Правовое регулирование управления персоналом. Учебно-практическое пособие для магистров

Шевченко О.А., Морозов П.Е., Черных Н.В., Рогалева И.Ю., Рогалева Г.А., Сулейманова Ф.О., Лютов Н.Л.

Возрастное ограничение: 0+ Жанр: Юридическая Издательство: Проспект Дата размещения: 24.01.2018 ISBN: 9785392272228 Язык: Объем текста: 183 стр. Формат: epub

Оглавление

Предисловие

Глава I. Теоретико-методологические основы управления персоналом

Глава II. Общая характеристика источников правового регулирования управления персоналом. Профессиональные стандарты

Глава III. Отдельные виды трудового договора как способы управления персоналом организации

Глава IV. Стратегическое управление персоналом организации

Глава V. Юридическая ответственность и трудовые споры в системе управления трудовыми конфликтами. Медиация в трудовом праве

Для бесплатного чтения доступна только часть главы! Для чтения полной версии необходимо приобрести книгу

Глава II.
Общая характеристика источников правового регулирования управления персоналом. Профессиональные стандарты

§ 1. Общая характеристика источников правового регулирования управления персоналом

Специфика системы источников правового регулирования управления персоналом определяется в зависимости от той сферы, где оно осуществляется: документационное обеспечение работы с персоналом; обеспечение персоналом; оценка и аттестация персонала; развитие персонала; организация труда и оплаты персонала; организация корпоративной социальной политики; операционное управление персоналом и подразделением организации; стратегическое управление персоналом организации.

Следовательно, все источники правового регулирования управления персоналом в соответствии с этим критерием можно классифицировать на несколько групп. При этом один и тот же источник может входить в разные группы вследствие его комплексного характера, например ТК РФ, нормы которого используются в нескольких сферах управления персоналом.

Принципиальное значение имеет и то, что управление персоналом — это не отрасль права, институт или подинститут права, ввиду чего классические классификации источников права здесь неприменимы.

Кроме того, единственное определение управления персоналом носит рекомендательный характер и не увязывается напрямую с общественными отношениями. Помимо прочего, это определение было сформулировано в эпоху функционирования Кодекса законов о труде Российской Федерации, который в настоящее время не действует.

Нормативные правовые акты в сфере документационного обеспечения работы с персоналом

В систему данных нормативных правовых актов включаются следующие.

1. Трудовой кодекс РФ, регулирующий трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения: по организации труда и управлению трудом; трудоустройству у данного работодателя; подготовке и дополнительному профессиональному образованию работников непосредственно у данного работодателя; социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений; участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях; материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда; государственному контролю (надзору), профсоюзному контролю за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; разрешению трудовых споров; обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами.

Несомненно, эффективное правовое регулирование невозможно без должного документационного обеспечения.

2. Федеральный закон от 26 декабря 2008 г. № 294-ФЗ «О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при осуществлении государственного контроля (надзора) и муниципального контроля», регулирующий отношения в области организации и осуществления государственного контроля (надзора), муниципального контроля и защиты прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при осуществлении государственного контроля (надзора), муниципального контроля.

3. Национальный стандарт РФ ГОСТ Р 7.0.8-2013 «Система стандартов по информации, библиотечному и издательскому делу. Делопроизводство и архивное дело. Термины и определения» (утвержден приказом Федерального агентства по техническому регулированию и метрологии от 17 октября 2013 г. № 1185-ст), устанавливающий термины и определения основных понятий, используемых в области делопроизводства и архивного дела.

Отметим, что термины, установленные настоящим стандартом, рекомендуются для применения во всех видах документации и литературы по делопроизводству и архивному делу, входящих в сферу действия работ по стандартизации и (или) использующих результаты этих работ.

4. Постановление Госстандарта РФ от 3 марта 2003 г. № 65-ст «О принятии и введении в действие государственного стандарта Российской Федерации» [вместе с Государственным стандартом Российской Федерации ГОСТ Р 6.30-2003 «Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов» распространяется на организационно-распорядительные документы, относящиеся к Унифицированной системе организационно-распорядительной документации (УСОРД), — постановления, распоряжения, приказы, решения, протоколы, акты, письма и другие (далее — документы), включенные в ОК 011-93 «Общероссийский классификатор управленческой документации» (ОКУД) (класс 0200000)].

