Представительство и посредничество в трудовом праве: сравнительно-правовое исследование. Монография

Зайцева Л.В.

Возрастное ограничение: 0+ Жанр: Юридическая Издательство: Проспект Дата размещения: 09.02.2016 ISBN: 9785392204441 Язык: Объем текста: 332 стр. Формат: epub

Оглавление

Введение

Глава 1. Представительство и посредничество в трудовом праве: сравнительная характеристика

Глава 2. Характеристика представительства работодателей

Глава 3. Характеристика представительства работников

Глава 4. Характеристика отдельных видов посредничества в отношениях, регулируемых трудовым правом

Заключение

Для бесплатного чтения доступна только часть главы! Для чтения полной версии необходимо приобрести книгу

Глава 3.
ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДСТАВИТЕЛЬСТВА РАБОТНИКОВ

3.1. Представительство работников в индивидуальных трудовых отношениях

На первый взгляд в собственно трудовом отношении нет места для представителей работников, поскольку это отношение носит личный характер. Работник обязан лично выполнять трудовую функцию, определенную трудовым договором с работодателем. Только сам работник может выразить собственную волю, заключив трудовой договор, изменив его по соглашению с работодателем или прекратив по собственному желанию.

Многие ученые сходятся во мнении, что отношения представительства не характерны для трудового отношения со стороны физического лица – работника, при этом соглашаясь с Б. К. Бегичевым в том, что существуют некоторые трудовые права, которые не требуют обязательного личного участия работника и которые могут осуществляться через представителя. Это права на получение заработной платы и других выплат, которые могут быть получены другим лицом по доверенности или попечителем лица, признанного в установленном порядке ограниченно дееспособным, а также право на обращение за защитой нарушенных трудовых прав. Но противники теории представительства в трудовых отношениях тут же отмечали, что порядок наделения такими полномочиями устанавливается другими отраслями права – гражданским и гражданским процессуальным, из чего делался вывод об отсутствии отношений представительства в праве трудовом.

Как уже отмечалось выше, на наш взгляд, представительство в трудовом праве носит своеобразный характер. К нему невозможно применять исключительно цивилистические или процессуальные подходы, поскольку сама отрасль и отношения, ею урегулированные, носят своеобразный частно-публичный характер. Если порядок возникновения полномочий представительства и регулируется другими отраслями права (гражданского или семейного), то содержание этих отношений – представляемый работник и его представитель – регулируются трудовым правом. Это видно из правового регулирования трудоустройства несовершеннолетних работников различного возраста.

Л. Я. Гинзбург, считая невозможным существование представительства в трудовых отношениях, все же признавал их наличие (как исключение из правил) при заключении трудового договора с малолетним работником. Вслед за ним Н. Н. Яворчук вообще ставит под сомнение трудоправовую природу отношений данной категории лиц на том основании, что у малолетних отсутствует деликтоспособность, а значит, невозможно требовать от такого работника выполнения трудовых обязанностей.

Часть 4 ст. 63 Трудового кодекса РФ позволяет заключать трудовой договор с лицом, не достигшим возраста 14 лет, при соблюдении следующих условий:

– трудовая деятельность может осуществляться исключительно в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках;

– с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства;

– с целью участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию.

В этом случае трудовой договор от имени работника подписывает его родитель (опекун), а в разрешении органа опеки и попечительства указываются максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа. Подписывая трудовой договор, законный представитель, по мнению С. Н. Ереминой, становится «нетипичным субъектом трудового права». Другие авторы считают, что законный представитель становится субъектом трудового отношения наряду с ребенком. В. И. Миронов же отмечает, что несовершеннолетний самостоятельно осуществляет трудовую функцию, но не может самостоятельно защищать свои права. Представляется, что в данном случае нет нормативного основания считать, что появляется множественность субъектов в трудовом отношении со стороны работника. Но представитель становится участником отношений по организации труда, а также отношений по защите трудовых прав и законных интересов (по контролю за соблюдением трудового законодательства, разрешению трудовых споров и т. п.).

