Инновационная политика и человеческий капитал в нефтегазовой отрасли ТЭК России. Монография

Чеботарев Н.Ф.

Возрастное ограничение: 0+ Жанр: Экономика Издательство: Проспект Дата размещения: 02.03.2018 ISBN: 9785392265978 Язык: Объем текста: 175 стр. Формат: epub

Оглавление

Введение

Глава 1. Инновационная политика в сфере ТЭК

Глава 2. Инновационная активность человеческого капитала в сфере ТЭК

Глава 3. Человеческий капитал как основа экономической и инновационной эффективности корпораций

Глава 4. Концепция экономичес­кой политики развития инновационного потенциала нефтегазовой отрасли ТЭК

Заключение

Для бесплатного чтения доступна только часть главы! Для чтения полной версии необходимо приобрести книгу

Глава 3.
Человеческий капитал как основа экономической и инновационной эффективности корпораций

Основой производства в новой экономике становится сфера знаний, находящая применение в инновационных продуктах и услугах. Отсюда стремление производственных конкурирующих олигополистических компаний к сотрудничеству именно на базе общих или взаимодополняющих научных и технических достижений. Инновационное лидерство переходит от индивидуального к совокупному человеческому капиталу, международному, интернациональному.

С социальной точки зрения, ограничения вложений в человеческий капитал (в основном, затраты на образо­вание) наносят ущерб экономическому росту, подав­ляют социальную и экономическую мобильность населения, углуб­ляют его дифференциацию.

Чем больше экономика опирается на прогрессивные, высокие технологии, тем значительнее будет влияние человеческого капитала на экономический рост. В условиях, затрудняющих накопление человеческого капитала, существующие знания и профессиональный потенциал мо­рально устаревают и быстро обесцениваются.

Не менее важным источником экономического роста являются образовательные инвестиции. В целом и отдельный человек, и общество заинтересованы в том, чтобы иметь более высокий образовательный уровень, поскольку он способствует не только росту заработков, но и повышению производительности труда, что в конечном итоге выражается в высоких темпах и более высоком уровне качества экономического роста.

Нормы отдачи служат регулятором распределения инвестиций между различными типами и уровнями образования, а также между системой образования в целом и остальной экономикой.

3.1. Воспроизводство человеческого капитала

Процесс воспроизводства человеческого капитала рассматривается как экономическая система, состоящая из целостной совокупности взаимосвязанных элементов, имеющая новое интегративное качество и обеспечивающая возможность и необходимость рационального воспроизводства. Экономической системе присущи основные принципы, определяющие ее характер и основные свойства:

— целостность системы: ее характер не сводится к сумме свойств составляющих ее элементов, наоборот, функционирование каждого элемента системы зависит от его места, связей внутри целого;

— взаимосвязь элементов внутри системы, а также взаимодействие с внешней средой, причем это обратные связи;

— целенаправленность и самоорганизация системы;

— наличие в экономической системе процессов передачи информации;

— иерархичность системы − каждый элемент системы может рассматриваться как самостоятельная система, а исследуемая в данном случае система может быть элементом другой системы.

Например, интеллектуальный капитал – система производственных отношений, возникающих на уровне индивидуального воспроизводства между субъектами хозяйствования по поводу производства, обмена, распределения и потребления интеллектуального продукта.

В свою очередь, интеллектуальный капитал является подсистемой экономической системы воспроизводства человеческого капитала. Структура интеллектуального капитала может быть представлена следующим образом: рыночные активы; инфраструктурные активы; информация; интеллектуальная активность; интеллектуальная собственность; интеллектуальный потенциал.

Интеллектуальный потенциал работников − это подсистема общего творческого потенциала предприятия, представляющая собой органическое единство индивидуальных интеллектуальных способностей, отражающих, в первую очередь, способности к воспроизводству знаний, а также реализованные и нереализованные креативные возможности индивидуальных интеллектов. Интеллектуальный потенциал существует как реализованный и нереализованный. Структура каждого из них представлена системой знаний и способностей.

