Организация и нормирование труда. Учебно-методический комплекс

Бойчук Н.И.

Возрастное ограничение: 12+ Жанр: Юридическая Издательство: Проспект Дата размещения: 07.08.2015 ISBN: 9785392193967 Язык: Объем текста: 178 стр. Формат: epub

Оглавление

Предисловие

Рабочая учебная программа

Учебное пособие

Методические указания по выполнению контрольной работы

Методические указания по выполнению курсовой работы

Тесты

Для бесплатного чтения доступна только часть главы! Для чтения полной версии необходимо приобрести книгу

Учебное пособие

ВВЕДЕНИЕ

В условиях рынка существенно повышаются требования к уровню организации и нормированию труда, которые играют решающую роль в повышении производительности труда – важнейшего фактора снижения себестоимости продукции и роста прибыли.

В условиях жесткой конкуренции выигрывает предприятие, где организация труда и нормирование труда достигают более высокого уровня. Организация и нормирование труда связаны с материальным производством и трудом рабочих, а также с любым видом трудовой деятельности в любой сфере и отрасли национальной экономики, с любой категорией работников. Поэтому курс «Организация и нормирование труда» – межотраслевая дисциплина, изучающая теоретические и методические вопросы организации и нормирования труда, имеющие большое значение для всех отраслей народного хозяйства.

В данном учебном пособии изложены основные теоретические и методические положения организации и нормирования труда и управления этими процессами на предприятиях. Содержание пособия соответствует требованиям Государственного образовательного стандарта высшего профессионального образования по специальности 080104 «Экономика труда» по программе дисциплины «Организация и нормирование труда.

Цель данной работы – вооружить будущего экономиста знаниями и практическими навыками исследования, проектирования организации и нормирования труда и управления этими процессами на предприятии.

В пособии рассматриваются теоретические основы организации и нормирования труда, проектирование и планирование организации труда, затраты рабочего времени и их классификация, приемы и методы труда, нормы и нормативы по труду, управление организацией и нормированием труда, определение экономической эффективности организации и нормирования труда и т.д.

I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ И НОРМИРОВАНИЯ ТРУДА

Развитие производства не может быть эффективным без научно обоснованных систем организации и нормирования труда, планирования и управления организацией труда, применения прогрессивных норм и нормативов для организации труда на рабочих местах.

В рыночной экономике возрастает значение различных факторов, которые воздействуют на эффективность производства, так как в силу возрождающейся конкуренции результативность деятельности становится решающей предпосылкой существования и развития предприятий.

Среди факторов эффективности существенное место занимает организация труда. Так, даже самое современное оборудование и высокопроизводительная техника не дадут желаемого результата при низкой организации их обслуживания и, наоборот, при научной организации труда можно получить от соответствующего технического оснащения производства максимальный результат.

Являясь важной составной частью организации производственного процесса, организация труда, как самостоятельная область экономической работы на предприятии, имеет особое содержание, сферу исследования и методы изучения производственной деятельности человека.

Для успешного выполнения своих задач организация труда опирается на естественные науки и, прежде всего, физиологию, психологию труда и социологию. В процессе любого труда обязательно происходит мобилизация физиологических и психологических функций, и возникают социальные аспекты.

Это позволяет, с одной стороны, комплексно подходить к выбору оптимальных вариантов взаимодействия человека с техническими средствами производства, а с другой, глубоко дифференцируя сложные явления на простые, всесторонне их исследовать и путем моделирования находить наиболее эффективные решения.

Таким образом, организационное развитие предприятия (организации, фирмы), в том числе внедрение инноваций, возможно лишь при наиболее полной, комплексной и объективной оценке существующей системы организации труда. Анализ уровня и эффективности организации труда — основа эффективного управления организацией труда и предприятием в целом.

Процесс переосмысления основных экономических понятий как необходимая предпосылка экономической реформы не может не затронуть комплекса проблем нормирования труда. В отношении к этим проблемам выявились две достаточно определенные позиции. С одной стороны, весьма распространенными становятся представления о том, что нормы, тарифы, оклады, доплаты и т.д. – это атрибуты отживающей бюрократической системы, которые должны исчезнуть вместе с ней. С другой стороны, значительная часть специалистов убеждена, что без нормирования труда и элементов тарифной системы эффективное управление общественным производством и распределением материальных благ невозможно.

С тех пор как затраты на труд за рубежом превратились в значительную часть общих расходов, многие фирмы поняли, как важно обеспечить максимально эффективное использование трудовых ресурсов. В то же время способность фирмы выполнить эту задачу зависит от того, насколько точно будут рассчитаны и контролируемы затраты на труд. Взаимосвязь между качеством норм и эффективностью производства достаточно хорошо объясняет заинтересованность собственников капиталистических предприятий в поддержании высокого качества норм и отсутствие такой заинтересованности у администрации отечественных предприятий.

Сегодня уже ушло в прошлое большинство элементов «общегосударственной системы нормирования труда»: отчетность по «охвату» нормированием, обязанность применения межотраслевых нормативов времени и т.д. Однако роль норм на каждом предприятии как основы организации производства и повышения эффективности использования живого труда с расширением рыночных отношений будет возрастать.

Последовательность обоснования нормы труда от типа экономики можно представить в виде схемы (рис. 1.1).

Рис. 1.1. Последовательность обоснования нормы труда в условиях планового и рыночного механизма хозяйствования

Под нормированием труда понимают процесс установления научно обоснованных норм затрат труда на выполнение какой-либо работы. Научное обоснование норм предполагает учет технических и технологических возможностей производства, учет особенностей применяемых предметов труда, использование прогрессивных форм, приемов и методов труда, его физиологически оправданную интенсивность, нормальные условия труда, которые обеспечивают эффективное использование техники, технологии и рабочего времени.

Нормы труда как бы подводят итог техническим и организационным решениям на производстве, они фиксируют достигнутый уровень технико-технологического и организационного совершенства на предприятии и для этих условий устанавливают меру труда.

Нормирование труда не ограничивается разработкой норм труда, а предполагает также проведение большой и разнообразной работы, направленной на повышение эффективности производства и качества работы, в том числе на максимальное использование рабочего времени, совершенствование приемов и методов труда исполнителей, на коренное изучение условий труда.

Нормы труда – это составная часть организации оплаты труда, так как с их помощью устанавливается расценка – величина заработка за выполнение единицы работы. В условиях рыночных отношений будет восстановлено естественное отношение к нормированию как инструменту повышения эффективности труда, элементу плановых расчетов и организации оплаты труда. В результате достигается снижение себестоимости продукции, и рост прибыли даже на предприятиях с низкой долей заработной платы в ее составе.

