|
|
ОглавлениеГлава I. Индивидуальные трудовые споры: общая характеристика Глава II. Основные виды индивидуальных трудовых споров Глава III. Индивидуальные трудовые споры отдельных категорий работников Глава IV. Коллективные трудовые споры Для бесплатного чтения доступна только часть главы! Для чтения полной версии необходимо приобрести книгуГЛАВА III. ИНДИВИДУАЛЬНЫЕ ТРУДОВЫЕ СПОРЫ ОТДЕЛЬНЫХ КАТЕГОРИЙ РАБОТНИКОВ§ 1. Споры категорий работников, предусмотренных в разд. XII ТК РФПри рассмотрении и разрешении споров с отдельными категориями работников необходимо учитывать, что согласно ст. 252 ТК РФ особенности регулирования труда в связи с характером и условиями труда, психофизиологическими особенностями организма, природно-климатическими условиями, наличием семейных обязанностей, а также других оснований устанавливаются трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами. При этом особенности регулирования труда, влекущие за собой снижение уровня гарантий работникам, ограничение их прав, повышение их дисциплинарной и (или) материальной ответственности, могут устанавливаться исключительно ТК РФ либо в случаях и порядке, им предусмотренных. Трудовые споры женщин, лиц с семейными обязанностями Относительно вопроса об уходе за ребенком и не только матерью, но и иными лицами, которые фактически осуществляют такой уход, интерес представляет обращение Автозаводского районного суда г. Тольятти Самарской области в Конституционный Суд РФ. Суд обратился с просьбой о проверке конституционности положений ч. 1 ст. 5 Федерального закона «Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному государственному страхованию». Основанием к рассмотрению дела явилась обнаружившаяся неопределенность в вопросе о том, соответствуют ли Конституции РФ оспариваемые в запросе законоположения. В соответствии с ч. 1 ст. 5 Федерального закона от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ «Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию» пособие по временной нетрудоспособности выплачивается гражданам, подлежащим обязательному социальному страхованию, в случаях утраты трудоспособности вследствие заболевания или травмы, необходимости осуществления ухода за больным членом семьи, карантина застрахованного лица либо ребенка в возрасте до 7 лет или другого члена семьи, признанного в установленном порядке недееспособным, осуществления протезирования по медицинским показаниям в стационарном специализированном учреждении, долечивания в санаторно-курортных учреждениях непосредственно после стационарного лечения. Со ссылкой на приведенные законоположения мировой судья судебного участка № 1 Автозаводского района г. Тольятти Самарской области отказал в удовлетворении исковых требований М. А. Ермолова о взыскании пособия по временной нетрудоспособности к ОАО «АвтоВАЗ», не оплатившему выданный истцу в связи с болезнью и стационарным лечением его супруги Е. Г. Ермоловой листок нетрудоспособности по уходу за здоровым ребенком (сыном в возрасте одного года). Свой отказ мировой судья мотивировал тем, что законом установлен исчерпывающий перечень случаев обеспечения застрахованных лиц пособиями по временной нетрудоспособности, и осуществление отцом ухода за здоровым ребенком в связи с болезнью его матери, находящейся в отпуске по уходу за ребенком, в число таких случаев не входит. Автозаводский районный суд г. Тольятти, в производстве которого находится апелляционная жалоба М. А. Ермолова на решение мирового судьи, просит признать не соответствующей Конституции РФ ч. 1 ст. 5 Федерального закона «Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию», которая, по мнению заявителя, не предусматривая – в отличие от ранее действовавшего регулирования – выплату пособия по временной нетрудоспособности отцу (или другому члену семьи) ребенка в возрасте до полутора лет в случае болезни матери, находящейся в отпуске по уходу за ребенком, лишает тем самым отца ребенка равного с матерью права на воспитание и заботу о детях (ст. 38 и 39 Конституции РФ), а также – в нарушение ст. 55 (ч. 2) Конституции РФ – отменяет право отца на социальное обеспечение для воспитания детей, которое было закреплено в нормативных правовых актах Союза ССР, т. е. до принятия названного Федерального закона. Согласно Конституции РФ в Российской Федерации обеспечивается государственная поддержка семьи, материнства, отцовства и детства, устанавливаются государственные пособия и иные гарантии социальной защиты (ст. 7, ч. 2); материнство и детство, семья находятся под защитой государства, забота о детях, их воспитание – равное право и обязанность родителей (ст. 38, ч. 1 и 2). Право детей на особую заботу и помощь провозглашено Всеобщей декларацией прав человека и наряду с принципом приоритета интересов и благосостояния детей во всех сферах жизни государства закреплено Конвенцией о правах ребенка (одобрена Генеральной Ассамблеей ООН 20 ноября 1989 г.), установившей, что родители несут основную ответственность за воспитание и развитие ребенка, интересы которого являются предметом их основной заботы, и что государства – участники Конвенции в целях содействия реализации изложенных в ней прав ребенка оказывают родителям и законным опекунам надлежащую помощь, в том числе через систему социального обеспечения и социального страхования, в выполнении ими своих обязанностей по воспитанию детей и созданию соответствующих материальных условий для их развития (ст. 18, 26 и 27). Ориентируя национальное законодательство в области социального обеспечения на создание соответствующих правовых механизмов, МОТ считает необходимым принимать во внимание потребности работающих граждан, члены семей которых нуждаются в уходе, с тем чтобы эти граждане могли осуществлять свое право на труд, не подвергаясь дискриминации и, насколько возможно, гармонично сочетая профессиональные и семейные обязанности (п. 2 ст. 1, п. 1 ст. 3, ст. 4 и 9 Конвенции МОТ 1981 г. № 156 «О равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин: трудящиеся с семейными обязанностями»). Конституция РФ гарантирует каждому социальное обеспечение по возрасту, в случае болезни, инвалидности, потери кормильца, для воспитания детей и в иных случаях, установленных законом (ст. 39, ч. 1). Федеральный законодатель, реализуя предоставленные ему ст. 71 (п. «в»), 72 (п. «б», «ж» ч. 1) и 76 (ч. 1 и 2) Конституции РФ полномочия, определил случаи (социальные страховые риски), с которыми связано осуществление гражданами