Среди факторов, влияющих на интеллектуальный потенциал коллектива, выделяют факторы внутренней среды − микрофакторы и факторы внешней среды − макрофакторы, а также эгофакторы. Основными внутренними факторами являются экономический и технический уровни производства; степень удовлетворенности трудом; внутриколлективные отношения; степень развития интеллектуальной среды на предприятии.

Среди макрофакторов выделяют: положение предприятия на рынке; социальное положение граждан в стране; состояние общественного мнения относительно деятельности коллектива.

Эгофакторы формируются под воздействием и тех, и других, но представляют собой эмоционально-психологическое состояние личности, то есть ту среду, в которой реализуются креативные способности.

Рыночные активы обеспечивают конкурентное преимущество во внешней среде.

Совокупность рыночных активов:

— качество обслуживания;

— марка товара, корпоративная марка (бренд);

— покупательская приверженность, повторные контракты;

— портфель заказов;

— механизмы распределения;

— деловое сотрудничество;

— лицензионные соглашения, благоприятные контракты.

Под интеллектуальным потенциалом подразумевается совокупность коллективных знаний сотрудников предприятия, их творческих способностей, умения решать проблемы, лидерских качеств, предпринимательских и управленческих навыков.

Человека необходимо рассматривать не просто как инструмент для выполнения определенной работы, а как изменяющуюся самодостаточную систему, способную с течением времени осваивать разнообразные виды работ. Интеллектуальный потенциал обладает способностью саморазвития.

Интеллектуальный потенциал работников предприятия − это подсистема экономического потенциала, представляющая собой органичное единство индивидуальных интеллектуальных потенциалов, отражающих способности к производству знаний, а также реализованные и нереализованные мыслительные возможности индивидуальных интеллектов.

Критерии интеллектуального потенциала личности, представляющие интерес для предприятия, чаще всего включают: образование, профессиональную квалификацию, связанные с работой знания, профессиональные наклонности и психометрические характеристики, связанные с работой умения. Национальная система профессиональной квалификации (НСПК), принятая правительством Великобритании с целью разработки и проведения в жизнь всеобъемлющей системы профессиональной квалификации в Англии, Уэльсе и Северной Ирландии, включает пять уровней компетентности в решении ряда любых задач.

Уровень 1: способность решать различные рабочие задачи, по большей части стандартные и предсказуемые.

Уровень 2: способность решать широкий круг различных задач в различном контексте. Некоторые из этих задач являются сложными и нестандартными, требующими некоторой личной ответственности или автономии индивида. Зачастую требуется умение сотрудничать с другими членами рабочей группы.

Уровень 3: способность решать широкий круг различных задач в очень широком контексте. Большинство этих задач являются сложными и нестандартными, требующими значительной ответственности и автономии индивида. Зачастую требуется умение осуществлять контроль или руководить другими лицами.

Уровень 4: способность решать широкий круг сложных технических или профессиональных задач в самом широком контексте. Предполагаются значительная ответственность и автономия индивида. Зачастую предполагается ответственность за работу других лиц и распределение ресурсов.

Уровень 5: способность к применению набора фундаментальных принципов и комплексных методик в широком и часто непредсказуемом контексте. Зачастую предполагается личная ответственность за проведение анализа и выявление причин положения, разработку, планирование, исполнение и оценку.

Подобные проекты активно осуществляются и в других странах.

Связанные с профессиональной деятельностью знания включают в себя три типа знаний:

— подразумеваемые – это знания, которыми человек обладает и пользуется, но их трудно описать устно или письменно;

— явные знания – могут быть легко зафиксированы письменно, хорошо структурированы в сознании человека и могут быть отражены в руководствах, инструкциях, книгах;

— скрытые знания – знания «размытые» в последовательности рабочих операций, методах работы и даже корпоративной культуре компании. Люди, обладающие подобными знаниями, считаются экспертами.

