Личностно-ориентированный подход в бухгалтерском учете. Монография

Шабля А.П.

Возрастное ограничение: 0+ Жанр: Экономика Издательство: Проспект Дата размещения: 27.01.2017 ISBN: 9785392237654 Язык: Объем текста: 122 стр. Формат: epub

Оглавление

Введение

Глава 1. Исторические и психологические аспекты личностно-ориентированного подхода в бухгалтерском учете

Глава 2. Теоретические и практические аспекты личностно-ориентированного подхода в бухгалтерском учете

Заключение

Приложения

Для бесплатного чтения доступна только часть главы! Для чтения полной версии необходимо приобрести книгу

Глава 2.
Теоретические и практические аспекты личностно-ориентированного подхода в бухгалтерском учете

2.1. Основы устойчивого успеха предприятия и модели компетенций бухгалтера

Компетенции и компетентность

В литературе существует множество разных взглядов на понятие «компетенция». В терминологическом словаре Финансовой академии написано: «компетенция — способность применять знания, умения и личностные качества для успешной деятельности в определенной области. Понятие, пришедшее в Россию из англосаксонской традиции образования» [113. С. 28]. В. Г. Гетьман дает такое определение: «Компетенция — это неотъемлемая часть знаний, навыков и установок, относящихся к конкретной профессиональной ситуации» [34]. У Я. В. Соколова мы находим такую трактовку: «Квалификация — это умение хорошо, профессионально работать, делать дело, а компетенция — это умение глубоко понимать это дело, разбираться в его результатах» [117. С. 96].

В книге Лайла М. и Сайна М. Спенсеров «Компетенции на работе» дано следующее определение: «Компетенция — базовое качество индивидуума, имеющее прямое отношение к эффективному и/или наилучшему на основе критериев исполнению на работе или в других ситуациях. Базовое качество означает, что компетенции являются очень глубоко лежащей и устойчивой частью человеческой личности и может предопределять поведение человека во множестве ситуаций и рабочих задач. Причинное отношение означает, что компетенция предопределяет или вызывает определенное поведение и исполнение. На основе критериев — значит, что компетенция действительно прогнозирует хорошее или плохое исполнение, которое измеряется при помощи конкретного критерия, или стандарта» [121. С. 9]. Стив Уиддет и Сара Холлифорд в «Руководстве по компетенциям» пишут, что компетенция — «способность, отражающая необходимые стандарты поведения» [126. С. 5].

Следует отличать компетенции от компетентности. Компетентный (лат. competens, competentis — надлежащий, способный) — знающий, сведущий в определенной области; имеющий право по своим знаниям или полномочиям делать или решать что-либо, судить о чем-либо [55]. Дж. Равен описывает компетентность как явление, которое состоит из большого числа компонентов, многие из которых относительно независимы друг от друга, некоторые компоненты относятся к когнитивной сфере, а другие — к эмоциональной, эти компоненты могут заменять друг друга в качестве составляющих эффективного поведения [101]. Ж. Делор дает такое определение: «Компетентность дает возможность справляться с различными многочисленными ситуациями и работать в группе: научиться познавать, научиться делать, научиться жить вместе» [39]. С. Уиддет и С. Холлифорд пишут, что компетентность — «способность, необходимая для решения рабочих задач и для получения необходимых результатов работы» [126. С. 5].

В соответствии с международным стандартом образования для профессиональных бухгалтеров № 3 «Профессиональные навыки» (Professional Skills and General Education): компетентность — возможность выполнять функциональную роль по определенным стандартам с учетом реальной рабочей обстановки. Компетентность предполагает действия, которые выполняет человек для определения того, действительно ли он может работать по указанным стандартам. Когда человек, благодаря способностям, выполняет указанные задачи по указанным стандартам, компетентность считается достигнутой (т. е. человек становится компетентным) [145].

Существуют личностный и функциональный подходы к компетенциям. Личностный подход основывается на характеристике личности, позволяющей ей добиваться успешных результатов в работе, а функциональный подход — на описании задач и ожидаемых результатов.

Личностный подход к компетенциям

Личностного подхода при определении компетенций придерживаются зачастую американские исследователи [121]. Например, Лайл М. Спенсер и Сайн М. Спенсер, опираясь на методологию Дэвида К. Макклелланда по оценке рабочих компетенций, выделяют центральные и поверхностные компетенции личности (рис. 11).

