|
|
ОглавлениеДля бесплатного чтения доступна только часть главы! Для чтения полной версии необходимо приобрести книгуГлава 2. |
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| Внешние критерии | Степень взаимодействия со спецконтингентом | |
| Физическая и психическая изоляция | максимальная | минимальная |
| Высокая | Воспитательный отдел, оперативно-режимные службы (ВиОР) | Отделы охраны и конвоирования (Охр) |
| Низкая | Уголовно-исполнительные инспекции (УИИ) | Бухгалтерия, кадры, аппарат управления, вольнонаемные |
Все это способствовало выбору в дальнейшем проведению исследования мотивационных детерминант профессиональной деформации в группах сотрудников воспитательного отдела, оперативно-режимных служб, уголовно-исполнительных инспекций, отдела охраны и конвоирования. Количественно указанные группы в исследовании составляют: ВиОР — 141 сотрудник, УИИ — 51, Охр — 159. Выборка по половому признаку состоит из 263 мужчин и 88 женщин; возраст респондентов — от 18 до 47 лет, средний возраст составляет 32 года. На момент обследования 118 респондентов не состояли в зарегистрированном браке или их семья распалась, 233 — указали, что состоят в брачных отношениях. Образовательный уровень был различен: от среднего образования до — высшего.
В обследовании участвовало 164 сотрудника младшего начальствующего состава и 187 — среднего начальствующего состава. Сотрудники старшего начальствующего состава участвовали в экспертной оценке по выявлению индивидуально-психологических особенностей сотрудников.
По итогам проведенного исследования были получены следующие результаты.
Рис. 1. Средние значения рангов ценностей по методике Е. Б. Фанталовой «УСЦД» в группах сотрудников ВиОР, УИИ, Охр
Во всех трех выделенных нами группах сотрудников (воспитательного отдела, оперативно-режимных служб; уголовно-исполнительных инспекций; отдела охраны и конвоирования) ведущими ценностями являются «счастливая семья», «здоровье»; вытесняемыми ценностями — «красота природы», «возможность творчества» (рис. 1).
Если вытесняемая ценность «творчество» нами интерпретируется с позиций жесткой регламентации служебной деятельности, с одной стороны, и ограничениями свободы дополнительными указаниями и распоряжениями руководителей в силу занимаемой должности (напомним, что в исследовании принимали участие сотрудники младшего и среднего начальствующего состава), с другой стороны, то вытесняемая ценность «красота природы и искусства» нами рассматривается как залог выраженности признаков профессиональной деформации, которые без переключения на искусство, культуру преодолеть будет очень проблематично.
При выявлении особенностей в различных группах по ценностям-ориентирам прослеживаются следующие результаты (табл. 1 прил. 4). Для сотрудников группы УИИ статистически значимы различия по ценностям: «здоровье» (статистическая значимость различий с группами ВиОР и Охр на уровне р < 0,001), «интересная работа» (статистическая значимость различий с группой ВиОР на уровне р < 0,01, с группой Охр — р < 0,001); группы Охр — «счастливая семья» (статистическая значимость различий с группами ВиОР и УИИ на уровне р < 0,05), «материально обеспеченная жизнь» (статистическая значимость различий с группой УИИ на уровне р < 0,05). Среди вытесняемых ценностей характерны отличия в группе УИИ — «наличие хороших и верных друзей» (статистическая значимость различий с группой ВиОР на уровне р < 0,05, с группой Охр — р < 0,001), в группе Охр — «активная, деятельностная жизнь» (статистическая значимость различий с группой ВиОР на уровне р < 0,05, с группой УИИ — р < 0,01).
При анализе значения ценностей по доступности получены следующие результаты. Во всех группах отмечают наивысшую доступность ценностей: «счастливая семья», «наличие хороших и верных друзей», «уверенность в себе»; наименее доступные — «творчество» (возможность творческой деятельности), «красота природы и искусства» (переживание прекрасного) (рис. 2).