Кроме того, настоящий стандарт устанавливает состав реквизитов документов; требования к оформлению реквизитов документов; требования к бланкам документов, включая бланки документов с воспроизведением Государственного герба Российской Федерации.

5. Постановление Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» закрепляет унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты:

1) по учету кадров: № Т-1 «Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу»; № Т-1а «Приказ (распоряжение) о приеме работников на работу»; № Т-2 «Личная карточка работника»; № Т-2ГС (МС) «Личная карточка государственного (муниципального) служащего»; № Т-3 «Штатное расписание»; № Т-4 «Учетная карточка научного, научно-педагогического работника»; № Т-5 «Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу»; № Т-5а «Приказ (распоряжение) о переводе работников на другую работу»; № Т-6 «Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику»; № Т-6а «Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работникам»; № Т-7 «График отпусков», № Т-8 «Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)»; № Т-8а «Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работниками (увольнении)»; № Т-9 «Приказ (распоряжение) о направлении работника в командировку»; № Т-9а «Приказ (распоряжение) о направлении работников в командировку»; № Т-10 «Командировочное удостоверение»; № Т-10а «Служебное задание для направления в командировку и отчет о его выполнении»; № Т-11 «Приказ (распоряжение) о поощрении работника»; № Т-11a «Приказ (распоряжение) о поощрении работников»;

2) по учету рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате труда: № Т-12 «Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда»; № Т-13 «Табель учета рабочего времени»; № Т-49 «Расчетно-платежная ведомость»; № Т-51 «Расчетная ведомость»; № Т-53 «Платежная ведомость»; № Т-53а «Журнал регистрации платежных ведомостей»; № Т-54 «Лицевой счет»; № Т-54а «Лицевой счет (свт)»; № Т-60 «Записка-расчет о предоставлении отпуска работнику»; № Т-61 «Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)»; № Т-73 «Акт о приеме работ, выполненных по срочному трудовому договору, заключенному на время выполнения определенной работы».

6. Постановление Федеральной службы государственной статистики от 23 декабря 2005 г. № 107 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету федеральными государственными органами работников, выезжающих и приезжающих в служебные командировки», утверждающее согласованные с Министерством финансов Российской Федерации унифицированные формы первичной учетной документации по учету федеральными государственными органами работников, выезжающих и приезжающих в служебные командировки: № ТК-1 (гос) «Журнал учета федеральным государственным органом работников, выезжающих в служебные командировки»; № ТК-2 (гос) «Журнал учета федеральным государственным органом работников, приезжающих в служебные командировки».

7. Постановление Правительства РФ от 31 октября 2002 г. № 787 (ред. от 20 декабря 2003 г.) «О порядке утверждения Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих».

8. Профессиональные стандарты. В Информации Минтруда России от 10 февраля 2016 г. «О применении профессиональных стандартов в сфере труда» отмечается:

— согласно положениям ст. 195.3 ТК РФ характеристики квалификации, которые содержатся в профессиональных стандартах и обязательность применения которых не установлена кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, применяются работодателями в качестве основы для определения требований к квалификации работников с учетом особенностей выполняемых работниками трудовых функций, обусловленных применяемыми технологиями и принятой организацией производства и труда;

— установлено право Правительства Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений устанавливать особенности применения профессиональных стандартов в части требований, обязательных для применения государственными внебюджетными фондами Российской Федерации, государственными или муниципальными учреждениями, государственными или муниципальными унитарными предприятиями, а также государственными корпорациями, государственными компаниями и хозяйственными обществами, более пятидесяти процентов акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной собственности или муниципальной собственности;

— в соответствии с п. 25 Правил разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов, утвержденных постановлением Правительства Российской Федерации от 22 января 2013 г. № 23, профессиональные стандарты применяются работодателями при формировании кадровой политики и в управлении персоналом, при организации обучения и аттестации работников, разработке должностных инструкций, тарификации работ, присвоении тарифных разрядов работникам и установлении систем оплаты труда с учетом особенностей организации производства, труда и управления.

9. Инструкция о порядке заполнения трудовых книжек и вкладышей к ним (утверждена постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69) устанавливает порядок заполнения трудовых книжек, вкладышей к ним, дубликатов трудовых книжек.

