Трудовые права в XXI веке: современное состояние и тенденции развития. Монография

Лушников А.М., Лушникова М.В.

Возрастное ограничение: 12+ Жанр: Юридическая Издательство: Проспект Дата размещения: 10.03.2015 ISBN: 9785392183166 Язык: Объем текста: 236 стр. Формат: epub

Оглавление

Предисловие

Глава 1. Основные закономерности и тенденции развития трудовых прав в XXI в.

Глава 2. Новации в развитии учения о трудовых правах

Глава 3. Ограничение и пределы реализации трудовых прав: теория и практика

Сведения об авторах

Для бесплатного чтения доступна только часть главы! Для чтения полной версии необходимо приобрести книгу

Глава 3.
Ограничение и пределы реализации трудовых прав: теория и практика

3.1. Ограничение и дифференциация трудовых прав

Общепризнанной является теория выделения в механизме правового регулирования трех основных элементов (стадий):

1) формирование и действие юридических норм;

2) возникновение прав и обязанностей (правоотношение);

3) реализация прав и обязанностей).

Соответственно, ограничения трудовых прав и их гарантии присущи начальной стадии механизма правового регулирования трудовых отношений. Пределы реализации трудовых прав будут связаны уже завершающей стадией. Как справедливо отмечает Б. С. Эбзеев, пределы осуществления прав и свобод показывают границы признаваемой и защищаемой Конституцией РФ свободы индивидов, ограничение же — допускаемые Конституцией изъятия из конституционного статуса человека и гражданина.

Дуалистическая природа трудовых прав, продиктованная единством частных и публичных начал в правовом регулировании труда, а равно и пересечением естественно-правовых и позитивистских начал в сущности трудовых прав, предопределяют отраслевые особенности пределов установления трудовых прав.

Действующая Конституция РФ (ст. 55) впервые закрепила нормы о том, что права и свободы человека и гражданина могут быть ограничены федеральным законом только в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства. В тексте Конституции нашли отражении общепризнанные международные принципы и нормы. Так, во Всеобщей декларации прав человека (ст. 29) закреплено, что при осуществлении своих прав человек должен подвергаться только таким ограничениям, какие установлены законом исключительно с целью обеспечения должного признания и уважения прав и свобод других и удовлетворения справедливых требований морали, общественного порядка и общего благосостояния в демократическом обществе. В иных международно-правовых актах (Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах (ст. 4, 8), Международный пакт о гражданских и политических правах (ст. 12, 18, 19, 21), Конвенция о защите прав человека и основных свобод (ст. 8–11)) содержатся положения, совпадающие по сути и общей направленности с положениями Всеобщей декларации прав человека.

В ТК РФ (ст. 2, 3) эти положения также нашли свое отражение через принципы равенства, дифференциации и запрета дискриминации в трудовых отношениях. Перечисленные нормы закрепляют общие начала определения пределов ограничения прав граждан. Применение их на практике вызывает немало вопросов. В этой связи особую роль приобретают соответствующие правовые позиции Конституционного Суда РФ (КС РФ).

На сегодняшний день сложилась уже довольно обширная практика КС РФ, рассматривающего в том числе и заявления о признании неконституционными статей ТК РФ, отдельных законов, ограничивающих трудовые права и их гарантии. Анализ и обобщение постановлений и определений Суда позволяет выявить следующие правовые позиции в отношении пределов ограничения трудовых прав и свобод.

1. Трудовые права и свободы могут быть ограничены только федеральным законом в строго определенных Конституцией РФ (ст. 55) случаях, преследовать конституционно значимые цели. Ограничение прав человека детерминировано, продиктовано необходимостью защиты конституционно признаваемых ценностей и обеспечивает необходимый баланс между интересами личности, государства и общества. Так, например, в определении КС РФ от 2 марта 2006 г. № 60-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Сазонова В. Г. на нарушение его конституционных прав положениями статей 124, 142 и 234 Трудового кодекса РФ» отмечается следующее. Реализация прав и свобод человека и гражданина, включая предусмотренные ТК РФ право работника на самозащиту, права на своевременную и полную выплату заработной платы, не должна нарушать прав и свобод других лиц (ч. 3 ст. 17 Конституции РФ). Эти права, в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, права и свободы человека и гражданина, могут быть ограничены федеральным законом, в том числе в сфере трудовых отношений (ч. 3 ст. 55 Конституции РФ).