Рис. 2. Средние значения рангов «ценностей по доступности» по методике Е. Б. Фанталовой «УСЦД» в группах сотрудников ВиОР, УИИ, Охр
По значимости различий группе сотрудников УИИ доступны ценности: «интересная работа» (статистическая значимость различий с группами ВиОР и Охр на уровне р < 0,001), «познание» (возможность расширения своего образования, кругозора, общей культуры) (статистическая значимость различий с группами ВиОР и Охр на уровне р < 0,05); группе Охр — «счастливая семейная жизнь» (статистическая значимость различий с группой УИИ на уровне р < 0,01).
Отмечается статистически значимое различие группы УИИ среди доступных ценностей: «материально обеспеченная жизнь» (отсутствие материальных затруднений) (статистическая значимость различий с группами ВиОР и Охр на уровне р < 0,05), которая свидетельствует об отсутствии возможности достижения указанной ценности (табл. 2 прил. 4).
Результаты исследования по методике В. Э. Мильмана свидетельствуют о том, что для всех групп сотрудников характерно вытеснение мотива «комфорт». По всем шкалам методики минимальные значения выявлены в группе сотрудников ВиОР (рис. 3).
Рис. 3. Средние значения по методике В. Э. Мильмана «Диагностика мотивационной структуры личности» в группах сотрудников ВиОР, УИИ, Охр
Отмечаются следующие значимые различия мотивации в группах сотрудников. В группе УИИ выявлена значимость различий среди ведущих мотивов: «творческая активность» (статистическая значимость различий с группой ВиОР на уровне р < 0,001, с группой Охр — р < 0,01), «общение» (статистическая значимость различий с группой ВиОР на уровне р < 0,001, с группой Охр — р < 0,01); в группе Охр — «социальная полезность» (статистическая значимость различий с группой ВиОР на уровне р < 0,05), «жизнеобеспечение» (статистическая значимость различий с группой ВиОР на уровне р < 0,01) (табл. 3 прил. 4). Одновременно с этим необходимо отметить, что в группе ВиОР обнаружена значимость различий по мотиву «общение», в контексте вытесняемого мотива (статистическая значимость различий с группами на уровне р < 0,001).
Анализ значения результатов по методике А. Г. Шмелева показывает, что для всех групп сотрудников характерен экстремум максимума по мотиву: «служение обществу», «следование традициям» (рис. 4).
Рис. 4. Средние значения по методике А. Г. Шмелева «Структура трудовой мотивации» в группах сотрудников ВиОР, УИИ, Охр
Статистически значимые различия в группах сотрудников характеризуются следующими ведущими мотивами: в УИИ — «признание» (статистическая значимость различий с группой ВиОР на уровне р < 0,05, с группой Охр — р < 0,01), в Охр — «деньги» (статистическая значимость различий с группами на уровне р < 0,05); и вытесняемыми мотивами: в УИИ — «включенность в команду» (статистическая значимость различий с группой ВиОР на уровне р < 0,001, с группой Охр — р < 0,01), в ВиОР (несмотря на его максимум среди всех значений) — «служение обществу» (статистическая значимость различий с группой УИИ на уровне р < 0,001, с группой Охр — р < 0,01) (табл. 4 прил. 4).
Результаты выявления профессиональной деформации на фоне эмоционального выгорания по методике В. В. Бойко иллюстрируют системную выраженность преобладания значений практически по всем шкалам в группе ВиОР (рис. 5).
Шкалы методики: ППО — переживание психотравмирующих ситуаций, НС — неудовлетворенность собой, ЗК — загнанность в клетку, ТД — тревога и депрессия, НЭР — неадекватность избирательного эмоционального реагирования, ЭНД — эмоционально-нравственная дезориентация, РСЭЭ — расширение сферы экономии эмоций, РПО — редукция профессиональных обязанностей, ЭД — эмоциональный дефицит, ЭО — эмоциональная отстраненность, ЛО — личностная отстраненность, ПСВН — психосоматические и психовегетативные нарушения.