конституционного права на социальное обеспечение в системе обязательного социального страхования, и установил в рамках специального правового регулирования соответствующих отношений принципы, правила и особенности различных видов обеспечения по обязательному социальному страхованию. Страховое обеспечение в виде пособия по временной нетрудоспособности предоставляется, согласно Федеральному закону от 16 июля 1999 г. № 165-ФЗ «Об основах обязательного социального страхования», при наступлении такого социального страхового риска, как временная нетрудоспособность (подп. 2 п. 1 ст. 7, подп. 5 п. 2 ст. 8). Условия, размеры и порядок обеспечения этим пособием определяются Федеральным законом «Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию». Часть 1 ст. 5 Федерального закона, содержащая исчерпывающий перечень случаев, при наступлении которых осуществляется обеспечение пособием по временной нетрудоспособности, связывает возможность его выплаты либо с болезнью самого застрахованного лица или членов его семьи, либо с осуществлением специальных ограничительных (карантин) или реабилитационных в отношении застрахованного лица (протезирование и санаторно-курортное лечение) мероприятий, обусловливающих необходимость его освобождения от выполнения трудовых обязанностей. Ее положения, определяющие во взаимосвязи с соответствующими положениями ТК РФ, Федеральных законов «Об основах обязательного социального страхования» и «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей» содержание временной нетрудоспособности как социального страхового риска, не предназначены для предоставления обеспечения по обязательному социальному страхованию в случае наступления других социальных страховых рисков. Осуществление ухода за малолетним ребенком – самостоятельный страховой случай, представляющий собой реализацию такого социального страхового риска, как материнство, который охватывает также беременность и рождение ребенка и которому согласно Федеральному закону «Об основах обязательного социального страхования» (подп. 4 п. 1 ст. 7, подп. 7, 8, 10 и 11 п. 2 ст. 8) соответствуют следующие виды обеспечения по обязательному социальному страхованию: пособие по беременности и родам, единовременное пособие женщинам, вставшим на учет в медицинских учреждениях в ранние сроки беременности, единовременное пособие при рождении ребенка, а также ежемесячное пособие по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет. Порядок предоставления этих пособий урегулирован Федеральным законом «Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию» и Федеральным законом «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей», закрепляющим в ст. 13 и 14 право на получение ежемесячного пособия по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет как матерью ребенка, так и его отцом либо другим родственником, фактически осуществляющим уход за ребенком и находящимся в отпуске по уходу за ребенком, на который эти лица имеют право в силу ст. 256 ТК РФ. Таким образом, право на освобождение от выполнения трудовых обязанностей в связи с необходимостью ухода за ребенком, не достигшим полутора лет, равно как и право на социальное обеспечение в этот период, которые указанные лица имели в соответствии с ранее действовавшим правовым регулированием в сфере государственного социального страхования, были сохранены. Ограничение же случаев обеспечения пособием по временной нетрудоспособности, обусловленное целевым назначением данного вида страхового обеспечения в системе обязательного социального страхования, не может рассматриваться как ущемляющее конституционные права на заботу о детях и на социальное обеспечение для воспитания детей, которые реализуются в рамках другого вида социального обеспечения, целевое назначение которого – компенсировать утрату заработка, обусловленную рождением и воспитанием ребенка, осуществлением надлежащей заботы о нем. Данное регулирование осуществлено федеральным законодателем в пределах его дискреционных полномочий и согласуется с конституционно значимыми целями обязательного социального страхования, направленного на компенсацию или минимизацию для работающих граждан последствий изменения их материального положения в связи с наступлением предусмотренных законодательством Российской Федерации социальных страховых рисков, каждому из которых соответствует определенный вид страхового обеспечения (ч. 3 ст. 1, п. 1 ст. 8 Федерального закона «Об основах обязательного социального страхования»). Изменение правового регулирования обеспечения пособиями по временной нетрудоспособности и по уходу за ребенком предполагает наличие такого правового механизма, который позволял бы отцу ребенка в случае болезни матери, находящейся в отпуске по уходу за ребенком, беспрепятственно реализовать предусмотренную ст. 256 ТК РФ возможность самому использовать на этот период отпуск по уходу за ребенком и тем самым осуществить гарантированные ст. 38 (ч. 2) и 39 (ч. 1) Конституции РФ права на заботу о ребенке и на социальное обеспечение в связи с воспитанием детей. При этом, поскольку одновременное предоставление отпуска по уходу за ребенком нескольким членам семьи исключается, переход права на использование отпуска по уходу за ребенком и, соответственно, на назначение и выплату пособия по уходу за ребенком должен происходить посредством максимально удобных для родителей ребенка процедур. Как следует из п. 50 и 51 Положения о назначении и выплате государственных пособий гражданам, имеющим детей (утверждено Постановлением Правительства РФ от 30 декабря 2006 г. № 865), основанием для назначения и выплаты ежемесячного пособия по уходу за ребенком является решение работодателя о предоставлении отпуска по уходу за ребенком, для принятия которого наряду с другими документами должна быть представлена справка с места работы (учебы, службы) матери (отца, обоих родителей) ребенка о том, что она (он, они) не использует указанный отпуск и не получает пособия. По сложившейся практике применения этих предписаний заболевшей матери, находящейся в отпуске по уходу за ребенком, необходимо обратиться к своему работодателю с заявлением о прекращении отпуска; на основании этого заявления должен быть издан соответствующий приказ, а матери ребенка выдана справка, подтверждающая данный факт, что дает отцу ребенка право требовать от своего работодателя предоставления отпуска по уходу за ребенком с выплатой пособия по уходу за ребенком. Такая процедура, сама