Основываясь на приведенных конституционных положениях и позициях КС РФ, а также руководствуясь необходимостью защиты здоровья, прав и законных интересов населения, нормальная жизнедеятельность которого зависит от бесперебойного обеспечения отоплением, энерго-, тепло-, водо- и газоснабжением, связью, скорой и неотложной медицинской помощью, федеральный законодатель был вправе не допускать (запрещать) приостановку работы в порядке реализации работниками их права на самозащиту своевременности и полноты выплаты заработной платы в организациях, перечисленных в абз. 5 ч. 2 ст. 142 ТК РФ. Поэтому сама по себе содержащаяся в нем норма — в той мере, в какой она призвана обеспечивать нормальную жизнедеятельность населения, не может рассматриваться как неправомерно ограничивающая конституционные права работников данных организаций и противоречащая положениям ст. 55 Конституции РФ.

В другом определении от 8 февраля 2007 г. № 275-О-П «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Линева С. Ю. на нарушение его конституционных прав пунктом 2 статьи 26 Федерального закона “О железнодорожном транспорте в Российской Федерации”» отмечается следующее. Возможность ограничения права на забастовку отдельных категорий работников с учетом характера их деятельности и последствий прекращения ими работы прямо вытекает из ст. 17 (ч. 3) Конституции РФ, предусматривающей, что осуществление прав и свобод человека и гражданина не должно нарушать права и свободы других лиц, и ст. 55 (ч. 3) Конституции РФ, в соответствии с которой права и свободы человека и гражданина могут быть ограничены федеральным законом только в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства. Следовательно, федеральный законодатель, вводя в специальном законе ограничение права работников железнодорожного транспорта на забастовку, связан положениями п. «б» ч. 1 ст. 413 ТК РФ и вправе предусмотреть запрет на проведение забастовки лишь тогда, когда ее проведение создает угрозу обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей.

Таким образом, п. 2 ст. 26 Федерального закона «О железнодорожном транспорте в Российской Федерации» в системной связи со ст. 5, 252 и 413 ТК РФ не предполагает необоснованное ограничение права на забастовку работников локомотивных бригад железнодорожного транспорта, деятельность которых связана с движением поездов и маневровой работой, и потому не может рассматриваться как противоречащий ст. 17 (ч. 3), 37 (ч. 4) и 55 (ч. 3) Конституции РФ.

В постановлении КС РФ от 18 июля 2013 г. № 19-П «По делу о проверке конституционности пункта 13 части первой статьи 83, абзаца третьего части второй статьи 331 и статьи 351.1 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобами граждан В. К. Барабаш, А. Н. Бекасова и других и запросом Мурманской областной Думы» отмечается, что, устанавливая особые правила допуска к профессиональной деятельности и ограничивая тем самым право граждан на свободное распоряжение своими способностями к труду, федеральный законодатель обязан находить баланс конституционно защищаемых ценностей, публичных и частных интересов, соблюдать принципы справедливости, равенства и соразмерности, которые выступают в качестве конституционных критериев оценки законодательного регулирования прав и свобод, используя при этом не чрезмерные, а только необходимые и строго обусловленные конституционно одобряемыми целями меры; при этом ограничения прав и свобод во всяком случае не должны посягать на само существо права и приводить к утрате его основного содержания.

2. Вводимые федеральным законом ограничения трудовых прав не должны затрагивать само существо того или иного права и приводить к утрате его реального содержания. Так, КС РФ в постановлении от 22 марта 2007 г. № 4-П признал норму о максимальном размере пособия по беременности и родам, установленную ч. 1 ст. 15 Федерального закона «О бюджете Фонда социального страхования Российской Федерации на 2002 год» не соответствующей Конституции РФ, ее ст. 19 (ч. 1 и 2), 38 (ч. 1), 39 (ч. 2), 41 (ч. 1) и 55 (ч. 3), в той мере, в какой данной нормой — в системе действующего правового регулирования — несоразмерно ограничивается размер пособия по беременности и родам для застрахованных женщин, чей средний заработок превышает предусмотренную в ней предельную сумму. При этом отмечалось, что федеральный законодатель при конкретизации гарантий прав, закрепленных ст. 37, 38, 39 и 41 Конституции РФ, располагает достаточно широкой свободой усмотрения в выборе мер социальной защиты, в том числе социального обеспечения в отношении беременных женщин, условий и порядка предоставления им соответствующих денежных выплат, их размера.

