Правовое регулирование управления персоналом. Учебно-практическое пособие для магистров

Шевченко О.А., Морозов П.Е., Черных Н.В., Рогалева И.Ю., Рогалева Г.А., Сулейманова Ф.О., Лютов Н.Л.

Возрастное ограничение: 0+ Жанр: Юридическая Издательство: Проспект Дата размещения: 24.01.2018 ISBN: 9785392272228 Язык: Объем текста: 183 стр. Формат: epub

Оглавление

Предисловие

Глава I. Теоретико-методологические основы управления персоналом

Глава II. Общая характеристика источников правового регулирования управления персоналом. Профессиональные стандарты

Глава III. Отдельные виды трудового договора как способы управления персоналом организации

Глава IV. Стратегическое управление персоналом организации

Глава V. Юридическая ответственность и трудовые споры в системе управления трудовыми конфликтами. Медиация в трудовом праве

Для бесплатного чтения доступна только часть главы! Для чтения полной версии необходимо приобрести книгу

Глава I.
Теоретико-методологические основы управления персоналом

§ 1. Общая характеристика теоретико-правовых основ управления персоналом

Легальное определение управления персоналом содержится в приказе Минэкономики России от 1 октября 1997 г. № 118 «Об утверждении Методических рекомендаций по реформе предприятий (организаций)» (далее — приказ «Об утверждении Методических рекомендаций по реформе предприятий (организаций)»): «В функциональном отношении под управлением персоналом подразумеваются следующие важнейшие элементы:

— определение общей стратегии;

— планирование потребности предприятия в персонале с учетом существующего кадрового состава;

— привлечение, отбор и оценка персонала;

— повышение квалификации персонала и его переподготовка;

— система продвижения по службе (управление карьерой);

— высвобождение персонала;

— построение и организация работ, в том числе определение рабочих мест, функциональных и технологических связей между ними, содержания и последовательности выполнения работ, условий труда;

— политика заработной платы и социальных услуг;

— управление затратами на персонал».

Таким образом, нормы права регулируют отношения в перечисленных сферах управления персоналом.

Вместе с тем существует и ряд проблем, связанных с правовым регулированием управления персоналом.

Дефиниция «управление персоналом» явно противоречит ряду нормативных правовых актов.

Так, в ст. 20 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ) не используется термин «предприятие»: «Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель». Это существенный момент не только с точки зрения использования правовых терминов, но и постановки вопроса о том, применимо ли управление персоналом в отношении физических лиц, зарегистрированных в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица.

С точки зрения приказа «Об утверждении Методических рекомендаций по реформе предприятий (организаций)» — нет, но вот с точки зрения ТК РФ — вполне возможно. Следует отметить, что приказ носит рекомендательный характер, а следовательно, может не учитываться.

Противоречит данный приказ и приказу Минтруда России от 6 октября 2015 г. № 691н «Об утверждении профессионального стандарта “Специалист по управлению персоналом”» (далее — приказ «Об утверждении профессионального стандарта “Специалист по управлению персоналом”»), где, помимо специалистов кадровых служб, упоминаются и специалисты учреждений занятости. Следовательно, управление персоналом охватывает также отношения занятости и трудоустройства.

Кроме того, на наш взгляд, и сам приказ «Об утверждении профессионального стандарта “Специалист по управлению персоналом”» находится во многом в противоречии с ТК РФ.

В частности, вызывает вопросы положение, в соответствии с которым основной целью вида профессиональной деятельности является обеспечение эффективного функционирования системы управления персоналом для достижения целей организации. Но ведь работодателем может быть не только организация, но и индивидуальный предприниматель. Представляется, что в случае возникновения судебных споров по этому поводу они будут решаться на основе ТК РФ, так как он имеет доминирующее значение.

Вместе с тем необходимо выделить следующие проблемы, существующие с правовым регулированием управления персоналом.

1. Управление персоналом не является институтом какой-либо отрасли права, а также, собственно, и отраслью права, ввиду чего достаточно сложно определить приоритет норм права той или иной отрасли права, которые регулируют отношения в данной области.

Довольно часто между управлением персоналом и трудовым правом ставят знак равенства.

