеральный закон «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)»(далее – Закон о медиации). Это стало новым этапом в развитии АРС в нашей стране.

Статья 2 Закона о медиации определяет процедуру медиации как «способ урегулирования споров при содействии медиатора на основе добровольного согласия сторон в целях достижения ими взаимоприемлемого решения».

Такая законодательная дефиниция представляется достаточно узкой и применима для целей толкования вышеназванного закона. По справедливому мнению А. А. Максурова, «медиация является своего рода философской категорией, рассматриваемой в виде системы понятий, категорий и т. п.». «Это универсальная идея, – отмечает Л. В. Головка, – и она настолько же универсальна, как идея правосудия». С. К. Загайнова и К. А. Малюшин указывают, что медиация представляет собой «особое социокультурное явление».

Медиация (от лат. mediatio) – посредничество.

Зарубежные ученые выделяют два подхода к определению понятия медиации – концептуальный и описательный. При концептуальном подходе медиацию определяют через ее цели, задачи и принципы. Л. Булле, например, определяет медиацию как добровольную, конфиденциальную процедуру, при которой нейтральный посредник содействует сторонам спора в проведении переговоров для заключения взаимоприемлемого соглашения. Н. Эндрюс предлагает понимать под медиацией «процесс, содействие третьей стороны в достижении консенсуального урегулирования сторонами разногласий». Описательный подход сводится к констатации основных признаков медиации.

Разные ученые по-разному определяют медиацию. Ее определяют как процедуру примирения (ее элемент) и участия в этом примирении нейтральной стороны или форму примирения. Рассматривают как процесс урегулирования (переговоров), а также само урегулирование или переговоры. Часто пишут как о способе урегулирования конфликтов или отождествляют ее с самим разрешением спора. А иногда – как метод выработки взаимовыгодного решения и технологию разрешения конфликта. Общим же для всех определений является наличие специфического субъекта, организующего переговорный процесс, – нейтрального посредника, и цель – достижение сторонами взаимоприемлемого и взаимовыгодного решения, возникшего между ними конфликта. Разнообразие же определений свидетельствует о многогранности понятия «медиации». В. В. Лисицын отмечает многоплановость термина «медиация», «он зависит от вкладываемого в него содержания и может обозначать вид профессиональной деятельности, способ защиты права, процедуру урегулирования спора, правовой институт».

В практике АРС в США «медиация» означает процесс, в котором медиатор облегчает общение и переговоры между сторонами, чтобы помочь им достигнуть добровольного соглашения относительно их спора. Немецкое законодательство определяет медиацию как структурированный процесс, в котором стороны при содействии одного или нескольких медиаторов добровольно и под собственную ответственность стремятся к взаимовыгодному урегулированию их конфликта. Роль медиатора состоит в том, чтобы поддерживать между сторонами «ответственную коммуникацию».

С точки зрения объекта и предмета настоящего исследования представляет отдельный интерес определение правовой медиации, предложенное А. А. Максуровым, как опосредованной правом посреднической деятельности (институт, практика, технология) третьего для сторон правового конфликта лица, не обладающего полномочиями на разрешение спора по существу, направленной на их самостоятельное и добровольное примирение и на основе этого разрешение юридического конфликта. В. Ф. Яковлев также определяет медиацию через категорию «деятельность», делая акцент на ее цели – заключении соглашения. Именно определение медиации через категорию «деятельности», вероятно, позволяет отдельным авторам говорить о медиации как о виде юридической помощи, с чем трудно согласиться. Хотя бы с точки зрения российского законодательства, где содержится прямой запрет на оказание медиатором сторонам юридический помощи (о противоречиях этого запрета с практической медиацией речь пойдет ниже), а в числе требований к медиатору отсутствует обязательное наличие юридического образования.

В широком смысле под медиацией можно понимать такую технологию переговорного процесса, когда усилия его участников организуются и координируются независимым посредником, «нейтральным третьим лицом, не обладающим полномочиями по разрешению спора». Естественно, что всякое взаимодействие хотя бы двух сторон, имеющих личные интересы, способно породить конфликт. Но, с точки зрения юриста, далеко не всякий конфликт способен перерасти в юрисдикционный спор. В этой связи можно говорить о том, что медиативные технологии выработки компромиссных, согласованных решений могут применяться не только для урегулирования возникшего спора, но и в целях его предотвращения, профилактики.