Однако при этом, как неоднократно указывал КС РФ, для поддержания доверия граждан к закону и действиям государства, в том числе при изменении действующего регулирования, он обязан соблюдать конституционные принципы справедливости, равенства, соразмерности, а также стабильности и гарантированности социальных прав и не может осуществлять такое регулирование, которое посягало бы на само существо этих прав и приводило бы к утрате их реального содержания; даже имея целью воспрепятствовать злоупотреблению правом путем введения определенных условий или ограничений, законодатель должен использовать не чрезмерные, а только необходимые и обусловленные конституционно признаваемыми целями таких ограничений меры.

В другом постановлении КС РФ от 24 октября 2013 г. № 22-П «По делу о проверке конституционности абзацев первого — восьмого статьи 3 Федерального закона “О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности” в связи с жалобами Общероссийского профессионального союза работников нефтяной, газовой отраслей промышленности и строительства и Общероссийского профессионального союза работников государственных учреждений и общественного обслуживания Российской Федерации» подчеркивается, что, осуществляя соответствующее правовое регулирование, федеральный законодатель не вправе допускать искажений самого существа права на объединение в профессиональные союзы.

Отметим, что аналогичное положение содержится в Конституции ФРГ (1949 г.): «Существо содержания основного права ни в коем случае не может быть ограничено».

3. Ограничение трудовых прав не должно нарушать принципа равенства субъектов этих прав. Так, в определении КС РФ от 4 ноября 2004 г. № 343-О «Об отказе в принятии к рассмотрению запроса Советского районного суда города Красноярска о проверке конституционности части первой статьи 261 Трудового кодекса РФ» подчеркивается следующее. Согласно Конституции РФ в Российской Федерации обеспечивается государственная поддержка семьи, материнства, отцовства и детства (ч. 2 ст. 7); материнство и детство, семья находятся под защитой государства (ч. 1 ст. 38). Такого рода повышенная защита предоставляется законодателем беременным женщинам как нуждающимся в особой социальной защищенности в сфере труда, с тем чтобы предотвратить возможные дискриминационные действия недобросовестных работодателей, стремящихся избежать в дальнейшем необходимости предоставления им отпусков по беременности и родам, отпусков по уходу за ребенком, иных предусмотренных законодательством гарантий и льгот в связи с материнством. Таким образом, норма, содержащаяся в ч. 1 ст. 261 ТК РФ, не может рассматриваться как устанавливающая несоразмерное ограничение прав работодателей, гарантированных ст. 34 (ч. 1) и 35 (ч. 1 и 2) Конституции РФ.

В другом определении КС РФ от 8 апреля 2004 г. № 167-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Чертовского Ф. Ф. на нарушение его конституционных прав положением части первой статьи 177 Трудового кодекса РФ» отмечается следующее. Из конституционного принципа равенства не вытекает требование предоставления одинаковых гарантий и компенсаций лицам, относящимся к разным категориям — получающим высшее образование впервые и уже имеющим образование такого уровня.

Конституционный Суд РФ неоднократно отмечал в своих решениях, что конституционный принцип равенства не препятствует законодателю при осуществлении правового регулирования трудовых отношений устанавливать различия в правовом статусе лиц, принадлежащих к разным по условиям и роду деятельности категориям. Это касается в том числе введения особых правил, если эти различия являются объективно оправданными, обоснованными и соответствуют конституционно значимым целям и требованиям. Эту позицию подтверждают: постановления КС РФ от 27 декабря 1999 г. № 19-П «По делу о проверке конституционности положений п. 3 ст. 20 Федерального закона “О высшем и послевузовском профессиональном образовании”», от 24 января 2002 г. № 3-П «По делу о проверке конституционности положений части второй ст. 170 и части второй ст. 235 КЗоТ Российской Федерации и п. 3 ст. 25 Федерального закона “О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности”», определения от 1 июля 1998 г. № 84-О «Об отказе в принятии к рассмотрению запроса Верховного Суда Российской Федерации о проверке конституционности подп. 1 п. 2 и п. 3 ст. 25 Федерального закона “Об основах государственной службы Российской Федерации”», от 8 февраля 2001 г. № 45-О «По запросу Люберецкого городского суда Московской области о проверке конституционности положений п. 1 ст. 20.1 Федерального закона “Об основах муниципальной службы в Российской Федерации” и подп. 4 п. 3 ст. 41 Закона Московской области “О муниципальных должностях и муниципальной службе в Московской области”».