Рис. 11. Центральные и поверхностные компетенции

Источник: [121. С. 11]

Мотивы — то, о чем человек думает или чего хочет постоянно и что вызывает действие. Психофизические особенности (или свойства) — физические характеристики и соответствующие реакции на ситуации и информацию. Я-концепция — установки, ценности или образ — Я человека. Знание — информация, которой обладает человек в определенных содержательных областях. Навык — способности выполнять определенную физическую или умственную задачу. Поверхностные компетенции (знания и навыки) относительно просто развивать, например путем тренинга. Центральные компетенции (мотивы и свойства), лежащие в основе айсберга личности, оценить и развить труднее, рентабельнее отбирать людей по наличию этих характеристик. Компетенции на основе Я-концепции лежат посередине. Установки и ценности можно изменить при помощи психологических тренингов [Там же].

Компетенции, имеющие в своей основе мотив, свойство и Я-концепцию, прогнозируют навык поведенческих действий, который, в свою очередь, прогнозирует результаты исполнения работы, как мотив/свойство > поведение > результат в модели причинного потока (рис. 12).

Рис. 12. Модель причинного потока компетенции

Источник: [121. С. 13]

Модели причинного потока можно применять для анализа «оценки рисков». Например, компания, которая не выбирает, не развивает или не стимулирует мотивацию достижения у своих сотрудников, может ожидать меньше улучшений качества, продуктивности, объема продаж и финансовых результатов. Критерии, применяемые при изучении компетенций, следующие:

— наилучшее исполнение, определяемое статистически как одно стандартное отклонение от среднего исполнения (рис. 13), уровень которого достигается приблизительно один лучший человек из десяти в конкретной рабочей ситуации;

— эффективное исполнение, т. е. «минимально приемлемый» уровень работы, ниже которого сотрудник будет считаться некомпетентным для этой работы.

Рис. 13. Во что обходится наилучшее исполнение

Источник: [121. С. 14]

В рассмотренном подходе используют небольшое количество компетенций и определяют качества, которые являются необходимыми и достаточными для прогноза эффективности сотрудника на определенной должности. Методы оценки компетенций следующие: центры оценки, интервью (поведенческие и неповеденческие), тесты с использованием рабочих примеров, тесты способностей, современные личностные тесты, биографические данные и рекомендации. Подход методически сложен, а гибкость современных организаций затрудняет его применение.

Более гибкий, но менее точный способ заключается в установлении статистических связей между успешным профессиональным поведением и показателями психологического теста. Например, «эталонные» профили опросника «16 факторов личности» (16 PF) Р. Б. Кеттела [137] с дополнительными шкалами MMPI, разработанными для прогноза успешности деятельности в разных областях, а также методика определения психологических типов личности Д. Кейрси [84].

Личностный подход в подборе бухгалтера затруднителен, так как не позволяет понять, сможет ли человек выполнить на нашем предприятии работу так, как требуется; насколько высока его профессиональная подготовка; есть ли у него достаточный опыт и способности.

Функциональный подход к компетенциям

Функционального подхода при определении компетенций придерживаются чаще англичане [54, 126]. Например, С. Уиддет и С. Холлифорд представляют компетенции в форме структуры, в которой поведенческими индикаторами являются элементы каждой компетенции. Родственные компетенции объединены в кластеры (наборы тесно связанных между собой компетенций) (рис. 14).

Рис. 14. Типичная схема структуры компетенций

Источник: [126. С. 5]

Поведенческие индикаторы — это стандарты поведения, которые наблюдаются в действиях человека, обладающего конкретной компетенцией. Каждая компетенция — это набор родственных поведенческих индикаторов, которые объединяются в блоки в зависимости от смыслового объема компетенции. Когда модель компетенций охватывает широкий спектр работ или профессиональных качеств с различной категоричностью требований, поведенческие индикаторы разделяются по уровням. Модель компетенций — это полный набор компетенций (с уровнями или без них) и индикаторов поведения (рис. 15). Модели компетенций можно использовать при отборе, обучении и развитии, вознаграждении сотрудников.

Рис. 15. Типичное содержание модели компетенций

Источник: [126. С. 15]

Компетенции — это способности бухгалтера выполнять работу в соответствии с требованиями должности, а требования должности — это задачи и стандарты их выполнения, принятые на предприятии (рис. 16).

Рис. 16. Компетенции и требования должности бухгалтера

В новостях сайта gaap.ru встречаем статьи, посвященные роли профессиональных бухгалтеров в бизнесе и сегодняшним ожиданиям работодателей, принимающих их на работу, с учетом глобальных изменений в бизнесе [93, 96].