Полагаем, что это не совсем верно, так как легальное определение управления персоналом содержит такие элементы, которых нет в трудовом праве. Некоторые же термины в рамках управления персоналом, хотя и синонимичны трудоправовым определениям, имеют несколько иное значение ввиду того, что они являются элементом легального понятия «управление персоналом», а следовательно, характеризуются с точки зрения его целевого назначения.

Считаем, что взаимосвязь управления персоналом и трудового права состоит в следующем: элементы легального определения управления персоналом определяют, какие нормы трудового права будут использоваться для регулирования тех или иных отношений в данной сфере. Иными словами, приоритет в этом отношении должен быть отдан управлению персоналом, а не трудовому праву, а следовательно, все вопросы должны рассматриваться не с точки зрения классического понимания трудового права, а в ракурсе дефиниции «управление персоналом».

Приведем следующий пример.

Неотъемлемым элементом управления персоналом является оценка персонала. Если мы будем исходить из классического понимания трудового права, то оценка персонала — это аттестация работников. Однако в том случае, если мы руководствуемся легальным определением, содержащемся в профессиональном стандарте, то оценка персонала включает в себя нормы следующих институтов трудового права: трудовой договор, заработная плата, дисциплина труда, которые не рассматриваются изолированно друг от друга, а объединены общей целью оценки персонала.

Кроме того, локальные нормативные акты работодателей могут содержать такие положения, связанные с управлением персоналом, которые отсутствуют в трудовом законодательстве, причем в этом отношении велика роль профессионального стандарта (требования к квалификации) специалиста по управлению персоналом.

2. Профессиональный стандарт (требования к квалификации) специалиста по управлению персоналом был введен приказом «Об утверждении профессионального стандарта “Специалист по управлению персоналом”».

При анализе данного акта неизбежно возникает неясность в определении роли и места норм трудового права в системе управления персоналом, где в обязательном порядке должны учитываться требования экономики труда, педагогики труда, психологии труда, гигиены труда и эргономики.

Общим для всех этих наук является то, что у них есть единый объект — трудовая деятельность персонала, что объединяет их в систему.

Вместе с тем каждый подход в системе управления персоналом будет определяться спецификой их предмета.

В конечном итоге важно определить пропорцию норм трудового права в управлении персоналом.

Системный подход подразумевает, что требования экономики труда, трудового права, педагогики труда, психологии труда, гигиены труда и эргономики должны применяться в сфере управления персоналом одновременно.

Действительно, вряд ли можно предположить, что экономические решения руководителя организации в области управления персоналом будут реализовываться без соблюдения норм трудового права, которые выступают в этом отношении как стандарт.

То же самое относится и к деятельности специалистов по управлению персоналом, психологов, медиков, специалистов по охране труда, которые должны принимать решения в точном соответствии с нормами трудового права.

При определении пропорции норм трудового права в системе управления персоналом нужно четко ограничить сферу их применения.

Здесь существует определенная проблема проведения демаркационной линии между нормами трудового права, которые входят в систему управления персоналом, и нормами трудового права как отрасли права.

Сущность этой проблемы состоит в следующем: является ли управление персоналом отдельной отраслью деятельности или нет?

При утвердительном ответе можно заключить, что нормы трудового права будут рассматриваться как неотъемлемая, интегративная часть новой отрасли, а следовательно, их применение будет определяться потребностью этой отрасли. Таким образом, они утратят свой самостоятельный характер, как если бы они рассматривались в качестве элемента трудового права как отрасли права.

На наш взгляд, очерчивание сферы применения норм трудового права в области управления персоналом следует определять исходя из требований нормативных правовых актов, а не произвольно. В противном случае к управлению персоналом можно приравнять все трудовое право, что неверно, поскольку термин «управление персоналом» будет наполняться исключительно субъективным смыслом и трактоваться в зависимости от личности человека, который этим вопросом занимается. Другое дело, что нормативные акты, регулирующие управление персоналом, далеки от идеала. Однако их анализ, в принципе, позволяет выделить общие подходы в этом отношении.

Другой проблемой, связанной с понятием «управление персоналом», является отсутствие легального определения персонала.