4. Ограничение трудовых прав должно быть соразмерным, обеспечивать баланс соответствующих конституционных прав и свобод сторон трудового отношения, оптимальное согласование интересов сторон трудового правоотношения. Так, в определении КС РФ от 21 февраля 2008 г. № 73-О-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Сочугова С. В. на нарушение его конституционных прав частью первой ст. 392 ТК РФ» и в определении от 24 января 2008 г. № 7-О-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Акопяна В. Г. на нарушение его конституционных прав частью первой и частью третьей ст. 392 ТК РФ…» отмечается, что предусмотренный в названной статье трехмесячный срок является более коротким по сравнению с общим сроком исковой давности, установленным гражданским законодательством Российской Федерации. Однако, по мнению КС РФ, такой срок, выступая в качестве одного из необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, не может быть признан неразумным и несоразмерным, поскольку направлен на быстрое и эффективное восстановление нарушенных прав работника и является достаточным для обращения в суд. Своевременность обращения в суд зависит от волеизъявления работника. Пропущенный же по уважительным причинам срок может быть восстановлен судом, а отказ в восстановлении пропущенного срока — обжалован в вышестоящий суд.

В определении КС РФ от 29 ноября 2012 г. № 2214-О «По жалобе государственного научного учреждения “Всероссийский научно-исследовательский институт охотничьего хозяйства и звероводства имени профессора Б. М. Житкова Российской академии сельскохозяйственных наук” на нарушение конституционных прав и свобод положением части второй статьи 178 Трудового кодекса Российской Федерации» отмечается, что, предоставляя работодателю как субъекту, организующему трудовую деятельность и использующему труд работников, правомочия в сфере управления трудом, законодатель вправе предусмотреть и правовые гарантии защиты прав работников в сфере труда. Однако в целях обеспечения баланса конституционных прав и свобод работников и работодателей, являющегося необходимым условием гармонизации трудовых отношений в Российской Федерации как социальном правовом государстве и составляющего основу для справедливого согласования прав и интересов сторон трудового договора посредством соответствующего правового регулирования, он не вправе устанавливать для работодателя такие обязанности, исполнение которых предполагает несоразмерное конституционно значимым целям ограничение свободы его экономической (предпринимательской) деятельности.

Ограничение и дифференциация трудовых прав.

Дифференциация изначально была присуща трудовому праву, является его глубинным свойством. Новый подход к этому явлению может быть найден, если его рассматривать в комплексе с другими сопрягаемыми правовыми явлениями. К таковым помимо дифференциации относятся равенство, дискриминация, ограничение, индивидуализация трудовых прав.

Действительно, дифференциация является необходимым условием и даже составляющей равенства, а равенство выступает в качестве основы дифференциации.

Напротив, дискриминация — это незаконная дифферен­циация.

Нормативно-правовое ограничение прав представляет собой «отрицательную» дифференциацию и в этом качестве является ее составляющей.

Индивидуализация представляет собой учет особенностей субъекта на индивидуально-договорном уровне, своеобразное «углубление» дифференциации, но уже выходящее за ее пределы. Индивидуальное ограничение прав — своеобразная «индивидуальная» дифференциация.

Наконец, относительно новая для нашей науки категория гибкости в правовом регулировании трудовых отношений представляет собой не что иное, как проявление дифференциации и индивидуализации в правовом регулировании.