Тем не менее происходит частичное замещение работника его представителем, но только на этапе формализации волеизъявления работника при заключении трудового договора. Трудовая функция осуществляется малолетним работником. Его законный представитель (родитель или опекун) следит за соблюдением прав и законных интересов ребенка, а также получает заработную плату вместо представляемого. Здесь, правда, возникает вопрос о допустимости такого труда вообще с точки зрения международно-правового принципа запрета принудительного труда, поскольку в этом случае нельзя с полной достоверностью судить о личном согласии (волеизъявлении) самого работника. Выход из этого дискуссионного тупика – в изменении законодательства и расширении «применительно к сфере индивидуальных трудовых отношений использования института представительства».

Представительство малолетнего работника следует считать представительством по закону, поскольку представитель и круг его полномочий не могут быть определены волей представляемого, а устанавливаются законом. Понятие «законный представитель» хоть и применяется в основном в гражданском и семейном законодательстве, но не имеет универсального определения. Отсутствие тождественности в понимании, на наш взгляд, является не проблемой, как ее характеризует А. М. Баранов, а отражением различного статуса законного представителя в отношениях, регулируемых различными отраслями права.

Что касается несовершеннолетних работников, достигших возраста 14 лет, то по закону они наделены трудовой правосубъектностью. Тем не менее их правовые возможности ограничены нормами-изъятиями, содержащимися в ст. 265, 266 и др. главы 42 ТК РФ, которые носят характер дополнительных гарантий, защищающих несовершеннолетнего работника от тех негативных производственных факторов и действий работодателя, которые могут нанести вред его физическому и нравственному развитию. Законные представители лиц в возрасте от 14 до 15 лет – один из родителей или попечителей – участвуют в решении вопроса их трудоустройства.

С несовершеннолетним, достигшим возраста 14 лет и получающим общее образование, трудовой договор может быть заключен:

– с согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства;

– для выполнения в свободное от получения образования время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и без ущерба для освоения образовательной программы.

Получение согласия одного из родителей (попечителя) способствует более точному определению воли несовершеннолетнего, принимаемого на работу, а также обеспечивает соблюдение его прав и интересов, в том числе приоритет получения образования. Но вызывает справедливые нарекания отсутствие в законе норм, устанавливающих преемственность такой защиты после заключения трудового договора. Как правильно отмечает А. В. Буянова, логичным было бы включение в закон нормы о необходимости получить письменное согласие одного из законных представителей несовершеннолетнего на изменение условий трудового договора, в том числе на перевод на другую работу. Аналогичное дополнение требуется и нормам ст. 348.8 ТК РФ, которое предусмотрело бы получение согласия одного из родителей несовершеннолетнего спортсмена на временный перевод к другому работодателю.

Представляется, что согласие родителя на трудоустройство несовершеннолетнего работника, а также условие о том, что работа не должна мешать освоению образовательной программы, направлены на создание условий для удачного сочетания учебы с работой. Таким образом, законный представитель несовершеннолетнего способствует реализации таким работником права не только на труд, но и на образование. Следовательно, логичным было бы предположить, что законный представитель в случае возникновения дисбаланса между обучением и работой, в ситуации, когда работа начинает мешать «освоению образовательной программы», вправе потребовать прекращения трудовых отношений. Но такого основания прекращения трудового договора закон не содержит, что представляется существенным пробелом правового регулирования обозначенного вопроса. Ранее Постановление Госкомтруда СССР, Гособразования СССР, Секретариата ВЦСПС, Секретариата ЦК ВЛКСМ от 3 июня 1988 г. «Об утверждении Положения о порядке и условиях добровольного труда учащихся общеобразовательной и профессиональной школы в свободное от учебы время» п. 9 предусматривало увольнение подростка по заявлению родителя или замещающего его лица. В настоящее время указанное постановление действует (не отменено) в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ. Представляется, что в этой части оно кодексу противоречит, поскольку предусматривает основание увольнения, не установленное законом. В этой связи представляется необходимым внести соответствующие дополнения в главу 42 Трудового кодекса РФ, установив дополнительное основание увольнения несовершеннолетнего работника по требованию законных представителей. Определяя правовой статус законного представителя несовершеннолетнего, закон исходит из непротиворечия интересов родителя и ребенка. Но реальность может не соответствовать идеальной модели: не все законные представители и не всегда в принятии своих решений действительно руководствуются интересами несовершеннолетних.