Поэтому представляется справедливой позиция, высказанная В. Архиповым, о том, что медиация – один из инструментов организации эффективного правопорядка. В результате успешных медиационных процедур стороны (субъекты) достигают понимания общности своих интересов. Благодаря этому им удается понять, как нормативная структура соответствует их отношениям, создать «конституцию» для своих будущих отношений или прекратить непродуктивное взаимодействие.

Можно также присоединиться к позиции А. А. Максурова о том, что «имманентным признаком медиации в праве является все же не обладающее полномочиями на разрешение спора по существу посредничество …, направленное на самостоятельное и добровольное примирение … сторон конфликта и на основе этого разрешение спора». И это посредничество является нейтральным, незаинтересованным, беспристрастным, конфиденциальным, авторитетным, альтернативным судебному, осуществляемым совместное со сторонами и в форме конкретной процедуры.

В проекте Директивы Европейского Парламента и Совета Европейского союза «О некоторых аспектах медиации в гражданской и предпринимательской сфере» медиация определяется как «всякая процедура, независимо от способа ее обозначения, в которой двум или более сторонам спора содействует третья сторона для достижения соглашения по спорному вопросу, независимо от того, назначена ли эта процедура по инициативе сторон, рекомендована или предписана судом или национальным правом государства-члена». Такое определение медиации представляется наиболее широким по содержанию и позволяет рассматривать в данном аспекте любой процесс переговоров, проводимый с участием нейтрального и независимого посредника с целью создания сторонам условий для достижения компромиссного решения по любому «спорному вопросу».

Согласно ст. 1 Закона о медиации, споры, возникающие из гражданских правоотношений, в том числе в связи с осуществлением предпринимательской и иной экономической деятельности, а также споры, возникающие из трудовых и семейных правоотношений, могут разрешаться при участии нейтральных лиц (медиаторов). Таким образом, медиация рассматривается как способ урегулирования, кроме прочих, и трудовых споров. Причем исключительно индивидуальных трудовых споров, поскольку процедура медиации не применяется к коллективным трудовым спорам в соответствии с ч. 5 ст. 1 Закона о медиации.

Сегодня в Трудовом кодексе РФ перечислены основные способы защиты трудовых прав и свобод. Статья 352 определяет, что каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом. К основным способам защиты трудовых прав и свобод ТК относит:

– самозащиту работниками трудовых прав;

– защиту трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами;

– государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

– судебную защиту.

Представляется необходимым включить в данный перечень и медиацию как самостоятельный способ защиты трудовых прав. Такое предложение уже выдвигалось в периодических изданиях, но реальных шагов в этом направлении пока не последовало.

Но можно ли медиацию рассматривать как способ защиты? Как справедливо отмечали многие авторы, в ст. 352 ТК РФ сформулированы не способы защиты трудовых прав и свобод, а формы такой защиты. Трудовое законодательство, к сожалению, не только не разграничивает, но и не содержит определения форм и способов защиты трудовых прав, свобод и интересов.

Между тем проблема разграничения форм и способов защиты трудовых прав, свобод и интересов, как работников, так и работодателей, имеет не только теоретическое, но и непосредственное практическое значение, ведь правовая неопределенность в данном случае создает помехи для эффективной реализации права на защиту нарушенных трудовых прав и свобод. Среди авторов, проводивших научные исследования в этой сфере, нет единства мнений по поводу определений понятий формы и способа защиты трудовых прав. Некоторые ученые отождествляют формы и способы защиты.

Другие – выделяют и формы, и способы защиты, третьи от форм и способов защиты отграничивают правовые меры защиты. Отметим, что более распространена вторая точка зрения, к которой присоединяется и автор. Суть этой позиции состоит в том, что способ и форма защиты соотносятся как часть и целое, т. е. способ защиты формируется в рамках формы защиты как конкретное действие, а под формой защиты понимается определяемая законом деятельность по защите права, т. е. по установлению фактических обстоятельств, применению норм права, определению способа защиты права и вынесению решения.

