Психологические проблемы профессиональной пригодности и служебной лояльности сотрудников уголовно-исполнительной системы. Монография

Горностаев С.В., Ушатиков А.И., Кириллова Т.В., Лафуткин А.М.

Возрастное ограничение: 0+ Жанр: Юридическая Издательство: Проспект Дата размещения: 20.11.2017 ISBN: 9785392272488 Язык: Объем текста: 123 стр. Формат: epub

Оглавление

Введение

Часть I. Обладание индивидуальными профессионально важными качествами как фактор эффективности служебной деятельности сотрудников уголовно-исполнительной системы

Часть II. Служебная лояльность как фактор эффективности служебной деятельности сотрудников уголовно-исполнительной системы

Приложения

Для бесплатного чтения доступна только часть главы! Для чтения полной версии необходимо приобрести книгу

Часть II.
Служебная лояльность как фактор эффективности служебной деятельности сотрудников уголовно-исполнительной системы

1. Исследования лояльности государственных служащих в структуре исследования проблем лояльности персонала

Проблема лояльности так же стара, как и социальные отношения людей, однако первые научные исследования проблем лояльности можно датировать лишь началом XX века.

Первой известной попыткой систематической разработки проблемы лояльности можно признать фундаментальный философский труд Джозайи Ройса «Философия лояльности» (см.: Royce J. The Philosophy of Loyalty. New York, 1908), систематизировавший ряд важнейших идей относительно сущности, закономерностей и факторов формирования и развития лояльности, которые впоследствии были развиты во многих отраслях науки и практики.

В XXI в. термин «лояльность» чаще всего используется в контексте политической и государственной жизни, а также для описания поведения потребителей и персонала организаций.

Лояльность персонала является объектом всесторонних научных исследований. Ряд диссертаций, посвященных лояльности персонала, были защищены в рамках экономических наук (А. С. Асютин, Е. А. Бондаренко, Б. А. Тушишвили), социологических наук (О. В. Андрющенко, М. Б. Перфильева) и психологических наук (С. С. Баранская, В. И. Доминяк, Ю. В. Крымова, Г. С. Солдаткина, Е. А. Ставропольцева, Г. А. Стародубцева).

Большое количество отечественных авторов (Я. И. Алферова, Е. В. Доценко, Г. В. Егоров, В. В. Ермолаев, Е. А. Заруцкая, А. И. Калашников, А. В. Ковров, М. Б. Курбатова, М. А. Лячин, М. И. Магура, В. В. Морозов, Т. В. Позднякова, Л. Г. Почебут, Е. Серединова, Н. В. Серкова, Е. В. Сидоренко, А. В. Соловейчик, К. И. Сонин, А. П. Федюнина, К. В. Харский, И. Г. Чумарин и др.) посвятили проблеме лояльности персонала свои теоретические и прикладные работы междисциплинарного характера, содержащие преимущественно психологические аспекты явления.

Традиционно востребованной проблема лояльности персонала остается в зарубежной организационной психологии и экономических науках. Многие зарубежные авторы (N. Ahmad, N. J. Allen, H. Angle, C. Antón, N. Aranya, S. Aryee, J. Barling, J. S. Basson, T. S. Bateman, K. Beck, H. S. Becker, T. E. Becker, R. S. Billings, B. S. Billingsley, J. W. Bishop, S. M. Burroughs, Y. W. Chay, M. Coetzee, L. H. Cross, W. David, N. De Cuyper, G. De Graaf, H. De Witte, G. Devos, K. M. Dirani, A. Döckel, G. Dressler, S. M. Elias, D. M. Eveleth, C. Fullagar, N. L. Gilbert, C. K. Goman, H. Guetzkow, M. Hajdin, L. Herscovitch, A. O. Hirschman, H. Hulpia, D. Jacobson, S. A. Jović, R. M. Kanter, S. Keller, M. Konvitz, K. P. Kuchinke, J. Ladd, J. B. Lal, J. M. Levine, S. Maynard-Moody, J. P. Meyer, J. Mihajlović, J. Mladenović, R. T. Mowday, G. Notelaers, N. O. Oranye, J. Perry, L. W. Porter, O. Radulović, R. A. Roe, Y. Rosseel, Č. Šargić, D. Schreuder, K. D. Scott, O. N. Solinger, E. S. Srinivas, R. M. Steers, S. Strasser, J. A. Thompson, L. Topolnytsky, W. Van Olffen, V. M. Veličković, A. Višnjić, B. Wade, A. Westin, Y. Wiener, C. Wilson, B. Zdaniuk и др.) исследовали различные аспекты лояльности персонала.