Одно из важнейших условий совершенствования организации труда и управления производственными объединениями и предприятиями – нормирование труда руководителей, специалистов, служащих, от деятельности которых зависит не только нормальная организация труда, но и качество выпускаемой продукции, товаров, услуг.

Наконец, нормы труда являются также необходимым элементом планирования труда и производства: при помощи норм труда рассчитывают трудоемкость производственной программы, определяют необходимую численность персонала и его структуру на предприятии.

Используя возможности совершенствования организации и нормирования труда, можно повысить производительность труда, сократить затраты труда, что обеспечит одновременное снижение затрат на единицу продукции.

Предприятия будут использовать только те нормативы и методики, которые им действительно необходимы в конкретных производственных условиях. В целом все это означает, что перестройка в нормировании, как и в других сферах, выразится, прежде всего, в возврате к здравому смыслу.

Наметившиеся положительные тенденции в динамике отечественной промышленности обусловили внимание к проблемам организации и нормирования труда. На предприятиях повышается роль отделов и служб организации, нормирования труда и управления персоналом. Для этого необходимо, чтобы службы организации и нормирования труда в полной мере выполняли свои функции. Действия инженеров, специалистов и менеджеров по организации и нормированию труда на предприятии должны сводиться к реагированию на изменения во внешней и внутренней среде.

В условиях осуществлении в нашей стране экономических реформ все шире необходимо применять современные методы управления организацией и нормированием труда при внедрении новых технологий и производственных процессов на предприятии, которые позволят предприятиям поддерживать конкурентоспособность в обозримой перспективе.

II. ОРГАНИЗАЦИЯ ТРУДА

2.1. Основные направления организации труда

Современный уровень развития производительных сил, характеризующийся использованием сложной техники и технологии производства, многономенклатурной кооперацией, предполагает совместный труд большого количества людей. Он не мыслим без организации труда. Во всех сферах человеческой деятельности и во все времена лучше организованный труд при прочих равных условиях обеспечивал достижение более высоких результатов.

По мере становления рыночных отношений, способствующих возрождению конкуренции, при которой большой вес приобретает результативность труда, оказывающая решающее влияние на эффективность производства, возрастает значение организации труда. Кроме того, по мере технического совершенствования производства возрастает цена единицы рабочего времени. Рациональная организация труда способствует эффективному использованию оборудования и времени работающих, что повышает производительность труда, снижает себестоимость продукции, увеличивает рентабельность производства.

На уровне предприятия организация труда представляет собой систему рационального взаимодействия работников со средствами производства и друг с другом, основанную на определенном порядке построения и последовательности осуществления трудового процесса, направленную на получение высоких конечных социально-экономических результатов деятельности предприятия.

На уровне управления предприятием принципиальное значение имеет определение оптимальных пропорций работающих, выбор рациональных форм организации на основе нормирования труда различных категорий работающих. При этом важной задачей является согласование деятельности всех структурных подразделений, установление оптимальных пропорций трудовых затрат на взаимосвязанных участках производства, важная роль здесь отводится внутрипроизводственному планированию, основой которого является нормирование труда.

На уровне рабочего места главными задачами являются рациональная организация исполнения трудового процесса: планировка, оснащение и обслуживание рабочих мест, рационализация приемов и методов труда, установление технически обоснованных норм затрат труда; обеспечение полной загрузки оборудования и рабочих; создание благоприятных условий труда.

Достижение эффективного соединения непосредственных производителей со средствами производства возможно при решении технико-технологических, экономических, психофизиологических и социальных задач организации труда.

Технико-технологическая задача предполагает совершенствование организации труда в связи с внедрением нового оборудования, материалов, технологии, оргоснастки. Технология производства предопределяет порядок и последовательность изготовления продукции. Например, поточное производство обязывает так организовать труд рабочих, чтобы он был синхронизирован во времени. Внедрение новых форм организации труда требует соответствующих технических и технологических решений, внесений изменений в конструкцию оборудования, оснастки и инструмента. Высокие требования также предъявляются к надежности оборудования, ее эргономическим характеристикам, что позволяет регламентировать обслуживание оборудования, улучшить условия труда исполнителей. Экономическая задача предполагает максимально возможную экономию живого и овеществленного труда при производстве продукции требуемого качества.

Решение психофизиологической задачи обеспечивает создание благоприятных условий труда на рабочих местах, позволяющих достичь высокой и устойчивой работоспособности человека благодаря применению физиологически обоснованных режимов труда и отдыха, оптимизации темпа работ.

Социальная задача предусматривает обеспечение удовлетворенности трудом на основе повышения его содержательности, профессионального роста работников в соответствии с требованием технического прогресса.

Решение психологических и социальных задач создает условия для гуманизации труда, представляющей собой учет человеческого фактора при организации труда. Под гуманизацией понимается создание таких условий на предприятии, которые в наибольшей степени учитывают психофизиологические и социальные потребности работников. Все перечисленные задачи должны решаться в комплексе, причем в увязке с совершенствованием техники, технологии, организации производства и управления. Только такой подход может обеспечить максимальную эффективность организации труда.

Организация труда на предприятии включает следующие направления: развитие прогрессивных форм разделения и кооперации труда; организация, обслуживание, аттестация и паспортизация рабочих мест; оптимизация трудового процесса путем рационализации приемов и методов труда; нормирование труда; мотивация и оплата труда; создание на рабочих местах комфортных условий труда; рационализация режимов труда и отдыха, обеспечивающих высокую работоспособность людей, достижение соответствия профессионально-квалификационных характеристик работников требованиям рабочих мест; укрепление дисциплины труда, повышение творческой активности работников.

Кратко рассмотрим содержание основных направлений организации труда.

Разделение труда предполагает специализацию и кооперацию отдельных исполнителей на выполнении определенной части совместной работы. Задача состоит в выборе и проектировании рационального разделения труда, позволяющего обеспечить рост его производительности.

Организация рабочих мест подразумевает их рациональную планировку и обеспечение технологическим оборудованием, инструментом, приспособлениями, средствами сигнализации, обеспечивающими возможность бесперебойной работы в наиболее удобной рабочей позе.

Обслуживание рабочих мест как важный элемент организации труда предполагает поиск оптимальных вариантов взаимодействия основных и вспомогательных служб, что позволяет обеспечить бесперебойное снабжение рабочих мест исходным сырьем, материалами, заготовками, услугами наладочного и ремонтного характера, транспортным и хозяйственным обслуживанием.