10. Приложения 2, 4 к постановлению Минтруда России от 31 декабря 2002 г. № 85.

11. Положение об аттестации работников.

12. Постановление Минтруда России от 24 октября 2002 г. № 73 «Об утверждении форм документов, необходимых для расследования и учета несчастных случаев на производстве, и положения об особенностях расследования несчастных случаев на производстве в отдельных отраслях и организациях».

Нормативные правовые акты в сфере обеспечения персоналом

1. ТК РФ. Прежде всего, данные вопросы решаются на основании гл. 11. «Заключение трудового договора», в которой содержатся нормы, закрепляющие возраст, с которого допускается заключение трудового договора; гарантии при заключении трудового договора; условия заключения трудового договора с бывшими государственными и муниципальными служащими; документы, предъявляемые при заключении трудового договора; положения о трудовой книжке; форму трудового договора; последствия фактического допущения к работе не уполномоченным на это лицом; оформление приема на работу; медицинский осмотр при заключении трудового договора; испытание при приеме на работу и его результат.

2. Федеральный закон от 25 июля 2002 г. № 115-ФЗ (ред. от 3 июля 2016 г.) «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации», в котором закрепляются нормы о трудовой деятельности иностранных граждан в Российской Федерации и об особенностях трудовой деятельности иностранных граждан, прибывших в Российскую Федерацию в порядке, не требующем получения визы, на основании патента.

3. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30 декабря 2001 г. № 195-ФЗ (далее — КоАП РФ) определяет ответственность за нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, а также ответственность за нарушение прав инвалидов в области трудоустройства и занятости.

4. Уголовный кодекс Российской Федерации от 13 июня 1996 г. № 63-ФЗ (далее — УК РФ), который устанавливает ответственность за необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет.

Нормативные правовые акты в сфере оценки и аттестации персонала

Аттестация работников проводится на основании следующих нормативных правовых актов.

1. ТК РФ (ст. 81).

2. Федеральный закон от 3 июля 2016 г. № 238-ФЗ «О независимой оценке квалификации» (далее — Федеральный закон о независимой оценке квалификации), который устанавливает правовые и организационные основы и порядок проведения независимой оценки квалификации работников или лиц, претендующих на осуществление определенного вида трудовой деятельности, а также определяет правовое положение, права и обязанности участников такой независимой оценки квалификации.

3. Федеральный закон от 10 января 2003 г. № 17-ФЗ «О железнодорожном транспорте в Российской Федерации» (ст. 25).

4. Воздушный кодекс Российской Федерации (ст. 8).

5. Федеральный закон от 2 мая 1997 г. № 76-ФЗ «Об уничтожении химического оружия» (ст. 14).

6. Федеральный закон от 21 июля 1997 г. № 116-ФЗ «О промышленной безопасности опасных производственных объектов» (ст. 9).

7. Федеральный закон от 9 января 1996 г. № 3-ФЗ «О радиационной безопасности населения» (ст. 14).

8. Федеральный закон от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» (ст. 49) (далее — Федеральный закон об образовании в Российской Федерации).

9. Федеральный закон от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации».

10. Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 г. № 110 (ред. от 28 августа 2015 г.) «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации».

11. Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи (утверждено постановлением Госкомтруда СССР и Госкомнауки и техники СССР от 5 октября 1973 г. № 267/470).

В свою очередь, оценка персонала проводится как на основании трудового законодательства, так и на основании локальных нормативных правовых актов, к которым, в частности, относится положение об оценке персонала.

Нормативные правовые акты в сфере развития персонала

Эти нормативные правовые акты можно разделить на две группы: международные трудовые стандарты и российское законодательство.

Конвенция Международной организации труда № 142 «О профессиональной ориентации и профессиональной подготовке в области развития людских ресурсов» (заключена в г. Женеве 23 июня 1975 г.) устанавливает, что каждый член организации разрабатывает и совершенствует открытые, гибкие и дополняющие друг друга системы общего и профессионально-технического образования, школьной и профессиональной ориентации и профессиональной подготовки, независимо от того, осуществляется ли эта деятельность в системе формального образования или вне ее.