по себе требующая организационных и временных затрат, в ряде случаев не может быть доведена до завершения (например, если мать тяжело больна или находится на лечении в стационаре) и, следовательно, не может гарантировать в полной мере защиту интересов семьи и ребенка, что, в свою очередь, означает невозможность осуществления в полном объеме конституционных прав на заботу о детях и их воспитание, а также на социальное обеспечение для воспитания детей. Это предполагает необходимость дальнейшего совершенствования правового регулирования с целью максимального упрощения процедуры оформления – в случае болезни матери, находящейся в отпуске по уходу за ребенком, – отцом ребенка (другим родственником) отпуска по уходу за ребенком на этот период и назначения полагающегося ему в таком случае в соответствии с законом пособия по обязательному социальному страхованию. Конституционный Суд РФ признал не противоречащей Конституции РФ ч. 1 ст. 5 Федерального закона «Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию», поскольку содержащимися в ней положениями – в системе действующего правового регулирования – отец ребенка не лишается равного с матерью права на воспитание детей, а также права на социальное обеспечение для воспитания детей, осуществляемое в том числе посредством предоставления пособия по обязательному социальному страхованию. В соответствии с п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, необходимо иметь в виду, что не допускается увольнение беременных женщин (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем), а также женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида – до восемнадцати лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери, за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным п. 1, 5–8, 10 или 11 ч. 1 ст. 81 или п. 2 ст. 336 ТК РФ (ст. 261 ТК РФ). В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при представлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности. Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при представлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, представлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности. Вместе с тем не все суды при рассмотрении трудовых дел это учитывают. Прокурор г. Вологды, действующий в интересах Т., обратился в суд с иском к государственному образовательному учреждению высшего профессионального образования (далее – ГОУ ВПО) о восстановлении ее на работе в должности преподавателя вуза с 1 сентября 2009 г. Решением Вологодского городского суда от 16 декабря 2009 г. в удовлетворении заявленных исковых требований отказано. Определением судебной коллегии по гражданским делам Вологодского областного суда от 26 марта 2010 г. решение суда отменено, вынесено новое решение о восстановлении Т. в должности преподавателя вуза с 1 сентября 2009 г. В надзорной жалобе ГОУ ВПО ставился вопрос об отмене определения судебной коллегии по гражданским делам Вологодского областного суда от 26 марта 2010 г. и оставлении в силе решения Вологодского городского суда от 16 декабря 2009 г. Определением Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 21 января 2011 г. № 2-В10-6 надзорная жалоба была удовлетворена. Судом установлено, что 31 августа 2008 г. между ГОУ ВПО и Т. был заключен срочный трудовой договор как с лицом, избранным по конкурсу на замещение должности преподавателя вуза. Срок трудового договора установлен с 31 августа 2008 г. по 31 августа 2009 г. Уведомлением от 4 апреля 2009 г. ответчик сообщил Т. об истечении 31 августа 2009 г. срока трудового договора и объявил конкурс на замещение вакантной должности преподавателя. Т. было предложено в срок до 4 мая 2009 г. подать заявление на участие в конкурсе, а также разъяснено, что в случае непредставления заявления на участие в конкурсном отборе для последующего заключения трудового договора на очередной срок она будет уволена 31 августа 2009 г. в связи с истечением срока трудового договора. При этом ч. 5 ст. 332 ТК РФ предусматривает, что конкурс на замещение должностей научно-педагогических работников, занимаемых беременными женщинами, не проводится. Актом от 22 апреля 2009 г. установлено, что Т. отказалась от подписи об ознакомлении с уведомлением. Конкурс на замещение должности преподавателя вуза проведен не был в связи с занятием данной должности беременной женщиной. На основании заявления Т. от 2 июля 2009 г. и листка нетрудоспособности Т. был предоставлен отпуск по беременности и родам на период с 3 июля по 19 ноября 2009 г. Приказом от 27 августа 2009 г. Т. уволена с занимаемой должности по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с истечением срока трудового договора (ст. 79 ТК РФ). В соответствии со ст. 261 ТК РФ в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при представлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Поэтому решение Вологодского городского суда Вологодской области от 16 декабря 2009 г., которым увольнение Т. по окончании срока трудового договора – с 31 августа 2009 г. – было признано законным, правомерно было отменено судом кассационной инстанции. То обстоятельство, что Т. не подавала заявление о продлении срока трудового договора до окончания беременности, не может служить основанием для его расторжения с 31 августа 2009 г., поскольку на основании личного заявления Т. от 2 июля 2009 г. и листка нетрудоспособности ей был предоставлен отпуск по беременности и родам на период с 3 июля по 19 ноября 2009 г. Ч. обратилась в суд с иском к Военному комиссариату г. Нерюнгри Республики Саха (Якутия) о признании незаконным увольнения по сокращению штата, восстановлении на работе с последующим переводом с должности инструктора по учету и бронированию на должность инспектора по учету и бронированию, компенсации морального вреда и взыскании расходов на оплату услуг представителя, ссылаясь на то, что она была неправомерно уволена по основаниям, установленным п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, – в связи с сокращением штата работников. Решением Нерюнгринского городского суда от 23 декабря 2008 г., оставленным без изменения определением Судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 4 марта 2009 г., в удовлетворении иска отказано. В надзорной жалобе Ч. содержится просьба об отмене состоявшихся по делу судебных постановлений. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ 8 октября 2009 г. надзорную жалобу удовлетворила, указав следующее. При рассмотрении дела судами были допущены существенные нарушения норм материального и процессуального права. Судом установлено, что согласно трудовому договору от 5 ноября 2004 г., заключенному на неопределенный срок, Ч. работала в Военном комиссариате г. Нерюнгри в должности инструктора по учету и бронированию. Уведомлением от 3 июля 2008 г. истица предупреждена о сокращении ее должности, также Ч. предложена должность инспектора по учету и бронированию по 4-му тарифному разряду. В связи с указанным предупреждением 4 июля 2008 г. Ч. подано заявление, в котором она выражала согласие на занятие предложенной должности. 25 августа 2008 г. истица повторно предупреждена о сокращении занимаемой ею должности. 22 сентября 2009 г. Ч. обратилась с заявлением, в котором повторно выразила согласие на замещение должности инспектора по воинскому учету и бронированию с 26 октября 2008 г. Приказом военного комиссара г. Нерюнгри от 24 октября 2008 г. № 125 истица с 25 октября 2008 г. уволена с должности инструктора по учету и бронированию в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и принята на должность инспектора по учету и бронированию по 4-му тарифному разряду с заключением срочного трудового договора с 27 октября 2008 г. Принимая решение об отказе в удовлетворении заявленного иска, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что расторжение трудового договора с Ч. произведено правомерно, порядок расторжения трудового договора соблюден, прием истицы на работу по срочному трудовому договору является законным и обоснованным. С указанными выводами согласилась и Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда Республики Саха (Якутия). При рассмотрении данного дела суд должен был проверить соблюдение ответчиком всех требований и гарантий, предусмотренных трудовым законодательством, в частности ст. 261 ТК РФ, в соответствии с которой расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида – до восемнадцати лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным п. 1, 5–8, 10 или 11 ч. 1 ст. 81 или п. 2 ст. 336 Кодекса). Как указано в надзорной жалобе и усматривается из материалов дела, Ч. ссылалась на то, что она является одинокой матерью, воспитывающей ребенка 1996 г. р., и на момент расторжения трудового договора на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не могла быть уволена по указанному основанию. Отказывая в удовлетворении иска, суд первой инстанции соблюдение приведенного закона не проверил, тогда как оно имело существенное значение для правильного разрешения спора, в связи с чем решение суда не может быть признано соответствующим действующему законодательству, регулирующему условия и порядок прекращения трудовых отношений с работником по инициативе работодателя. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ решение Нерюнгринского суда от 23 декабря 2008 г. и определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 4 марта 2009 г. отменила, дело направила на новое рассмотрение в суд первой инстанции. Заслуживает поддержки следующая правовая позиция Верховного Суда РФ. Л. обратилась в суд с иском к администрации закрытого административного территориального образования «О.» Тверской области (далее – ЗАТО) о продлении срочного трудового договора, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. В обоснование заявленных требований истец указала на то, что 4 мая 2010 г. администрация ЗАТО заключила с ней срочный трудовой договор на срок до 31 мая 2010 г. для выполнения общественных работ. Аналогичные срочные трудовые договоры заключались с истцом в марте и апреле 2010 г. 27 мая 2010 г. с учетом положений ст. 261 ТК РФ Л. обратилась к ответчику с заявлением о продлении срочного трудового договора на срок ее беременности, однако указанное заявление было оставлено без удовлетворения со ссылкой на заключение с ней срочного трудового договора на выполнение конкретного вида работ в определенные сроки в рамках Закона РФ от 19 апреля 1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» и отсутствие законных оснований для продления данного договора. Решением суда первой инстанции, оставленным без изменения судом кассационной инстанции, в удовлетворении иска Л. отказано. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ полагает, что выводы суда основаны на неправильном толковании и применении норм материального права, и отменила состоявшиеся по делу судебные постановления, указав следующее. Отказывая в удовлетворении исковых требований Л., суд исходил из того, что положения указанных специальных норм о сроке трудового договора при участии в общественных работах являются приоритетными и свидетельствуют о прекращении соответствующих правоотношений с гражданином по истечении срока действия договора. Согласно п. 4 ст. 24 Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации» на граждан, занятых на общественных работах, распространяется законодательство РФ о труде и социальном страховании. В соответствии со ст. 59 ТК РФ с работниками, направленными на общественные работы, заключаются срочные трудовые договоры. Статьей 261 ТК РФ установлены определенные гарантии беременным женщинам, женщинам, имеющим детей, и лицам, воспитывающим детей без матери, при расторжении трудового договора. В частности, ч. 2 ст. 261 ТК РФ установлено, что в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при представлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Данное правило обязательно для работодателей, кроме случая заключения срочного трудового договора на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможности перевести беременную женщину до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу, которую она может выполнять с учетом состояния здоровья (ч. 3 ст. 261 ТК РФ). Следовательно, обязанность работодателя по продлению срока действия трудового договора до окончания беременности прямо предусмотрена ТК РФ. Учитывая то, что срочный трудовой договор заключен с Л. на участие в общественных работах, а также то, что она обращалась к работодателю с заявлением о продлении срока действия трудового договора и представила справку, подтверждающую ее беременность, отказ работодателя продлить срочный трудовой договор является неправомерным, а вывод суда нельзя признать законным. В судебной практике возник вопрос: не является ли ч. 1 ст. 261 ТК РФ нормой, ограничивающей права работодателя, гарантированной ст. 34 и 35 Конституции РФ? В рассматриваемом контексте представляет интерес