|
|
ОглавлениеГлава I. Индивидуальные трудовые споры: общая характеристика Глава II. Основные виды индивидуальных трудовых споров Глава III. Индивидуальные трудовые споры отдельных категорий работников Глава IV. Коллективные трудовые споры Для бесплатного чтения доступна только часть главы! Для чтения полной версии необходимо приобрести книгуГЛАВА IV. КОЛЛЕКТИВНЫЕ ТРУДОВЫЕ СПОРЫ§ 1. Понятие и виды коллективных трудовых споров. Примирительные процедуры (этапы)Основу правового регулирования коллективных трудовых споров составляют нормы и принципы международного трудового права, и прежде всего положения, предусмотренные в конвенциях и рекомендациях МОТ, а именно: – с целью способствовать предупреждению и разрешению трудовых конфликтов между работодателями и работниками должны создаваться органы по добровольному примирению, соответствующие национальным условиям (Рекомендация МОТ № 92); – представительство работников и работодателей при разрешении коллективного трудового спора и предоставление им возможностей, необходимых для осуществления их функций (Конвенция МОТ № 87); – органы и процедуры разрешения трудовых конфликтов создавались таким образом, чтобы содействовать коллективным переговорам. Коллективные переговоры проходят в рамках примирительного и/или арбитражного механизма или органов, в которых стороны, ведущие коллективные переговоры, добровольно принимают участие (Конвенция МОТ № 154); – при необходимости должны приниматься соответствующие национальным условиям меры, чтобы процедуры урегулирования трудовых конфликтов помогали сторонам, ведущим переговоры, самостоятельно разрешать конфликты, возникающие между ними в ходе переговоров о соглашениях, конфликты в связи с толкованием и применением соглашений или конфликты, предусмотренные Рекомендацией 1967 г. о рассмотрении жалоб (Рекомендация МОТ № 163); – особая защита трудящихся как одной из сторон коллективного трудового спора по сравнению с работодателями (Конвенция МОТ № 135 и Рекомендация МОТ № 143); – необходимость различных видов содействия в разрешении коллективных трудовых споров со стороны государства (Конвенция МОТ № 154, Рекомендация МОТ № 158); – бесплатность для работников при обращении в юрисдикционные органы разрешения коллективных трудовых споров и оперативность; – в орган по добровольному примирению, создаваемому на смешанной основе, должно входить равное количество предпринимателей и трудящихся; – все соглашения, достигнутые сторонами в ходе или в результате переговоров по примирению, составляются в письменной форме и имеют равную силу с договорами, заключаемыми в обычном порядке; – обязательность соглашения, достигнутого сторонами коллективного трудового спора при осуществлении примирительных процедур (Рекомендация МОТ № 92). Для рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров принципиально важны позиции, разработанные Комитетом по свободе объединения Административного совета МОТ, не допускающей, чтобы разрешение коллективного трудового спора в случае ограничения или запрета права на забастовку осуществлялось правительством. Положения, которые устанавливают, что при отсутствии договоренности между сторонами спорные вопросы должны быть урегулированы путем арбитража, осуществляемого органами власти, не соответствует принципу добровольных переговоров, содержащемуся в ст. 4 Конвенции МОТ № 98. Кроме того, по мнению Комитета МОТ, система принудительного арбитража, осуществляемого органом управления в сфере труда, притом что спор не был разрешен с помощью других средств, может привести к значительному ограничению права трудящихся на организацию их деятельности. Коллективный трудовой спор – неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов. Следовательно, предмет спора – это: 1) установление и изменение условий труда (включая заработную плату); 2) заключение, изменение и выполнение коллективных договоров, соглашений; 3) отказ работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов. Поэтому обоснованно подчеркивается, что споры о невыполнении коллективного договора следует относить к коллективным трудовым спорам, поскольку речь идет о коллективных правах и интересах, закрепленных в коллективном договоре. После достижения соглашения и заключения коллективного договора у его сторон появляются соответствующие обязанности, связанные с его выполнением. Существовавшие изначально законные интересы сторон коллективного правоотношения реализуются в субъективные права с соответствующими обязанностями. Небезынтересна точка зрения о том, что коллективные трудовые споры о праве не включены в определение понятия «коллективный трудовой спор» (ч. 1 ст. 398 ТК РФ). Это существенно подрывает значение коллективных трудовых споров в системе социально-партнерских