В этой связи можно было бы установить правила получения соответствующего требования об увольнении несовершеннолетнего работника от обоих законных представителей (в отличие от трудоустройства, когда требуется согласие одного из них). Хотя Верховный Суд РФ считает, что в случае возражения второго родителя против заключения трудового договора следует «учитывать мнение самого несовершеннолетнего и органа опеки и попечительства». Поэтому аналогичным образом можно решать вопрос и о возможном увольнении по требованию одного из родителей, попечителей. Для усиления защиты интересов несовершеннолетних можно также установить на этот случай правила, аналогичные тем, что установлены ст. 269 ТК РФ, предусматривающим получение на увольнение согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Российское трудовое законодательство, устанавливая право законного представителя давать (не давать) согласие на трудоустройство несовершеннолетнего работника, не устанавливает никаких обязанностей законного представителя. Вероятно, подразумевая наличие у такого представителя смешанного правового статуса с обязанностями, установленными семейным законодательством по надлежащему содержанию, воспитанию детей, защиты их прав и интересов. Надо отметить, что и у работодателя, выступающего в качестве третьей стороны в отношениях представительства «несовершеннолетний работник – законный представитель», возникает только одна обязанность – осуществить заключение трудового договора и оформление приема на работу только при получении соответствующих разрешений. В некоторых других странах законодательство устанавливает дополнительные обязанности работодателя, которые направлены на усиление защитной функции законного представительства несовершеннолетних работников. Например, в Латвии до заключения трудового договора с подростком работодатель обязан проинформировать одного из родителей об оценке риска производственной среды и мероприятиях по охране труда на соответствующем рабочем месте. Кроме того, представляется заслуживающим внимания предложение Н. Н. Яворчук о необходимости нормативного закрепления обязанности уведомлять законных представителей о результатах предварительных и периодических осмотров несовершеннолетних работников, которые для них являются обязательными. Но эту обязанность, на наш взгляд, необходимо установить для работодателя, а не для медицинской организации, поскольку, во-первых, речь идет о регулировании трудовых отношений с соответствующими субъектами, а во-вторых, учитывая организационные возможности работодателя, в том числе в сфере обработки и передачи персональных данных работников.

Обобщая все вышесказанное, представляется, что следует расширить полномочия законного представителя в целях достижения оптимального баланса соблюдения трудовых прав несовершеннолетнего работника в возрасте до 15 лет с его правом на образование.

Согласие представителя несовершеннолетнего работника, достигшего возраста 14 лет, «призвано проконтролировать разумность действий представляемого». Это и дает основания для критики использования к таким представителям термина «законный представитель». Как отмечает Л. Ю. Михеева, попечитель должен «лишь помочь подопечному, проконтролировать его действия... предотвратить совершение несовершеннолетним правонарушения», «попечитель не замещает полностью своими действиями отсутствие необходимой «волеспособности», а лишь дополняет ее в недостающей части». А. Е. Тарасова считает, что «в отношении детей, достигших 14 лет, ограниченно дееспособных граждан родители (усыновители, попечители) выступают лицами, содействующими подопечным в заключении сделок, иных юридически значимых действий, поэтому модели представительских отношений здесь не возникает». Все эти мнения укладываются в цивилистическую доктрину представительства, в рамках которой еще Н. О. Нерсесов разграничивал понятия представительства и юридического соучастия. Но, как уже отмечалось, цивилистическая доктрина представительства, в том числе законного, не может рассматриваться как универсальная и применяться к трудовым отношениям.