дело по иску Т. о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула. Советский районный суд г. Красноярска установил, что истица, будучи беременной, отсутствовала на работе в течение пяти дней без представления работодателю листка нетрудоспособности (или медицинского заключения об освобождении от работы) и вследствие этого была уволена за прогул. Придя к выводу, что подлежащая применению в деле ч. 1 ст. 261 ТК РФ не соответствует ст. 8, 19 (ч. 1 и 2), 35 (ч. 2), 37(ч. 1), 41 (ч. 1), 46 (ч. 1) и 55 (ч. 3) Конституции РФ, Советский районный суд г. Красноярска приостановил производство по делу и обратился в Конституционный Суд РФ с запросом о проверке ее конституционности. Часть 1 ст. 261 ТК РФ, запрещающая увольнение по инициативе работодателя беременных женщин (кроме случаев ликвидации организации), относится к числу специальных норм, предоставляющих беременным женщинам повышенные гарантии по сравнению с другими нормами ТК РФ, как общими, так и предусматривающими особенности регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями. По своей сути она является трудовой льготой, направленной на обеспечение поддержки материнства и детства в соответствии со ст. 1 (ч. 2) и 38 (ч. 1) Конституции РФ. Такого рода повышенная защита предоставляется законодателем беременным женщинам как нуждающимся в особой социальной защите в сфере труда, с тем чтобы, с одной стороны, предотвратить возможные дискриминационные действия недобросовестных работодателей, стремящихся избежать в дальнейшем необходимости предоставления им отпусков по беременности и родам, отпусков по уходу за ребенком, иных предусмотренных законодательством гарантий и льгот в связи с материнством (гл. 41 ТК РФ), а с другой – в силу того, что даже при наличии запрета отказывать в заключении трудового договора по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ч. 4 ст. 64 ТК РФ), поиск работы для беременной женщины чрезвычайно затруднителен. Вместе с тем в отличие от действия льгот, предоставляемых при расторжении трудового договора по инициативе работодателя иным категориям работников с семейными обязанностями (ч. 3 ст. 261 ТК РФ), действие запрета на увольнение беременной женщины с работы по инициативе работодателя существенно ограничено во времени. Кроме того, ст. 192 ТК РФ предусмотрены иные – помимо увольнения с работы – дисциплинарные взыскания, которые работодатель, реализуя свою компетенцию по принятию кадровых решений, вправе применить к беременной женщине в случае совершения ею дисциплинарного проступка. Таким образом, норма, содержащаяся в ч. 1 ст. 261 ТК РФ, не может рассматриваться как устанавливающая несоразмерное ограничение прав работодателей, гарантированных ст. 34 (ч. 1) и 35 (ч. 1 и 2) Конституции РФ. Признавая в принципиальном смысле четкую и аргументированную правовую позицию Конституционного Суда РФ в Определении от 4 ноября 2004 г. № 343-О (далее – Определение № 343-О, Определение), вместе с тем некоторые его положения представляются спорными. Так, не совсем уместны ссылки: 1) на ч. 2 ст. 8 Конституции РФ, в соответствии с которой в Российской Федерации признается и защищается равным образом частная, государственная, муниципальная и иные формы собственности; 2) ч. 1 и 2 ст. 35 Конституции РФ, особенно это касается ч. 1, согласно которой право частной собственности охраняется законом. Да и в целом ст. 35 Конституции РФ посвящена исключительно праву собственности и праву наследования. В данном контексте достаточно было привести в Определении нормы ч. 1 ст. 8 Конституции РФ о том, что в Российской Федерации гарантируется единство экономического пространства, свободное перемещение товаров, услуг и финансовых средств, поддержка конкуренции, свобода экономической деятельности, а также норму ч. 1 ст. 34 Конституции РФ, согласно которой каждый имеет право на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной, не запрещенной законом экономической деятельности, т. е. то, что по сути относится к трудовой правосубъектности работодателя. Вряд ли логична и обоснована ссылка в Определении на абз. 3 п. 2, в соответствии с которым «вопрос, касающийся установления законодательных ограничений при увольнении с работы по инициативе работодателя определенных категорий работников, в частности работников, имеющих детей-инвалидов, и работников, входящих в состав профсоюзных органов, в том числе их руководителей, и не освобожденных от основной работы, ранее исследовался Конституционным Судом РФ (Постановление от 24 января 2002 г. по делу о проверке конституционности положений статей 170 и 235 КЗоТ Российской Федерации и статьи 25 Федерального закона “О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности”, Определение от 4 декабря 2003 г. по запросу Первомайского районного суда города Пензы о проверке конституционности части 1 ст. 374 Трудового кодекса Российской Федерации)». В большей мере это касается абз. 4 п. 2 Определения № 343-О. Как следует из правовой позиции, выраженной в указанных решениях, положения ст. 37 Конституции РФ, обусловливая свободу трудового договора, право работника и работодателя посредством согласования волеизъявлений устанавливать его условия и решать вопросы, связанные с возникновением, изменением и прекращением трудовых отношений, вместе с тем выступает в качестве конституционно-правовой меры этой свободы, границы которой стороны не вправе нарушать. Поэтому, заключая трудовой договор, работодатель обязан обеспечить работнику условия труда в соответствии с указанными требованиями Конституции РФ, а работник – лично выполнять определенную соглашением трудовую функцию, соблюдая действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка. Не риторический вопрос: какое отношение эта правовая позиция Конституционного Суда РФ имеет к проблеме гарантий при расторжении трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами?! Вряд ли уместно в рассматриваемом контексте следующее положение Определения Конституционного Суда РФ: «Приведенные конституционные положения предполагают наличие у работодателя (физического или юридического лица) правомочий, позволяющих ему в целях осуществления экономической деятельности и управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала). Поэтому законодатель, предусматривая в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации гарантии трудовых прав работников, в том числе направленные против возможного произвольного увольнения, не вправе устанавливать такие