В учебниках, преимущественно по социологии, принято отождествлять понятия «персонал», «работники» и «человеческие ресурсы». Вместе с тем отмечается, что процесс управления человеческими ресурсами в организации шире содержания деятельности по управлению персоналом. В процесс управления человеческими ресурсами вовлекаются все возможности социальной политики предприятия. В результате этой деятельности, во-первых, создаются условия, способствующие высокой общей трудоспособности; во-вторых, воспроизводится удовлетворяющая потребностям организации высокая профессиональная трудоспособность персонала; в-третьих, формируется социальный капитал организации.

В различных нормативных актах также встречается термин «персонал» в различных значениях, что приводит к двоякому толкованию и сложностям в правоприменении.

Так, например, «...к общеучрежденческому персоналу относятся работники вспомогательных подразделений, заведующие отделениями, старшие медицинские сестры, младший медицинский персонал, медицинские регистраторы...»

Или: «...к основному персоналу лечебного учреждения относится врачебный и средний медицинский персонал, непосредственно оказывающий медицинские услуги...»

Либо: «...персонал сварочного производства — сварщики, операторы, специалисты сварочного производства и другой персонал, выполняющий операции сварочного производства, влияющие на качество сварной продукции...»

Отсюда можно сделать вывод о том, что персонал в этих актах приравнивается к работникам.

Однако уже в другом акте отмечается, что «...нанятый персонал экспонента: персонал, временно нанятый экспонентом для работы на стенде...» Он противопоставляется собственному персоналу экспонента, то есть персоналу, числящемуся в штате экспонента и привлекаемому им для работы на стенде. Следовательно, можно предположить, что никто не запрещает экспоненту заключить с временным персоналом гражданско-правовые договоры. Таким образом, персонал — это не только работники.

В ТК РФ нет легального определения термина «персонал». Вместе с тем этот термин повсеместно используется в гл. 53.1 «Особенности регулирования труда работников, направляемых временно работодателем к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала)». Название самой главы позволяет заключить, что законодатель приравнивает так называемых предоставляемых работников к персоналу. Однако если предположить, что данная категория работников по своим правам приравнена к работникам, чей статус определяется по ст. 20 и 21 ТК РФ, то, следовательно, персонал — это работники.

Однако в данной главе закрепляется особая, а не общая ситуация, связанная с правовым статусом специального субъекта.

Действительно, трудовой договор, заключаемый частным агентством занятости с работником, направляемым временно для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала), должен включать в себя условие о выполнении работником по распоряжению работодателя определенной трудовым договором трудовой функции в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателями по этому трудовому договору (ст. 341.2. ТК РФ).

По нашему мнению, работников нельзя приравнивать к персоналу ввиду того, что трудоустраивающийся также входит в понятие «персонал», но в то же время он не является работником.

Еще большую неопределенность в данный вопрос вносит приказ «Об утверждении профессионального стандарта “Специалист по управлению персоналом”», анализ норм которого позволяет утверждать, что в понятие «персонал» включаются и безработные.

Таким образом, если мы исходим из того, что персонал — это работники, то к ним, естественно, применяются нормы трудового права.

В случае если мы утверждаем, что персонал — это не только работники, а также и лица, работающие по гражданско-правовым договорам, то нужно использовать и нормы гражданского законодательства.

Особая ситуация с безработными. Несомненно, что это сфера трудового права, однако они не являются работниками, что вносит определенную специфику в определение персонала.

Другой проблемой управления персоналом является использование в различных нормативных правовых актах некорректных юридических терминов.

Думается, что причиной тому является комплексный характер управления персоналом: «…высшее руководство (top management): Лицо или группа работников, осуществляющих руководство и управление организацией…»; «локальные нормативные акты организации, регулирующие порядок ведения документации по учету и движению персонала».

Не совсем ясное понимание термина «организация» встречается в других нормативных правовых актах по тематике управления персоналом.

Так, в ГОСТ ISO 9000-2011 «Системы менеджмента качества» указывается: «Организация (organization): Группа работников и необходимых средств с распределением ответственности, полномочий и взаимоотношений. Пример — компания, корпорация, фирма, предприятие, учреждение, благотворительная организация, предприятие розничной торговли, ассоциация, а также их подразделения или комбинация из них».