Дифференциация предполагает установление различий, исключений, предпочтений и ограничений в правовом регулировании трудовых отношений отдельных категорий работников. В теории трудового права равенство (единство) и дифференциацию традиционно относили и относят к числу основных принципов трудового права; при этом отмечалось, что дифференциация способствует единству трудового права, а единство создает условия для дифференциации правового регулирования труда. Так, О. В. Смирнов писал: «Дифференциация условий труда рабочих и служащих в нормах трудового права проявляется главным образом в зависимости от: 1) характера и особенностей производства (отраслевая и локальная дифференциация); 2) половозрастных, квалификационных и иных особенностей рабочих и служащих (субъектная дифференциация); 3) месторасположения предприятий (территориальная дифференциация)».

В ТК РФ среди принципов трудового права называется, с одной стороны, принцип равенства прав и возможностей работников без всякой дискриминации (ст. 2), с другой — допускается дифференциация, которой посвящен раздел XII «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников». Основания дифференциации, как и в прежнем КЗОТ 1971 г., можно классифицировать на две большие группы: дифференциация, которая определяется свойственными данному виду труда требованиями, и дифференциация, обусловленная особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите (ст. 3 ТК РФ). К первой группе можно отнести:

1) отраслевую, профессиональную дифференциацию (особенности регулирования труда работников транспорта, педагогических работников и др.);

2) дифференциацию по условиям применения труда (лиц, работающих по совместительству, временных и сезонных работников, лиц, работающих вахтовым методом, надомников и др.);

3) дифференциацию по правовому статусу работодателя (особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей — физических лиц, работников религиозных организаций и др.). К этой же группе можно причислить и территориальную дифференциацию. Вышеназванные виды дифференциации можно назвать объективными, не зависящими от личности работника.

Ко второй группе оснований дифференциации, которую можно назвать субъектной дифференциацией, относится дифференциация по признаку пола, возраста, семейных обязанностей и т. п.

Иными словами, дифференциация в трудовом праве продиктована либо производственной, либо защитной функцией отрасли. В ст. 251 ТК РФ в качестве особенностей регулирования труда названы нормы-изъятия («частично ограничивающие применения общих правил») и нормы-дополнения («предусматривающие для отдельных категорий работников дополнительные правила»). Нормы-дополнения не отменяют действия общих норм, а действуют наряду с ними. Нормы-изъятия, напротив, отменяют действие общего законодательства, заменяя собой общую норму.

С. Ю. Головина предлагает добавить к перечисленным специальным нормам нормы-приспособления, предназначенные для реализации общей нормы применительно к отдельным видам трудовых отношений. Нам этот вопрос не кажется принципиальным, так как последние можно признать частным видом норм-дополнений.

Г. С. Скачкова определяет дифференциацию как «разграничение правовых норм на основе юридически значимых факторов в целях конкретизации общих положений трудового законодательства к определенным категориям субъектов». Можно согласиться с тем, что автором проводится дифференциация по всем возможным основаниям, которые были нами затронуты выше. В то же время выделение социального положения работника как основания дифференциации кажется нам излишним. Весьма плодотворным представляется введение в научный оборот понятия «специальные субъекты трудового права», которое отражает не только дифференциацию, но и единство трудовых прав и обязанностей.

В теории советского трудового права, а затем и в трудовом законодательстве равенство рассматривается как одно из основных проявлений единства трудового права и проводится неразрывная связь единства и дифференциации в правовом регулировании трудовых отношений. Но дифференциация, как антипод равенства, в правовом регулировании должна проводиться в довольно жестких рамках — пределах, с тем чтобы не превратиться в дискриминацию. Нашему законодателю далеко не всегда удавалось реализовать принцип равенства и дифференциации в правовом регулировании трудовых отношений без нарушения запрета дискриминации. Так, например, в КЗоТ 1971 г. предусматривались основание увольнение по инициативе работодателя — временная нетрудоспособность работника (п. 5 ст. 33), ограничение увольнения по собственному желанию работника, заключившего срочный трудовой договор и др. Не избежал этих ошибок наш законодатель и в ТК РФ. Так, несомненно, являются дискриминационными по своей природе ряд оснований заключения срочного трудового договора: с лицами, обучающимися по дневным формам обучения, с лицами, работающими в данной организации по совместительству, с пенсионерами по возрасту (ст. 59 ТК РФ). Эти случаи не имеют отношения к дифференциации, так как не продиктованы ни объективными требованиями, свойственными данному виду труда, ни особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной или правовой защите. Или другой пример, по Федеральному закону от 7 февраля 2011 г. № 3-ФЗ «О полиции» (ст. 29) гражданину может быть отказано в приеме на службу в органы внутренних дел, если он имел или имеет судимость. «Имеет судимость» — это основание дифференциации трудовых прав, но «имел судимость» — это уже дискриминация, так как лицо, чья судимость снята или погашена, считается несудимым. Согласно УК РФ (ст. 86) погашение или снятие судимости аннулирует все правовые последствия.