В свою очередь, в Рекомендации Международной организации труда № 150 «О профессиональной ориентации и профессиональной подготовке в области развития людских ресурсов» (принята в г. Женеве 23 июня 1975 г. на 60-й сессии Генеральной конференции МОТ) указывается, что основными целями программы профессиональной ориентации должны быть: предоставление детям и молодым людям, еще не вступившим в ряды рабочей силы, основы для выбора вида образования или профессиональной подготовки с учетом их склонностей, способностей и интересов, а также возможностей занятости; содействие лицам, охваченным программами образования и профессиональной подготовки, в получении от этих программ максимальной пользы и в подготовке их либо к получению дополнительного образования или профессиональной подготовки, либо к поступлению на работу и к продолжению образования и подготовки, как только и когда это потребуется на протяжении их трудовой жизни; содействие лицам, вступающим в ряды рабочей силы, стремящимся переменить свою трудовую деятельность или являющимся безработными, в выборе профессии и получении соответствующего профессионального образования и подготовки; информирование работающих о возможностях расширения рамок их профессионального развития, повышения уровня компетенции, заработков и положения, о требованиях в области обучения и профессиональной подготовки и об имеющихся для этой цели практических средствах.

Существенное значение в сфере развития персонала, несомненно, имеет ТК РФ, в ст. 196 которого устанавливается, что необходимость подготовки работников (профессиональное образование и профессиональное обучение) и дополнительного профессионального образования, а также направления работников на прохождение независимой оценки квалификации для собственных нужд определяет работодатель.

Кроме того, подготовка работников и дополнительное профессиональное образование работников, направление работников (с их письменного согласия) на прохождение независимой оценки квалификации осуществляются работодателем на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В свою очередь, формы подготовки и дополнительного профессионального образования работников, перечень необходимых профессий и специальностей, в том числе для направления работников на прохождение независимой оценки квалификации, определяются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном законодательством.

Отметим и то, что работники имеют право на подготовку и дополнительное профессиональное образование, а также на прохождение независимой оценки квалификации, а указанное право реализуется путем заключения договора между работником и работодателем.

Федеральный закон об образовании в Российской Федерации устанавливает, что профессиональное обучение направлено на приобретение лицами различного возраста профессиональной компетенции, в том числе для работы с конкретным оборудованием, технологиями, аппаратно-программными и иными профессиональными средствами, получение указанными лицами квалификационных разрядов, классов, категорий по профессии рабочего или должности служащего без изменения уровня образования.

Существенно и то, что под профессиональным обучением по программам профессиональной подготовки по профессиям рабочих и должностям служащих понимается профессиональное обучение лиц, ранее не имевших профессии рабочего или должности служащего.

Следует отметить, что под профессиональным обучением по программам переподготовки рабочих и служащих понимается профессиональное обучение лиц, уже имеющих профессию рабочего, профессии рабочих или должность служащего, должности служащих, в целях получения новой профессии рабочего или новой должности служащего с учетом потребностей производства, вида профессиональной деятельности.

Подчеркнем и то, что под профессиональным обучением по программам повышения квалификации рабочих и служащих понимается профессиональное обучение лиц, уже имеющих профессию рабочего, профессии рабочих или должность служащего, должности служащих, в целях последовательного совершенствования профессиональных знаний, умений и навыков по имеющейся профессии рабочего или имеющейся должности служащего без повышения образовательного уровня.

Нормативные правовые акты в сфере организации корпоративной социальной политики

В систему этих нормативных правовых актов входят, прежде всего, локальные корпоративные акты.

Так, в Кодексе корпоративной социальной ответственности открытого акционерного общества «Российские железные дороги» отмечается, что «обязательства, которые возникают у ОАО “РЖД” в результате принятия кодекса:

— не нарушают требований законодательства Российской Федерации;

— не отменяют и не подменяют собой коллективный договор ОАО “РЖД” и иные нормативные документы компании;

— являются преимущественно более высокими ориентирами, чем требования законодательства Российской Федерации;

— рассчитаны на партнерское взаимодействие с государством, обществом и бизнесом;

— базируются на экономически обоснованных данных, которые определяются на основании руководящих документов компании;

— подтверждают особенную важность социально ответственного поведения компании в период реформирования железнодорожной отрасли».

Кроме того, «ОАО “РЖД” будет стремиться прилагать все усилия для взаимовыгодного сотрудничества с заинтересованными сторонами и выполнения своих обязательств перед ними».

Отметим и кодексы корпоративной этики.