Теория организационной лояльности и в настоящее время продолжает динамично развиваться. Так, Омар Солингер, Вуди Ван Олфен и Роберт Ро (см.: O. N. Solinger; W. Van Olffen; R. A. Roe) [19], основываясь на результатах анализа эмпирических исследований и модели «отношение – поведение» Элис Игли и Шелли Чейкен (см.: Eagly A., Chaiken S. Attitude-behavior Model) [13, 14] выступили с критикой доминировавшей последнее десятилетие трехкомпонентной модели лояльности Мейера и Аллен (J. P. Meyer, N. J. Allen) [18], чем придали исследованиям проблемы лояльности персонала в рамках организационной психологии новый импульс.

Обобщая современное состояние проблемы организационной лояльности, Т. В. Позднякова [7, с. 183] выделяет три основных подхода.

1. Подход «Лояльность как отношение» трактует лояльное поведение сотрудника с помощью таких категорий, как «любовь к организации», «приверженность», «самоотверженность», «уважение», и дает ответ на ключевой вопрос: «Как лояльный сотрудник относится к организации?»

2. Подход «Лояльность как поведение» акцентирует внимание на проявлении отношения к организации, выраженном в поведенческих категориях: как работник общается с коллегами и руководством, насколько он готов проявлять инициативу, брать на себя ответственность и обязанности, то есть как отношение к организации проявляется в поведении сотрудника в текущем периоде.

3. Подход «Лояльность как намерения» дает оценку проявлению отношения к организации в долгосрочной перспективе – насколько работник заинтересован в долгосрочном трудоустройстве, закреплен в данной организации, «держится» за свое рабочее место, то есть каковы его намерения относительно данной организации.

Иначе говоря, современные исследователи, разрабатывающие проблемы организационной лояльности, понимают под этим термином позитивное отношение к организации, следование сотрудников интересам организации и сохранение своего членства в ней.

Исходя из большого количества публикаций по проблеме, в том числе выполненных за последние несколько лет, можно заключить, что тематика лояльности персонала организации была и остается одной из актуальных и востребованных в психологической науке.

Анализ проблематики исследований показывает, что не все категории персонала с точки зрения изучения их лояльности охвачены равномерно.

В результате анализа содержания работ, размещенных на интернет-ресурсах Российской государственной библиотеки [http://rsl.ru/], Электронной научной библиотеки «КиберЛенинка» [http://cyberleninka.ru/] и обнаруженных при помощи Сервиса поиска электронных научных источников BASE (Bielfeld Academic Search Engine) [http://www.base-search.net], было установлено, что более половины исследований по проблеме лояльности выполнены в отношении персонала коммерческих организаций. Это положение может объясняться тем, что повышение лояльности персонала коммерческих организаций является одним из рычагов повышения безопасности и минимизации рисков [2, 11, 22], а также эффективности их функционирования [1, 25], поэтому руководители коммерческих организаций нередко организационно и финансово способствуют проведению прикладных исследований лояльности персонала на их предприятиях, чем стимулируют развитие знаний в области организационной лояльности персонала коммерческих организаций.

Работы, которые исследуют проблемы лояльности персонала, занятого во всех оставшихся типах общественно полезного труда в совокупности, соответственно составляют менее половины. Немногочисленность работ, посвященных лояльности государственных служащих, является одной из причин сравнительной неразвитости методологии и направлений исследований в этой области, что, в свою очередь, подталкивает авторов к механическому заимствованию методологии и способов постановки проблем из трудов по организационной лояльности сотрудников коммерческих организаций. Однако в связи со значительными различиями в назначении и деятельности коммерческих и государственных структур встает вопрос о правомерности подобной экстраполяции и существовании альтернативных подходов.