Аттестация и паспортизация рабочих мест включает периодический учет, всестороннюю оценку и аттестацию рабочих мест на предмет их соответствия современным требованиям, а в случае несоответствия – разработку мероприятий по их рационализации.

Рационализация приемов и методов труда предусматривает такое построение трудового процесса, которое обеспечивает максимальную экономию рабочего времени при наименьших затратах физической энергии.

Рационализация методов труда основана на изучении способов выполнения отдельных элементов работы, отборе лучших и распространении их среди других работников.

Нормирование труда является основой его организации. С помощью норм труда определяется рациональность организации того или иного трудового процесса и происходящих в нем изменений; возможность совмещения профессий, что позволяет оптимизировать выбор зон для многостаночников, состав бригад и распределение работ внутри их. Нормы труда являются основой для разработки оперативных планов (заданий) бригадам, цехам, участкам. Нормирование труда позволяет спроектировать оптимальную организацию рабочих мест, равномерную и взаимосвязанную работу. Норма труда используется для оценки его результатов.

Мотивация и материальное стимулирование труда способствует повышению эффективности труда на основе использования мотивов, учитывающих потребности, интересы, ценностную ориентацию работников. Состав мотивов к труду меняется в связи с изменением производственно-экономической и политической ситуации. Большую роль здесь играют экономическая самостоятельность, свобода выбора вида деятельности, гибкие формы организации рабочего времени. Условия труда определяются развитием производительных сил и производственных отношений, формируясь под воздействием материально-технической базы производства. Устранение различных факторов, неблагоприятно воздействующих на организм работника, способствует ликвидации профессиональных заболеваний, сокращению потерь рабочего времени. Создание здоровых и безопасных условий труда является предпосылкой повышения эффективности труда.

Совершенствование режимов труда и отдыха обеспечивает снижение утомления и достижение высокой работоспособности на протяжении рабочего дня, высокую эффективность труда и сохранение здоровья работников.

Кадровое обеспечение трудовых процессов является непременным условием успешного функционирования трудового коллектива. С этой целью на предприятиях осуществляются профессиональная ориентация и отбор кадров, подготовка новых рабочих и специалистов; переподготовка и обучение рабочих вторым профессиям, специалистов – вторым специальностям; повышение квалификации работников.

Укрепление дисциплины труда и повышение творческой активности работников выражается в соблюдении работниками установленных режимов труда и отдыха, правил внутреннего трудового распорядка, профессиональнофункциональных требований, а также в активности работников в процессе их трудовой деятельности, их отношением к труду.

Организацию труда на предприятии следует рассматривать как систему, включающую несколько подсистем: организацию трудовых процессов, условия труда, кадровое обеспечение, мотивацию и стимулирование труда.

Функции человеческого организма ограничены. Они нормально выполняются при определенных условиях. Если последние нарушаются, то это приводит к утомляемости и возникновению патологических явлений. Психофизиологические изменения в организме человека в конечном итоге оказывают влияние на работоспособность, ее динамику и производительность труда. В течение рабочей смены, недели, месяца, года работоспособность человека меняется в динамике и проходит три фазы: врабатываемость, устойчивое рабочее состояние и период убывающей работоспособности. Поддержание работоспособности на высоком уровне имеет большое практическое значение, так как связано с сохранением здоровья работников и повышением производительности их труда. Психофизиология способствует эффективному решению этих задач в процессе организации труда на каждом рабочем месте.

В решении задач, стоящих перед организацией труда, большую роль играют такие научные дисциплины, как эргономика и эстетика. Эргономика (от греч. ergos – работа и nomos – закон) основывается на физиологии, анатомии, психологии и технических науках. Она использует наиболее важные положения этих дисциплин для выработки рекомендаций по совершенствованию организационных и психофизиологических условий труда, проектирования новой техники. Эстетика (учение об искусстве и художественном творчестве) позволяет научно обосновывать принципы разработки промышленных интерьеров, моделей одежды, формы инструментов, окраски оборудования и помещений, которые способствуют возникновению положительных эмоций у человека.

Все это позволяет, с одной стороны, комплексно подходить к выбору оптимальных вариантов взаимодействия человека с техническими средствами производства, а с другой – глубоко дифференцируя сложные явления на простые, всесторонне их исследовать и путем моделирования находить наиболее эффективные решения.

Таким образом, все решения в области организации труда принимаются на основе всестороннего анализа и научно обоснованных методик.

2.2. Научная организация труда

В отечественной теории и практике широко используется термин «научная организация труда» (НОТ). Это понятие имеет свою историю и возникло в противовес примитивным, нерациональным организационным отношениям и ненаучным, неквалифицированным решениям в области организации труда.

НОТ – это такая организация труда, при которой практическому внедрению конкретных мероприятий предшествует тщательный научный анализ трудовых процессов и условий их выполнения, а сами практические меры базируются на достижениях современной науки и передовой практики.

Таким образом, термины «научная организация труда» и «организация труда» выражают сущность одного и того же явления (процесса), а разница между этими понятиями определяется методом, подходом к решению одних и тех же задач, состоянием системы взаимодействия работников друг с другом и со средствами производства в процессе трудовой деятельности. Поэтому использование термина «научная организация труда» и в настоящее время вполне оправдано. Во все времена, в любой сфере деятельности лучше организованный труд при равной его оснащенности обеспечивал достижение более высоких результатов.

Перед научной организацией труда стоят задачи:

• экономические – направлены на рациональное использование труда работников предприятия, обеспечение экономии рабочего времени, сокращение затрат производственных ресурсов, что способствует повышению эффективности производства;

• психофизиологические – сводятся к обеспечению на рабочих местах благоприятных комфортных условий для нормального функционирования и воспроизводства рабочей силы, сохранения здоровья и работоспособности работников, повышения производительности труда;

• социальные – призваны создавать условия для повышения степени содержательности и привлекательности труда, оптимизации физических и нервно-психических нагрузок, достижения высокой заинтересованности в творческом отношении к труду, для постоянного роста квалификационного и культурного уровня работников.