Определена разница между знаниями и информацией. Знания состоят из истин и представлений, точек зрения и концепций, суждений и предположений, методологий и ноу-хау. Знания накапливаются, организуются, хранятся в течение долгого времени, для того чтобы применять их к конкретным ситуациям или проблемам.

Информация состоит из фактов и данных, описывающих отдельную ситуацию или проблему.

Выделяют следующие уровни знания:

— знания о цели, или идеалистические знания;

— систематические знания (знания систем, схем и методов);

— практические знания (умение принять решение и фактические знания);

— автоматические знания (автоматические рабочие знания).

Важно аккумулировать знания о своей организации. Выделяют следующие иерархические единицы таких знаний:

— область знаний (пример: управление предприятием);

— сфера знаний (пример: маркетинг продукта);

— раздел знаний (пример: разработка нового продукта);

— сегменты знаний (оценка сбыта продукта) или частные случаи;

— элементы знаний (пример: оценка признания продукции покупателями);

— фрагменты знаний (пример: отличительная конкурентоспособная черта);

— атомы знаний (пример: цена).

Очень важно определить значимость знаний, так как:

— необходимые знания редки и ими владеет ограниченный круг лиц;

— эти знания в основном скрыты;

— значимость этих знаний не была определена ранее.

Инновационные предприятия богаты интеллектуальным капиталом: их культура и философия являются плодотворной средой для постоянного развития нематериальных активов. В таких компаниях царит дух творчества и новаторства, все дышит стремлением к переменам и движением.

Один из применяемых творческих подходов к решению проблем − симплекс-процесс, выделяющий четыре фазы инновационного процесса: генерацию, концептуализацию, оптимизацию, пополнение.

В организации все четыре фазы инновационного процесса должны находиться в равновесии, и тогда «колесо инноваций будет находиться в постоянном движении».

Генерирование – выявление проблемы, поиск фактов.

Концептуализация – определение проблемы, поиск идей.

Оптимизация – оценка идей, планирование действий.

Исполнение – одобрение и осуществление, действие.

Постоянные капиталовложения человека в собственный интеллектуальный рост должны занимать одно из первых мест в его списке приоритетов.

В предприятии третьего тысячелетия акцент переносится на совместную работу, поощрение личной заинтересованности и ответственности, а также постоянное подчеркивание исключительной ценности вклада индивидуума в деятельность организации.

Человек как работник-профессионал, развившись до общественно-необходимого уровня в процессе профессионально-квалификационной подготовки, становится неотъемлемым элементом профессионального сообщества. Качественные изменения отечественной экономической системы находят отражение в разработке экономической модели человека труда.

Подчеркивается необходимость наличия у работника в условиях рыночной экономики следующих качеств:

— компетентности;

— определяющей роли собственного интереса в мотивации экономического поведения;

— рациональности экономического поведения человека (стремление получить максимальный результат при минимальных затратах);

— наличия как экономических, так и иных мотивационных стимулов (самовыражение, самоутверждение и др.);

— инновационной активности;

— непрерывности процесса обогащения знаниями (повышение квалификации), профессиональной и социальной мобильности [29].

Все эти черты не могут быть автоматически привиты субъекту труда в целях соответствия его профессиональных качеств (свойств) требованиям профессии. Для этого нужна целостная система формирования человеческого капитала, позволяющая обществу воспроизводить себя в рамках социально-культурного пространства, т.е. в рамках сложившейся системы социальных институтов.

Актуальным является вопрос о воздействии различных форм профессиональной подготовки на развитие личности с целью заблаговременного формирования комплекса компетенций (профессионально важных качеств), являющихся основой профессиональной пригодности человека к трудовой деятельности.

В период профессионального обучения человек усваивает культуру, являясь объектом культурного воздействия. При профессиональном становлении человек труда выступает как носитель и выразитель определенных культурных ценностей. В дальнейшем человек труда сам становится выразителем профессиональной культуры.

Профессиональная культура является одним из важных факторов, определяющих уровень производительности и продуктивности труда, профессиональной пригодности человека.

