Заключение трудового договора (вопросы теории и практики)

Гусов К.Н., Зайцева О.Б.

Возрастное ограничение: 12+ Жанр: Юридическая Издательство: Проспект Дата размещения: 29.11.2013 ISBN: 9785392137763 Язык: Объем текста: 180 стр. Формат: epub

Оглавление

Введение

Глава 1. Основополагающие начала и их роль в процессе заключения трудового договора

Глава 2. Заключение трудового договора и оформление трудовых отношений

Глава 3. Нормативная структура и содержание трудового договора

Заключение

Нормативные акты

Приложения

Для бесплатного чтения доступна только часть главы! Для чтения полной версии необходимо приобрести книгу

Глава 2.
Заключение трудового договора и оформление трудовых отношений

2.1. Форма трудового договора

Доступность понимания термина в законодательном тексте зависит от четкости его определения, при этом любой термин должен выражать волю законодателя и одновременно быть понятым в правоприменительной деятельности.

Согласно ч. 1 ст. 67 ТК РФ «трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя».

Приведенная норма содержит расшифровку относительно количественной составляющей договоренности между работником и работодателем, но вопросы, связанные собственно с формой данной трудовой сделки, раскрыты недостаточно.

Термин «форма» означает в этимологическом смысле не только «внешнее очертание и наружный вид предмета», но и «вид, тип, устройство, структура, внешнее выражение чего-нибудь, обусловленные определенным содержанием».

В ст. 67 ТК РФ фактически только обозначен тип формы — «письменная», при этом в данной норме, как и в последующих нормах ТК РФ, форма трудового договора не детализируется, что порождает определенные вопросы на практике.

Так, если обратиться к ч. 2 ст. 67 ТК РФ, то российский законодатель вполне допускает отступление от установленного правила, так как трудовой договор может быть и не оформлен в письменной форме, но при этом считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. И если налицо фактическое допущение работника к работе, то работодатель обязан оформить с работником трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

Данное правило основывается на следующем юридическом факте, являющемся основанием возникновения трудовых отношений и закрепленном в ст. 16 ТК РФ: «Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен».

Как следствие, можно сделать вывод о том, что фактический допуск работника к работе с ведома или по поручению работодателя либо его полномочного представителя является узаконенной устной формой трудового договора, даже при установленной обязанности работодателя в течение трех дней оформить трудовой договор в письменной форме.

Одновременно возникает вопрос о представительстве при оформлении индивидуальных трудовых отношений на основе трудового договора, так как представители работодателей нормативно определены в ст. 33 ТК РФ только при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, при рассмотрении и разрешении коллективных трудовых споров работников с работодателями.

В разъяснениях Пленума Верховного Суда РФ можно найти расшифровку представительства работодателя при оформлении трудовых отношений: «Представителем работодателя является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (ст. 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом».

В качестве представителя работодателя могут быть по общему правилу непосредственно руководитель организации и его заместитель, а также иное должностное лицо, наделенное таким правом в силу соответствующего нормативного правового акта.

Понятие должностного лица неразрывно связано с понятием должности, хотя и не является равнозначным ему. В юридической литературе должностью принято считать структурную единицу какой-либо организации, которая предопределяет содержание и объем связанных с нею полномочий для занимающего ее лица. Если физическое лицо занимает определенную должность, то он наделяется определенными полномочиями. Но только должностные лица вправе осуществлять властные полномочия. Властные полномочия субъектов управления разнообразны, чаще всего они включают права на: 1) осуществление нормативного руководства; 2) осуществление методического руководства; 3) распределение конкретных заданий; 4) решение структурных вопросов; 5) решение кадровых вопросов; 6) непосредственно руководство производственной деятельностью; 7) распоряжение материальными и нематериальными ресурсами; 8) поощрение; 9) осуществление контроля; 10) применение принудительных мер к нижестоящим; 11) применение принудительных мер в рамках внеслужебного подчинения».