Рис. 5. Средние значения по методике В. В. Бойко «Диагностика эмоционального выгорания» в группах сотрудников ВиОР, УИИ, Охр
По шкалам «переживание психотравмирующих обстоятельств», «загнанность в клетку» выявлена статистическая значимость различий для обеих групп на уровне р < 0,001. По шкале «неудовлетворенность собой» выявлена статистическая значимость различий для группы УИИ на уровне р < 0,05, для группы Охр — р < 0,01. Значимость различий на уровне р < 0,05 с группой Охр по шкале «тревога и депрессия»; по шкале «расширение сферы экономии эмоций» на уровне р < 0,001 с группой УИИ. По шкале «эмоциональный дефицит» значимость различий с группой УИИ на уровне р < 0,001, группой Охр — р < 0,05. По шкалам «эмоциональная отстраненность» и «личностная отстраненность» значимость различий с обеими группами на уровне р < 0,01.
Исключение из указанной тенденции составляют максимальные значения во всех группах по следующим шкалам: «неадекватное избирательное эмоциональное реагирование», «эмоционально нравственная дезориентация», «редукция профессиональных обязанностей» (табл. 5 прил. 4). Для группы сотрудников УИИ характерны большие «психосоматические и психовегетативные нарушения» (статистическая значимость различий с группой ВиОР на уровне р < 0,05, с группой Охр — р < 0,01) (табл. 5 прил. 4).
В группе сотрудников Охр заслуживает внимания значение по шкале «эмоциональный дефицит» (статистическая значимость различий с группой УИИ — р < 0,01) (табл. 5 прил. 4).
Результаты экспертной оценки руководителями качеств и психических состояний сотрудников свидетельствуют о системном преобладании негативных особенностей в группе ВиОР (рис. 6).
Рис. 6. Средние значения экспертной оценки руководителями качеств и психических состояний в группах сотрудников ВиОР, УИИ, Охр
Исключения составляют два показателя с обратным значением: «критическое отношение к субкультуре» и «ориентация на положительном в осужденном», которые имеют максимум в группе УИИ.
Так, статистически значимы различия в группе ВиОР по следующим особенностям: «перенос стиля общения вне работы» (р < 0,001 для обеих групп), «заимствование жаргона» (р < 0,001 для УИИ и р < 0,01 для Охр), «отсутствие психологической гибкости» (р < 0,01 для УИИ), «склонность к применению насилия» (р < 0,001 для УИИ и р < 0,05 для Охр), «авторитаризм в общении с осужденными» (р < 0,01 для обеих групп), «преобладание силовых методов» (р < 0,001 для УИИ и р < 0,05 для Охр), «воинствующее бескультурье» (р < 0,01 для УИИ и р < 0,05 для Охр).
Для наглядности полученных результатов исследования разместим статистически значимые различия в группах ВиОР, Охр и УИИ в табличном виде (табл. 3).