Профессиональную культуру можно определить как интегративное свойство субъекта труда, включающее определенный уровень знаний, умений, навыков, творческих способностей, представлений о ценностях, нормах, принципах, образе поведения, которыми данный человек руководствуется в профессиональной деятельности, а также результат этой деятельности.

ЮНЕСКО в качестве критерия эффективности подготовки специалиста, избирает его способность к быстрому обучению и освоению нового, что дает следующие преимущества: большую свободу в выборе работы и образа жизни, творческий подход, не связанный заданной технологией, более широкий взгляд на жизнь.

Какие же качества наиболее важны? Ведущей в профессиональной деятельности любого специалиста, по мнению многих ученых, являются общие способности, включающие мыслительные, личностные, коммуникативные. Отсюда – формированию именно этих способностей должно быть отдано предпочтение при подготовке будущих специалистов.

Отечественные авторы выделяют в своих исследованиях целые комплексы требований к профессионалу. Так предлагаются следующие критерии определения уровня профессиональной подготовки:

— объективные (соответствие человека требованиям профессии, его вклад в социальную практику);

— субъективные (соответствие профессии требованиям человека, удовлетворенность трудом);

— результативные (желаемые результаты в труде);

— процессуальные (социально одобренные способы, приемы, технологии;

— нормативные: (нормы профессиональной этики);

— индивидуально-вариативные (индивидуализация своего труда, саморазвитие средствами профессии, самореализация личных потребностей;

— наличный уровень ( достигнутое сегодня в профессии);

— прогностические (наличие и поиск перспектив профессионального роста (зона ближайшего и дальнейшего профессионального развития);

— обучаемость (усвоение профессионального опыта других);

— творчество (обогащаемость профессии своим личным вкладом);

— профессиональная активность и конкурентоспособность в обществе (привлечение общества к своей профессии, ее насущным потребностям, заинтересованность общества в профессионале);

— профессиональная приверженность (видение профессионального специфического вклада в прогресс общества, соблюдение профессиональной чести и достоинства);

— оценивание в качественных и количественных параметрах своего труда [22, 23, 25, 26].

Сам процесс формирования профессиональной пригодности включает подсистему профессионального самоопределения (профессиональной ориентации) школьной молодежи. В структуру профессиональной ориентации входят:

— профессиональное просвещение;

— развитие интересов и склонностей учащихся в деятельности, близкой к профессиональной;

— профессиональная консультация;

— профессиональный отбор (подбор);

— адаптация в вузе.

Человеческий капитал рассматривается как основа экономической и инновационной эффективности компании.

Процесс интернационализации человеческого капитала обусловливается ростом численности населения Земли, глобализацией экономики, интеллектуализацией мирохозяйственных связей, значительным увеличением в международном обмене доли объектов интеллектуальной собственности (НИОКР, лицензий, ноу-хау, инжиниринга и т. д.), ростом экспорта услуг: консалтинговых, технических и др. [36].

Под влиянием перечисленных условий (факторов) изменяется сама структура человеческого капитала. Помимо необходимого состояния здоровья, образования, профессиональной квалификации, личностных профессионально важных качеств, для носителя человеческого капитала становятся важными способность и возможность к профессиональной и территориальной мобильности.

Вхождение отечественных вузов в международное образовательное пространство заключается в необходимой организации образовательного процесса в рамках целостной образовательной культуры, взятой в единстве ее гуманитарного, естественнонаучного и специфического компонентов с целью формирования необходимых профессионально важных качеств (ПВК) будущих специалистов.

Анализ требований к ПВК специалиста-«евроменеджера» показывает, что с течением времени приоритеты в требованиях изменяются.

Умение строить отношения с окружающими, обходя конфликтные ситуации, становится одним из главных коммуникативных качеств менеджера. Развитие коммуникабельности на основе усвоенных навыков культуры поведения и общения, способности держать себя непосредственно, с достоинством, умение поддерживать и оживлять беседу, вызывать интерес к себе как к личности и партнеру оказывается актуальным как никогда.