отношений. Необходимо дополнить указанное понятие, включив в него «коллективные трудовые споры по применению трудового законодательства». Коллективный трудовой спор возникает между работниками и работодателем (работодателями). Однако коллективный характер разногласий сторон не может служить основанием для признания конфликта коллективным трудовым спором. В данном аспекте необходим следующий конститутивный признак, характеризующий коллективный трудовой спор, – его предмет. Так, условия труда устанавливаются трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, но к коллективным трудовым спорам относятся лишь те условия труда, которые устанавливаются работодателем (например, ст. 144 ТК РФ). Очевидно, что коллективные трудовые споры следует отличать от трудового протеста, под которым отдельные исследователи понимают открытую форму трудового конфликта, в рамках которого работники предприятия (организации, корпорации) или трудовая группа предпринимают действия, направленные на отстаивание своей социально-трудовой позиции путем воздействия на работодателя или других субъектов, определяющих позицию работодателя, с целью ее изменения. Для реализации права на протест используются следующие формы: – приостановление работы из-за задержки выплаты заработной платы более двух недель (ст. 142 ТК РФ); – отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, до устранения такой опасности (ст. 219 ТК РФ). Кроме того, трудовой протест осуществляется теми категориями работников, которым право на забастовку ограничено (ст. 413 ТК РФ). Коллективные трудовые споры являются подинститутом российского трудового права. Поэтому представляются спорными следующие тезисы: «Суть института коллективных трудовых споров состоит в их разрешении путем переговоров с привлечением различных посредников...». В отечественной правовой науке и практике институт коллективных трудовых споров появился недавно – с принятием Закона СССР от 9 октября 1989 г. Институт рассмотрения коллективных трудовых споров является одним из ключевых для международно-правового регулирования труда. Классификация коллективных трудовых споров В зависимости от уровня рассмотрения и разрешения выделяют следующие споры: – на локальном уровне (организации, индивидуального предпринимателя); – на отраслевом (межотраслевом). Коллективные трудовые споры подразделяются по предмету (указано выше). Коллективный трудовой спор может возникнуть на стадии коллективных переговоров и носить «преддоговорный характер». По принятой международной классификации такой спор считается спором интересов, т. е. спором, возникшим из конфликта интересов, когда юридических прав ни у одной из сторон еще не возникло. Иногда такие споры называют экономическими, подчеркивая их неправовой характер. Другая категория коллективных трудовых споров – споры о праве. Это неурегулированные разногласия о выполнении условий заключенного коллективного договора, соглашения. В науке трудового права распространен такой критерий классификации, как характер регулируемой деятельности (особенности предмета спора, содержание спора, характер правомочий спорного правоотношения). В связи с этим выделяют два вида коллективных трудовых споров: 1) споры связанные с реализацией и применением действующих норм права и условий труда; 2) споры, связанные с установлением новых или изменением существующих условий труда. Ко второму виду относятся споры, возникающие: а) при заключении и изменении коллективных договоров и соглашений; б) при выдвижении требований, не влекущих заключение или изменение коллективного договора или соглашения; в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов. Другим распространенным критерием классификации коллективных трудовых споров является характер правовых норм, регулирующих спорные правоотношения. При этом выделяются: 1) споры материального характера, которые возникают по поводу норм трудового права; 2) споры нематериального характера (организационные, процедурные и процессуальные) и т. д. По мнению некоторых исследователей, правильнее было бы называть индивидуальные трудовые споры трудовыми спорами о праве, а коллективные – трудовыми спорами об интересах. Но из этого правила есть одно исключение: споры по поводу выполнения коллективных договоров и соглашений, согласно ст. 381 и 398 ТК РФ, могут рассматриваться и как индивидуальные, и как коллективные. Примирительные процедуры – рассмотрение коллективного трудового спора в целях его разрешения примирительной комиссией, с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже. В соответствии с Конвенцией МОТ от 11 июля 1947 г. № 84 «О праве на объединение и регулировании трудовых конфликтов на территориях вне метрополий» предприниматели и трудящиеся поощряются