Таблица 3
Психологические особенности значимых различий в зависимости от принадлежности к отделу сотрудников УИС
| Психоло- гические особенности |
ВиОР |
УИИ |
Охр |
| Ценности- ориентиры |
Счастливая семейная жизнь* |
Здоровье, интересная работа |
Счастливая семейная жизнь, материально обеспеченная жизнь |
| Вытесняемые ценности |
Творчество |
Наличие хороших и верных друзей |
Активная, деятельная жизнь |
| Доступные ценности |
Счастливая семейная жизнь |
Интересная работа, познание |
Счастливая семейная жизнь |
| Недоступные ценности |
Творчество |
Материально обеспеченная жизнь |
Творчество |
| Ведущие мотивы по методике Мильмана |
Социальная полезность |
Творческая активность, общение |
Социальная полезность, жизнео-беспечение |
| Вытесняемые мотивы по методике Мильмана |
Комфорт, общение |
Комфорт |
Комфорт |
| Ведущие мотивы по методике Шмелева |
Включенность в команду |
Признание |
Деньги |
| Вытесняемые мотивы по методике Шмелева |
Служение обществу |
Включенность в команду |
Признание |
| Признаки профессио- нальной деформации в форме эмоцио- нального выгорания |
Переживание психо- травми- рующих обстоятельств, неудовлет- воренность собой, загнанность в клетку, эмоциональная отстраненность, личностная отстраненность |
Психосо- матические и психо- вегета- тивные нарушения |
Эмоциональный дефицит |
* Курсивом выделены наиболее характерные психологические особенности (статистически незначимые).
В ходе исследования нами были рассчитаны психодинамические коэффициенты (168 коэффициентов), отражающие все пространство цветовых предпочтений по тесту Люшера (по методике Д. В. Сочивко).
Проведенный факторный анализ данных объединил коэффициенты по соответствующим цветам, стоящим в числителе. Как можно заметить из представленных ниже графиков, существенные различия между сотрудниками воспитательных и оперативно-режимных отделов (ВиОР), уголовно-исполнительных инспекций (УИИ), отделов охраны (Охр) проявляются по темно-синему, оранжево-красному, желтому, фиолетовому и серому факторам (рис. 7–11).
Из рис. 7 видно, что спектр значений психодинамических коэффициентов по темно-синему фактору у сотрудников отдела охраны находится ниже в сравнении с сотрудниками уголовно-исполнительных инспекций.
Подобное предпочтение темно-синего цвета означает наличие у сотрудников отдела охраны стремления к самым различным формам удовлетворения и удовольствий. Причем требование роли столь сильно, что человек любое свое состояние стремится превратить в особое удовольствие. Второй особенностью этой роли М. Люшер считает бегство от проблем, а самым распространенным психологическим способом бегства (от себя и проблем) является регрессия (бегство в беспроблемный мир детства).
Рис. 7. Средние значения психодинамических коэффициентов в группах сотрудников УИИ, Охр по первому (темно-синему) фактору
Системное отвержение темно-синего цвета сотрудниками уголовно-исполнительных инспекций рассматривается как «страх перед пустотой». Особенность выявленной роли-защиты — это снижение контактности общения, увеличение дистанции в общении, а также изменения и качества общения в сторону холодности, формальности, «любезного безразличия».
Тенденция системного отвержения оранжево-красного фактора (рис. 8) выражена у сотрудников отдела охраны, по сравнению с сотрудниками уголовно-исполнительной инспекции.
Рис. 8. Средние значения психодинамических коэффициентов в группах сотрудников УИИ, Охр по третьему (оранжево-красному) фактору
Особенностью выявленной роли-защиты сотрудников отдела охраны является отпущение на волю гнева. Это состояние, когда человек находится во власти гневной страсти, иногда переставая контролировать свои поступки. Уровень агрессии и возбудимости чрезвычайно высок, активность в поведении также. Другой стороной роли-защиты является, напротив, пассивное стремление бежать от проблем, депрессия, стремление к разгрузке. Перераздражение ведет к депрессии, если удовлетворение настоятельных потребностей представляется окончательно невозможным и приходится признать собственное бессилие. Отсюда возникает депрессивная потребность во сне, либо человек прибегает к помощи алкоголя, чтобы одурманить себя и заглушить свои страдания. Преддверие перераздражения выражается в неохоте, в отвращении. Такое жизнеощущение обозначается как «раздражительная слабость» или «неврастения».