Для рассмотрения вопроса о законных представителях несовершеннолетних работников определенный интерес представляют исследования Д. Г. Поповой о межотраслевом статусе представителей несовершеннолетних. Она полагает, что «термин «законный представитель» несовершеннолетнего используется не только в том случае, когда родители, усыновители, опекуны и попечители выступают от собственного имени, замещая несовершеннолетнего, но и тогда, когда последние оказывают несовершеннолетнему содействие в осуществлении принадлежащих ему прав. Такое содействие может выражаться в непосредственном присутствии законного представителя при реализации несовершеннолетним своих прав и обязанностей, одобрении совершаемых им юридически значимых действий, дачи письменного согласия на их совершение. Можно согласиться с тем, что законное представительство несовершеннолетних – это сложное правовое явление, сущность которого не сводится к разноотраслевым правоотношениям представительства и включает в себя совокупность правоотношений, не охватываемых традиционной конструкцией представительства, в которых законный представитель выступает как носитель специального правового статуса. Целью законного представительства несовершеннолетних, в том числе и несовершеннолетних работников, является защита их прав и законных интересов.

Участие же законных представителей несовершеннолетних работников в отношениях по трудоустройству строится по различным правовым конструкциям в зависимости от возраста ребенка, с которым закон связывает степень зрелости и возможности самостоятельности волеизъявления, полноты понимания субъектом совершаемых действий и их последствий, в том числе правового характера. Поэтому участию представителей в трудоустройстве лиц в возрасте до 14 лет свойственны отдельные признаки традиционного в цивилистическом смысле представительства, когда представитель замещает собой представляемого (хоть и частично), выступая в отношениях от имени представляемого, восполняя его дееспособность. В случаях же с трудоустройством несовершеннолетнего, достигшего 14 лет, представитель выступает от собственного имени, и его основная цель – содействие реализации воли такого работника, направленной на трудоустройство, создание необходимой по закону предпосылки для реализации несовершеннолетним права на трудоустройство. Но и в первом, и во втором случаях общая цель представителя несовершеннолетнего, носящая межотраслевой характер, – это защита прав и законных интересов несовершеннолетнего в широком понимании защиты.

На основании всего сказанного следует присоединиться к позиции Д. Г. Поповой, предложившей следующее определение законного представителя несовершеннолетнего: «Законным представителем несовершеннолетнего признается лицо, обладающее семейно-правовым статусом родителя или лица, его заменяющего, на которое по закону возложены специальные права (обязанности) по представительству и защите прав и охраняемых законом интересов несовершеннолетних, во всех органах, учреждениях и организациях, в отношениях с любыми физическими и юридическими лицами, … а также надзору за поведением несовершеннолетнего, и несущее, в случаях и в порядке, предусмотренных законом, полную или субсидиарную имущественную ответственность по сделкам, совершенным с участием несовершеннолетнего, а также вред, причиненный несовершеннолетним третьим лицам».

Здесь следует отметить, что, в отличие от правового статуса законного представителя работодателя – физического лица с пороками воли, в том числе не достигшего возраста 18 лет, законный представитель несовершеннолетнего работника не несет ответственности, в том числе материальной, за вред, причиненный таким работником. Трудовой кодекс РФ не предусматривает субсидиарной ответственности законного представителя работника. Это, с одной стороны, объясняется личным характером исполнения трудовой функции, а с другой – целью представительства несовершеннолетнего работника, которая заключается не в замещении субъекта, а в содействии в осуществлении им своих прав и защите прав и законных интересов.

Решение проблем, связанных с законным представительством несовершеннолетних работников, совершенствованием системы его правового регулирования, лежит «в концептуальном изменении … института законного представительства», как в гражданском, так и в трудовом праве.

Признаки законного представительства, которые можно оценить как межотраслевые, называет А. М. Баранов. Это:

1) взаимное волеизъявление представителя и представляемого в отношении третьих лиц, с которыми представитель вступает в отношения от имени представляемого, не требуется;

2) круг полномочий представителя установлен нормативными правовыми актами и не определяется волеизъявлением представляемого;

3) правовые отношения между представителем и представляемым определены нормативными правовыми актами;

4) действия законного представителя могут быть оспорены лишь по основаниям, предусмотренным нормативными правовыми актами;

5) законное представительство не может быть коммерческим;

6) полномочие законного представителя является безотзывным.