2. Обзор исследований лояльности государственных служащих

Анализ литературы по проблеме лояльности государственных служащих показывает, что ряд авторов (И. Рьянди и Э. Байонг [43], Х. А. Хайджази [38], Д. Мойниан и Н. Лендъют [42], Х. Аль Джариди [30], Меткалф и Дик [17], В. В. Ермолаев [3] и др.) все же исследуют лояльность государственных служащих в контексте традиционного понимания организационной лояльности, то есть их привязанности к месту работы, ориентации на пользу организации и т. п. Однако большинство ученых оценивают лояльность государственных служащих как специфический объект исследования, требующий особенной постановки проблем и методологии их решений.

Первым разработчиком проблемы лояльности государственных служащих, полагаясь на данные М. Касински [40], можно признать М. Шерера (M. Szerer), впервые подвергшего анализу проблему служебной лояльности чиновников в работе «Чиновническое дело в условиях демократии» (Варшава, 1924). Выход в свет данной работы, на наш взгляд, может расцениваться как момент выделения служебной лояльности государственных служащих в особый объект исследования.

В большинстве работ, затрагивающих проблемы лояльности государственных служащих, подход к исследованию формируют такие особенности служебной лояльности, как ее специфические объекты и их множественность.

В качестве иллюстрации исследований отдельных объектов лояльности государственных служащих можно привести работы американских ученых, которые с начала 40-х годов активно изучали проблему политической лояльности служащих. Как основной объект лояльности государственных служащих в данном случае рассматривался действующий политический строй и правительство.

В работе Д. Эмерсона и Т. Хелфилда «Лояльность среди государственных служащих» [15], посвященной политической лояльности государственных служащих, эта проблема анализируется на примере «охоты на ведьм» в США в период политического противостояния сверхдержав и кадровых зачисток «политически нелояльных государственных служащих». В заключение работы изложен важный тезис о том, что политическая нелояльность служащих произрастает из нежелания политиков решать обострившиеся проблемы общества и решение проблемы лояльности заключается именно в решении общественных проблем, а не в кадровых отборах и чистках [15, с. 143]. Авторы предостерегают от волюнтаризма вышестоящих руководителей при определении лояльности государственных служащих без надежных доказательств и судебных процедур. Ученые приводят также доводы против актуализации, оценки и учета такого вопроса, как политическая лояльность служащих в кадровой политике государственной службы, в принципе, особенно если это заключается в уничтожении привычки служащих к самостоятельности и критичности мышления, в культивировании слепой покорности и несамостоятельности. Данная мысль иллюстрируется цитатой известного британского философа, экономиста и политика Джона Стюарта Милля (John Stuart Mill) «Государство, которое не дает своим людям расти, пусть даже для того чтобы они были послушным инструментом в его руках для достижения пользы, в итоге поймет, что с маленькими людьми нельзя решать большие задачи» [15, с. 143].

Л. Джонейджин (L. A. Johnagin) в своей магистерской диссертации [39] также рассматривает именно политическую лояльность служащих США в период политических репрессий в контексте методологии, процедур и результатов ее обеспечения.

Марисса Голден [35] в своей статье описала лояльность чиновников к политикам, выбрав как критерий их реагирование на проводимую политику, реализацию ее в служебной деятельности.