Следует заметить, что действующее российское трудовое законодательство не содержит понятия «должностное лицо», хотя руководитель организации и члены коллегиального исполнительного органа, о которых идет речь в гл. 43 ТК РФ, безусловно, являются должностными лицами, так как им присущи самые разнообразные властные полномочия.

Например, в соответствии с п. 3 ст. 40 Федерального закона от 8 февраля 1998 г. № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» единоличный исполнительный орган ООО (генеральный директор, президент и т. д.) издает приказы о назначении на должность работников, об их переводе и увольнении, применяет меры поощрения и налагает дисциплинарные взыскания. При этом сфера его деятельности и порядок принятия им решений устанавливаются уставом общества, внутренними документами, договором (п. 4 ст. 40 Федерального закона № 14-ФЗ). Одновременно в уставе общества может быть предусмотрено, что на основании доверенности заместитель генерального директора может заключать трудовые договоры с работниками организации от имени работодателя. Доверенность (заверенная копия) должны быть приложена к трудовому договору заместителя генерального директора как документ, подтверждающий его полномочия.

Таким образом, работодатели обязаны выполнить определенную совокупность действий в том случае, если не выполнили требование оформить трудовой договор в письменной форме:

1) определение точной даты начала выполнения работником трудовой функции;

2) выполнение работы возможно только с ведома уполномоченного должностного лица;

3) оформление трудового договора в письменной форме должно быть не позднее трех рабочих дней со дня фактического начала работы;

4) устная форма трудового договора допускается российским законодателем только на определенный период (три рабочих дня), и работодатели обязаны соблюдать данный материальный срок, определяющий обязательное правило их поведения.

В рассматриваемой ситуации возникают проблемы с доказательствами начала работы, так как отсутствует единый и обязательный для работника и работодателя документ — трудовой договор, имеющий в случае возникновения индивидуального трудового спора доказательное значение.

Так, согласно ч. 2 ст. 309 ТК РФ документом, подтверждающим период работы у работодателя — физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем, является трудовой договор, заключенный в письменной форме.

В отношении трудовых договоров, заключаемых работниками с работодателями всех организационно-правовых форм и форм собственности, можно заметить, что прямой нормы, устанавливающей аналогичное правило, в ТК РФ нет, но при этом косвенно подтверждает значимость трудового договора ч. 1 ст. 66 ТК РФ, в которой зафиксировано, что «трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника».

Следовательно, существуют и иные документы, среди которых, безусловно, наиболее значимым будет трудовой договор, оформленный в письменной форме. На работодателях всех организационно-правовых форм и форм собственности также лежит обязанность осуществления обязательного пенсионного страхования, на основе которого подтверждением, в частности, страхового трудового стажа и трудовой деятельности работника, выступает выписка с его лицевого счета о перечислении страховых платежей в Пенсионный фонд РФ.

В свою очередь, письменная форма трудового договора предполагает единство волеизъявления работника и работодателя, выраженное в соответствующем структурном документе, имеющем определенное содержание и внешнее проявление.

Этимологический аспект термина «документ» означает «деловая бумага, подтверждающая факт или право на что-либо». Следовательно, трудовой договор, заключенный в письменной форме, означает документ, подтверждающий взаимные трудовые права и обязанности работника и работодателя, базирующиеся на трудовых отношениях и влекущие определенные юридические последствия.

Не следует отождествлять письменную форму трудового договора с оформлением приема на работу, представляющим собой самостоятельный и достаточно сложный процесс, который будет освещен детально в параграфе 3 главы 2.

Следует подчеркнуть определенную трудность для работодателей всех организационно-правовых форм и форм собственности, заключающуюся в том, что единой универсальной формы трудового договора российским законодательством не предусмотрено, и, как следствие, работодатели вправе разработать любую форму трудового договора применительно к самым различным категориям работников. Заметим, что вопрос о форме трудового договора не получил однозначного решения и в законодательстве стран — членов СНГ, и разработка единой формы трудового договора становится необходимостью.