Вытеснение темно-синего при предпочтении оранжево-красного фактора следующим образом характеризует сотрудников уголовно-исполнительной системы. Страх перед опустошенностью (перед пустотой) и скукой ведет к мании раздражения. И поскольку опустошенность душевных отношений, отсутствие внутренней обращенности к кому-либо и недостаток сердечной привязанности и единения должны быть восполнены искомым раздражением, человек начинает испытывать особую потребность в интимных отношениях как в раздражающем средстве. Интимность может переживаться либо в психологизированном окружении заботой душевно подавленных спутников или попутчиков, либо в процессе «ближнего рукопашного боя» ловеласа в баре или в постели.
Системное отвержение желтого фактора сотрудниками воспитательных и оперативно-режимных отделов (рис. 9) отмечается следующими особенностями поведения в роли-защите. Страх любых самопроявлений, вообще любых изменений в своей судьбе: «как бы чего не вышло». Человек полностью ориентирован на партнера и становится объектом манипулирования.
Рис. 9. Средние значения психодинамических коэффициентов в группах сотрудников ВиОР, УИИ по четвертому (желтому) фактору
Вытеснение темно-синего фактора при предпочтении желтого фактора сотрудниками уголовно-исполнительной инспекции интерпретируется следующим образом. Стремление к переменам и жажда нового или любопытство с верой в будущее — это бегство от настоящего, от действительности, если настоящее или действительность переживается и воспринимается как опустошенные и неудовлетворяющие. Указанное стремление может длиться очень длительный период, если не найти истинную причину этих состояний. И хотя депрессия при этом вытесняется и остается неосознаваемой (так называемая скрытая депрессия), в действительности организм беспредельно страдает и сообщает об этом психодиагностическими недугами. Клиническая картина стремления к отъединению (к отрыву) проявляется в виде «ажитированной психогенной депрессии».
Из рис. 10 можно видеть, что для сотрудников воспитательного и оперативно-режимного отделов характерно также системное отвержение фиолетового цвета.
Рис. 10. Средние значения психодинамических коэффициентов в группах сотрудников ВиОР, Охр по пятому (фиолетовому) фактору
Фиолетовый цвет в отвергаемых позициях означает напряженность, связанную с тенденцией к сдерживанию эмоциональных проявлений. Выраженная избирательность в межличностных контактах, тонкость вкуса и повышенная сензитивность к внешним воздействиям диктует необходимость повышенного самоконтроля, повышенные требования к окружающим как защита от собственной излишней доверчивости.
Предпочтение фиолетового цвета сотрудниками отдела охраны характеризуется неустойчивостью, трудностями социальной адаптации, эмоциональностью и субъективностью пристрастий превалирующими над рассудочностью. Трудно вырабатываются навыки общепринятых норм поведения.
Системное отвержение восьмого фактора сотрудниками воспитательного и оперативно-режимного отделов сообщает о выраженной общительности, активности, обращенности в мир окружающих явлений (рис. 11).
Рис. 11. Средние значения психодинамических коэффициентов в группах сотрудников ВиОР, Охр по восьмому (серому) фактору
Предпочтение серого цвета сотрудниками отдела охраны отмечает реакцию отхода от контактов с окружающими в связи с блокировкой насущных потребностей, чувство усталости, ограничение сферы общения, снижение социальной активности, необходимость покоя, отдыха, сочувствия и понимания.
Применяя цветопсиходинамический подход концепции Д. В. Сочивко, обнаруженные системные различия функциональных состояний в обследованных профессиональных группах сотрудников объединим в табличном виде (табл. 4).
Обратим внимание на выявленные психологические особенности в группах сотрудников ВиОР, УИИ и Охр. Изучая мотивацию как динамичное образование — источник энергии, возникающее вследствие взаимодействия субъекта с объектами окружающей действительности, определяем системные и причинные формы мотивационных детерминант профессиональной деформации сотрудников УИС.