В рейтинге ПВК современного «евроменеджера» первые шесть мест занимают: 1) личное обаяние; 2) самосбережение здоровья и душевного оптимизма; 3) упреждение и преодоление конфликтов; 4) навыки индивидуальной работы с личностью; 5) конструирование социума; 6) стимулирование профессионального честолюбия.

Сравнительный анализ требований к ПВК «евроменеджера» 3 - 5-летней давности показал, что на первые шесть мест в ранговом порядке ставились: коммуникабельность; способность к мотивации; способность принимать решения; владение иностранными языками; стрессоустойчивость; оригинальность.

По данным опроса студентов выпускных курсов вузов по специальности «Экономика и управление в народном хозяйстве» − будущих менеджеров на предмет оценки роли ПВК современного специалиста-менеджера, ответы распределись следующим образом.

Из перечня современных требований 60 % опрошенных назвали ПВК общего плана, сформулировав его как «способность ладить с людьми», «коммуникабельность», и поставили его на первое место. Такое ПВК как «личное обаяние» было указано 10 % из состава опрошенных, а в ранговом перечне ПВК оно заняло лишь 7-е место.

ПВК - «самосбережение здоровья и душевный оптимизм», «упреждение и преодоление конфликтов» студентами были проигнорированы; 40 % опрошенных отвели 1-е место ПВК - «умение принимать решения».

Результаты опроса свидетельствуют об относительной адекватности представлений о ПВК специалиста-менеджера европейского уровня, а также указывают на необходимость реализации в образовательном процессе ряда педагогических условий с целью его организации в соответствии с международными требованиями к профессиональной подготовке специалистов.

Анализ педагогических исследований позволил выявить педагогические условия, которые должны быть созданы в рамках образовательной системы (вуза) для развития личности обучающихся и как субъектов будущей профессиональной деятельности, и как субъектов самоорганизации в ходе образовательного процесса, и как будущих специалистов, востребованных на международном рынке труда.

Такими условиями являются:

— личностно-деятельностный подход;

— формирование средствами образовательного процесса осознания самоценности личности;

— здоровый образ жизни коллектива (благоприятный психологический климат, позитивные гуманистические ценности и др.);

— предметно-эстетическая организация среды;

— оптимальное сочетание организационных форм решения образовательных задач на основе развития индивидуальных особенностей обучающихся, их самоорганизации и самовоспитания.

В структуру профессионально-важных качеств (компетенций) субъекта труда - носителя человеческого капитала в соответствии с требованиями «новой», «умной» экономики включаются: новаторские способности, инициативность, способность к социализации, навыки самосовершенствования, индивидуального развития.

Изменяются способы инвестирования в развитие человеческого капитала. Для повышения эффективности и отдачи человеческого капитала становится важным улучшение физического и эмоционального состояния человека. Эмоциональное состояние все больше начинает рассматриваться самим носителем человеческого капитала как детерминанта заработков.

На отечественном рынке труда равновесная цена, количество трудовых ресурсов определяются взаимодействием спроса и предложения в лице работодателей и трудоспособного населения. Рынок труда рассматривается как экономическая среда или пространство, на котором в результате конкуренции между экономическими агентами через механизм спроса и предложения устанавливается определенный объем занятости и уровень оплаты труда.

Стимулы рынка развивают конкурентоспособность его участников: растет их заинтересованность в повышении квалификации, эффективном труде, освоении нужной на рынке профессии.

Равновесные ставки заработной платы не зависят от поведения отдельных работодателей или групп работников, а определяются общей конъюнктурой.

Основными факторами изменения спроса на национальном рынке труда являются структурные сдвиги в экономике и социальные перемены в обществе вследствие трансформаций в экономике.

В этих условиях конкурируют и безработные, в надежде получить хоть какую-то работу, и квалифицированные специалисты, ищущие более выгодное приложение своего труда.