ограничения правомочий работодателя, которые ведут к искажению самого существа свободы экономической (предпринимательской) деятельности, – иное противоречило бы предписаниям статьи 55 Конституции Российской Федерации, в соответствии с которыми защита прав и свобод одних не должна приводить к отрицанию или умалению прав и свобод других, а возможные ограничения посредством федерального закона должны преследовать конституционно значимые цели и быть соразмерными». Важно учитывать правильную позицию Верховного Суда РФ о том, что гарантии беременным женщинам, установленные при расторжении трудового договора по инициативе работодателя, не распространяются в случаях увольнения по ст. 83 ТК РФ «Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон». Так, распоряжением главы администрации района от 24 марта 2003 г. Е. уволена с должности главного бухгалтера по ст. 83 ТК РФ в связи с восстановлением по решению суда на работе работника, ранее выполнявшего эту работу. Е. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, сославшись на то, что она уволена в период беременности. Решением районного суда иск был удовлетворен. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ отменила все судебные постановления и направила дела на новое рассмотрение в суд первой инстанции по следующим основаниям. При удовлетворении иска Е. судебные инстанции исходили из того, что не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами (п. 1 ст. 261 ТК РФ). Однако, поскольку увольнение имело место не по инициативе работодателя, ссылка судебных инстанций на п. 1 ст. 261 ТК РФ, запрещающий расторжение трудового договора с беременными женщинами именно по инициативе работодателя, является безосновательной. В целях обеспечения единства практики применения судами законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних, а также учитывая вопросы, возникающие у судов при рассмотрении трудовых споров с их участием, Пленум Верховного Суда РФ принял Постановление от 28 января 2014 г. № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» (далее также – Постановление). Без сомнения, это постановление заслуживает пристального внимания, а вместе с тем глубокого анализа и оценки. Примечательно, что во многих положениях Постановления отражены важные для судебной практики разъяснения. Кроме того, подчеркивается, что судам следует реагировать на факты грубого нарушения прав женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних, гарантированных трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, путем вынесения частных определений. Вместе с тем Постановление содержит небесспорные положения, коллизии, неточности и дублирование ТК РФ. Вопреки нормам ТК РФ, предусмотренным в гл. 42 «Особенности регулирования труда работников в возрасте до восемнадцати лет», в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ, как в названии, так и в содержании, употребляется термин «несовершеннолетние». В соответствии с п. 1 Постановления правовое регулирование трудовых и непосредственно связанных с ними отношений с участием женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних осуществляется в целях создания благоприятных и безопасных условий труда и обеспечения равенства возможностей в осуществлении трудовых прав и свобод указанными работниками с учетом их общественно значимых особенностей (в частности, выполнения функций материнства и воспитания детей, наличия членов семьи, нуждающихся в уходе, несовершеннолетия). Закономерен вопрос: почему правовое регулирование указанных общественных отношений осуществляется «с участием» данных субъектов?! Подобное не следует из легального определения понятий трудовых отношений (ст. 15 ТК РФ) и трудового договора (ст. 56 ТК РФ). Далее указано, что особенности правового регулирования труда названных категорий работников, ограничивающие применение общих норм трудового права, устанавливаются ТК РФ и иными федеральными законами (ч. 3 ст. 55 Конституции РФ, ч. 6 ст. 11, ст. 252 ТК РФ). Дополнительные льготы, права и гарантии этим лицам могут устанавливаться также законами субъектов Российской Федерации, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами с учетом принципа запрещения дискриминации в сфере труда. Это положение не совсем соответствует ст. 252 ТК РФ, согласно которой особенности регулирования труда в связи с характером и условиями труда, психофизиологическими особенностями организма, природно-климатическими условиями, наличием семейных обязанностей, а также других оснований устанавливаются трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами. При этом особенности регулирования труда, влекущие за собой снижение уровня гарантий работникам, ограничение их прав, повышение их дисциплинарной и (или) материальной ответственности, могут устанавливаться исключительно Трудовым кодексом либо в случаях и порядке, им предусмотренных. В соответствии с п. 3 Постановления Пленума Верховного Суда РФ под дискриминацией в сфере труда по смыслу ст. 1 Конвенции МОТ 1958 г. № 111 относительно дискриминации в области труда и занятий и ст. 3 ТК РФ следует понимать различие, исключение или предпочтение, имеющее своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей в осуществлении трудовых прав и свобод или получение каких-либо преимуществ в зависимости от любых обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (в том числе не перечисленных в указанной статье ТК РФ), помимо определяемых свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловленных особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите. В связи с этим в отношении женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних не допускаются различия при приеме на работу, установлении оплаты труда, продвижении по службе, установлении или изменении индивидуальных условий труда, подготовке (профессиональное образование и профессиональное обучение) и дополнительном профессиональном образовании, расторжении трудового договора и т. д., не основанные на деловых качествах работников, характеристиках условий их труда. Вместе с тем судам, очевидно, следует учитывать иное содержание ст. 3 ТК РФ, в которой предусмотрено, что каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (в ред. от 2 июля 2013 г. № 162-ФЗ). В рассматриваемом контексте необходимо было бы сделать акцент на таких дискриминационных признаках, указанных в ст. 3 ТК РФ, как пол, семейное положение, возраст. В силу п. 6 Постановления при рассмотрении