Научные основы организации труда включают функции:

• социально-экономические – опираются на экономические законы и категории, предусматривающие экономию времени в результате осуществления конкретных мер, направленных на стимулирование труда работников, обеспечение им рациональных условий труда и быта;

• технико-технологические – предусматривают внедрение новейших техники и технологий, что, в свою очередь, должно базироваться на учете требований научной организации труда на стадии создания новых орудий труда и новой технологии;

• законодательные и нормативные – предусматривают совокупность государственных законов, правовых норм и правил, регулирующих вопросы труда;

• психофизиологические – базируются на том, что любое мероприятие по научной организации труда должно оцениваться с учетом особенностей его возможного воздействия на организм человека с тем, чтобы способствовать сохранению его здоровья, повышению работоспособности. Для этого необходимо иметь представление о психофизиологических аспектах трудовых процессов: физиологии труда, психологии, санитарии и гигиене труда, эргономике.

Система организации труда на предприятии должна разрабатываться с учетом ряда принципов, которые являются универсальными и могут применяться в любой деятельности.

Важнейшими общими принципами являются:

• комплексность – заключается в учете совокупности различных факторов при разработке и реализации мероприятий по совершенствованию организации труда;

• системность – означает необходимость соответствия организации труда требуемым конечным результатам производства;

• эффективность – предполагает всестороннее экономическое обоснование мероприятий по улучшению организации труда и выражает необходимость получения необходимых производственных результатов с минимальными затратами ресурсов;

• динамичность – выражает объективную необходимость корректировки организации труда при изменении условий производства;

• научность – означает необходимость использования в практической деятельности по совершенствованию организации труда современных достижений науки и техники.

Частные принципы применяются только в области организации труда и делятся на принципы, относящиеся:

• к отдельным элементам организации труда: принципы разделения и кооперации труда;

принципы организации и обслуживания рабочих мест;

принципы совершенствования условий труда, оптимизации режимов труда и отдыха;

• к области внутри элемента организации труда: принцип экономии движений;

принцип рациональной последовательности движений и действий; принцип обоснованности норм труда;

принципы внутренней и внешней планировки рабочих мест.

Развитие научной организации труда в зарубежной экономической науке связано в первую очередь с именами Ф. Тейлора, Ф. Гилбрета, Г. Эмерсона, Г. Форда.

Родоначальником научной организации и нормирования труда считается Ф. Тейлор (1856-1915). Его вклад в развитие науки организации труда заключается в разработке требований, согласно которым непосредственно в производстве применялись:

• аналитический метод нормирования затрат рабочего времени при помощи хронометражных наблюдений за работой высококвалифицированного рабочего. Полученные данные по затратам рабочего времени становились нормами, обязательными для всех;

• специальная система оплаты труда, получившая название «дифференциальная система Тейлора», которая предусматривала наличие двух тарифных ставок:

повышенной – труд рабочего оплачивается при условии выполнения им нормы;

пониженной – при невыполнении рабочим установленной нормы;

• замена традиционного рутинного выполнения работы научными методами, правилами и нормативами, выработанными на основе обобщения имеющегося опыта и специального изучения движений рабочего и времени, необходимого для работы.

Многие теоретические основания для своего построения система организации и нормирования труда взяла из теории Ф. Тейлора, который допускал:

• человек – это рациональное животное, озабоченное максимизацией своих экономических доходов;

• люди, как и машины, могут подвергаться стандартизированной моде;

• все, что хотят рабочие, – это высокая зарплата.

Одним из последователей Тейлора считают французского исследователя А. Файоля, разработавшего новые принципы управления на основе синтеза американского и французского опыта управления производством.

Ф. Гилбрет (1868-1924) проводил свои исследования в условиях массового поточного производства с целью создания наиболее эффективных методов производительного труда. Гилбрет предложил метод проектирования и установления нормативной продолжительности выполнения каждого микродвижения. Использование этого метода положило начало созданию систем микроэлементного нормирования.

Г. Эмерсон (1853-1931) занимался проблемами рациональной организаций труда в любом масштабе. Принципы организации работы не только отдельного предприятия, но и любой сферы деятельности были изложены им в книге «Двенадцать принципов производительности».

Важными принципами Г. Эмерсон считал:

• отчетливо поставленные идеалы или цели, здравый смысл, компетентную консультацию;

• дисциплину труда;

• справедливое отношение к персоналу;

• нормирование операций;

• быстрый, надежный, полный, точный и постоянный учет;

• диспетчирование;

• нормализацию условий труда на производстве;

• писаные стандартные инструкции;

• вознаграждение за производительность.

Г. Форд (1869-1947) – один из основателей автомобильной промышленности США. Он широко использовал стандартизацию и типизацию производственных процессов и впервые применил на своих предприятиях конвейер как принудительную систему организации труда.

Основные принципы системы Г. Форда сводятся к следующему:

• построение предприятия по принципу вертикали;

• поточно-массовое производство, обеспечивающее возможности удешевления производства;

• стандартизация, т.е. сведение количества производимых изделий к минимальному;

• полная механизация труда и возможность использования рабочих низкой квалификации при очень высоком темпе работы, обеспечиваемом применением конвейеров;

• рациональная подготовка процесса производства.

В современной зарубежной науке категория «организация труда» не используется. Существует более широкое понятие «организация производства», включающее как один из элементов и организацию труда.

Научная организация и нормирование труда стали развиваться и получили широкое распространение в России после Октябрьской революции, когда возникла острая необходимость в создании новых форм производства и применения их в народном хозяйстве с целью повышения производительности труда.

Этапы (периоды и направления) становления научной организации и нормирования труда в России представлены в табл. 2.1.

Таблица 2.1

Становление и развитие научной организации и нормирования труда в России

2.3. Разделение и кооперация труда на предприятии

2.3.1. Разделение труда

Разделение труда является первичным элементом всей системы организации труда.

Разделение труда – это обособление различных видов трудовой деятельности; деление трудового процесса на части, каждая из которых выполняется определенными группами работников, объединенных по общим функциональным, профессиональным или квалификационным признакам.

Виды разделения труда:

• общее – это обособление и разделение трудовой деятельности в рамках общества на крупные сферы деятельности (производственная, непроизводственная, промышленная, сельскохозяйственная, строительная и т.д.);

• частное заключается в углублении обособления труда внутри каждой сферы по отраслям промышленности, сельского хозяйства, а внутри отраслей – по отдельным предприятиям;

• единичное – представляет собой разделение труда внутри предприятия, между его структурными подразделениями, между профессиональными группами работников, между работниками различного уровня квалификации.