Значительный вклад в современное понимание государства как объекта лояльности служащих внес Станислав Веллиш, показавший важный механизм персонализации и конкретизации государства в сознании высокостатусных государственных служащих. Как один из механизмов формирования лояльности государственных служащих к правящим политикам, со ссылкой на Уильяма Нисканена (William A. Niskanen), С. Веллиш [44] рассматривает монополизм «покупателей» служебной деятельности государственных ведомств. Как правило, это группы политиков, заинтересованных в определенном режиме функционирования службы и в определенном направлении ее развития, курирующих и спонсирующих ее, использующих ведомство как рычаг своего влияния и пытающихся получить прибыль с разницы между ресурсами, необходимыми для функционирования ведомства, и теми объемами, которые фактически выделены на его функционирование. Именно такие группы политиков, достаточно далекие от интересов избирателей и общества в целом, фактически и олицетворяют собой государство для государственных ведомств в лице их руководителей. Именно политические спонсоры, а не конечные потребители услуг, по мнению С. Веллиша, оказывают основное влияние на деятельность государственных ведомств. В отличие от любых экономически свободных организаций, где спрос уравнивается с предложением, в ситуациях двухсторонних монополий нет и не может быть какого-либо справедливого равновесия между интересами спонсора и ведомства, хотя ведомство и имеет некоторые пути влияния на спонсора. Основные преимущества спонсора в этой торговле – его полномочия заменить руководство ведомства, козырь же ведомств состоит в том, что ведомство обладает более точной информацией о реальных затратах на обеспечение деятельности службы, чем спонсор, и эта информация может способствовать целям спонсора захватить часть излишка ведомства способами, которые служат интересам группы спонсора, а не интересам более широкой группы законодателей и избирателей. Тут же Веллиш дает и более простое объяснение патронажа политиков над ведомствами, которое заключается в том, что политики ищут средства удержать власть, и патронаж – одно из таких средств. Эта цель обеспечения поддержки является основным критерием назначений в ведомствах. Исходя из этого положения мы можем прийти к выводу о том, что назначения руководителей ведомств производятся по такому принципу, что первым и возможно единственным объектом лояльности таких назначенцев является политик-спонсор. Этот механизм может быть экстраполирован и на руководителей низших уровней.

С. Веллиш подводит читателей к идее, что снижение эффективности деятельности ведомств и рост затрат на их содержание – цена поддержки правящих политиков государственными ведомствами, руководимыми людьми, назначенными по критерию лояльности, а не компетентности или ориентации на общественное благо. При этом С. Веллиш в своих рассуждениях не считает неэффективность стабильной чертой государственных служб, соглашаясь с Альбертом Бретоном и Роландом Винтробом (A. Breton, R. Wintrobe), приписывающим государственным бюрократам «выборочное поведение» [32], под которым подразумевается «возможность подчиненных быть иногда эффективными, а иногда неэффективными в достижении целей своих начальников».

С. Веллиш использует в работе термины «лояльное» и «нелояльное» поведение, чтобы обозначить усилия сотрудника, направленные на выполнение задач, поставленных организацией, и усилия, преследующие собственные цели. С. Веллиш рассматривает как фактор лояльного и нелояльного поведения сотрудников их состояния, полагая, что в некоем состоянии «А» сотрудники ведут себя лояльно, а в некоем состоянии «В» – нелояльно. Вероятность нелояльных действий служащего определяется такими объективными факторами, как разница между вознаграждением за нелояльное и лояльное поведение, величина наказания и вероятность быть наказанным. С. Веллиш отмечает, что, когда сотрудник действует нелояльно, он фактически не выполняет работу для организации, которая его наняла. Начальник, нанимая служащего, не может прогнозировать его состояния. Выявив нелояльность, начальник может применить наказание вплоть до увольнения, но нелояльный сотрудник не может быть заменен немедленно, и его нелояльность будет продолжаться некоторое время. Деятельность нелояльных служащих и их подчиненных будет потеряна для организации на это время. Таким образом, возможность нелояльного поведения служащих, по мнению С. Веллиша, снижает преимущества иерархических организаций. Он полагает, что проявление нелояльности «в плохих состояниях» может профилактировать условия контракта, в которых ущерб от раскрытия нелояльного поведения значительно превосходил бы выгоду от него. Тут же автор оговаривается, что максимальное социально допустимое наказание может не быть достаточно серьезным, чтобы удержать нелояльность. В этом случае может быть создан рычаг лишения дополнительных привилегий и статусов.

