Нетипичные работодатели в Российской Федерации: правовая природа и перспективы развития. Монография

Зайцева О.Б., Тулупова Ю.Г.

Возрастное ограничение: 0+ Жанр: Юридическая Издательство: Проспект Дата размещения: 13.09.2016 ISBN: 9785392228065 Язык: Объем текста: 140 стр. Формат: epub

Оглавление

От авторов

Глава 1 Работодатели как субъекты трудового права

Глава 2 Характеристика отдельных нетипичных работодателей — юридических лиц

Глава 3 Работодатели — физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями

Заключение

Для бесплатного чтения доступна только часть главы! Для чтения полной версии необходимо приобрести книгу

Глава 3
Работодатели — физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями

3.1. Физическое лицо, не являющееся индивидуальным предпринимателем, как сторона трудовых отношений

Согласно ст. 20 ТК РФ, вступать в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства и, как следствие, приобретать правовой статус работодателя, отнесенного ТК РФ к группе работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, имеют право следующие категории физических лиц: а) физические лица, достигшие возраста восемнадцати лет, при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме; б) физические лица, не достигшие возраста восемнадцати лет, со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме; в) физические лица, имеющие самостоятельный доход, достигшие возраста восемнадцати лет, но ограниченные судом в дееспособности и с письменного согласия попечителей; г) физические лица, имеющие самостоятельный доход, достигшие возраста восемнадцати лет, но признанные судом недееспособными, в связи с чем трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания этих физических лиц и помощи им по ведению домашнего хозяйства от их имени заключаются опекунами данных физических лиц; д) физические лица в возрасте от четырнадцати до восемнадцати лет, за исключением несовершеннолетних, приобретших гражданскую дееспособность в полном объеме и при наличии собственных заработка, стипендии, иных доходов, и с письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей).

Обозначенных работодателей — физических лиц можно классифицировать в зависимости от направленности использования труда работников на следующие группы: 1) работодатели, использующие труд работников в личном домашнем хозяйстве; 2) работодатели, использующие работников для технической помощи в литературной и иной творческой деятельности; 3) работодатели, использующие работников для оказания услуг членам семьи работодателя (например, для воспитания детей, ухода за пожилым или больным членом семьи); 4) работодатели, использующие работников для помощи при осуществлении профессиональной деятельности. Кроме того, данных физических лиц можно разделить в зависимости от места проживания работников: 1) работодатели — физические лица, принимающие работников с условием их проживания у работодателя; 2) работодатели — физические лица, нанимающие приходящих работников.

Отметим, что с 1 января 2016 г. физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями, будут вправе заключать договоры о предоставлении труда работников (персонала) с частными агентствами занятости, в связи с чем таким работодателям будет необходимо учитывать в своей деятельности по организации труда нормы Федерального закона от 5 мая № 116-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации», а также новую главу 53.1 ТК РФ, посвященную особенностям регулирования труда работников, направляемых временно работодателем к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала). Физическое лицо, не являющееся стороной трудового отношения и не заключающее трудового договора с работником, тем не менее становится фактическим работодателем, что желательно будет учитывать в ближайшем будущем.

В представленном перечне работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, необходимо подчеркнуть значимость категории гражданской дееспособности, которая имеет ключевое значение для приобретения трудоправового статуса выделенных работодателей как субъектов трудового права и трудового правоотношения и представляет собой различную способность к совершению определенных действий, на которую влияют соответствующие физические, а также общественные условия, непосредственно связанные с историческим развитием. К физическим условиям можно отнести: пол, возраст, здоровье; к общественным условиям — подданство (гражданство), национальность, вероисповедание, сословность, гражданскую честь и т. д. Среди физических условий ключевое значение приобретает возраст физического лица, который в этимологическом аспекте обозначает «период, ступень в развитии, росте человека». Возрастом определяется физическая и умственная зрелость, т. е. способность каждого осуществлять свои права и отвечать за свои действия в юридическом смысле. Данная способность развивается постепенно и отсутствует в определенные стадии человеческого развития, когда не может быть речи о созревшей воле и понимании совершаемых юридических действий; при этом возраст полной дееспособности должен быть определен на законодательном уровне, так как соответствующий возрастной ценз имеет значение для совершения конкретных юридических действий. Действующий в настоящее время ГК РФ устанавливает в Российской Федерации гражданскую дееспособность в полном объеме с наступлением совершеннолетия, т. е. по достижении восемнадцатилетнего возраста (ч. 1 ст. 21 ГК РФ), но при этом при вступлении в брак до достижения восемнадцатилетнего возраста (ч. 2 ст. 21 ГК РФ) либо в результате эмансипации (ст. 27 ГК РФ) физическое лицо может также стать полностью дееспособным. Существенное влияние на гражданскую дееспособность физического лица оказывает состояние здоровья физического лица, в частности его психическая составляющая, оказывающая влияние на дееспособность как возможность для осуществления конкретных правовых действий.