Таблица 4
Психодинамические особенности в группах сотрудников УИС
| Группы сотрудни-ков | Предпочтение — отвержение цветов (плюс — минус) | Психодинамические силы |
| ВиОР | Минус — желтый | Страх перед утратой |
| Минус — фиолетовый | Повышенные требования к окружающим как защита от собственной доверчивости |
|
| Минус — серый | Выраженная общительность, активность, обращенность в мир окружающих явлений | |
| УИИ | Минус — темно-синий | Страх пустоты |
| Плюс — оранжево-красный | Мания к раздражению | |
| Плюс — желтый | Стремление к свободе | |
| Охр | Минус — оранжево-красный | Страх перед избытком раздражения |
| Плюс — темно-синий | Стремление к удовлетворению | |
| Плюс — фиолетовый | Эмоциональность и субъективность пристрастий превалируют над рассудочностью |
|
| Плюс — серый | Отход от контактов, снижение социальной активности |
В сравнительном анализе с другими группами сотрудников группа сотрудников воспитательного отдела и оперативно-режимных служб обнаруживает выраженность формирования фазы напряжения, на фоне эмоционального выгорания. Вся энергия личности сотрудника ВиОР поглощена ролью-защитой от нарастающего напряжения. Страх перед утратой стабильности ситуации на службе, потребность в опоре на партнера, сопровождается повышенной требовательностью к окружающим. Борьба с напряжением, востребованность значительных внутренних ресурсов обусловливает ориентацию уже не на служение обществу, а на пользу хотя бы себе и кругу близких людей. Проявляется снижение уровня общительности. Однако в силу должностных обязанностей коммуникативное взаимодействие сотрудников ВиОР со спецконтингентом является основным методом воздействия на их личность, поэтому с целью самореализации в профессиональной сфере, недопустимости подачи вида об уровне внутреннего напряжения сотрудники переходят к тактике: лучшая защита — нападение. В итоге наблюдается выраженная общительность, активность, с обращенностью всего потенциала личности на окружающих людей. Выявленное противоречие в выстраивании системы взаимодействия обусловливает следующие негативные особенности: заимствование жаргона, отсутствие психологической гибкости, склонность к применению насилия, авторитаризм в общении с осужденными, преобладание силовых методов, воинствующее бескультурье, перенос стиля общения вне работы.
Таким образом, мотивационные детерминанты (причинной формы) профессиональной деформации для сотрудников воспитательного отдела и оперативно-режимных служб: вытесняемые мотивы «общение», «служение обществу» и системные мотивационные детерминанты — психодинамические силы «страх перед утратой» своего служебного положения, «повышенные требования к окружающим как защита от собственной доверчивости», «выраженная общительность, активность, обращенность в мир окружающих явлений». Указанные мотивационные детерминанты обнаруживают следующие признаки профессиональной деформации: применение жаргона, отсутствие психологической гибкости, склонность к насилию, авторитаризм в общении с осужденными, преобладание силовых методов, воинствующее бескультурье, перенос стиля общения вне работы, обусловливающие формирование фазы напряжения эмоционального выгорания.
При выявлении особенностей в группах сотрудников по ценностям-ориентирам прослеживаются статистически значимые различия в группе сотрудников уголовно-исполнительных инспекций по ценности «интересная работа». Причем при проявлении доступности интересной работы и возможности расширения своего образования, кругозора, общей культуры отсутствует ощущение возможности удовлетворения материальных потребностей в полном объеме. Такие ценностные ориентиры определяют роль-защиту страхом перед опустошенностью (перед пустотой) и скукой, безразличием в профессиональной сфере. Среди вытесняемых ценностей характерны отличия по ценности «наличие хороших и верных друзей». Одновременно с этим прослеживается вытеснение мотива «включенность в команду». Сотрудник с такой мотивацией предпочитает, чтобы результат деятельности зависел только от него и, как правило, не принимает решений на основе чьих-либо советов. Для роли-идола такие особенности проявляются в стремлении к свободе. В роли-идола выявленная мания к раздражению определяется значимостью мотивов творческой активности и общения. Здесь же обнаруживает себя высокая потребность в публичной похвале и одобрении, мотивация признания. Чрезмерные амбиции могут служить источником конфликта в социальной среде, а при выявленной значимости ценности «здоровье» и к ощущению психосоматических и психовегетативных нарушений.