дел, связанных с заключением трудового договора с лицом, достигшим возраста пятнадцати лет, необходимо учитывать, что трудовой договор с таким лицом может быть заключен для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью, если несовершеннолетний к этому моменту уже получил или получает основное общее образование. Заключение трудового договора с лицом в возрасте от четырнадцати до пятнадцати лет в силу ч. 3 ст. 63 ТК РФ возможно при соблюдении следующих условий: подросток, достигший четырнадцати лет, должен быть учащимся; предлагаемая подростку работа должна относиться к категории легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью; работа по трудовому договору должна выполняться лишь в свободное от получения образования время и без ущерба для освоения образовательной программы; на заключение трудового договора должно быть получено письменное согласие одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства. Если другой родитель возражает против заключения трудового договора с лицом, не достигшим возраста пятнадцати лет, необходимо учитывать мнение самого несовершеннолетнего и органа опеки и попечительства. Заключение трудового договора с лицами, не достигшими четырнадцати лет, не допускается, за исключением выполнения работ для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений только в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках без ущерба его здоровью и нравственному развитию. В данном случае трудовой договор от имени такого лица подписывается одним из родителей (усыновителем, опекуном). В ст. 63 ТК РФ несколько иная редакция, а именно: лица, получившие общее образование или получающие общее образование и достигшие возраста пятнадцати лет, могут заключать трудовой договор для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью. С согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с лицом, получающим общее образование и достигшим возраста четырнадцати лет, для выполнения в свободное от получения образования время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и без ущерба для освоения образовательной программы. В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста четырнадцати лет, для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию. Трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его родителем (опекуном). В разрешении органа опеки и попечительства указываются максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа. Полагаю несоответствующим ст. 84 ТК РФ следующее положение п. 6 Постановления. Если работодатель в нарушение требований ч. 4 ст. 63 ТК РФ допустил к работе лицо, не достигшее возраста четырнадцати лет, а также в случае несоблюдения работодателем условий заключения трудового договора с лицом, достигшим возраста четырнадцати лет, суд вправе признать трудовой договор заключенным со дня фактического допуска работника к работе с ведома или по поручению работодателя. В таком случае трудовой договор с работником подлежит прекращению в соответствии с ч. 1 ст. 84 ТК РФ в связи с нарушением правил его заключения, исключающем возможность продолжения работы, и работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего заработка. Вместе с тем возможность продолжения трудового договора не исключается, если обстоятельство, препятствовавшее заключению трудового договора, устранено. В данном аспекте следовало бы обратить внимание на конкретно установленные в ст. 84 ТК РФ случаи прекращения трудового договора вследствие нарушения установленных правил его заключения. При этом вряд ли обоснована и уместна позиция Пленума Верховного Суда РФ о том, что в случае несоблюдения работодателем условий заключения трудового договора с лицом, достигшим возраста четырнадцати лет, суд вправе признать трудовой договор заключенным со дня фактического допуска работника к работе с ведома или по поручению работодателя. Очевидно, не учтено, что в соответствии со ст. 16 и 67 ТК РФ трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению уполномоченного работодателем на это представителя. Фактическое допущение работника к работе без ведома или поручения работодателя либо его уполномоченного на это представителя запрещается. Несколько неточна формулировка абз. 2 п. 7 Постановления. Так, несовершеннолетние лица не могут быть допущены к выполнению работ с вредными и (или) опасными условиями труда, к подземным работам, работам, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и иными токсическими препаратами, материалами эротического содержания), к работам, предполагающим переноску (передвижение) тяжестей сверх установленных предельных норм (ст. 265 ТК РФ). Однако в ст. 265 Кодекса в более категоричной форме предусмотрено, что запрещается применение труда лиц в возрасте до восемнадцати лет на указанных работах. В этом же пункте Постановления предусмотрено, что применение труда женщин в силу ч. 2 ст. 253 Кодекса запрещается на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые нормы. Вместе с тем в данной статье закреплено, что ограничивается применение труда женщин на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах, за исключением нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию. Запрещается применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы. Несколько неудачно сформулировано положение п. 6 Постановления о том, что заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет, за исключением случаев, предусмотренных ст. 13, 13.3 Федерального закона от 25 июля 2002 г. № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации», так как в ст. 265 ТК РФ предусмотрены иные случаи запрета применения труда лиц в возрасте до восемнадцати лет. Согласно п. 9 Постановления Пленума Верховного Суда РФ предусмотренное ст. 70 ТК РФ испытание при приеме на работу не устанавливается беременным женщинам, женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, а также лицам, не достигшим возраста восемнадцати лет. Данное правило распространяется и на других лиц, воспитывающих детей в возрасте до полутора лет без матери. Если таким работникам было установлено испытание, то расторжение трудового договора с ними по результатам испытания не допускается. Однако в ч. 2 ст. 9 ТК РФ закреплено, что коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению. Нелогичны и не совсем уместны в разъяснениях Пленума Верховного Суда РФ положения, дублирующие ТК РФ: 1) п. 8 и ст. 69, 266, 242, 244 ТК РФ; 2) п. 10 и ст. 298 ТК РФ; 3) п. 12 и ст. 92, 94, 