Данный термин показывает, что сами представители менеджмента трудовых ресурсов далеки от законодательного определения организации. Вместе с тем они этой дефиницией активно пользуются.

Следующей проблемой в сфере управления персоналом является неопределенность в его отнесении к той или иной отрасли знания.

По классификации ВАК РФ управление персоналом входит в специальность, имеющую шифр 08.00.05 «Экономика и управление народным хозяйством», — 13.24 «Управление персоналом в системе менеджмента качества предприятия (организации)».

Здесь возникает вполне резонный вопрос: следует употреблять термин «управление персоналом» или дефиницию «управление персоналом в системе менеджмента качества предприятия (организации)»?

Ответ весьма неоднозначный, так как, в принципе, управление персоналом относится к экономике труда, а следовательно, может наполняться любым смыслом, так как экономика труда — это система знаний, а не норм права, а все знания носят субъективный характер.

Однако требования ВАК имеют императивный характер, ввиду чего управление персоналом в системе менеджмента качества предприятия (организации) исключает всякое использование норм трудового права, так как это сфера экономики труда, да и правильнее было бы использовать термин ВАК РФ.

Вместе с тем шифр ВАК противоречит приказу «Об утверждении Методических рекомендаций по реформе предприятий (организаций)» и приказу «Об утверждении профессионального стандарта “Специалист по управлению персоналом”», где отчетливо прослеживается необходимость использования норм трудового права.

Кроме того, в ГОСТ Р ИСО 9004-2010 «Менеджмент для достижения устойчивого успеха организации. Подход на основе менеджмента качества» употребляется термин «менеджмент человеческих ресурсов»: «Персонал является важным ресурсом любой организации, и его активное участие повышает способность организации создавать ценность для заинтересованных сторон. Высшему руководству следует, за счет своей лидирующей роли, формировать и поддерживать коллективное видение, коллективные ценности и внутреннюю среду, в которой персонал может быть полностью вовлечен в достижение целей организации».

Таким образом, по этому нормативному правовому акту менедж­мент человеческих ресурсов входит в понятие «менеджмент качества», что опять противоречит требованиям шифра специальности ВАК РФ, где указывается, что управление персоналом — это элемент системы менеджмента качества предприятия (организации), он не поглощается менеджментом, то есть управление персоналом имеет самостоятельность.

Шевченко О.А., Морозов П.Е., Черных Н.В., Рогалева И.Ю., Рогалева Г.А., Сулейманова Ф.О., Лютов Н.Л. Правовое регулирование управления персоналом. Учебно-практическое пособие для магистров

Шевченко О.А., Морозов П.Е., Черных Н.В., Рогалева И.Ю., Рогалева Г.А., Сулейманова Ф.О., Лютов Н.Л. Правовое регулирование управления персоналом. Учебно-практическое пособие для магистров

Настоящее учебно-практическое пособие является первым в истории науки трудового права изданием, посвященным вопросам правового регулирования управления персоналом, включая требования профессионального стандарта «Специалист по управлению персоналом», утвержденного приказом Минтруда России от 6 октября 2015 г. № 691н.<br /> Теоретическая и практическая новизна данного пособия состоит также и в том, что в нем используется комплексный подход к проблемам в этой сфере в аспекте легального определения управления персоналом, которое задает основные тенденции правового регулирования и использования знаний экономики труда, социологии труда, психологии труда. Это обстоятельство позволяет системно определить как научные, так и практические подходы в управлении персоналом.<br /> Законодательство приводится по состоянию на июнь 2017 г.<br /> Пособие предназначается для студентов магистратуры, обучающихся по направлению подготовки «Юриспруденция», специалистов по управлению персоналом, практических работников, руководителей и всех тех, кто интересуется трудовым правом и вопросами управления персоналом.

Внимание! Авторские права на книгу "Правовое регулирование управления персоналом. Учебно-практическое пособие для магистров" (Шевченко О.А., Морозов П.Е., Черных Н.В., Рогалева И.Ю., Рогалева Г.А., Сулейманова Ф.О., Лютов Н.Л.) охраняются законодательством!