Цель конкуренции работодателей - привлечь высококвалифицированных специалистов путем установления повышенной заработной платы и воздействием на спрос отдельных категорий работников на рынке труда набором стимулов.

На российском рынке труда высок спрос промышленных предприятий на работников-профессионалов с квалификацией 5 - 6 разряда, хотя 29 % работодателей устраивает менее высокая квалификация претендентов на рабочие места.

В структуре кадров промышленных предприятий специалисты с высшим и средним профессиональным образованием составляют около 14 %, рабочие со средним образованием – 72 %.

Из 90 % вакансий рабочих профессий российского рынка труда 76 % приходится на рабочие места, требующие высокой и высшей квалификации.

В отношении к общему составу рабочих на предприятиях России осталось 5 % рабочих высшей квалификации, средний возраст которых достиг 57 лет, а в военно-промышленном комплексе – 61 года.

Нехватка кадров на предприятиях промышленности составляет:

— специалистов с высшим образованием – 2,4%; - специалистов со средним профессиональным образованием – 6,4%;

— рабочих высшей квалификации – 4,7 %;

— рабочих низкой квалификации – 4,3;

— неквалифицированных рабочих – 2,9 %.

Опрос менеджеров среднего звена промышленных предприятий показывает отношение к мерам по совершенствованию системы подготовки кадров на предприятии (таблицы 2, 3).

Таблица 2

Потребность в дополнительных профессиональных навыках претендентов на рабочие места (%)

Таблица 3

Меры по улучшению системы подготовки кадров на предприятии (%)

Отдается предпочтение работникам с дополнительными навыками.

В этих условиях эффективность системы воспроизводства человеческого капитала определяется тем, насколько она действенна на предприятии.

Ее финансирование предприятия промышленности осуществляют в основном из фондов заработной платы – 2,1 % и прибыли – 8,8 %.

Работодатели считают, что квалификация работников в основном соответствует уровню производства.

По возможной конкурентоспособности на мировом рынке высказали претензии к качеству кадров, подготовленных в системе начального профессионального образования – 45 %; 38 % респондентов высказали серьезные замечания к подготовке специалистов среднего и 30 % − высшего профессионального образования.

В условиях, когда предприятия ТЭК испытывают острую потребность в интеллектуальном субъекте труда, т.е. обогащенном человеческом капитале (образованном работнике, имеющем высокую или высшую квалификацию, крепкое здоровье, соответствующее духовное развитие), современный рынок труда не способен полностью удовлетворить такую потребность предприятий.

Вложения в человеческий капитал, превышающие необходимый минимум услуг государства, граждане должны обеспечить себе сами.

Основная тяжесть расходов по воспроизводству человеческого капитала приходится на предприятие и население.

Предприятие осуществляет вложения в человеческий капитал в интересах своего развития, повышения конкурентоспособности продукции.

Знания, умения, навыки персонала делают его более производительным на работе. Однако первичная функция образования состоит в том, чтобы сформировать, воспитать определенные положительные качества, такие, как интеллигентность, дисциплинированность, ответственность, профессиональные компетенции.

Итак, под человеческим капиталом понимают наличие у персонала предприятия определенных производительных способностей и квалификации, обеспечивающих поступление прибыли.

Персонал предприятия в таком случае становится средством производства, требующим известных инвестиций для повышения производительности. С точки зрения предприятия, человеческий капитал дифференцируется на общий и специфический (для конкретных условий).

Предприятие заинтересовано в том, чтобы амортизировать вложения в подготовку персонала. Заинтересованность предприятия тем выше, чем крупнее инвестиции и специфичнее его человеческий капитал.

Для зарубежных концернов характерна организация специальных центров, ведущих профильную подготовку кадров. В частности, во Франции существуют отраслевые, а в ФРГ – межзаводские центры, которые обычно являются мощными подразделениями корпорации. Программы обучения строятся исходя из запросов предприятий, процессов структурной перестройки и технического перевооружения производства.