270–271 ТК РФ; 4) п. 15 и ст. 264, 287 ТК РФ; 5) п. 17 и ст. 262 ТК РФ; 6) п. 18 и ст. 255, 257 ТК РФ; 7) п. 20 и ст. 260 ТК РФ; 8) п. 21 и ст. 267 ТК РФ; 9) п. 24, 28 и ст. 261; 10) п. 29 и ст. 287. Указанное дублирование соответствующих статей ТК РФ для судебной практики вряд ли имеет существенное значение. Представляется не совсем правильным положение п. 12, согласно которому доказательствами, подтверждающими фактическую продолжительность рабочего времени несовершеннолетнего работника, являются: трудовой договор, график режима рабочего времени, табель учета рабочего времени, расчетные листки, документальные и электронные средства учета рабочего времени, а также иные доказательства, отвечающие требованиям относимости и допустимости, предусмотренным ст. 59 и 60 ГПК РФ, ибо трудовой договор, график режима рабочего времени не могут быть доказательствами фактической продолжительности рабочего времени работника. Положение п. 13 Постановления предусматривает, что для женщин, работающих в сельской местности, в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, установлена 36-часовая рабочая неделя, если меньшая продолжительность рабочей недели не установлена трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. При этом заработная плата выплачивается в том же размере, что и при полной рабочей неделе (ст. 320 ТК РФ, Постановление Верховного Совета РСФСР от 1 ноября 1990 г. № 298/3-I «О неотложных мерах по улучшению положения женщин, семьи, охраны материнства и детства на селе»). Данное положение не соответствует закону. В соответствии со ст. 320 ТК РФ для женщин, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, коллективным договором или трудовым договором устанавливается 36-часовая рабочая неделя, если меньшая продолжительность рабочей недели не предусмотрена для них федеральными законами. При этом заработная плата выплачивается в том же размере, что и при полной рабочей неделе. Согласно ст. 93 ТК РФ неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя устанавливается беременным женщинам, одному из родителей (опекуну, попечителю), имеющему ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет), лицу, осуществляющему уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением. Предоставление такой продолжительности рабочего времени осуществляется на основании заявления указанных лиц и является обязанностью работодателя. Данное правило распространяется и на других лиц, воспитывающих детей в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет) без матери. Оплата труда в таком случае производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного объема работ. Такое разъяснение Пленума представляется неточным. В ст. 93 ТК РФ предусмотрено, что работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида, в возрасте до восемнадцати лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. Нуждается в корректировке ч. 1 п. 14 Постановления, согласно которому направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни беременных женщин и несовершеннолетних работников запрещается. Данный запрет не распространяется на лиц, не достигших восемнадцати лет, относящихся к творческим работникам средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков, и на иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений (ст. 96, 113, 259, 268 ТК РФ). В данном случае не учтена норма ст. 268 ТК РФ, где в отношении лиц, участвующих в создании и (или) экспонировании произведений, указано «в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений». В п. 14 Постановления представляется расширительной трактовка ст. 259 ТК РФ. Так, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, работники, имеющие детей-инвалидов, а также работники, осуществляющие уход за больными членами своих семей в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, а также опекуны детей указанного возраста могут направляться в служебные командировки, привлекаться к сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни только с их письменного согласия и при условии, что такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. Данное правило распространяется и на других лиц, воспитывающих детей в возрасте до пяти лет без матери. Названные работники должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от указанной работы. В соответствии со ст. 259 ТК РФ женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от направления в служебную командировку, привлечения к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни. Гарантии, предусмотренные ч. 2 настоящей статьи, предоставляются также матерям и отцам, воспитывающим без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, работникам, имеющим детей-инвалидов, и работникам, осуществляющим уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением. В рассматриваемом пункте не учтено, что гарантии и льготы распространяются на опекунов (попечителей) несовершеннолетних только в случае воспитания детей без матери (ст. 264 ТК РФ). К сожалению, в разделе Постановления «Время отдыха» включены положения, не относящиеся к этому институту: 1) согласно п. 16 Постановления женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, для кормления ребенка (детей) предоставляются дополнительные перерывы, которые включаются в рабочее время и подлежат оплате в размере среднего заработка (ст. 258 ТК РФ). Работодатель обязан по выбору женщины такие перерывы присоединить к перерыву для отдыха и питания либо в суммированном виде перенести как на начало, так и на конец рабочего дня (рабочей смены) с соответствующим его (ее) сокращением; 2) оплата каждого дополнительного выходного дня для ухода за детьми-инвалидами производится в размере среднего заработка; 3) отпуска по беременности и родам и отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет (п. 18–19). Нуждаются в поправке следующие положения: – п. 17 Постановления: в таком же порядке ежемесячно предоставляется дополнительный выходной день без сохранения заработной платы женщинам, работающим в сельской местности, а также одному из родителей, имеющему ребенка в возрасте до шестнадцати лет (опекуну, попечителю и другому лицу, воспитывающему ребенка без матери), работающему в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (ст. 262, 319 ТК РФ). Внимание! Авторские права на книгу "Трудовые споры: вопросы теории и судебная практика. Учебно-практическое пособие" (Петров А.Я.) охраняются законодательством! |
||||||||||||||||||||||
