Конфликтология в схемах и комментариях. 4-е издание. Учебное пособие

Анцупов А.Я., Баклановский С.В.

Возрастное ограничение: 0+ Жанр: Юридическая Издательство: Проспект Дата размещения: 13.09.2015 ISBN: 9785392198146 Язык: Объем текста: 252 стр. Формат: epub

Оглавление

Предисловие

Раздел 1. История конфликтологии

Раздел 2. Методологические основы конфликтологии

Раздел 3. Теоретические основы конфликтологии

Раздел 4. Конфликты в различных сферах человеческого взаимодействия

Раздел 5. Предупреждение конфликтных взаимоотношений

Раздел 6. Завершение конфликтов

Для бесплатного чтения доступна только часть главы! Для чтения полной версии необходимо приобрести книгу

Раздел 5.
ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ КОНФЛИКТНЫХ ВЗАИМООТНОШЕНИЙ

Глава 21.
УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТОМ

21.1. УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТОМ

21.2. ПРЕДПОСЫЛКИ ПРЕДУПРЕЖДЕНИЯ КОНФЛИКТОВ

КОММЕНТАРИИ

21.1. УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТОМ

ЗАВИСИМОСТЬ УСПЕШНОСТИ РАЗРЕШЕНИЯ ПРОБЛЕМНОЙ СИТУАЦИИ ОТ ТОЧНОСТИ ПРОГНОЗА ЕЕ РАЗВИТИЯ

Особенности управления конфликтами определяются их спецификой как сложного социального явления. Важными принципами управления конфликтом являются:

• принцип компетентности: вмешательство в естественное развитие конфликтной ситуации должно осуществляться компетентными людьми, которые обладают теоретической подготовкой или богатым жизненным опытом. Радикальность вмешательства в конфликты не должна превышать глубины знаний о них. Управлять можно только тем, что хорошо знаешь. В противном случае управление может привести к результатам худшим, чем те, которые были бы при естественном развитии событий;

• принцип сотрудничества и компромисса: желательно не менять радикальным образом содержание развития событий, а сделать так, чтобы форма разрешения назревшего противоречия была конструктивной, а способы – неконфликтными. Можно пытаться заставить оппонентов отказаться от своих намерений, не допускать их борьбы и т. п. Лучше все же дать возможность людям защищать свои интересы, но добиться, чтобы они делали это путем сотрудничества, компромисса, избегания конфронтации.

Управление конфликтом – это сознательная деятельность по отношению к нему, осуществляемая на всех этапах его возникновения, развития и завершения участниками конфликта или третьей стороной.

Оно включает симптоматику, диагностику, прогнозирование, профилактику, предупреждение, ослабление, урегулирование, разрешение. Выделяют и такие управляющие воздействия, как пресечение, гашение, преодоление, устранение конфликта.

Деятельность по управлению конфликтами более эффективна, если осуществляется на ранних этапах возникновения противоречий. Чем раньше обнаружена проблема, тем меньшие усилия необходимы, чтобы разрешить ее конструктивно. Заблаговременное обнаружение социальных противоречий, развитие которых может привести к конфликтам, обеспечивается прогнозированием. Прогнозирование конфликтов заключается в обоснованном предположении об их возможном будущем возникновении и особенностях развития. Оно основывается на научных исследованиях конфликтов, а также на практической деятельности по симптоматике и диагностике назревающих социальных противоречий.

Любая трудная ситуация взаимодействия – это ситуация неопределенности, поэтому прогноз ее развития значительно снижает величину этой неопределенности и повышает вероятность оптимального разрешения противоречия.

Чем значительнее ошибка в прогнозе развития ситуации, тем ниже эффективность разрешения противоречия между оппонентами.

Точный прогноз развития конфликтной ситуации способствует более эффективному ее разрешению. Если возрастает вероятность ошибки в таком прогнозе, то необходимо стараться перестраховаться, т. е. лучше переоценить возможные негативные тенденции, чем их недооценить. Другими словами, будучи «оптимистом по жизни», необходимо быть «пессимистом по ситуации».

Профилактика конфликтов заключается в такой организации жизнедеятельности субъектов социального взаимодействия, которая исключает или сводит к минимуму вероятность возникновения конфликтов между ними.

21.2. ПРЕДПОСЫЛКИ ПРЕДУПРЕЖДЕНИЯ КОНФЛИКТОВ

Деятельность по предупреждению конфликтов могут осуществлять сами участники социального взаимодействия, руководители организаций, конфликтологи.

Предупредить конфликты – гораздо легче, чем конструктивно разрешить их.

Основные объективные условия, способствующие профилактике деструктивных конфликтов, следующие.

Создание благоприятных предпосылок для жизнедеятельности работников организации – это основное объективное условие предупреждения конфликтов. Неустроенный, несостоявшийся, неуважаемый в коллективе и обществе, вечно загнанный, больной человек более конфликтен при прочих равных условиях по сравнению с человеком, у которого этих проблем нет.