Факторы устойчивого успеха предприятия (организации)

«Эти ожидания рассматриваются в контексте восьми условных составляющих успеха любой организации, т. е. того, чего необходимо достичь компании в сложившихся экономических условиях. Восемь факторов сформулированы на основе результатов анализа долгосрочных трендов, влияющих на компании: глобализация, комплексность и технологии (рис. 17). Соответствующим образом от бухгалтеров ожидают приложения усилий там, где это необходимо, рассматривая их, таким образом, с четырех точек зрения: 1) как создателей ценности для предприятия, 2) как тех, кто помогает достичь желаемого результата, 3) как тех, кто сохраняет и поддерживает достигнутые результаты и, наконец, 4) как тех, кто в ней отчитывается. Все четыре роли, таким образом, профессионалу необходимо совмещать в себе, чтобы приносить пользу своей организации» [93].

«Профессиональные бухгалтеры в бизнесе» (Professional Accountants in Business — PAIB), специальная комиссия в составе Международной федерации бухгалтеров (IFAC), представила сегодня идеологическую публикацию «Компетентность и изменчивость: как профессиональные бухгалтеры в бизнесе обеспечивают устойчивый успех своей организации» [144]. Главной целью является, естественно, повышение ценности профессионального бухгалтера для компании, где он или она работает.

Организационные потребности сегодня эволюционируют быстрее, чем когда-либо раньше, следовательно, бухгалтерам нужно как-то под них приспосабливаться, чтобы быть нанятыми на работу, сохранив при этом кредит доверия и со стороны общественности. «В сегодняшних жестких условиях экономического климата организации могут провалиться просто потому, что их стремление к краткосрочной выгоде закрывает им глаза на факторы, критически важные для выживания в долгосрочной перспективе, — говорит Роджер Табор (Roger Tabor), председатель комиссии PAIB. — Поэтому в „Компетентности и изменчивости…“ мы фокусируемся на достижении долгосрочного, устойчивого успеха, а профессиональные бухгалтеры имеют как раз нужные для этого инструменты и профессиональные инстинкты, чтобы помочь своей компании найти необходимый для этого баланс» [96].

Роли профессионального бухгалтера

В документе «Компетентность и изменчивость…» определены следующие роли профессионального бухгалтера [144]:

Таблица 7

Ожидаемые ключевые области компетенций профессиональных бухгалтеров в бизнесе

Источник: [52. С. 190–193]

1) создатель ценности — занимать лидирующее положение в разработке и внедрении стратегий, политики, планов, структур и показателей, обеспечивающих устойчивое создание ценности;

2) помощник в создании ценности — осуществлять планирование, мониторинг, предоставлять информацию и участвовать в принятии управленческих и операционных решений и реализации стратегии, направленной на достижение устойчивого создания ценности;

3) хранитель ценности — обеспечивать защиту стратегии устойчивого создания ценности от стратегических, операционных и финансовых рисков и гаран­тируя соблюдение инструкций, стандартов и использование эффективных методов (передовых практик);

4) репортер ценности — обеспечивать прозрачность отчетности для заинтересованных пользователей, повышая, таким образом, ценность компании.

Компетенции, которыми необходимо обладать профессиональному бухгалтеру, чтобы выступать в роли создателя, помощника, хранителя и репортера в содействии успеху организации, представлены ниже (табл. 7) [Там же].

Не стоит забывать об этических принципах кодекса этики профессиональных бухгалтеров [143]: честность (Integrity), объективность (Objectivity), профессиональная компетентность и должная тщательность (Professional Competence and Due Care), конфиденциальность (Confidentiality), профессиональное поведение (Professional Behavior).

Специальная модель компетенций бухгалтера

На основе функционального подхода к модели компетенций С. Уиддета и С. Холлифорд мы разработали специальную модель компетенций бухгалтера (табл. 8).

Таблица 8

Специальная модель компетенций бухгалтера

Экономика Шабля А.П. Личностно-ориентированный подход в бухгалтерском учете. Монография

Экономика Шабля А.П. Личностно-ориентированный подход в бухгалтерском учете. Монография

Развитие психологии личности и компетенций человека открывает новые подходы в бухгалтерском учете. Автор исследует исторические и психологические аспекты учета, описывает особенности личности и компетенций бухгалтера, которые влияют на успех деятельности предприятия и рациональную организацию бухгалтерского учета, а также приводит примеры игровых технологий.<br /> Монография предназначена для специалистов, исследующих проблемы современного бухгалтерского учета, аспирантов и студентов экономических факультетов, профессиональных бухгалтеров, которым интересны новые подходы в бухгалтерском учете.