Правовое регулирование управления персоналом. Учебно-практическое пособие для магистров

Шевченко О.А., Морозов П.Е., Черных Н.В., Рогалева И.Ю., Рогалева Г.А., Сулейманова Ф.О., Лютов Н.Л.

Возрастное ограничение: 0+ Жанр: Юридическая Издательство: Проспект Дата размещения: 24.01.2018 ISBN: 9785392272228 Язык: Объем текста: 183 стр. Формат: epub

Оглавление

Предисловие

Глава I. Теоретико-методологические основы управления персоналом

Глава II. Общая характеристика источников правового регулирования управления персоналом. Профессиональные стандарты

Глава III. Отдельные виды трудового договора как способы управления персоналом организации

Глава IV. Стратегическое управление персоналом организации

Глава V. Юридическая ответственность и трудовые споры в системе управления трудовыми конфликтами. Медиация в трудовом праве

Для бесплатного чтения доступна только часть главы! Для чтения полной версии необходимо приобрести книгу

Глава III.
Отдельные виды трудового договора как способы управления персоналом организации

§ 1. Общая характеристика трудового договора

Основной правовой формой привлечения, распределения, перераспределения и рационального использования персонала является трудовой договор. Для реализации договора посредством правового регулирования обязательно равенство его субъектов, которое обуславливает их самостоятельное положение по отношению друг к другу, право каждого проявить инициативу возникновения отношений, основанных на договоре. Хотя юридическое равенство не подразумевает равенства субъективных прав и обязанностей сторон трудового договора. Одним из признаков договора является автономность его субъектов в выборе контрагентов. Наличие взаимного и общего интереса служит критериями выбора, как и экономические потребности его субъектов.

В целом договор обращен на возникновение взаимных обязанностей и прав, трудовой договор же всегда создает правовую связь между работодателем и работником. Согласованное волеизъявление сторон трудового договора является обязательным условием его существования.

Гарантии трудовых прав, установленные трудовым законодательством, не всегда отражают в полной мере потребности сторон трудового договора, поэтому особое значение в предоставлении льгот и гарантий для отдельных категорий работников занимает трудовой договор.

Взаимодействие принципов свободы экономической деятельности и свободы труда порождает необходимость закрепления принципа свободы сторон трудового договора. На данное положение и обращает внимание судебная практика. Конституционный Суд РФ в постановлениях и определениях по вопросам проверки конституционности отдельных положений трудового законодательства все чаще и чаще обращает внимание на проблематику разграничения и соотношения таких принципов, как свобода экономической деятельности и свобода труда.

Свобода сторон трудового договора представляет собой гарантированную работодателю и работнику возможность в рамках своих интересов реализовывать принадлежащие им права в сфере трудового права. Одним из способов централизованного обеспечения должного баланса интересов субъектов трудовых отношений и интересов государства является закрепление принципа свободы сторон трудового договора, что будет гарантией реализации идеи социальной справедливости в обществе.

Статья 37 Конституции РФ закрепляет свободу труда, право работника и работодателя путем согласования устанавливать условия трудового договора и решать вопросы, которые связаны с возникновением, изменением и прекращением трудовых отношений, а также выступать в качестве конституционно-правовой меры этой свободы, пределы которой субъекты не вправе нарушать. Заключая трудовой договор, работодатель берет на себя обязательства по обеспечению для работника условий труда в соответствии с закрепленными положениями Конституции РФ, а работник обязуется лично выполнять определенную договором трудовую функцию, исполняя действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка и иные локальные акты. Работник не может в любой момент по своему усмотрению без предупреждения работодателя и достижения с ним согласия реализовать право на отпуск, так как работодатель располагает возможностью применить к такому работнику меру дисциплинарного взыскания и даже уволить за отказ без уважительной причины от работы, за самопроизвольное использование дней отгулов и отпуска.

Трудовой договор, являясь основным юридическим фактором возникновения трудового отношения, по своей правовой природе носит длящийся характер, ибо случаи заключения срочного трудового договора предусмотрены ст. 59 ТК РФ или иными федеральными законами.

Правовое положение работника и работодателя, сочетая в себе равенство и подчинение, определяется договорной основой трудовых отношений.

Основной задачей трудового права должна корреспондировать цель заботы не только о производственных возможностях государства и доходах граждан, а о социальной защите населения. Предполагается, что в силу частно-публичного характера трудового права, его нацеленность на достижение оптимального согласования интересов работодателя, работников, а также интересов государства взаимоприемлемым для данной отрасли права должно быть четко регламентировано ограничение свободы сторон трудовых отношений. Поскольку государственное вмешательство в сферу свободы труда всегда было и будет присуще обществу и «человек никогда не знал настоящей свободы в труде», появляется необходимость определить пределы, ограничивающие свободу сторон трудового договора, так как это позволяет выделить то правовое поле, в рамках которого можно реализовать свободу.