Категории гражданской правоспособности и гражданской дееспособности (гражданской правосубъектности) разработаны, безусловно, в рамках гражданского права, но при этом тесная связь трудового и гражданского права, обусловленная их генетическим родством, прослеживалась с первых самостоятельных шагов трудового права. В частности, К. М. Варшавский указывал на двойственный характер трудового права, сочетающего принцип децентрализации (частноправовой) и принцип централизации (публично-правовой), а потому доказывал возможность непосредственного применения норм гражданского права к трудовым отношениям. Одновременно другие юристы по-разному подходили к возможности субсидиарного применения норм гражданского права. Так, А. Е. Семенова считала, что трудовой договор насквозь пропитан публично-правовыми элементами, и призывала с большой осторожностью относиться к существующей тенденции применять к трудовым отношениям нормы гражданского права, полагая, что критерием их применимости к трудовым отношениям должно служить их соответствие основным началам трудового права.

Сегодня спектр проблем взаимодействия трудового и гражданского права изменяется под влиянием перехода к рыночному типу хозяйствования и усилением частноправовых начал в правовом регулировании трудовых отношений, когда просматривается достаточно частое использование рецепций гражданского права, отдельные из которых нашли свое нормативное закрепление в источниках трудового права. Но одновременно уместно напомнить мнение Н. Г. Александрова о том, что содержание правоспособности всегда определяется кругом действий, которые дозволены лицу государством и влекут юридические последствия. Следовательно, определение нормами гражданского законодательства условий гражданской дееспособности лежит в основе закрепленного уже в рамках трудового законодательства дозволения вступать в трудовые правоотношения при обязательном наличии у физического лица гражданской дееспособности. Трудовое правоотношение, по мнению В. М. Догадова, выступает как волевое отношение, как совокупность взаимных прав и обязанностей субъектов данного отношения, как осуществление работником конституционного права на труд и выполнение им конституционной обязанности трудиться». В приведенном определении трудового правоотношения подчеркивается, что оно выступает как «осуществление прав» и «выполнение обязанностей» субъектами права. Но для этого осуществления и выполнения необходима реальная возможность производить определенные действия, и, как следствие, выделяется иная категория, связанная с деятельностью субъекта права, обладающего гражданской правосубъектностью, — категория трудовой правосубъектности, которая, к сожалению, не нашла своего отражения в нормах трудового законодательства.