к тому, чтобы избегать конфликтов, а в случае, если они произойдут, к справедливому урегулированию их путем примирения. Всякая процедура разбора конфликтов между предпринимателями и трудящимися должна быть настолько проста и быстра, насколько это возможно. Согласно Рекомендации МОТ от 29 июня 1967 г. № 130 «О рассмотрении жалоб на предприятии с целью их разрешения» процедура рассмотрения спора должна применяться таким образом, чтобы существовала реальная возможность достижения на каждой стадии урегулировании вопроса, добровольно принятого решения трудящимся и предпринимателем. Можно полагать, что примирительная процедура включает в себя примирительно-посредническую и третейскую процедуру. Представляется обоснованным, что решение примирительно – посреднических и третейских органов должно касаться лишь несогласованности экономических интересов сторон. Урегулирование же отношений по разрешению коллективных трудовых споров о праве с помощью примирительно – посреднических и третейских процедур недопустимы, такие дела должны передаваться под юрисдикцию соответствующего суда для защиты субъективных прав. День начала коллективного трудового спора – день сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или несообщение работодателем (его представителем) в соответствии со ст. 400 ТК РФ своего решения. Выдвижение требований работников и их представителей Правом выдвижения требований обладают работники и их представители, определенные в соответствии со ст. 29–31 и ч. 5 ст. 40 ТК РФ. Требования, выдвинутые работниками и (или) представительным органом работников организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя, утверждаются на соответствующем собрании (конференции) работников, излагаются в письменной форме и направляются работодателю представительным органом работников, уполномоченным ими на разрешение коллективного трудового спора. Собрание работников считается правомочным, если на нем присутствует более половины работающих. Конференция считается правомочной, если на ней присутствует не менее двух третей избранных делегатов. Решение об утверждении выдвинутых требований принимается большинством голосов работников (делегатов), присутствующих на собрании (конференции). При невозможности проведения собрания (созыва конференции) работников представительный орган работников имеет право утвердить свое решение, собрав подписи более половины работников в поддержку выдвинутых им требований. Итак, требования работников могут быть оформлены: – протоколом собрания; – протоколом конференции; – посредством сбора подписей работников. Работодатель обязан предоставить работникам или представителям работников необходимое помещение для проведения собрания (конференции) по выдвижению требований и не вправе препятствовать его (ее) проведению. Требования профессиональных союзов и их объединений (общероссийских и межрегиональных профессиональных союзов, их территориальных организаций, объединений профессиональных союзов и объединений территориальных организаций профессиональных союзов) выдвигаются их выборными коллегиальными органами, уполномоченными на это уставами профессиональных союзов и уставами их объединений, и направляются указанными органами соответствующим сторонам социального партнерства. Требования (копия требований) могут быть направлены (может быть направлена) в соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров, в том числе в форме электронного документа. В этом случае государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров обязан проверить получение требований (копии требований) другой стороной коллективного трудового спора. Рассмотрение требований работников, профессиональных союзов и их объединений Работодатель обязан принять к рассмотрению направленные ему требования работников. О принятом решении работодатель сообщает в представительный орган работников организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя в письменной форме в течение двух рабочих дней со дня получения указанных требований. Объединения работодателей, иные представители работодателей, определенные в соответствии со ст. 34 ТК РФ, обязаны принять к рассмотрению направленные им требования профессиональных союзов (их объединений) и сообщить в письменной форме профессиональным союзам (их объединениям) о принятом решении в течение трех недель со дня получения указанных требований. Требования, выдвигаемые работниками для рассмотрения и разрешения в качестве коллективного трудового спора, не должны быть связаны с нарушением трудового законодательства, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Порядок разрешения коллективного трудового спора Состоит из следующих этапов: рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией; рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже. Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией является обязательным этапом. Каждая из сторон коллективного трудового спора в любой момент после начала этого спора имеет право обратиться, в том числе в форме электронного документа, в соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров для уведомительной регистрации спора. Ни одна из сторон коллективного трудового спора не имеет права уклоняться от участия в примирительных процедурах. Представители сторон, примирительная комиссия, посредник, трудовой арбитраж, государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров обязаны использовать все предусмотренные законодательством возможности для разрешения возникшего коллективного трудового спора. Примирительные процедуры проводятся в сроки, предусмотренные ТК РФ. В случае необходимости сроки, предусмотренные для проведения примирительных процедур, могут быть продлены при согласии сторон коллективного трудового спора. Решение о продлении срока оформляется протоколом. Работники имеют право в установленном федеральным законом порядке проводить собрания, митинги, демонстрации, пикетирование в поддержку своих требований в период рассмотрения и разрешения коллективного трудового спора, включая период организации и проведения забастовки. В теории трудового права отмечается, что правоотношения по рассмотрению коллективных трудовых споров возникают с момента сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) либо несообщения работодателем (его представителем) своего решения в срок, указанный в ст. 400 ТК РФ, либо с даты составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров. Данное основание возникновения правоотношения будет относиться к юридическим фактам – правомерным односторонним действиям, юридическим актам, односторонним сделкам. Основаниями изменения правоотношения по рассмотрению коллективных трудовых споров являются: частичный отказ работников от заявленных требований, соглашение об удовлетворении части заявленных требований. Основаниями прекращения данного вида правоотношении могут быть как отказ работников от заявленных требований, так и вынесение примирительной комиссией решения по заявленным в ходе коллективного трудового спора требованиям, а также достигнутое сторонами коллективного трудового спора соглашение, либо решение суда о признании забастовки незаконной. Эта трактовка процедурно-процессуального правоотношения нуждается в уточнении. Например, вряд ли правильно указывать на работников (их представителей), участвующих в коллективном трудовом споре. Так, в ч. 2 ст. 399 ТК РФ предусмотрено: требования, выдвинутые работниками и (или) представительным органом работников организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя. В основаниях прекращения правоотношения нет такого юридического факта, как решение трудового арбитража. Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией Согласно ст. 6 Конвенции МОТ № 84 о праве на объединение и регулировании трудовых конфликтов на территории вне метрополии трудящиеся и предприниматели поощряются к тому, чтобы избегать конфликтов, а в случае, если они произойдут, – к справедливому урегулированию их путем примирения. Кроме того, Конвенция предусматривает содействие со стороны государства в осуществлении деятельности органов примирения. В ст. 5 Конвенции МОТ № 154 о содействии коллективным переговорам закреплено, что органы и процедуры разрешения трудовых споров должны создаваться таким образом, чтобы содействовать коллективным переговорам. Согласно Рекомендации МОТ № 92 «О добровольном примирении и арбитраже» (1951) должны приниматься меры, направленные на то, чтобы эта процедура могла начинаться по инициативе любой из участвующих в конфликте сторон или ex officio – органом по добровольному примирению. Если по соглашению между всеми заинтересованными сторонами к конфликту применяется примирительная процедура, то сторонам следует рекомендовать воздерживаться от забастовок и локаутов в течение всего времени ведения переговоров о примирении. Должны приниматься меры, направленные на то, чтобы эта процедура могла начинаться по инициативе любой из участвующих в конфликте сторон или ex officio – органом по добровольному примирению. Если по соглашению между всеми заинтересованными сторонами к конфликту применяется примирительная процедура, то сторонам следует рекомендовать воздержаться от забастовок и локаутов в течение всего времени ведения переговоров и примирения. Основная цель Рекомендации МОТ № 92 сводится к максимальному содействию промышленному миру. При этом ни одно из положений Рекомендации МОТ не может истолковываться как ограничение в каком бы то ни было отношении права на забастовку. В