Таким образом, мотивационные детерминанты (причинной формы) профессиональной деформации для сотрудников уголовно-исполнительных инспекций: вытесняемая ценность «наличие хороших и верных друзей» и вытесняемый мотив «включенность в команду» и системные мотивационные детерминанты — психодинамическая сила «стремление к свободе»; в свою очередь, психодинамическая сила «страх пустоты» определяет «манию к раздражению», которая обозначает значимость мотива «признание». Указанные мотивационные детерминанты обнаруживают проявление психосоматических и психовегетативных нарушений фазы истощения эмоционального выгорания.
В группе сотрудников отдела охраны не только значима, но и доступна ценность «счастливая семейная жизнь». Ценностный ориентир на материально обеспеченную жизнь также нашел свое отражение среди ведущего мотива «деньги». Вспомогательными мотивами для достижения материального достатка выступают «социальная полезность», «жизнеобеспечение»; для роли-идола — стремление к удовлетворению: «гедонизм для тела и нарциссизм для души», стремление убежать в иллюзорный мир детства; эмоциональность и субъективность пристрастий, превалирующих над рассудочностью. Среди вытесняемых ценностей: активная, деятельная жизнь. Для роли-идола характерны отход от контактов, снижение социальной активности. Выявленные роли-идолы определяют следующие роли-защиты: страхи перед избытком раздражения, плохо контролируемых эмоций гнева, аффекта, бегством от проблем. Складывающиеся особенности ценностно-мотивационной сферы обусловливают значимость различий по симптому эмоциональный дефицит фазы истощения.
Таким образом, системные мотивационные детерминанты профессиональной деформации для сотрудников отдела охраны: психодинамические силы «стремление к удовольствию», «эмоциональность и субъективность пристрастий, превалирующих над рассудочностью», отражаются в мотивационных детерминантах (причинной формы) в значимости ценности «материально обеспеченная жизнь» и мотиве «деньги», которые, в свою очередь, компенсируются психодинамичекой силой «страх перед избытком раздражения» и запускают психодинамические силы «отход от контактов, снижение социальной активности», что проявляется в вытесняемой ценности «активная деятельная жизнь». Указанные мотивационные детерминанты обнаруживают проявление симптома эмоционального дефицита фазы истощения эмоционального выгорания.
Исследование изучаемых явлений в контексте стажа службы сотрудников УИС позволяют нам раскрыть влияние объектов окружающей человека действительности, созданных природой, цивилизацией и культурой (бихевиоризм переносит детерминанты поведения на стимулы, ситуацию). Так, по мнению И. Т. Ковалевой, «мотивы профессиональной деятельности сотрудников имеют тенденцию к изменению в зависимости от возраста и стажа работы в оперативных аппаратах». Стаж прохождения службы в уголовно-исполнительной системе респондентов нашего исследования колеблется от 1 месяца до 17 лет, средняя продолжительность стажа выборки составляет 6 лет.
Теоретический анализ научных подходов к исследованию особенностей формирования признаков профессиональной деформации и динамичности мотивационной сферы в кризисных периодах на различных этапах профессионального становления ориентирует нас на исследование изменения профессиональной деформации и мотивации сотрудников УИС, рассматривая стаж по пяти периодам, которые, на наш взгляд, наиболее четко разграничены в УИС по предлагаемой нами классификации (табл. 5).
Внимание! Авторские права на книгу "Мотивационные детерминанты профессиональной деформации личности сотрудников уголовно-исполнительной системы. Монография" (Гаврина Е.Е., Рожков О.А., Сочивко Д.В.) охраняются законодательством!