На базе этих предпосылок выделяют юрисдикционную и неюрисдикционную формы защиты. Юрисдикционная форма представляет собой деятельность предусмотренных законом органов по защите трудовых прав и свобод (судебные и административные формы защиты).

Неюрисдикционные формы защиты охватывают действия работников и работодателей либо их представителей по защите прав и интересов, которые совершаются ими самостоятельно, без обращения за помощью в компетентные органы. В рамках неюрисдикционной формы защиты выделяют: коллективную форму защиты, самозащиту, доюрисдикционное урегулирование трудового спора усилиями спорящих сторон без обращения в специально уполномоченные органы (ч. 2 ст. 385 ТК РФ).

Каждая форма защиты определяет наиболее свойственный ей комплекс способов защиты трудовых прав, свобод и охраняемых законом интересов. При этом перечень способов защиты, которые могут быть применены в каждом случае, невозможно представить в исчерпывающем виде, так как ст. 21 ТК РФ предоставляет работнику право на защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами. Способы защиты действительно разнообразны и могут быть классифицированы по различным основаниям. Например, выделяют материальные, процессуальные и процедурные способы защиты; по содержанию способы защиты разделяют на восстановительные (восстановление нарушенных прав, присуждение к исполнению обязанности), пресекательные (признание забастовки незаконной, признание условий трудового, коллективного договоров, соглашения не подлежащими применению и пр.) и штрафные (возмещение материального ущерба, компенсация морального вреда); по субъектам способы защиты делят на способы защиты трудовых прав и правовых интересов работников (например, временное приостановление работы в результате нарушения работодателем требований по охране труда) и работодателей (аннулирование трудового договора, удержание из заработной платы, возмещение расходов на обучение и пр.).

Таким образом, медиацию следует отнести к неюрисдикционным формам защиты прав и интересов, которые совершаются сторонами трудового отношения самостоятельно с участием независимого посредника, без обращения за помощью в компетентные органы или после обращения к ним. Как отмечает И. В. Решетникова, посредничество (а значит, и медиация) – это альтернативная (судебной) форма разрешения правового спора, а ее процедура осуществляется вне суда и не регулируется процессуальным законодательством.

С одной стороны, медиацию можно рассматривать как доюрисдикционное урегулирование трудового спора усилиями спорящих сторон с участием посредника без обращения в специально уполномоченные органы, с другой стороны – как внеюрисдикционное урегулирование спора, уже поступившего на рассмотрение в уполномоченный орган, который по взаимному согласию спорящих сторон отложил рассмотрение спора на период переговоров с участием посредника.

Юридическая Зайцева Л.В. Представительство и посредничество в трудовом праве: сравнительно-правовое исследование. Монография

Юридическая Зайцева Л.В. Представительство и посредничество в трудовом праве: сравнительно-правовое исследование. Монография

В предлагаемой монографии рассмотрены особенности представительства и посредничества в отношениях, урегулированных трудовым правом. Оба явления рассматриваются на основе сравнительно-правового анализа. Автором выявлены общие черты и различия представительства и посредничества в отношениях, урегулированных трудовым правом. Представлена подробная характеристика отдельных видов представительства и посредничества как особых правоотношений в сфере наемного труда, а также как видов деятельности, направленных на содействие основным сторонам трудовых и непосредственно связанных с ними правоотношений в осуществлении ими трудовых прав и выполнении трудовых обязанностей, а также защите трудовых прав и законных интересов.<br /> Законодательство приведено по состоянию на июль 2015 г.<br /> Для магистрантов, аспирантов, преподавателей юридических вузов и факультетов, научных и практических работников, интересующихся проблемами трудового права.

Внимание! Авторские права на книгу "Представительство и посредничество в трудовом праве: сравнительно-правовое исследование. Монография" (Зайцева Л.В.) охраняются законодательством!