Так, в Кодексе корпоративной этики Камского детского медицинского центра указывается, что он является сводом наиболее важных правил делового поведения его работников, этических норм внутрикорпоративных взаимоотношений, социальной ответственности учреждения.

Важно то, что кодекс является внутренним (локальным) документом, обязательным для соблюдения всеми руководителями, должностными лицами и работниками предприятия.

Подчеркнем, что целью Кодекса корпоративной этики Камского детского медицинского центра является закрепление норм, правил поведения и корпоративных ценностей работников учреждения, направленных на повышение конкурентоспособности и эффективности учреждения и удовлетворение этических потребностей сотрудников.

Задачи Кодекса корпоративной этики Камского детского медицинского центра состоят в следующем:

— определение на основе единых ценностей критериев добросовестного поведения работников внутри учреждения и в отношениях с заинтересованными сторонами;

— развитие единой корпоративной культуры, основанной на высоких этических стандартах, поддержание в коллективе атмосферы доверия, взаимного уважения и порядочности;

— выявление и предотвращение потенциальных рисков, разрешение проблем, имеющих этические аспекты;

— повышение и сохранение доверия к учреждению со стороны населения г. Набережные Челны, Северо-Восточного региона Республики Татарстан, делового сообщества.

Кодекс разработан на основе общепринятых норм деловой этики, а также принятых российских документов, определяющих лучшую практику корпоративного управления, внутренних (локальных) нормативных актов учреждения.

В свою очередь, в таком акте, как «Политика управления человеческими ресурсами ОАО “Газпром”, его дочерних обществ и организаций», отмечается, что социальная политика, являясь неотъемлемой частью системы управления человеческими ресурсами, направлена на повышение престижности работы в компании и обеспечивает:

— комфортные и безопасные условия труда;

— медицинское обслуживание;

— различные виды страхования;

— предоставление гарантий защищенности от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

— поддержку и развитие физической культуры и спорта;

— развитие самодеятельного творчества работников;

— решение жилищных вопросов с использованием системы ипотечного кредитования;

— поддержку молодых специалистов, способствование их скорейшей адаптации в обществе, стремлению к самореализации;

— развитие негосударственного пенсионного обеспечения через негосударственный пенсионный фонд «Газфонд»;

— поддержку работникам, уволившимся на пенсию, оказание им материальной помощи и привлечение к участию в корпоративных мероприятиях.

Особый интерес представляет и такой локальный акт, как «Политика оплаты труда работников публичного акционерного общества “Сбербанк России”», в котором отмечается, что корпоративная политика оплаты труда направлена на обеспечение эффективного управления системой денежного вознаграждения работников банка, целью которой является привлечь, удержать, мотивировать, способствовать карьерному росту и развитию работников, чья квалификация и результативность способствуют достижению бизнес- и стратегических целей банка. Банк стремится реализовать справедливую и прозрачную систему оплаты труда, которая:

— вознаграждает и поощряет работников за их труд в соответствии с их навыками, усилиями и затраченным временем;

— предлагает работникам конкурентоспособное вознаграждение на уровне, сопоставимом с вознаграждением в ведущих компаниях финансового сектора;

— мотивирует каждого работника к достижению высоких результатов деятельности и улучшению продуктивности своего труда;

— является понятной работникам банка;

— соответствует лучшим международным практикам и подходам, требованиям российского законодательства;

— обеспечивает соответствие размера вознаграждения работников банка характеру и масштабу совершаемых операций, результатам его деятельности, уровню и сочетанию принимаемых рисков.

Нормативные правовые акты в сфере операционного управления персоналом и подразделением организации

Приказ «Об утверждении профессионального стандарта “Специалист по управлению персоналом”» устанавливает тесную связь операционного управления персоналом и подразделением организации, прежде всего, с миграционным законодательством Российской Федерации в части привлечения и трудоустройства иностранных граждан и лиц без гражданства.

Ввиду этого основными нормативными правовыми актам в данной сфере будут:

1) Договор о Евразийском экономическом союзе (подписан в г. Астане 29 мая 2014 г.) (ред. от 8 мая 2015 г.);

2) Федеральный закон от 25 июля 2002 г. № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» (далее — Федеральный закон о правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации);

3) ТК РФ.