Корпорации фактически полностью обеспечивают себя квалифицированными кадрами. Содержание обучения обычно включает наиболее приоритетные направления. Подготовка ведется по десяткам дефицитных профессий. В зависимости от квалификационной и базовой профессионально-образовательной подготовки работников, проходящих профессиональную переподготовку, образовательная сеть может включать свыше 1000 курсов, индивидуализированных под разные категории работников.

Непрерывность процессов модернизации оборудования и совершенствования технологий породила такие специфические формы, как концентрация предприятия вокруг мощного научно-образовательного комплекса, либо появление учебных заведений, целевым порядком обслуживающих высокотехнологичные корпорации.

Главным поставщиком кадров высокой квалификации для американской Кремниевой долины, где сосредоточены 20 % мирового производства компьютеров и электронных компонентов, является Стенфордский университет. Доля преподавателей-практиков и консультантов по промышленности достигает здесь почти 75 %. В Кембриджской зоне задействован мощный потенциал сразу трех научно-образовательных центров − Гарвардского и Бостонского университетов, а также Массачусетского технологического института.

Профильная подготовка кадров обычно контролируется профессиональными ассоциациями, которые тесно сотрудничают с консультативными фирмами, благотворительными фондами, бесприбыльными организациями.

Они формируют банк данных об учебных программах и проводят их аккредитацию, устанавливая степень соответствия программ обучения требованиям производств.

Определяются направления параллельного привлечения субсидий в наиболее перспективные разработки и проекты. На региональном уровне действуют специальные органы по координации усилий ведомств, вузов и предприятий − советы наукоемких производств штатов. Все эти вопросы рассматриваются как часть государственной инновационной политики.

Масштабы поддержки зависят от капиталоемкости проектов, степени коммерческого риска и могут составлять 80-85 % стартовых издержек. В первую очередь материально поддерживается совместная научно-исследовательская деятель­ность учебных заведений и предприятий. Субсидирование идет на контрактной основе. Основными заказчиками чаще выступают государственные ведомства, чьи сотрудники раз в два года проходят спецкурс повышения квалификации.

Большая часть средств оседает не непосредственно в вузах и фирмах, а в их кооперационных структурах − иссле­довательских центрах нововведений. Создаются они, как правило, по региональному принципу на уровне штатов, а поддерживаются специальной крупномасштабной программой национального Научного фонда − государственного органа по финансированию НИОКР.

Характерно, что в США, Италии, Великобритании такая система предусматривает финансирование средних и мелких предприятий (их консорциумов, внедренческих кооперативов). От участников корпорации требуется выполнение определенных условий, одним из которых является охват различных групп: не менее 10 % − студенты, 5 − преподаватели, остальные − действующие работники с учетом масштаба ротации кадров по мере реализации проекта.

Методы прямого финансирования дополняются дифференцированной налоговой политикой – полным или частичным снятием налогообложения со средств, направляемых в вузы и исследовательские центры. Уменьшение налога на прибыль предприятий при внутрикорпоративном обучении, соответствующем установленным стандартам, колеблется от 7 - 10 до 25 % в США, 20 – в Японии, 7,5 – в Италии. В ряде стран используется сокращение (в пределах 15 - 45 %) или освобождение предприятий, ведущих самостоятельную подготовку кадров для своих нужд, от взносов на социальное обеспечение.

Передовые страны мира ищут подходы в инвестиционной политике, при которой экономический рост, обусловленный инвестициями, будет достигаться посредством прироста производительной силы человека и ее влияния на изменение структуры и объема национального богатства страны.

Человек (как производитель и потребитель в одном лице) наделяется (в различных формах) инвестициями, обеспечивающими воспроизводство и качественное улучшение его производительной силы, прирост которой позволяет вносить нормативную долю в национальное богатство.

Вместе с тем любое предприятие - часть органической системы общества. Через предприятие осуществляется воспроизводство общества, но одновременно общество - основа воспроизводства предприятия.