С. Веллиш заключает свою работу выводом о том, что отсутствие простой метрики успеха в государственных организациях мешает оценивать работу и увеличивает вероятность фаворитизма. Как основной вывод он позиционирует то, что лояльность в иерархических организациях, таких как государственные ведомства, в понимании направления усилий сотрудников на решение поставленных задач играет главную роль.

Можно отметить, что в работе С. Веллиша заметно перемещение по нескольким уровням или объектам лояльности служащих: от государства в целом до конкретного вышестоящего начальника служащего.

Исследования лояльности государственных служащих государству и политической элите характерны не только для американских, но и для ученых различных государств. Например, Гулд, Шерман и Ансари [36] описывают процессы формирования лояльного отношения к новому правительству государственного аппарата в постколониальный период в Индии и Пакистане, А. Е. Мкртичян в своей статье «Морально-этические проблемы госслужбы Армении» затрагивает проблемы низкой политической лояльности служащих Армении, отмечая в аннотации, что только около 7 % респондентов упоминают лояльность по отношению к государственной власти в ряду положительных доминантных характеристик поведения госслужащего [23].

Еще одним направлением исследований лояльности государственных служащих является рассмотрение в качестве объекта лояльности их непосредственных начальников.

Данная проблематика часто встречается в работах отечественных авторов. Возможно, это связано с традициями в отношениях между отечественными служащими и их руководителями. Как отмечает А. Л. Темницкий [28], отношения лояльной зависимости между работником и его начальством (от непосредственного до отдаленных, вплоть до государства в целом) были неотъемлемым элементом советской системы хозяйствования и позволяли работникам получать возможность удовлетворения лимитированных жизнеобеспечивающих потребностей в обмен на заданную трудовую активность.

Несмотря на смену социально-экономической формации государства, лояльность по отношению к руководителю по-прежнему рассматривается как одна из фундаментальных служебных традиций и критериев оценки российских служащих.

В первую очередь лояльность по отношению к руководству рассматривается отечественными авторами как критерий попадания кандидата на государственную службу и занятия служащими ключевых постов. Г. А. Монусова [24] отмечает, что для лиц, принимающих решение по отбору кадров, наиболее важны личностные, а не профессиональные качества поступающих на государственные должности. Одним из наиболее востребованных качеств является лояльность. К приведенному выше мнению присоединяются В. Е. Гимпельсон и В. С. Магун [20], отмечая, что процедуры «входа» работника в государственные и муниципальные администрации чаще всего неэффективны с точки зрения отбора претендентов по «заслугам» и в большей степени приспособлены к заполнению вакансий лояльными начальству работниками.

Согласно данным Т. В. Лашковой [4], лояльность является фактором, учитываемым не только в найме, но и в продвижении по службе. По мнению В. А. Сологуба [27], многое в карьере молодых служащих зависит от позиции и воли руководства, а достаточно высокий ранг принадлежности к «команде» как критерию продвижения по службе подтверждает мнение исследователей о существовании в административных структурах «управленческих команд», а значит, и о наличии внутрикорпоративных интересов. При этом благородный флер принадлежности к команде единомышленников снимается другими критериями, входящими в группу социального капитала, отражающими служение конкретным лицам, а не государству и обществу.

Вместе с тем В. А. Сологуб приводит результаты факторного анализа двух основных факторов продвижения по службе – компетентности (меритократического продвижения) и лояльности к руководству и выводы авторов исследования о том, что «критерий компетентности опережает критерий лояльности». По их мнению, это «свидетельствует о том, что система продвижения служит интересам дела и организована в соответствии с веберовскими критериями рациональности» [29]. При этом делается весьма существенная оговорка, что действие системы продвижения вступает в силу после окончания действия системы найма, основанной на попадании в аппарат лиц с определенным минимумом лояльности. Возможно, наличие подобного фильтра на лояльность при входе на государственную службу и позволяет руководству меньше контролировать лояльность сотрудников в процессе отбора, происходящего внутри организации.

Еще одним объектом лояльности государственных служащих, часто фигурирующим в работах по проблемам служебной лояльности, являются общество и его интересы.