В Договоре о Евразийском экономическом союзе закрепляется, что работодатели и (или) заказчики работ (услуг) государства-члена вправе привлекать к осуществлению трудовой деятельности трудящихся государств-членов без учета ограничений по защите национального рынка труда. При этом трудящимся государств-членов не требуется получение разрешения на осуществление трудовой деятельности в государстве трудоустройства.

Кроме того, государства-члены не устанавливают и не применяют ограничения, установленные их законодательством в целях защиты национального рынка труда, за исключением ограничений, установленных настоящим договором и законодательством государств-членов в целях обеспечения национальной безопасности (в том числе в отраслях экономики, имеющих стратегическое значение) и общественного порядка, в отношении осуществляемой трудящимися государств-членов трудовой деятельности, рода занятий и территории пребывания (ст. 97).

В Федеральном законе о правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации указывается, что иностранные граждане пользуются правом свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также правом на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности с учетом ограничений, предусмотренных федеральным законом.

Важно и то, что работодателем является физическое или юридическое лицо, получившее в установленном порядке разрешение на привлечение и использование иностранных работников (за исключением случаев, предусмотренных указанным выше законом) и использующее труд иностранных работников на основании заключенных с ними трудовых договоров. В качестве работодателя может выступать в том числе иностранный гражданин, зарегистрированный в качестве индивидуального предпринимателя.

В ТК РФ определяется, что на трудовые отношения между работником, являющимся иностранным гражданином или лицом без гражданства, и работодателем распространяются правила, установленные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, за исключением случаев, в которых в соответствии с федеральными законами или международными договорами Российской Федерации трудовые отношения с работниками, являющимися иностранными гражданами или лицами без гражданства, регулируются иностранным правом (ст. 327.1).

Нормативные правовые акты в сфере стратегического управления персоналом организации

Приказ «Об утверждении профессионального стандарта “Специалист по управлению персоналом”» относит к этим актам должностные инструкции и внутренние регламенты.

§ 2. Оценка и аттестация персонала

Анализ функциональной карты вида профессиональной деятельности (приказ «Об утверждении профессионального стандарта “Специалист по управлению персоналом”») позволяет заключить, что «оценка персонала» и «аттестация персонала» — это разные понятия.

По мнению авторов профстандарта, можно выделить две стороны в оценке персонала и аттестации персонала. В случае с оценкой персонала — это организация и проведение оценки персонала и администрирование процессов и документооборота при проведении оценки. В понятие же «аттестация персонала» разработчики профстандарта включают организацию и проведение аттестации персонала, а также администрирование процессов и документооборота при проведении аттестации персонала.

Мы считаем, что реализация в практике правоприменения данного подхода на основании приказа «Об утверждении профессионального стандарта “Специалист по управлению персоналом”» не только не решает существующих проблем, но и порождает новые.

1. В профессиональном стандарте нет четкого указания на то, что из себя представляет оценка персонала и чем, собственно, она отличается от аттестации персонала, тем более что они объединены в одном разделе профстандарта, что доказывает наличие общих черт и взаимосвязь друг с другом.

2. В трудовом праве РФ используется термин «аттестация работников», а не «аттестация персонала».

В научной литературе по вопросу соотношения понятий «оценка персонала» и «аттестация персонала» существует несколько точек зрения: 1) аттестация персонала — это часть оценки персонала; 2) аттестация персонала — это механизм проведения оценки персонала.

Так, «…цели оценки персонала значительно шире целей аттестации. Аттестация направлена исключительно на выявление соответствия занимаемой должности, причем учитываются только профессиональные знания, умения и навыки работника (без учета личностных характеристик, которые тем не менее тоже влияют на эффективность работы) и только на текущий момент, то есть отсутствует оценка способностей, потенциала работника. Оценка персонала выявляет не только соответствие работника занимаемой им должности, но также направлена и на оценку потенциала, планирование его карьерного роста, получение обратной связи и др.»

Кроме того, оценка персонала — деятельность, проводимая на разных этапах функционирования системы управления персоналом для различных целей, в том числе при аттестации персонала, проводимой регулярно для оценки состояния уровня кадрового потенциала и выработки регулирующих воздействий широкого круга:

— для принятия мер по вознаграждениям, продвижениям, наказаниям, увольнениям;

— для планирования персональных перемещений;

— для планирования кадрового резерва;

— для выработки мер по мотивации и стимулированию труда.