основе процедур разрешения споров о праве, т. е. споров, связанных с действительным или предполагаемым нарушением юридически обязательного правового акта, заключается в том, что если эти споры не урегулированы с помощью переговоров, то они должны разрешаться в судебном порядке или арбитрами, а не с помощью забастовок, поскольку они связаны с определением существующих прав и обязанностей. В случае возникновения коллективного трудового спора на локальном уровне социального партнерства примирительная комиссия создается в срок до двух рабочих дней со дня начала коллективного трудового спора, а в случае возникновения коллективного трудового спора на иных уровнях социального партнерства – в срок до трех рабочих дней со дня начала коллективного трудового спора. Решение о создании примирительной комиссии при разрешении коллективного трудового спора на локальном уровне социального партнерства оформляется соответствующим приказом (распоряжением) работодателя и решением представителя работников. Решения о создании примирительных комиссий при разрешении коллективных трудовых споров на иных уровнях социального партнерства оформляются соответствующими актами (приказом, распоряжением, постановлением) представителей работодателей и представителей работников. Примирительная комиссия формируется из представителей сторон коллективного трудового спора на равноправной основе. Стороны коллективного трудового спора не имеют права уклоняться от создания примирительной комиссии и участия в ее работе. Работодатель (представитель работодателей) создает необходимые условия для работы примирительной комиссии. Коллективный трудовой спор на локальном уровне социального партнерства должен быть рассмотрен примирительной комиссией в срок до трех рабочих дней, а коллективный трудовой спор на иных уровнях социального партнерства – в срок до пяти рабочих дней со дня издания соответствующих актов о ее создании. Решение примирительной комиссии принимается по соглашению сторон коллективного трудового спора, оформляется протоколом, имеет для сторон этого спора обязательную силу и исполняется в порядке и сроки, которые установлены решением примирительной комиссии. При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны коллективного трудового спора приступают к переговорам о рассмотрении коллективного трудового спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже. Представляется необоснованным предложение о дополнении ст. 195 ТК РФ положением, содержащим перечень возможных действий представителей работодателя, определяемых в качестве уклонения от создания и участия в работе примирительной комиссии и включить в данный перечень следующие нарушения: несообщения работодателем в установленный срок о своем решении относительно членов примирительной комиссии; отказ оформить создание комиссии соответствующим приказом (распоряжением); невыполнение обязанности по созданию условий, необходимых для работы примирительной комиссии, неявку на ее заседание без уважительных причин. Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника. Не позднее следующего рабочего дня после дня составления примирительной комиссией протокола разногласий стороны коллективного трудового спора обязаны провести переговоры о рассмотрении коллективного трудового спора с участием посредника. При недостижении согласия сторон коллективного трудового спора оформляется протокол об отказе сторон или одной из сторон от данной примирительной процедуры и они приступают к переговорам о рассмотрении коллективного трудового спора в трудовом арбитраже. При согласии сторон коллективного трудового спора о рассмотрении коллективного трудового спора с участием посредника заключается соответствующее соглашение, после чего стороны коллективного трудового спора обязаны в срок не более двух рабочих дней согласовать кандидатуру посредника. При необходимости стороны коллективного трудового спора могут обратиться за рекомендацией кандидатуры посредника в соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров. Если в течение указанного срока стороны коллективного трудового спора не достигли согласия относительно кандидатуры посредника, то они приступают к переговорам о рассмотрении коллективного трудового спора в трудовом арбитраже. Порядок рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника определяется соглашением сторон коллективного трудового спора с участием посредника. Посредник имеет право запрашивать у сторон коллективного трудового спора и получать от них необходимые документы и сведения, касающиеся этого спора. Внимание! Авторские права на книгу "Трудовые споры: вопросы теории и судебная практика. Учебно-практическое пособие" (Петров А.Я.) охраняются законодательством! |
||||||||||||||||||||||