Несмотря на то, что вышеперечисленные признаки основаны на нормах гражданского и семейного права, их можно применить и к законному представительству в трудовых отношениях, но с некоторыми оговорками и дополнениями. Во-первых, в трудовых отношениях законный представитель выступает, как правило, от своего имени (исключение – заключение трудового договора от имени малолетнего работника), но в интересах представляемого. Во-вторых, пятый и шестой из перечисленных выше признаков избыточны для трудовых отношений при представительстве интересов несовершеннолетнего, так как отсутствие коммерческой основы взаимоотношений родителей (опекунов, попечителей) подразумевается, а безотзывность полномочий представителя предопределена нормативно. В-третьих, в трудовом отношении законное представительство характеризуется целью – содействие представляемому в реализации его трудовых прав и защита его прав и законных интересов.

Помимо законных представителей несовершеннолетних работников, в трудовом законодательстве (в отдельных статьях ТК РФ) упоминаются представители или иные доверенные лица работника. Причем контекст, в котором указанные лица упоминаются в ТК РФ, не позволяет отождествлять их с представителями профсоюзных органов или, тем более, с представителями всех работников в коллективных трудовых отношениях. Например, в ст. 86, 88 и 89 ТК РФ представитель работника упоминается как лицо, участвующее на стороне работника в отношениях по защите персональных данных. И работник вправе самостоятельно определять такого представителя. При этом из формулировок ТК РФ не следует, что речь идет о представительном органе работников как о соответствующем представителе отдельно взятого работника. Этот представитель является участником материальных отношений в области защиты персональных данных работника, которые являются предметом трудового права.

В статьях ТК РФ, посвященных охране труда, таких как 219, 229, 229.3, 231, помимо работника (его законного представителя), упоминается «иное доверенное лицо» работника, уполномоченное участвовать в рассмотрении вопросов, связанных с обеспечением безопасных условий труда на рабочем месте, и в расследовании происшедшего с работником несчастного случая на производстве или профессионального заболевания. В перечисленных случаях законный представитель (надо полагать, несовершеннолетнего работника) и иное доверенное лицо работника совершеннолетнего становятся участниками отношений процедурного характера, регулируемых трудовым правом.

Представитель работника упоминается и в ст. 247 ТК РФ как лицо, участвующее в процедурных, а потом и в процессуальных отношениях, связанных с привлечением работника к материальной ответственности. Участие в процессуальных отношениях, регулируемых трудовым правом, представителя работника («уполномоченного им (работником) представителя») предусмотрено ст. 385 и 387 ТК РФ при возникновении индивидуально-трудовых разногласий и разрешении индивидуального трудового спора в КТС.

Привлекает внимание то, что законодатель, кроме «представительного органа работников», «уполномоченных представителей работников», в качестве возможного участника отношений упоминает «законного представителя работника», «представителя работника», «уполномоченного работником представителя» и «иное доверенное лицо работника». Это, на наш взгляд, свидетельствует о присутствии в отдельных индивидуальных материальных, процедурных и процессуальных отношениях, урегулированных трудовым правом, фигуры представителя. Это представительство не может не отличаться от коллективного, как по порядку наделения представителя соответствующими полномочиями, так и по объему этих полномочий.

Следовательно, помимо законного представительства несовершеннолетних работников, в индивидуальных отношениях могут существовать отношения договорного и смешанного представительства интересов отдельно взятого работника.

Договорное представительство может быть основано на свободе волеизъявления работника, поручающего реализацию своих отдельных трудовых прав представителю, действующему на основании договора или (и) доверенности. Если такой представитель не является профсоюзным представителем, то его полномочия устанавливаются в порядке, определенном гражданским законодательством. Но содержание этих полномочий определено трудовым законодательством. Договорное представительство не обязательно носит возмездный характер. Например, действие по получению зарплаты по доверенности, как правило, осуществляется на основе личных, неформальных и безвозмездных отношений. Представительство при рассмотрении трудового спора с участием посредника или в комиссии по трудовым спорам может происходить как на платной основе, так и безвозмездно.