Различают четыре формы разделения труда на предприятии:

1) технологическое – это разделение общего технологического процесса на частные процессы (фазы, стадии, производственные операции) в зависимости от технологии их выполнения;

2) функциональное – это обособление различных видов трудовой деятельности и специализация отдельных групп работников в зависимости от выполняемых производственных функций (основные, т.е. связанные непосредственно с выпуском продукции; вспомогательные, т.е. обеспечивающие бесперебойную работу основного производства, и т.д.);

3) профессиональное – обособление работников по профессиям и специальностям. Состав профессий обусловлен технологией и применяемым оборудованием;

4) квалификационное – обособление работников внутри каждой профессиональной группы в зависимости от квалификации и разрядов работников. Оно обусловлено сложностью выполняемых работ и тесно связано с уровнем профессиональной подготовки работников, их производственным опытом, навыками и мастерством.

Преимущества разделения труда:

• разделение сложных производственных и трудовых процессов на частные процессы и операции, выполняемые определенными профессиональными и квалификационными группами работников;

• повышение мастерства и трудовых навыков рабочих-исполнителей и сокращение сроков их профессиональной подготовки;

• создание предпосылок для механизации и автоматизации производства;

• рост производительности труда;

• сокращение количества инструмента и оснастки на специализированных рабочих местах, что упрощает их планировку и уменьшает вспомогательное время на переходы от операции к операции.

Недостатки разделения труда:

• повышение монотонности труда, вызывающей повышенную утомляемость и необходимость более частого и продолжительного отдыха;

• обеднение содержания труда, превращение рабочих-исполнителей в узких специалистов;

• ограничение перспектив профессионального роста;

• появление сложностей в организации производственных процессов, вызванных необходимостью соединить разделенный труд рабочих-исполнителей в один бесперебойно функционирующий процесс.

Особенности разделения труда предполагают определенные ограничения в его применении:

• границы разделения труда – это предельно допустимые значения расчленения трудового процесса, в рамках которых достигается наибольшая эффективность труда. Таким образом, несмотря на очевидные преимущества разделения труда, его углубление имеет свои границы;

• техническая граница – связана с техническими возможностями современного производства (оборудования, инструмента, приспособлений). Нижней технической границей является трудовой прием, состоящий как минимум из трех трудовых действий, а верхней – обработка предмета труда целиком;

• экономическая граница – характеризует влияние разделения труда на конечные результаты производства. Суммарные затраты рабочего времени на изготовление продукции должны быть равны или меньше тех, которые были при прежней организации труда;

• психофизиологические границы – определяются возможностями организма работника и связаны с быстрым проявлением и нарастанием утомления работника при чрезмерном дроблении работ и повышении монотонности труда;

• социальные границы – определяются требованиями к содержательности труда, количеству и разнообразию действий, приемов.

2.3.2. Кооперация труда

Разделение труда приводит к обособлению отдельных видов работ и работников, тем самым, вызывая необходимость объединения трудовой деятельности всех работников для достижения конечной цели предприятия.

Кооперация труда – это объединение труда отдельных работников, установление производственных взаимосвязей между ними для достижения общих целей производства.

Преимущества кооперации:

• непрерывность, ритмичность и синхронность производственного процесса;

• сокращение длительности производственного цикла;

• возможность эффективнее использовать трудовые ресурсы предприятия и потенциал отдельных работников.

Масштабы кооперации зависят от типа производства, уровня и форм разделения труда, техники и технологий, организации производства.

Различают три формы кооперации:

• межцеховая кооперация – заключается в установлении планомерных производственных связей между цехами предприятия, которые зависят от принципа построения специализированных цехов;

• внутрицеховая кооперация – состоит в установлении производственных связей между работниками специализированных участков в пределах одного цеха. Эти связи устанавливаются в зависимости от формы разделения труда, поэтому внутрицеховая кооперация труда может выступать в виде технологической либо предметной кооперации труда;

• внутриучастковая, или внутрибригадная кооперация, – предполагает установление планомерных производственных связей между отдельными исполнителями.

При технологической кооперации процесс изготовления продукции разделен на стадии, причем каждая стадия производства осуществляется в отдельных цехах. В условиях предметной кооперации несколько цехов (заготовительных, обрабатывающих) поставляют свою продукцию в виде готовых изделий, деталей, узлов, агрегатов в сборочный цех, где завершается процесс производства данного вида продукции.

2.3.3. Направление совершенствования разделения и кооперации труда

Установление должного уровня разделения и кооперации труда способствует снижению затрат труда, издержек производства, росту производительности труда. Направлениями развития разделения и кооперации труда на предприятии являются:

• совершенствование коллективных форм организации труда;

• совмещение профессий, состоящее в том, что работник в течение рабочей смены наряду со своей основной работой выполняет дополнительную работу по смежной профессии. Достоинство данного направления заключается в высвобождении работников, выполнявших ранее работу по совмещаемой профессии, и более полном использовании трудовых ресурсов;

• совмещение функций – заключается в том, что работник сохраняет свою профессию, но в течение рабочего дня выполняет обязанности другого исполнителя;

• расширение зон обслуживания;

• многостаночное обслуживание – предполагает обслуживание рабочим или бригадой рабочих в течение рабочей смены нескольких единиц оборудования (станков, агрегатов).

2.4. Организация и обслуживание рабочих мест

2.4.1. Рабочие места: понятие, виды

Основным элементом производственной системы является рабочее место.

Многоаспектная роль рабочего места обуславливает существование различных подходов к его определению:

• организационно-технологический – рассматривает рабочее место с двух точек зрения:

как первичное звено предприятия и объект организации труда;

как часть производственной площади, оснащенную необходимыми средствами труда, на которой осуществляются трудовые процессы;

• экономический – изучает рабочее место как первичный источник получения прибыли, формируемой в результате превышения дохода от его использования над издержками на его создание и поддержание в функционирующем состоянии;

• социологический подход – связан с содержательностью трудовых операций, выполняемых на рабочем месте, т.е. здесь рассматриваются показатели степени тяжести и монотонности труда, долей физической и умственной составляющих в труде, степени безопасности и комфортности труда;

• эргономический подход – изучает рабочие места с точки зрения соответствия эргономическим требованиям;

• управленческий подход – рассматривает рабочие места как элемент системы управления предприятием;

• макроуровневый подход – предполагает, что рабочее место является первичным уровнем сложной структуры общественного производства и первичным объектом организации труда в процессе организации общественного производства.

В организации труда и производства преобладает организационно-технологический подход к определению сущности рабочего места, т.е. под рабочим местом понимается часть производственного пространства или зона трудовых действий специалистов (конструкторов, технологов, экономистов, врачей и т.д.), рабочего или группы рабочих (звена, бригады), где осуществляются трудовые операции.