Как отмечал С. И. Музяков, «в мирских делах высшей ценностью служебной деятельности всегда будет общество (отечество)… Собственно говоря, понятие служения вытекает из общего представления о традиционной (домашней) цивилизации, где предполагается наличие нескольких социально-профессиональных групп, выполняющих специализированные функции. Каждая из этих функций имеет смысл только по отношению к целому – обществу, обеспечивая его существование, а каждая из групп служит обществу в самом прямом и точном смысле этого слова» [6, с. 37], и государственные служащие – та профессиональная группа, служение обществу у которой предполагается изначально.

Джек Уотерфорд (Jack Waterford) в своей статье «Лояльность против общественного интереса» (Loyalty versus the public interest) [46] анализирует этику поведения государственного служащего в ситуации конфликта лояльности работодателю (министру) и общественных интересов в субъективном понимании государственного служащего (public servant). В результате анализа он приходит к выводу о том, что, исчерпав все возможности реализации общественных интересов в рамках лояльности к вышестоящим руководителям, являющимся нанимателями служащего, исходя из этики служебной деятельности служащий должен руководствоваться непосредственно общественными интересами, если с точки зрения служащего они очевидно и грубо нарушаются. Уотерфорд полагает, что отличительной чертой государственной (общественной) службы является то, что основной источник обязанности государственных (общественных) служащих – не трудовые отношения. Общественный интерес и благосостояние намного больше, чем то, что требует сегодняшний министр или правительство, или то, о чем говорит должностной регламент. Подобную этику, по мнению Уотерфорда, требуют закон, обычай и система издержек и противовесов. Автор отмечает, что практически не встречается ситуаций, когда общественный интерес с точки зрения этики проигрывал бы лояльности по отношению к конкретному министру. Рассматривая проблему, автор анализирует право служащего действовать по собственному усмотрению и в результате анализа не отказывает служащему в таком праве в ситуациях того требующих с точки зрения соблюдения общественных интересов.

Как можно заметить, Уотерфорд рассматривает общественный интерес как объект лояльности служащих в соотношении с другим объектом лояльности. Подобным образом большинство исследователей, рассматривающих специфические объекты лояльности государственных служащих, вольно или невольно сталкиваются с проблемой множественной лояльности.

Например, Боуэл, Бриертон и Кемпбелл [31] также поднимали проблему множественности объектов лояльности служащих, их приоритетности и условий ее изменения на примере возможности разглашения общественно значимой служебной информации. В монографии на данном примере анализируются грани допустимого в проявлении нелояльности к ведомству при проявлении лояльности к общественным интересам. Автор анализирует прослеживающуюся в судебной практике Канады позицию, что единственным легитимным основанием проявления нелояльности к работодателю (ведомству, службе) является высокий уровень общественной опасности в случае неразглашения информации. Тем не менее действия по разглашению информации в целях предотвращения существенного вреда исходя из материалов судебной практики допустимы только после приложения усилий служащим по предотвращению вреда в рамках лояльности (доклад вышестоящим руководителям).

Работы по проблеме множественности лояльности государственных служащих затрагивают явления не только конкуренции конкретных объектов лояльности, но и множественной лояльности как специфического феномена, характерного для деятельности госслужащих.

Например, Петер Урбанич [45] исследовал проблемы двойственной лояльности государственных служащих в историческом аспекте на примере двойной (национальной и имперской) лояльности высокостатусных гражданских служащих Австро-Венгерской империи конца XIX – начала XX века. Х. Пэрри [37] анализировал проблемы множественной лояльности и конфликта интересов в деятельности государственных поверенных США, рассматривая в первую очередь противоречия лояльности назначающим на должность политикам и закону. Пэрри рассматривает важную дилемму, исходя из которой даже высшие политики должны подчиняться закону, что определяет для служащих верховенство закона, а не вышестоящих чинов и политиков, вместе с тем частное усмотрение политиков и руководителей по различным ситуациям является законным и обязательным для исполнения подчиненными. При этом Пэрри обсуждает идею, что закон – это всего лишь теоретический конструкт, разрабатываемый и используемый власть придержащими, поэтому ему нельзя служить, а верховенство закона – всего лишь миф. Однако это миф широко разделяемый, причем в какой-то мере и высшими политиками, в связи с чем закон приобретает возможность выступать как реальный объект лояльности. Пэрри отмечает, что подобные проблемы рассматривались в рамках изучения принятия решений судьями, и в результате этих научных дискуссий лишь немногие ученые считают, что судьи находят правильные ответы в законе.