Трудовую правосубъектность довольно часто называют в теории праводееспособностью, подчеркивая тем самым, что данное понятие объединяет две составные части: правоспособность и дееспособность. В советской юридической литературе многие ученые-правоведы отождествляли понятия «правосубъектность» и «правоспособность», считая, что правосубъектность является своеобразным субъективным правом («правом на право»), и, в частности, С. Н. Братусь писал, что правоспособность — это право быть субъектом прав и обязанностей, А. В. Мицкевич, будучи теоретиком, отметил, что правоспособность заключается в том, что субъект права обладает некоторыми общими правами, неотделимыми от него и означающими возможность иметь определенный круг конкретных прав и обязанностей, предусмотренных нормами советского права для участников данного вида правоотношений. По мнению В. С. Нерсесянц, правоспособность — это абстрактная способность (возможность) субъекта права иметь соответствующие права и обязанности, предусмотренные действующим правом. В науке трудового праве выделяется точка зрения К. Н. Гусова и В. Н. Толкуновой, согласно которой если к правоспособности и дееспособности добавить еще один элемент — деликтоспособность, то именно эти три элемента в единстве и называются трудовой правосубъектностью, и данный вывод прежде всего базируется на общей теории права. Например, А. Б. Венгеров считает, что правосубъектность характеризует конкретный объем правомочий и обязанностей, которым обладает конкретный субъект правоотношений и который он может осуществлять в конкретном правоотношении. По мнению В. М. Лебедева, субъекты трудового права — это лица, наделенные трудовой правосубъектностью (правоспособностью, дееспособностью, деликтоспособностью), правами и обязанностями, предусмотренными законами о труде. По мнению О. Б. Зайцевой, трудовая правосубъектность (праводееспособность) — это юридическая конструкция, представляющая собой базирующееся на конституционном принципе свободы труда основание для приобретения субъектом права трудоправового статуса и презумирующее его возможность реализации трудовых отношений в порядке, определенном ТК РФ и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. При этом структура трудовой правосубъектности (праводееспособности) включает в себя два составляющих элемента: трудовая правоспособность и трудовая дееспособность. Трудовая правоспособность — это способность субъекта права с учетом возраста, степени трудоспособности и иных критериев осуществлять определенную трудовую деятельность в рамках трудового правоотношения. Трудовая дееспособность — это фактическая способность и готовность к практической реализации трудовых прав и несению обязанностей, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, невыполнение которых презюмирует юридическую ответственность. Основополагающее значение в структуре трудовой правосубъектности имеет трудовая дееспособность, так как только ее наличие позволяет приобретать, осуществлять трудовые права и выполнять юридические обязанности. В отдельных случаях в трудовых правоотношениях необходима категория трудовой недееспособности (как полной неспособности выполнять хотя бы отдельные элементы труда), приобретающая особое значение при анализе трудовой правосубъектности лиц, страдающих психическими заболеваниями, не позволяющими им отдавать отчет в своих действиях, но при обязательном учете вида конкретного психического отклонения.

Перечисленные мнения ученых-правоведов демонстрируют многообразные точки зрения и взгляды на правосубъектность и ее составляющие. Пристальное внимание также объясняется отсутствием нормативной закрепленности трудовой правоспособности и трудовой дееспособности в нормах трудового права. Как следствие в ст. 20 ТК РФ желательно внести уточнение в контексте выделения в качестве обязательного условия для вступления в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства наличие у физического лица не только гражданской дееспособности, но и трудовой правосубъектности, так как без последней субъекты трудового правоотношения вообще не могут вступить в трудовые правоотношения с учетом дифференциации правового режима трудового процесса и с целью реализации конституционного принципа свободы труда, провозглашенного в Российской Федерации, но дополнение к ст. 20 ТК РФ будет возможным только в том случае, если в российском трудовом законодательстве будет нормативно закреплено понятие трудовой правосубъектности, а это в настоящее время отсутствует.

Юридическая Зайцева О.Б., Тулупова Ю.Г. Нетипичные работодатели в Российской Федерации: правовая природа и перспективы развития. Монография

Юридическая Зайцева О.Б., Тулупова Ю.Г. Нетипичные работодатели в Российской Федерации: правовая природа и перспективы развития. Монография

В монографии представлена юридическая характеристика сущности отдельных видов работодателей, рассматриваемых как нетипичные. В работе выдвигается концепция деления работодателей на типы: типичные и нетипичные; приводятся рекомендации по правовому регулированию трудовых отношений с участием религиозных и спортивных организаций, частных агентств занятости, а также работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями.<br /> Исследование основано на анализе обширного круга научных работ и российской правоприменительной практике правового регулирования трудовых отношений с участием нетипичных работодателей.<br /> Законодательство приводится по состоянию на декабрь 2015 г.<br /> Книга будет полезна как научным работникам, так и практикующим юристам.