Наиболее общими элементами организации рабочих мест являются оснащение; планировка; обслуживание.

Полноценная организация рабочего места, т.е. оснащение всем необходимым, рациональная планировка и бесперебойное обслуживание повышают производительность и привлекательность труда, снижают утомляемость работников.

В табл. 2.2 приводится классификация рабочих мест по ряду основных признаков: уровню механизации и автоматизации, типу производства и т.д.

Таблица 2.2

Классификация рабочих мест

2.4.2. Организация обслуживания рабочих мест

Требования к организации рабочих мест:

• технические – оснащение рабочих мест прогрессивными, исправными и безопасными средствами труда (машинами и оборудованием, инструментом, приспособлениями, оснасткой) в соответствии с содержанием и особенностями производственного и трудового процессов;

• организационные – оптимальная расстановка работников в зависимости от трудоемкости выполняемых функций и возможностей совмещения профессий, организация взаимосвязей между рабочими местами, создание эффективной системы обслуживания рабочих мест, создание благоприятных условий труда;

• экономические – повышение эффективности труда, снижение издержек производства, улучшение качества продукции;

• социальные – предполагают всестороннее развитие и повышение квалификации работников, формирование благоприятного морально-психологического климата в коллективе, удовлетворение трудом;

• эргономические – заключаются в оптимизации взаимодействия производственной среды, оборудования и человека и максимальном приспособлении конструкции средств труда к возможностям человеческого организма.

Обслуживание рабочих мест основано на разделении труда между основными и вспомогательными производственными рабочими и охватывает ряд важных функций по видам, срокам и методам выполнения вспомогательных работ. От эффективности организации обслуживания рабочих мест зависит бесперебойное использование технологического оборудования по времени и мощности; производительность труда; ритмичность производства; качество выпускаемой продукции и выполняемых работ.

Объектами обслуживания рабочих мест являются все элементы рабочего места: средства труда; предметы труда; работники.

Система обслуживания рабочих мест – это научно обоснованный комплекс мероприятий по регламентации сроков, объемов и методов выполнения тех или иных функций обслуживания. Ее цель – обеспечить бесперебойное и эффективное функционирование рабочих мест предприятия. Система обслуживания рабочих мест должна строиться в соответствии с типом производства и характером труда на рабочих местах.

Оптимальная система обслуживания должна отвечать следующим требованиям:

• комплексность – включение в систему всех функций обслуживания, обеспечение их согласованности;

• рациональность – оптимальное сочетание централизованного и децентрализованного способов организации обслуживания рабочих мест;

• гибкость и оперативность – обеспечение быстрого реагирования на различные отклонения от нормального хода процессов обслуживания;

• прогрессивность – учет современных требований организаций производства и труда и современных возможностей техники и технологии;

• плановость – включение системы обслуживания в общую систему внутрипроизводственного планирования на предприятии;

• предупредительный характер системы обслуживания – заблаговременность обслуживания, основанная на расчетах ресурсов работы оборудования, расчетах норм запасов сырья, материалов, запчастей, тары, достаточных для обеспечения бесперебойной работы;

• своевременность – обеспечение строго установленного регламента обслуживания, соблюдение четкости работы обслуживающих подразделений;

• надежность – гарантированное обслуживание рабочего места вовремя, в нужном объеме;

• экономичность – достижение наибольшей эффективности системы обслуживания (т.е. максимального результата при минимальных затратах ресурсов).

Под функцией обслуживания понимается конкретный вид трудовой деятельности по обслуживанию основного производства, выполняемый соответствующими рабочими-специалистами вспомогательных подразделений и служб предприятия.

Основные функции обслуживания и их содержание следующие:

• производственно-подготовительная – комплектование материалов, полуфабрикатов и распределение работ с обеспечением технической и экономической документацией (инструкции, наряды на выполнение сдельных работ и.п.);

• инструментальная – обеспечение рабочих мест инструментом, приспособлениями и поддержание их в исправном состоянии;

• наладочная – наладка, регулировка и подналадка технологического оборудования, приспособлений и сложного инструмента;

• энергетическая – обеспечение основного производства и всех других подразделений и служб предприятия различными видами энергии, а также межремонтное обслуживание всех энергетических установок;

• ремонтная – текущий ремонт и межремонтное профилактическое обслуживание технологического оборудования, изготовление или восстановление не получаемых от поставщиков запасных частей и деталей и содержание ремонтно-механических цехов и участков;

• контрольная – контроль качества продукции или работ; анализ и приемка сырья, материалов, полуфабрикатов, получаемых со стороны; а также обслуживание и регулирование контрольно-измерительных приборов; учет, анализ причин и предупреждение брака продукции или работ;

• транспортная – перемещение сырья, материалов, заготовок и других предметов труда внутри, а иногда и вне предприятия, а также вывоз готовой продукции и производственных отходов;

• складская – приемка, взвешивание, сортировка, маркировка, складирование, учет, хранение и выдача всех видов вещественных материальных ценностей;

• ремонтно-строительная – текущий ремонт и поддержание в рабочем состоянии зданий и сооружений предприятия и всех коммуникаций на его территории;

• хозяйственно-бытовая – поддержание чистоты и порядка в производственных и бытовых помещениях на предприятиях, а также обеспечение всех работающих спецодеждой с ее стиркой и ремонтом, питьевой водой, в надлежащих случаях спецпитанием, средствами индивидуальной защиты и другими видами бытового обслуживания работников на производстве;

• по обслуживанию работников – организация общественного питания; медицинское, хозяйственно-бытовое и культурное обслуживание.

Для каждой функции обслуживания в зависимости от конкретных условий, типа и объемов производства, численности работающих, сложности оборудования и его состояния может быть разработана соответствующая система обслуживания.

Различают следующие формы обслуживания: дежурная; планово-предупредительная; стандартная; самообслуживание.

Дежурная форма обслуживания состоит в том, что вспомогательные, обслуживающие рабочие вызываются на основные рабочие места по мере необходимости. Особенности дежурной формы обслуживания: заранее составленные графики и планы обслуживания отсутствуют; по всем или большинству функций обслуживание применяется на небольших предприятиях с единичным или мелкосерийным типом производства.

Достоинства дежурной формы обслуживания: невысокие затраты на ее организацию, обусловленные относительно небольшой численностью вспомогательных рабочих; простота осуществления.

Недостатки дежурной формы обслуживания: простои оборудования; потери рабочего времени у основных рабочих.