К сожалению, по-прежнему используется уже достаточно устаревшая Примерная форма трудового договора (контракта) с работником, утвержденная постановлением Минтруда России от 14 июля 1993 г. № 135, которое приказом Минсоцразвития России от 24 ноября 2008 г. № 665 признано утратившим силу с 1 декабря 2008 г., но на практике работодатели используют данную форму в качестве ориентира, что представляется не совсем правильным.

На федеральном уровне в РФ разработана Примерная форма трудового договора с руководителем федерального государственного унитарного предприятия, а также Примерная форма служебного контракта о прохождении государственной гражданской службы РФ и замещении должности государственной гражданской службы РФ. Приказом Генерального прокурора РФ от 26 ноября 2008 г. № 242 утверждены форма трудового договора и соглашений об изменении условий трудового договора. В приложениях представлены отдельные формы трудовых договоров, утвержденные в РФ на централизованном уровне.

Заметим, что любой работодатель вправе ориентироваться не на созданный государственный стандарт, а на специфику индивидуальных трудовых отношений с конкретным работником, так как трудовой договор является не источником трудового права, т. е. нормативным правовым актом, а лишь основанием возникновения трудовых правоотношений и одновременно основой их персонификации и индивидуализации.

Императивной нормой для работодателей является ч. 3 ст. 67 ТК РФ, устанавливающая, что при заключении трудовых договоров с отдельными категориями работников трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, может быть предусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудовых договоров либо их условий с соответствующими лицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам, или составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров.

Например, согласно п. 258 Методических указаний по бухгалтерскому учету материально-производственных запасов, утвержденных приказом Минфина России от 28 декабря 2001 г. № 119 н, прием на работе заведующих складами, кладовщиков и других материально ответственных лиц осуществляется по согласованию с главным бухгалтером организации; а согласно ч. 4 ст. 303 ТК РФ работодатель — физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, обязан в уведомительном порядке зарегистрировать трудовой договор с работником в органе местного самоуправления по месту своего жительства (в соответствии с регистрацией). Исходя из приведенных норм неизбежно требуется большее количество экземпляров заключенного с работником трудового договора.

Обобщая вышеизложенное по вопросу значимости формы трудового договора, следует четко обозначить недопустимость ошибок работодателей по следующим вопросам.

1. Закрепленная в российском трудовом законодательстве письменная форма трудового договора представляет собой составляемый сторонами трудового правоотношения и являющийся основанием возникновения трудовых отношений между работником и работодателем деловой документ, фиксирующий сведения о сторонах договора, а также обязательные и дополнительные условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и непосредственно данным соглашением, при этом количество экземпляров данного документа должно быть не менее двух, а в отдельных случаях и более.

Поэтому не следует отождествлять письменную форму трудового договора с написанным работником заявлением о приеме на работу и изданием приказа (распоряжения) работодателя, которые также являются деловыми документами, но письменный трудовой договор представляет собой систему определенных сторонами условий труда, которые невозможно в полном объеме отразить в иных формах письменных деловых документов.

2. Недопустимо злоупотреблять предоставленной ТК РФ возможностью фактического вступления в трудовые отношения работника с работодателем, что свидетельствует о том, что налицо имеется (по формулировке ч. 2 ст. 67 ТК РФ) трудовой договор, не оформленный в письменной форме, также порождающий установленные трудовым законодательством трудовые права и обязанности как для работника, так и работодателя.