Интересна и та точка зрения, в соответствии с которой аттестация аккумулирует результаты работы за определенный период времени, заранее оговоренный. Аттестация имеет юридическую силу: по ее результатам можно делать перестановки, менять квалификационный уровень. Этим она принципиально отличается от ситуационной оценки.

Иной подход к определениям оценки персонала и аттестации персонала состоит в том, что аттестация является одной из наиболее распространенных форм периодической оценки персонала. Аттестация — это проводимая в установленном законодательством порядке процедура оценки результатов деятельности и определения деловых качеств и квалификации работников с целью выявления их соответствия занимаемой должности.

Важно и то, что аттестация персонала — кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности. Главное назначение аттестации — не контроль исполнения (хотя это тоже очень важно), а выявление резервов повышения уровня отдачи работника.

По нашему мнению, недостаток этих точек зрения состоит в не совсем верном понимании с точки зрения системного подхода понятий «оценка» и «аттестация».

Мы считаем, что аттестация работников — это лишь одна из форм оценки персонала, ввиду чего нецелесообразно сравнивать элемент и целое. Естественно, что элемент будет обладать признаками как особенного, так и целого, но он не сможет выполнять функции целого, то есть это несопоставимые дефиниции.

Формы оценки персонала

Формами оценки персонала являются:

1. Оценка персонала на стадии заключения трудового договора.

Необходимо указать на то, что лицо, которое участвует в данном процессе, не является работником, так как в соответствии со ст. 20 ТК РФ работник — физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Следовательно, понятие «персонал» — более широкое, чем понятие «работники».

На этой стадии оцениваются деловые и личностные качества трудо­устраивающегося.

В постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 (ред. от 24 ноября 2015 г.) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — постановление «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации») указывается, что под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли). Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

По нашему мнению, в постановлении «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» не совсем корректно использован термин «работодатель», так как работодатель — физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Решение будущего работодателя по результатам оценки этих качеств трудоустраивающегося может быть двояким: 1) отказать в приеме на работу; 2) заключить трудовой договор.

Важно и то, что в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. 1 и 2 ст. 35 Конституции РФ и абз. 2 ч. 1 ст. 22 ТК РФ работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения.

Большое значение на этой стадии придается профессиональным стандартам.

В качестве примера проанализируем приказ Минтруда России от 7 апреля 2014 г. № 186н «Об утверждении профессионального стандарта “Спортсмен”».

Шевченко О.А., Морозов П.Е., Черных Н.В., Рогалева И.Ю., Рогалева Г.А., Сулейманова Ф.О., Лютов Н.Л. Правовое регулирование управления персоналом. Учебно-практическое пособие для магистров

Шевченко О.А., Морозов П.Е., Черных Н.В., Рогалева И.Ю., Рогалева Г.А., Сулейманова Ф.О., Лютов Н.Л. Правовое регулирование управления персоналом. Учебно-практическое пособие для магистров

Настоящее учебно-практическое пособие является первым в истории науки трудового права изданием, посвященным вопросам правового регулирования управления персоналом, включая требования профессионального стандарта «Специалист по управлению персоналом», утвержденного приказом Минтруда России от 6 октября 2015 г. № 691н.<br /> Теоретическая и практическая новизна данного пособия состоит также и в том, что в нем используется комплексный подход к проблемам в этой сфере в аспекте легального определения управления персоналом, которое задает основные тенденции правового регулирования и использования знаний экономики труда, социологии труда, психологии труда. Это обстоятельство позволяет системно определить как научные, так и практические подходы в управлении персоналом.<br /> Законодательство приводится по состоянию на июнь 2017 г.<br /> Пособие предназначается для студентов магистратуры, обучающихся по направлению подготовки «Юриспруденция», специалистов по управлению персоналом, практических работников, руководителей и всех тех, кто интересуется трудовым правом и вопросами управления персоналом.

Внимание! Авторские права на книгу "Правовое регулирование управления персоналом. Учебно-практическое пособие для магистров" (Шевченко О.А., Морозов П.Е., Черных Н.В., Рогалева И.Ю., Рогалева Г.А., Сулейманова Ф.О., Лютов Н.Л.) охраняются законодательством!