Договорное представительство в индивидуальных отношениях, непосредственно связанных с трудовыми (например, по разрешению индивидуального трудового спора в КТС, управлению и организацией труда отдельно взятого работника), может осуществляться профсоюзными представителями в отношении лица, не являющегося членом профессионального союза. По правилу, установленному ст. 11 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», профсоюзы, их объединения (ассоциации), первичные профсоюзные организации и их органы представляют и защищают права и интересы членов профсоюзов по вопросам индивидуальных трудовых и связанных с трудом отношений. И хотя профсоюзам будет посвящен следующий параграф, здесь можно отметить, что устав и другие правовые акты профсоюза могут устанавливать возможность оказания правовой и иной помощи работникам, не являющимся членами профсоюза. В этом случае представительство будет носить договорный частный характер, в том смысле, что профсоюзный представитель будет выступать в роли представителя добровольного, а не представителя профессионального союза как такового, действующего на основании закона о профессиональных союзах. Конечно, эта ситуация, если и возникает в жизни, то крайне редко, поскольку профсоюзу невыгодна ситуация обеспечения защиты лиц, не посчитавших необходимым вступить с ними в отношения членства. Но такая возможность позволяет решить проблему, поднятую В. А. Васильевым, о представительстве несовершеннолетних работников, не достигших возраста 14 лет и потому не имеющих по закону прав на вступление в профессиональные союзы. Такие работники, действительно, лишены законного представительства профессиональных союзов в индивидуальных отношениях, регулируемых трудовым правом. Но, на наш взгляд, это не мешает им и их законным представителям обратиться в профсоюзный орган для защиты индивидуальных трудовых прав и законных интересов в договорном порядке. С предложениями В. А. Васильева о необходимости изменить закон в части снижения возраста, позволяющего вступать в профсоюз, трудно согласиться, поскольку без определения нижнего возрастного предела и без учета не сформированного представления о свободе ассоциации и пользе вступления в общественное объединения у потенциального члена выхолащивается смысл объединения в целях защиты индивидуальных и коллективных социально-трудовых прав. На наш взгляд, малолетние лица не могут полностью осознавать степень собственной ответственности и меру возможного поведения как члена профсоюзной и любой другой «взрослой» организации. Но острота проблемы все-таки нивелируется незначительным количеством работающих в стране малолетних работников. Еще меньше понимания вызывают призывы создания молодежных организаций на предприятиях. При современном низком уровне общественной активности и общей неконкурентоспособности молодых работников на рынке труда такие призывы выглядят, по меньшей мере, утопией.

Юридическая Зайцева Л.В. Представительство и посредничество в трудовом праве: сравнительно-правовое исследование. Монография

Юридическая Зайцева Л.В. Представительство и посредничество в трудовом праве: сравнительно-правовое исследование. Монография

В предлагаемой монографии рассмотрены особенности представительства и посредничества в отношениях, урегулированных трудовым правом. Оба явления рассматриваются на основе сравнительно-правового анализа. Автором выявлены общие черты и различия представительства и посредничества в отношениях, урегулированных трудовым правом. Представлена подробная характеристика отдельных видов представительства и посредничества как особых правоотношений в сфере наемного труда, а также как видов деятельности, направленных на содействие основным сторонам трудовых и непосредственно связанных с ними правоотношений в осуществлении ими трудовых прав и выполнении трудовых обязанностей, а также защите трудовых прав и законных интересов.<br /> Законодательство приведено по состоянию на июль 2015 г.<br /> Для магистрантов, аспирантов, преподавателей юридических вузов и факультетов, научных и практических работников, интересующихся проблемами трудового права.

Внимание! Авторские права на книгу "Представительство и посредничество в трудовом праве: сравнительно-правовое исследование. Монография" (Зайцева Л.В.) охраняются законодательством!