В науке трудового права отмечается, что правовая конструкция фактического допущения работника к работе реализуется на практике в соответствии с заложенными законодателем целями правового регулирования только в тех ситуациях, когда трудовой договор в письменной форме хотя и не заключен, но процедура оформления приема на работу, предусмотренная ст. 68 ТК РФ, в целом или в части соблюдена. Применительно же к ситуациям, когда работодатель действует заведомо недобросовестно, умышленно и неоднократно избегает оформления приема на работу с целью неисполнения в дальнейшем обязанностей, связанных с заключением трудового договора, то с целью уменьшения подобных нарушений со стороны недобросовестных работодателей в РФ требуется принять меры, ограничивающие права работодателей в средствах доказывания, к которым они вправе прибегнуть в случае возникновения трудового спора.

Работодатель обязан помнить о своей абсолютной обязанности в течение трех рабочих дней заключить трудовой договор с работником, который фактически уже приступил к работе с его ведома или по поручению уполномоченного представителя работодателя.

На практике встречаются случаи предварительной договоренности потенциального работника с руководителем структурного подразделения, например с главным бухгалтером, начальником отдела и т. п. Должностное лицо (руководящий работник) необходимо предварительно наделить полномочием по найму работников, зафиксированным в законе, ином нормативном правовом акте, учредительном документе (уставе) юридического лица (организации), локальном нормативном акте, и только в этом случае можно допустить договоренность физического лица, претендующего на ту или иную работу, с соответствующим руководящим работником.

3. Следует подчеркнуть значимость наличия у работника заключенного трудового договора, который в первую очередь будет подтверждать наличие у работника страхового трудового стажа. При этом работодатель не должен забывать и о том, что на экземпляре, хранящемся у работодателя, должна быть в обязательном порядке подпись работника. Абсолютная обязанность заключать с работниками (включая совместителей, сезонных работников и работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, и др.) трудовой договор в письменной форме возложена на всех без исключения работодателей, при этом работодатели должны быть готовы предъявить экземпляры трудовых договоров, хранящиеся у них, проверяющему должностному лицу. Кроме того, количество заключенных трудовых договоров должно, безусловно, соответствовать количеству приказов (распоряжений) о приеме на работу и количеству трудовых книжек работников, состоящих с работодателем в трудовых отношениях.

4. Необходимо также обратить внимание на введение в ТК РФ Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ нового способа исправления ошибок в тексте уже заключенного с работником трудового договора.

Так, все, что касается сведений о работнике или работодателе, то недостающая информация или информационные положения могут быть дополнены работниками кадровой службы непосредственно в тексте трудового договора, но изменение каких-либо обязательных или дополнительных условий трудового договора уже невозможно без составления дополнительного приложения к трудовому договору либо составления отдельного письменного соглашения сторон. При этом внесение дополнительной информации нежелательно закреплять печатью, которая, как правило, всегда удостоверяет в первую очередь подлинность подписи должностных лиц на документах, и о необходимости подобного заверения, как правило, делается специальная ссылка в законодательстве. Например, в ч. 5 ст. 230 ТК РФ законодательно установлена необходимость утверждения работодателем (его представителем) акта о несчастном случае и заверения его печатью. Следует также отметить, что действующее трудовое законодательство не содержит нормы, в соответствии с которой трудовые договоры должны быть скреплены печатью. И форма договора, определенная ст. 67 ТК РФ, не предусматривает проставления печати.

Юридическая Гусов К.Н., Зайцева О.Б. Заключение трудового договора (вопросы теории и практики)

Юридическая Гусов К.Н., Зайцева О.Б. Заключение трудового договора (вопросы теории и практики)

В научно-практическом пособии разъясняются отдельные сложные вопросы применения положений трудового законодательства и иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, касающиеся правил оформления трудовых отношений на основе заключаемого между работником и работодателем трудового договора, обязательные для всех работодателей — физических лиц и юридических лиц, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности.<br /> Предназначено для научных работников, преподавателей, аспирантов и студентов юридических вузов, практических работников кадровых служб, а также для всех, кто интересуется трудовым правом и практикой его применения в Российской Федерации.

Внимание! Авторские права на книгу "Заключение трудового договора (вопросы теории и практики)" (Гусов К.Н., Зайцева О.Б.) охраняются законодательством!