Планово-предупредительная форма обслуживания заключается в том, что все или большинство функций обслуживания осуществляются по заранее разработанным и технически обоснованным планам-графикам, увязанным с производственными заданиями и планами.

Особенности планово-предупредительной формы обслуживания: осуществляют высококвалифицированные рабочие в условиях четкого профессиональноквалификационного разделения труда: электросиловую и осветительную технику обслуживают электрики; регулировку движущихся частей механизмов выполняют слесари и механики; проверку и наладку автоматических систем управления – высококвалифицированные наладчики, владеющие электронной техникой, и т.д.

Работы ведутся по календарному графику независимо от того, исправно оборудование или нет: как только подходит предусмотренный графиком срок, оборудование останавливают на планово-предупредительный ремонт. Осуществляются транспортное обслуживание, снабжение инструментом, контрольные функции; основные рабочие лишь участвуют в выполнении отдельных работ. Применяется в условиях серийного и крупносерийного производства и при достаточно больших объемах работ.

Достоинства планово-предупредительной формы обслуживания: высокая эффективность, обеспечивающая стабильную и производительную работу основного производства; более высокое качество обслуживания.

Недостатки планово-предупредительной формы обслуживания: необходимость значительной подготовительной и организационной работы; сравнительно высокие затраты ресурсов.

Стандартная форма обслуживания состоит в том, что обслуживание по всем или большинству важнейших функций производится по жестким расписаниям или так называемым «стандарт–планам», в которых предусматриваются не только время обслуживания и простоев оборудования и рабочих мест, но и последовательность выполнения различных видов обслуживания, многие из которых могут совмещаться по времени.

Особенности стандартной формы обслуживания: все функции обслуживания выполняются специалистами – вспомогательными рабочими высокой квалификации; применяется в условиях поточно-массового производства; устойчивого производственного процесса; на особо ответственных участках других типов производства (например, при обслуживании мощных силовых установок, при предполетном и плановом осмотрах и ремонтах самолетов в гражданской авиации).

Достоинства стандартной формы обслуживания: очень высокая эффективность; почти полное устранение потерь рабочего времени и времени простоев оборудования по техническим причинам; высокий профессиональный уровень; сжатые, регламентированные сроки обслуживания.

Самообслуживание рабочих мест заключается в том, что все или часть функций обслуживания выполняются на рабочих местах основными рабочими.

Недостатки самообслуживания: основные рабочие не всегда имеют достаточную квалификацию для выполнения всех функций обслуживания; простои основного технологического оборудования многократно возрастают за счет затрат времени на получение необходимого инструмента, запасных частей, деталей и контрольно-измерительной аппаратуры.

В производственной практике не всегда возможно применить ту или иную форму обслуживания в чистом виде, поэтому на предприятиях нередко применяется смешанная форма обслуживания, при которой часть функций выполняется по регламенту, соответствующему планово-предупредительной или стандартной формам обслуживания, а часть менее ответственных функций – в порядке дежурного обслуживания или самообслуживания.

Большое значение для организации обслуживания рабочих мест и оборудования имеет выбор наиболее эффективного и экономичного способа обслуживания, т. е. условий его организации.

В зависимости от степени централизации на предприятиях применяют три способа организации обслуживания рабочих мест: централизованный; децентрализованный; смешанный.

Централизованный способ обслуживания предполагает концентрацию функций обслуживания в соответствующих службах предприятия по всем его подразделениям. Например, все транспортные работы выполняются транспортным цехом; ремонтные – ремонтно-механической мастерской под руководством отделов главного механика и главного энергетика; контрольные функции – работниками отдела технического контроля предприятия и т.д. Это создает условия для централизованного планирования всех функций обслуживания и его увязки с планами основного производства.

Достоинства данного способа обслуживания: обеспечение экономичности; повышение качества обслуживания (при условии достаточного объема работ).

Однако на организацию централизованного обслуживания требуются значительные затраты ресурсов, поэтому данный способ применяется в основном на крупных предприятиях с массовым или крупносерийным типом производства.

При децентрализованном способе обслуживания функции обслуживания выполняются либо основными работниками, либо вспомогательным персоналом подразделений (цехов, обособленных участков)

Достоинствами такого способа организации обслуживания являются оперативность; усиление ответственности линейных руководителей за своевременность и высокое качество обслуживания.

К недостаткам относятся увеличение численности обслуживающих рабочих; недостаточный уровень их квалификации; более низкое, чем при централизованном способе, техническое оснащение.

Данный способ применяется в основном на средних и мелких предприятиях или в условиях территориальной разобщенности подразделений предприятий.

Часто при организации обслуживания на предприятиях применяется смешанный (комбинированный) способ организации труда обслуживающих рабочих, при котором часть функций обслуживания осуществляется централизованно, а часть – децентрализовано.

2.4.3. Аттестация и рационализация рабочих мест

Для оценки соответствия рабочих мест технико-технологическим, организационно-экономическим и социологическим требованиям на предприятиях проводится аттестация рабочих мест. Комплексная аттестация рабочих мест с последующей их рационализацией является основой повышения эффективности труда и производства, качества продукции, снижения ее себестоимости.

Аттестация рабочих мест позволяет обоснованно решать вопросы оценки условий труда на рабочих местах и установления льгот и доплат за работу в неблагоприятных условиях; проверять обоснованность норм материальных затрат; полнее и рациональнее использовать вложения финансовых средств и многие другие вопросы.

Рационализация рабочих мест представляет собой совокупность организационно-технических мероприятий, разработанных на основе аттестации и направленных на совершенствование действующих рабочих мест, улучшение их использования.

Аттестация и рационализация рабочих мест на предприятиях проводится, как правило, в три этапа.

Первый этап аттестации рабочих мест – их учет, предусматривающий определение числа рабочих мест, классификацию и группировку их по видам и характеру использования, по категориям занятых на них работников и др.

Для обеспечения полноты и достоверности учета на каждое рабочее место заводится паспорт рабочего места.

Каждому рабочему месту, как индивидуальному, так и коллективному, присваивается порядковый номер, после чего, независимо от того, есть ли аналогичные места, действуют ли они на момент учета или бездействуют в связи с временным отсутствием работника либо по другим причинам, заполняется Паспорт рабочего места. Паспорт состоит из разделов, в которых дается сравнительная количественная и качественная характеристика рабочего места и занятых на нем исполнителей, а также выводы и мероприятия по его рационализации.