Особой организационной формой проявления результата воспроизводства интеллектуального капитала является общество, и характеристика эффективности осуществления данного процесса − интеллектуальный потенциал общества.

Интеллектуальный потенциал общества − это совокупная способность общества к освоению и осмыслению мира, накопленный им объем научной и культурной информации, системы производства, передачи знаний; а также соответствующая совокупность рабочей силы, способная принимать, перерабатывать, использовать, воспроизводить и передавать информацию [1, с. 235]. Интеллектуальный потенциал конкретных людей и нации в целом определяет место, занимаемое государством в мировых экономических отношениях, его вес и конкурентоспособность.

В современных условиях интеллектуальный капитал включает в свой состав индивидуальный интеллектуальный капитал, формируемый в рамках отдельных производственных единиц, единство которого на макроуровне представляет собой совокупный интеллектуальный капитал.

С точки зрения технологической совокупности интеллектуальный капитал нации представляет собой создание обществом определенных материально-технических условий для формирования и развития производительных способностей людей. На развитие совокупного интеллектуального капитала страны непосредственно влияют такие факторы, как затраты на образование, науку, культуру, здравоохранение, охрану окружающей среды, улучшение условий труда, инвестиции в производство и сферу сбыта.

Патентная политика промышленного предприятия должна включать в себя следующие составляющие элементы.

1. Анализ товарных рынков, на которые предприятие ориентировано, описание основных конкурентов и научно-технических направлений, в которых конкуренты особенно активны.

2. Анализ объемов исключительных прав (портфеля патентов), которые находятся в распоряжении конкурентов, а также научно-технический прогноз расширения или уменьшения указанных исключительных прав.

3. Анализ объемов продукции конкурента, поступающей на российский рынок, с учетом того, какая продукция конкурента может нарушить исключительные права российского предприятия.

4. Мероприятия по активизации изобретательской (творческой) активности работников предприятия (конкурсы, системы мотивации и т.д.).

5. Портфель патентов в заданном научно-техническом направлении, строго совмещенный с выпускаемой или планируемой к выпуску продукцией своего предприятия.

6. Технические решения, позволяющие повысить конкурентоспособность продукции (повышение качества, улучшение технических характеристик, расширение функциональных возможностей, а также энергоснабжение, снижение материалоемкости и т.д.).

7. Взаимный финансовый интерес между разработчиком патентов (изобретений) и предпринимателем.

8. Взаимный финансовый интерес по распределению прибыли при выполнении госзаказа, который оформляется соответствующей статьей договора о государственном заказе.

9. Комплекс мероприятий по защите исключительных авторских прав и прав патентообладателя.

Воспроизводство интеллектуального продукта осуществляется в процессе индивидуального воспроизводства капитала. Интеллектуальный капитал на функционально-результирующем уровне является целевой функцией процесса индивидуального воспроизводства капитала.

Чеботарев Н.Ф. Инновационная политика и человеческий капитал в нефтегазовой отрасли ТЭК России. Монография

Чеботарев Н.Ф. Инновационная политика и человеческий капитал в нефтегазовой отрасли ТЭК России. Монография

В монографии исследуются проблемы развития инновационной системы и реализации инновационной политики в нефтегазовой отрасли топливно-энергетического комплекса (ТЭК) России. Выявляются условия повышения эффективности человеческого капитала как эндогенного фактора инновационного развития.<br /> В качестве практического инструментария формирования инновационно активного человеческого капитала могут служить изложенные в данной работе методы его количественно-качественной оценки. Предложена концепция экономической политики развития инновационного потенциала нефтегазовой отрасли ТЭК.<br /> Для широкого круга читателей: научных работников, преподавателей вузов, студентов бакалавриата и магистратуры, аспирантов, работников нефтегазовой отрасли и предприятий сферы ТЭК РФ.

Внимание! Авторские права на книгу "Инновационная политика и человеческий капитал в нефтегазовой отрасли ТЭК России. Монография" (Чеботарев Н.Ф.) охраняются законодательством!