Говоря об особенностях заключения трудового договора, необходимо обратить внимание на то, что с практической точки зрения отказ лицу в приеме на работу по мотиву наличия определенного заболевания становится достаточно распространенным явлением. Постановление «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» допускает состояние здоровья в качестве одной из составляющих деловых качеств работника. Обоснованным является отказ в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами работника (п. 10). Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Трудовое законодательство устанавливает ограничения при заключении трудового договора с работодателем, труд у которого будет затруднителен или невозможен в силу состояния здоровья работника, в связи с этим ущемляется свобода работодателя на заключение трудового договора с работником, которому работа будет во вред состоянию здоровья. Поэтому при заключении трудового договора для определенных категорий лиц, поступающих на работу, устанавливается обязательное медицинское освидетельствование (ст. 69, 213 ТК РФ).

Стоит согласиться с мнением профессора Ю. П. Орловского о том, что состояние здоровья работника «находится вне рамок деловых качеств и не может, как правило, иметь значения при решении вопроса об отказе в приеме на работу. Определение пригодности работника по состоянию здоровья к выполнению работы, предусмотренной трудовым договором, производится только в случаях, прямо предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами. К деловым качествам работника его состояние здоровья не имеет отношения».

На практике встречаются отказы в приеме на работу при наличии заболеваний, которые с точки зрения законодательного закрепления не будут противопоказаны для той или иной трудовой деятельности, их нельзя считать обоснованными и законными. Не вправе работодатель ограничить право работника на заключение трудового договора при наличии каких-либо заболеваний, являющихся, по его мнению, не совпадающими с трудовой деятельностью, если на уровне нормативного закрепления данные заболевания не установлены в качестве противопоказаний для осуществления трудовой деятельности в той или иной сфере. Поэтому в случае, если ограничение права работника на заключение трудового договора осуществляется работодателем на договорном или локальном уровне, это невозможно с точки зрения ст. 9 ТК РФ и пределов ограничения.

Статья 65 ТК РФ была дополнена Федеральным законом от 23 декабря 2010 г. № 387-Ф3 «О внесении изменений в статью 22.1 Федерального закона “О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей” и Трудовой кодекс Российской Федерации» — в частности при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию, лицо, поступающее на работу, должно предъявить справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям, выданную в порядке и по форме, которые устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющем функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере внутренних дел.

Ранее законодательством не была установлена обязанность лиц при приеме на отдельные виды работ предоставлять справку о наличии или отсутствии судимости, уголовного наказания, в связи с чем работники могли скрыть данный факт, поэтому законодательное закрепление, несомненно, является целесообразным.

Шевченко О.А., Морозов П.Е., Черных Н.В., Рогалева И.Ю., Рогалева Г.А., Сулейманова Ф.О., Лютов Н.Л. Правовое регулирование управления персоналом. Учебно-практическое пособие для магистров

Шевченко О.А., Морозов П.Е., Черных Н.В., Рогалева И.Ю., Рогалева Г.А., Сулейманова Ф.О., Лютов Н.Л. Правовое регулирование управления персоналом. Учебно-практическое пособие для магистров

Настоящее учебно-практическое пособие является первым в истории науки трудового права изданием, посвященным вопросам правового регулирования управления персоналом, включая требования профессионального стандарта «Специалист по управлению персоналом», утвержденного приказом Минтруда России от 6 октября 2015 г. № 691н.<br /> Теоретическая и практическая новизна данного пособия состоит также и в том, что в нем используется комплексный подход к проблемам в этой сфере в аспекте легального определения управления персоналом, которое задает основные тенденции правового регулирования и использования знаний экономики труда, социологии труда, психологии труда. Это обстоятельство позволяет системно определить как научные, так и практические подходы в управлении персоналом.<br /> Законодательство приводится по состоянию на июнь 2017 г.<br /> Пособие предназначается для студентов магистратуры, обучающихся по направлению подготовки «Юриспруденция», специалистов по управлению персоналом, практических работников, руководителей и всех тех, кто интересуется трудовым правом и вопросами управления персоналом.

Внимание! Авторские права на книгу "Правовое регулирование управления персоналом. Учебно-практическое пособие для магистров" (Шевченко О.А., Морозов П.Е., Черных Н.В., Рогалева И.Ю., Рогалева Г.А., Сулейманова Ф.О., Лютов Н.Л.) охраняются законодательством!