На наш взгляд, с учетом социологического подхода следует выделять четыре вида дифференциации (разнообразия) в трудовых отношениях по субъективным признакам:

1) естественное разнообразие (пол, возраст, национальность, раса и др.). По этому признаку должно устанавливаться принципиальное правовое равенство, если отступление от него не является обоснованной дифференциацией, обусловленной характером и видом труда или повышенной правовой защитой отдельных категорий работников. В этом контексте основанием дифференциации может выступать несовершеннолетие, наличие семейных обязанностей, а для женщин — беременность, кормление ребенка и связанные с репродуктивной функцией особенности женского организма. Например, пол и возраст, а в отдельных случаях и внешние данные может служить основанием дифференциации при приеме на работу в творческие организации (театры, цирки и др.). Сюда же относится и повышенная правовая защита труда отдельных категорий работников (несовершеннолетних, женщин, инвалидов и др.);

2) естественная неравноценность (ума, таланта, здоровья, физической силы и др.). В данном случае должны быть установлены по возможности четкие, формальные критерии, отражающие эту неравноценность (диплом об образовании, объективные производственные показатели, классность, разряд, компетентность или деловые качества и др.). Такое неравенство с точки зрения трудовых прав будет обоснованным и должно выражаться в преимущественном праве на продвижение по службе, на повышение заработной платы и др. В этих случаях некоторые западные исследователи пишут не о деловых качествах, а о достоинствах человека. Последнее понятие по своему содержанию шире деловых качеств, о чем будет сказано ниже;

3) социальная дифференциация принципиально равных позиций (работники одной профессии или квалификации на разных предприятиях или в секторах экономики, работники, выполняющие примерно одну по содержанию или квалификации работу в различных сферах деятельности, руководители различных организаций примерно одного масштаба и др.). Хотелось бы отметить, что данный вид дифференциации может при определенных условиях перейти в свою противоположность — межсекторную дискриминацию;

4) социальная стратификация в зависимости от занимаемой работником должности и его социального статуса (руководитель, ведущий специалист, технический исполнитель и др.) Такая форма неравенства является неизбежной и оправданной, но она диктуется именно различиями в социальной значимости труда.

Достоинства человека, о которых упоминалось выше, служат веским основанием для дифференциации. В зарубежной научной литературе выделяют пять понятий или моделей достоинств:

а) отсутствие сознательной дискриминации, кумовства или политического фаворитизма;

б) «общий здравый смысл», когда обладание качествами, признанными ценными в обществе, считается полезным для выполнения определенной работы;

в) достоинства строго относятся к данной работе, поэтому ее следует поручать лицу, обладающему соответствующими качествами;

г) способность обеспечить конкретные результаты, связанные с работой, для чего важны не столько сами способности лучше выполнять работу, сколько обладание качествами, помогающими при выполнении данной работы;

д) способность приносить полезные результаты организации, так что достоинства совпадают с качествами, которые позволяют индивиду наиболее эффективно служить организации, а не просто выполнять узко понятую работу.

Собственно, деловые качества можно отнести только к п. «в» и отчасти «г». Согласно п. 10 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» под деловыми качествами следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него: а) профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации); б) личных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли); в) иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

Очевидно, что наличие определенного уровня образования и опыт работы по данной специальности, в данной отрасли относятся скорее к профессионально-квалификационным качествам. Состояние здоровья может быть отнесено к личным качествам работника только в тех случаях, когда определенные требования к нему предусмотрены законодательством (для несовершеннолетних, для лиц, работающих в тяжелых и вредных условиях труда, и др.).

В целом конструкция достоинств человека в трудоправовом контексте кажется нам перспективной и заслуживающей внимания.