Второй этап – непосредственная аттестация рабочих мест, в ходе которой каждое рабочее место оценивается комплексно по следующим характеристикам: оборудования и технологической оснастки; трудового процесса; организации рабочего места; использования сырья и материалов; исполнителей, а также по условиям труда.

По результатам аттестации рабочих мест каждое из них может быть отнесено к одной из трех групп:

• аттестованные рабочие места – рабочие места, показатели которых полностью соответствуют требованиям или превышают их;

• подлежащие рационализации – рабочие места, отдельные показатели которых не соответствуют установленным требованиям, но могут быть доведены до уровня этих требований в процессе рационализации;

• подлежащие ликвидации – рабочие места, показатели которых не соответствуют и не могут быть доведены до уровня установленных требований в результате рационализации. К этой же группе относятся рабочие места, рационализация которых экономически не целесообразна, а также излишние рабочие места.

Третий этап – рационализация рабочих мест. На этом этапе по результатам анализа разрабатываются мероприятия по рационализации рабочих мест, которые охватывают следующие основные направления:

• повышение технического уровня рабочих мест за счет модернизации оборудования, внедрения прогрессивных технологий, механизации, автоматизации и др.;

• повышение организационного уровня рабочих мест за счет улучшения панировки, систем обслуживания, приемов и методов труда, нормирования труда и др.;

• улучшение условий труда.

2.4.4. Гибкие рабочие места

В 1979 г. главный специалист Комитета по экономическому развитию США Фрэнк Скифф (Frank Schiff) ввел термин «гибкое рабочее место» («flexiplace») и опубликовал в «Вашингтон пост» статью «Работа из дома экономит бензин».

Большинство предприятий не могут позволить себе приспосабливать рабочие места под каждого работника, однако всё большую распространенность приобретает альтернатива работе в офисе – это работа дома, которая носит общее название гибкого рабочего места. В некоторых случаях такая система работы – это лишь возможность, которой можно либо воспользоваться, либо нет. Другие компании активно побуждают своих проверенных работников трудиться дома, сокращая при этом количество обычных офисов и потребность в рабочем пространстве.

Работа на дому практиковалась и раньше, но большое количество работников организаций, проводящих полный рабочий день дома, – явление относительно новое. Данная форма организации труда действительно становится альтернативой ежедневных посещений офиса практически для всех работников умственного труда и сферы обслуживания. Являясь промежуточным звеном между жесткой «повременкой» и самостоятельной занятостью, гибкое рабочее место может быть разделено на несколько видов по уровню самостоятельности.

По этому же признаку можно выделить несколько типов работников, занятых таким трудом:

• бывшие «штатники» – наемные рабочие, которым их работодатели предложили всю работу или ее часть выполнять вне офисного помещения, и чьи должностные обязанности и функциональные задания строго определены в специальном документе – приложении к трудовому договору;

• «фрилансеры» – наемные рабочие, которых связывает с работодателем только договор-подряд на выполнение определенной работы за определенную плату;

• «телепредприниматели» – предприниматели, пересматривающие идею необходимости формального офиса и пытающиеся развить свой бизнес на основе глобальных сетей. Это уже не наемная работа, а самостоятельная деятельность. Объем работы определяется самим работником, а величина вознаграждения – реальной рыночной стоимостью продукта, если его удастся продать. Причем такой работой можно заниматься единолично, а можно набирать команду.

Все более широкое распространение получает «телеработа», главная особенность которой – выполнение разнообразных операций человеком, находящимся в отдалении от того места, где аккумулируются результаты с помощью телекоммуникаций, компьютеров, Интернет-технологий. Между работодателями и работниками устанавливаются виртуальные «дистанционные экономические отношения». Телеработа предоставляет специалистам возможность работать на иностранную компанию без переезда в соответствующую страну. Могут создаваться гибкие временные виртуальные трудовые коллективы для выполнения определенного круга работ. Сегодня географическое нахождение участников, по существу, не имеет значения: налицо пространственная и временная децентрализация выполнения рабочих функций.

Статьи расходов, связанные с территориальным перемещением экономических агентов, перестают существовать. Возникают новые рабочие места, обусловленные подключением к Интернету и работой в этой сети. Сотрудники не тратят время и деньги на то, чтобы добраться до офиса, им легче сочетать интересы семьи и работы (график которой становится гибким), участвовать в общественной жизни, повышать квалификацию.

Новые возможности для получения работы открываются как перед горожанами, так и перед сельскими жителями. При этом человек не «выпадает» из привычной социальной и культурной среды, налаженных родственных связей. Потенциальная телекоммуникативная работа способна обеспечить людям, проживающим на территориях с высокой безработицей, доступ к возможностям для работы в любой стране мира.

Вместе с тем телекоммуникативная работа имеет определенные недостатки, особенно если сотрудник не самостоятелен (нуждается во внешнем контроле). Не следует забывать, что начинающим для более быстрого приобретения опыта требуется общение в коллективе; для многих конкретное место работы связано с совершенствованием социальных навыков и контактов.

Телекоммуникативная работа, несомненно, создает условия для виртуальной «утечки мозгов», защититься от которой практически невозможно. По мнению ряда специалистов, более развитая страна с помощью электронных дистанционных технологий, использующая интеллектуальный труд работников из менее развитой страны, выигрывает втройне, экономя на обучении и подготовке специалистов, оплате их труда, в которую не включаются затраты на аренду жилья, транспорт, социальное и медицинское страхование и т.д., и увеличивая свой ВВП за счет использования интеллектуального потенциала экспортера.

Бойчук Н.И. Организация и нормирование труда. Учебно-методический комплекс

Бойчук Н.И. Организация и нормирование труда. Учебно-методический комплекс

Учебно-методический комплекс дисциплины «Организация и нормирование труда» состоит из рабочей учебной программы, учебного пособия, методических указаний по выполнению контрольной работы, методических указаний по выполнению курсовой работы и тестов.<br /> Рассматриваются теоретические основы организации и нормирования труда, приемы и методы труда, проектирование и планирование организации труда, методы изучения затрат рабочего времени, нормы и нормативы по труду. Излагаются вопросы анализа состояния организации и нормирования труда, определения их экономической эффективности. В приложении представлены образцы оформления курсовой работы согласно ГОСТ 7.1-2003 СИБИД, ГОСТ 7.32-2001 СИБИД.<br /> Предназначен для студентов, обучающихся по специальности 080104 «Экономика труда».

Внимание! Авторские права на книгу "Организация и нормирование труда. Учебно-методический комплекс" (Бойчук Н.И.) охраняются законодательством!