Справедливое и гласное распределение материальных и духовных благ в коллективе – типичная причина возникновения конфликтов. Возможно, и при достатке материальных благ конфликты, связанные с их распределением, все равно были бы, учитывая рост потребностей, но реже. Дефицит же создает объективную основу для конфликтов в любом случае.

Разработка нормативных процедур разрешения типичных предконфликтных ситуаций позволяет сотрудникам отстоять свои интересы, не вступая в конфликт с оппонентом. Анализ конфликтов показал, что существуют типичные проблемные и типичные предконфликтные ситуации. Разработав нормативные процедуры, можно дать возможность сотрудникам отстоять свои интересы в них, не вступая в конфликт.

Успокаивающая материальная среда, окружающая человека, способствует уменьшению вероятности конфликтов путем оптимизации условий жизнедеятельности. Окружающая среда опосредованно, но заметно влияет на конфликтность.

К организационно-управленческим факторам предупреждения конфликтов относят:

• структурно-организационные условия, связанные с периодическим приведением структуры, как организации, так и социальной группы, в соответствие с решаемыми задачами. Максимальное соответствие формальной и неформальной структур коллектива стоящим перед ним задачам обеспечивает минимизацию противоречий, возникающих между структурными элементами организации;

• функционально-организационные условия – оптимизация функциональных взаимосвязей между структурными элементами организации и работниками;

• личностно-функциональные условия – учет соответствия работника максимальным требованиям, которые может предъявить к нему занимаемая должность. Несоответствие должности по профессиональным, нравственным, другим психологическим и физическим качествам создает предпосылки для возникновения конфликтов с начальниками, подчиненными, сослуживцами;

• ситуативно-управленческие условия – принятие оптимальных управленческих решений и грамотная оценка результатов деятельности работников, особенно подчиненных. Некомпетентность в этих вопросах провоцирует возникновение конфликтов с теми, кто должен исполнять решения и видит их непродуманность, а также оказывается необъективно оцененным.

Глава 22.
ТЕХНОЛОГИИ ПРЕДУПРЕЖДЕНИЯ КОНФЛИКТА

22.1. СБАЛАНСИРОВАННОСТЬ СОЦИАЛЬНОГО ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ КАК СПОСОБ ПРЕДУПРЕЖДЕНИЯ КОНФЛИКТОВ

22.2. ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ КОНФЛИКТОВ ПОСРЕДСТВОМ ИЗМЕНЕНИЯ СОБСТВЕННОГО ОТНОШЕНИЯ К СИТУАЦИИ

22.3. СПОСОБЫ И ПРИЕМЫ ВЛИЯНИЯ НА ОППОНЕНТА В ЦЕЛЯХ ПРЕДУПРЕЖДЕНИЯ КОНФЛИКТА

22.4. ВЛИЯНИЕ ИНИЦИАЛЬНОГО КОММУНИКАТИВНОГО ПОВЕДЕНИЯ НА ВОЗНИКНОВЕНИЕ КОНФЛИКТНОЙ СИТУАЦИИ

(по А. П. Егидесу)

22.5. ТОЛЕРАНТНОСТЬ В КОНФЛИКТНОЙ СИТУАЦИИ

(по М. С. Миримановой)

КОММЕНТАРИИ

22.1. СБАЛАНСИРОВАННОСТЬ СОЦИАЛЬНОГО ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ КАК СПОСОБ ПРЕДУПРЕЖДЕНИЯ КОНФЛИКТОВ

Социальное взаимодействие носит непротиворечивый характер, если оно сбалансировано. Рассмотрим пять основных балансов, сознательное или неосознанное нарушение которых может привести к конфликтам.

• Баланс ролей. Каждый из партнеров может играть по отношению к другому различные роли. Если партнер принимает отводимую ему роль, то ролевого конфликта не происходит. Поэтому в ситуации социального взаимодействия важно понять, какую роль играет партнер и какой роли он ожидает от нас. Психологически наиболее комфортной ролью для человека нередко является роль старшего. Но эта роль потенциально наиболее конфликтна, поскольку именно она чаще всего не устраивает партнера.

• Баланс взаимозависимости в решениях и действиях людей и социальных групп. Каждому человеку изначально внутренне присуще стремление к свободе и независимости. Каждый, в идеале. стремится делать то, что он хочет и когда хочет. Однако свобода каждого из нас не может обеспечиваться за счет свободы тех, с кем мы взаимодействуем. Поэтому если человек считает свою зависимость от нас большей, чем он может допустить, это может служить причиной конфликтного поведения с его стороны. Слишком большая зависимость человека от партнера ограничивает его свободу и может спровоцировать конфликт.