Анализ приведенных выше и подобных работ достаточно четко указывает на множественность и неоднородность объектов лояльности государственных служащих как ключевые факторы, определяющие специфику служебной лояльности.

Работы, посвященные отдельным объектам лояльности государственных служащих и проблемам множественной лояльности, в значительной мере способствуют формированию целостной картины служебной лояльности, но наиболее ценными представляются работы, в которых различные объекты лояльности государственных служащих рассматриваются одновременно и структурно, формируя представление о целостной системе отношений служебной лояльности.

Автор одной из таких работ Гъялт де Граф [34] в своей статье «Лояльности высокопоставленных государственных служащих», названием подчеркивающей проблему множественности объектов служебной лояльности госслужащих, рассматривает лояльность в контексте изменения облика современного государственного служащего, который в отличие от служащих прошлых лет, покорно выполнявших приказы политиков, выводится общественным мнением на более активную позицию. По мнению автора, общество ожидает от современных государственных служащих качественных услуг, стратегичности в принятии решений, заботы о репутации службы и т. д. Таким образом, по мнению автора, они «служат нескольким господам», а не только политикам. В связи с этим автор задается вопросом: «Всегда ли интересы этих «господ» совпадают или же они вступают в противоречия?» Де Граф пытается ответить на вопрос: «К кому же по-настоящему лояльны государственные служащие?» В ходе исследований автор приходит к выводу о том, что лояльность служащих проявляется ко всем ее потенциальным объектам: коллегам, общественному благу, моральным установкам, закону, организации-работодателю, клиентам их организаций и выборным должностным лицам. Автор рассматривает варианты субъективной трактовки понятия лояльности государственными служащими и выделяет четыре типа служащих в соответствии с критерием их лояльности: 1) профессионалы, действующие по закону; 2) нейтральные слуги общества; 3) персонально ориентированные; 4) открытые и принципиально независимые. На основании этой классификации автор описывает модели поведения и принятия решений представителями этих типов.

Михаил Касински [40] пытается не только рассмотреть круг потенциальных объектов лояльности государственного служащего, но и упорядочить их в рамках иерархической системы, рассмотреть проблемы, возникающие в такой системе, и проанализировать возможные решения. В начале работы автор декларирует лояльность как неотъемлемый атрибут государственной службы, так как чиновник является всегда слугой независимо от ранга занимаемой должности, но обращает внимание на то, что круг объектов лояльности служащих может отличаться в зависимости от государственного устройства. Касински исходно обозначает такие объекты лояльности служащих в демократическом государстве, как общество, закон и старшие начальники. По его мнению, ключевой объект лояльности служащего в демократическом государстве – общество. Государство же является производным общества, продуктом разделения труда, обслуживающим интересы общества. Именно общество – первичный создатель правил, преобразующихся потом в нормы правопорядка. Лояльность служащего к обществу в связи с этим должна проявляться через уважение к законам, принятым людьми, делегированными для этой функции обществом. Таким образом, общество, государство и закон должны, с точки зрения Касински, выступать для государственных служащих демократических государств как триединый объект лояльности. Проявление лояльности ко второму крупному объекту – старшим начальникам – должно реализовываться, по мнению Касински, в виде исполнения возложенных обязанностей предписываемыми руководителями способами, которые не должны противоречить нормам права. Таким образом, первому объекту лояльности (общество –государство – закон) Касински отдает приоритет по сравнению со вторым (прямые начальники), тем самым придавая структуре объектов лояльности служащих элементы иерархии. Вместе с тем Касински обозначает как этическую проблему объективные ограничения выстроенной им системы лояльности служащих другими их обязанностями, например семейными, а также их религиозными и моральными убеждениями. Автор также пытается проанализировать этические и правовые основания действий служащих в ситуациях конфликта интересов, вызванных объективными отклонениями от идеальных моделей функционирования демократического государства, например, в ситуациях противоречий между указаниями начальников и законами или этическими принципами.