Отметим, что в первоначальной редакции ст. 252 ТК РФ особенности регулирования трудовых отношений могли определяться только ТК РФ и иными федеральными законами. При текстуальной трактовке этого положения выходило так, что на уровне ниже федерального закона дифференциация не допускалась. После изменений, внесенных Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ, такие особенности могут устанавливаться иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными актами. При этом снижение уровня гарантий работника или ограничение его трудовых прав может устанавливаться в ТК РФ либо в случаях и порядке, предусмотренном ТК РФ. Иными словами, дифференциация может быть как положительной, улучшающей положение работника, так и отрицательной, например предусматривающей более жесткую дисциплинарную ответственность.

Дифференциацию трудовых прав отличают следующие основные характеристики:

1) субъектом дифференциации трудовых прав выступает нормотворческий орган или социальные партнеры, имеющие право принимать нормативные правовые или коллективно-договорные акты;

2) дифференциация может носить как «положительный», так и «отрицательный» характер. Отрицательная дифференциация, влекущая за собой снижение уровня гарантий работников, ограничение трудовых прав может устанавливаться исключительно ТК РФ либо в случаях и порядке, предусмотренных ТК РФ (ст. 252);

3) основаниями дифференциации могут вступить объективные признаки трудовой деятельности (в этом случае она связана преимущественно с производственной функцией трудового права) или субъективные признаки работника, нуждающегося в повышенной защите (в этом случае она связана преимущественно с социальной функцией трудового права);

4) дифференциация осуществляется посредством принятия норм-изъятий или норм-дополнений. Обычно специальная норма имеет приоритет перед общей;

5) дифференциация обеспечивает с помощью особенностей единство правового регулирование, фактическое равенство трудовых прав;

6) общими пределами дифференциации выступают прежде всего принципы отрасли трудового права.

В литературе отмечаются тенденции углубления дифференциации в правовом регулировании трудовых отношений. Так, С. Ю. Головина справедливо пишет, что новое звучание получает территориальный критерий дифференциации трудового права. Если ранее необходимость такой дифференциации объяснялась исключительно географическими и климатическими особенностями, то сегодня к ним добавляется техногенный фактор, вызывающий потребность в дополнительной правовой регламентации трудовых отношений работников, проживающих и работающих на территориях, пострадавших в результате аварий на Чернобыльской АЭС, комбинате «Маяк» и других загрязненных территориях. Дополнительный импульс территориальной дифференциации дает и отнесение трудового законодательства по Конституции РФ к совместному ведению РФ и ее субъектов. Упущением ТК РФ считается отсутствие в нем главы, посвященной регулированию труда работников с пониженной трудоспособностью (инвалидов). Некоторые авторы обоснованно отмечают и расширение критерия (основания) субъективной дифференциации за счет распространения ее на работодателей. Ранее в теории трудового права субъективная дифференциация традиционно ограничивалась статусом работника. От дифференциации следует отграничить индивидуализацию трудовых прав. Между тем в юридической литературе некоторыми авторами эти понятия отождествляются и индивидуализация рассматривается как высшая степень проявления дифференциации. Действительно, эти понятия объединяет общая цель — учет особенностей (различий) регулирования труда для работников. Однако эти понятия в значительной части не совпадают.

Юридическая Лушников А.М., Лушникова М.В. Трудовые права в XXI веке: современное состояние и тенденции развития. Монография

Юридическая Лушников А.М., Лушникова М.В. Трудовые права в XXI веке: современное состояние и тенденции развития. Монография

В настоящей монографии на основе исторического и сравнительно-правового анализа рассмотрены закономерности и обоснованы основные тенденции развития трудовых прав в XXI веке. Особое внимание уделено новациям содержания трудовых прав: право на достойный труд, личные, информационные, интеллектуальные права работника. Определены пределы реализации трудовых прав.<br /> Законодательство приведено по состоянию на июль 2014 г.<br /> Для магистрантов, аспирантов, преподавателей юридических вузов и факультетов университетов, научных и практических работников, других читателей, интересующихся проблемами трудового права.

Внимание! Авторские права на книгу "Трудовые права в XXI веке: современное состояние и тенденции развития. Монография" (Лушников А.М., Лушникова М.В.) охраняются законодательством!