• Сбалансированность самооценки и внешней оценки. В процессе социального взаимодействия люди постоянно оценивают друг друга. Человеку свойственна самооценка своего поведения и результатов деятельности. Наиболее интенсивно процесс взаимооценки идет в диаде «начальник-подчиненный». Анализ межличностных конфликтов показал, что, оценивая себя и результаты своей деятельности, человек в качестве основы оценки чаще выбирает положительные стороны своей личности и то, что ему удалось сделать в результате работы. При оценке работы подчиненного начальником последний чаще оценивает ее по тому, что подчиненному не удалось сделать, по сравнению с идеалом, нормативными требованиями к деятельности и ее целью.

• Баланс взаимных услуг. В процессе совместной деятельности люди оказывают друг другу услуги. Анализ конфликтов между людьми показывает, что мы осознанно или подсознательно фиксируем услуги, которые оказали мы, и те, которые оказали нам. Нарушение баланса услуг во взаимодействии людей чревато напряженностью во взаимоотношениях и возможным конфликтом.

• Баланс ущерба. Нанесение ущерба нарушает сбалансированность межличностного или межгруппового взаимодействия и может стать основой конфликта. Поэтому важным социально-психологическим условием профилактики конфликтов является ненанесение ущерба окружающим в процессе взаимодействия с ними.

Говоря обо всей системе балансов, необходимо отметить важную особенность. Речь идет не об объективном, а о субъективно оцениваемом балансе. Потенциальной предпосылкой конфликта может быть субъективно оцениваемое нарушение баланса, которое превосходит, опять-таки, субъективно оцениваемую партнерами допустимую величину.

22.2. ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ КОНФЛИКТОВ ПОСРЕДСТВОМ ИЗМЕНЕНИЯ СОБСТВЕННОГО ОТНОШЕНИЯ К СИТУАЦИИ

К основным способам и приемам изменения своего поведения в предконфликтной ситуации можно отнести следующие:

• умение прекратить или сгладить обостряющийся спор. Сделать это можно различными приемами: свести проблему к шутке; перевести разговор на другую тему; уступить, если проблема спора не особенно важна, и прочее. Признаками высокого эмоционального накала могут быть мимика, покраснение лица, жесты, содержание, темп и тембр речи;

• учет того, что сообщаемая партнером информация может теряться и искажаться. Только из-за этого ваши с партнером позиции по проблеме могут значительно различаться. Именно это, а не действительные противоречия между людьми, может способствовать возникновению предконфликтной ситуации;

• децентрация – понятие, противоположное по значению эгоцентризму, способность видеть и обсуждать проблему с различных точек зрения;

• человечность. Вовсе не обязательно при свидетелях сообщать партнеру, что он не прав, тем более настаивать на публичном признании неправоты и т. п. Необходимо быть твердым по отношению к проблеме и мягким по отношению к людям;

• осознание, что тревожность и агрессивность сказываются как на восприятии ситуации, так и на характере взаимоотношений человека с окружающими, повышая конфликтность. Снижать собственную тревожность и агрессивность можно, используя аутогенную тренировку, физические упражнения, организуя полноценный отдых, поддерживая благоприятный социально-психологический климат в семье и т. п.;

Юридическая Анцупов А.Я., Баклановский С.В. Конфликтология в схемах и комментариях. 4-е издание. Учебное пособие

Юридическая Анцупов А.Я., Баклановский С.В. Конфликтология в схемах и комментариях. 4-е издание. Учебное пособие

В основу учебного пособия положена системная концепция конфликтов, разрабатываемая в течение последних 25 лет А. Я. Анцуповым совместно с А. И. Шипиловым, С. Л. Прошановым, В. В. Ковалевым и С. В. Баклановским. Ядром данной концепции являются результаты системного анализа конфликтов. Использовались четыре универсальных вида системного анализа: системно-структурный, системно-функциональный, системно-генетический и системно-информационный. В интересах исследования были разработаны и применены еще три вида системного анализа: системно-содержательный, междисциплинарный и системно-ситуационный. На основе изучения 3000 реальных межличностных конфликтов в организациях, а также в результате анализа всех основных достижений отечественной конфликтологии были сформулированы шесть ее принципов: междисциплинарности, преемственности, эволюционизма, личностного подхода, необходимости поиска скрытого содержания конфликтов, борьбы со Злом в его конфликтах с Добром. Структура и содержание предлагаемого учебного пособия отражают результаты применения системного подхода к исследованию конфликтов.<br /> В работе представлено 153 схемы, рисунка и таблицы, которые раскрывают содержание всех разделов конфликтологии как учебной дисциплины.<br /> Учебное пособие предназначено для студентов, изучающих курс конфликтологии, аспирантов, преподавателей вузов, конфликтологов-практиков, всех, кто интересуется проблемой предупреждения и разрешения социальных и внутриличностных конфликтов.

Внимание! Авторские права на книгу "Конфликтология в схемах и комментариях. 4-е издание. Учебное пособие" (Анцупов А.Я., Баклановский С.В.) охраняются законодательством!