Работа М. Касински наглядно демонстрирует, что системное изучение проблемы множественной лояльности государственных служащих закономерно приводит исследователей к рассмотрению проблем этического выбора в ситуациях неоднозначности и конфликта интересов различных объектов лояльности, в которые нередко попадают государственные служащие.

Работы, описывающие проблемы выбора и принятия решения служащими в ситуациях конфликта интересов объектов лояльности, наиболее психологичны, интересны с точки зрения внутренних причин, условий и механизмов индивидуального формирования системы отношений служебной лояльности и заслуживают более подробного рассмотрения.

Анастасия Мария Менцелополос в своей квалификационной работе магистра гуманитарных наук по специализации «политические науки»» [41] поднимает и пытается решить целый пласт проблем лояльности государственных служащих, которые определяются ею как этические проблемы наряду с другими ключевыми этическими проблемами государственной службы. Речь прежде всего идет о лояльности к общественным интересам, представляемым и интерпретируемым демократически избранным правительством и выраженным в законах и Конституции. Такая лояльность, по мнению А. Менцелополос, является одной из первостепенных ценностей государственной службы [41, с. 63]. Автор отмечает при этом, что пока общественный интерес трактуется широко и разнообразно, лояльность чаще понимается в исключительном смысле как чья-то лояльность к «хозяину», персонифицируется. В широком смысле служащие подчиняются общественным интересам, однако их иерархическая структура является единственной четко определенной в их профессиональной жизни, что склоняет их в сторону лояльности к конкретным руководителям. Понятие лояльности и его операционализация в институциональном контексте намного более сложны. Понятие «лояльность» выводит человека на чувство идентичности с определенным объектом, в связи с чем понятие лояльности к деперсонализированным институтам, таким как общество, государство и закон, трудно четко сформулировать и внедрить [41, с. 64], тем более что лояльность – это не естественное следствие самой природы службы обществу, а требование бюрократической иерархии, которая разрушится при отсутствии лояльности. Лояльность, как и другие ценности, отмечает автор, родилась из размышлений высших государственных служащих, чья работа – развивать структуру эффективного управления большим количеством служащих на различных уровнях [41, с. 63]. Автор выдвигает важную идею о том, что лояльность лучше осуществляется при нисходящем подходе (возможна лояльность между уровнями: общество – государство – конкретный руководитель. – Примеч. авт.), «но это понятие требует пересмотра в организациях, где руководители все переворачивают вверх дном» [41, с. 66].

Горностаев С.В., Ушатиков А.И., Кириллова Т.В., Лафуткин А.М. Психологические проблемы профессиональной пригодности и служебной лояльности сотрудников уголовно-исполнительной системы. Монография

Горностаев С.В., Ушатиков А.И., Кириллова Т.В., Лафуткин А.М. Психологические проблемы профессиональной пригодности и служебной лояльности сотрудников уголовно-исполнительной системы. Монография

В монографии рассмотрен феномен лояльности государственных служащих. Обоснована актуальность научного поиска его психологических основ. Проведено целенаправленное психологическое исследование факторов и механизмов служебной лояльности сотрудников УИС с учетом специфики их служебной деятельности.<br /> Монография предназначена для практических работников уголовно-исполнительной системы, слушателей высших академических курсов, факультета повышения квалификации, преподавателей ведомственных вузов ФСИН России, адъюнктов, курсантов, слушателей и студентов.

Внимание! Авторские права на книгу "Психологические проблемы профессиональной пригодности и служебной лояльности сотрудников уголовно-исполнительной системы. Монография" (Горностаев С.В., Ушатиков А.И., Кириллова Т.В., Лафуткин А.М.) охраняются законодательством!