Трудовые права в XXI веке: современное состояние и тенденции развития. Монография

Лушников А.М., Лушникова М.В.

Возрастное ограничение: 12+ Жанр: Юридическая Издательство: Проспект Дата размещения: 10.03.2015 ISBN: 9785392183166 Язык: Объем текста: 236 стр. Формат: epub

Оглавление

Предисловие

Глава 1. Основные закономерности и тенденции развития трудовых прав в XXI в.

Глава 2. Новации в развитии учения о трудовых правах

Глава 3. Ограничение и пределы реализации трудовых прав: теория и практика

Сведения об авторах

Для бесплатного чтения доступна только часть главы! Для чтения полной версии необходимо приобрести книгу

Глава 2.
Новации в развитии учения о трудовых правах

2.1. О праве на достойный труд

Как уже указывалось нами выше, специфические особенности трудовых прав человека были и есть. В частности, они связаны с наличием рекомендательных, оценочных базовых положений. К их числу относятся «справедливые и благоприятные условия труда», «достойный жизненный уровень», а также «достойный труд» и др. При этом право на достойный труд становится одним из основных, центральных социальных прав человека начала ХХI в.

Начнем с того, что на международно-правовом уровне изначально гарантировалось не просто право на труд, а с определенными условиями, связанными с его качественным наполнением. Этого сюжета мы уже отчасти касались ранее, однако здесь необходимо повториться.

Во Всеобщей декларации прав человека (1948 г.) названы 6 трудовых прав (ст. 23): на труд; на свободный выбор работы; на справедливые и благоприятные условия труда; на защиту от безработицы; на равную оплату труда за равный труд; на справедливое и удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное человеческое существование для него и его семьи; на создание профсоюза и вхождения в профсоюз.

В системе социальных прав человека, определенных Международным пактом об экономических, социальных и культурных правах 1966 г. (ст. 6–13), трудовые права занимают доминирующее место. Это право на труд, право на справедливые и благоприятные условия труда, право на создание профсоюзов. Другие социальные права тесно связаны с трудовыми: право на социальное обеспечение и социальную защиту, право семей, матерей, детей на охрану и помощь, право на достойный уровень жизни, право на здоровье, право на образование.

Европейская социальная хартия (1961 г., в ред. 1996 г.) была ратифицирована РФ, причем не в полном объеме, только 3 июня 2009 г. Она закрепляет за работником 18 трудовых прав. Наравне с традиционными трудовыми правами в ней названы новые виды трудовых прав. Среди них права на профессиональную ориентацию, профессиональное обучение, информацию и консультации, на защиту своего достоинства во время работы, право участвовать в определении и улучшении условий труда и производственной среды, право работников-мигрантов на помощь и защиту. Обратим внимание, что РФ не ратифицировала положения Европейской социальной хартии, предполагающие вознаграждение за труд, обеспечивающее достойное человеческое существование для работника и его семьи, однако это положение содержится во Всеобщей декларации прав человека и обязательно для исполнения. Формальным соответствием этому можно признать положение ч. 1 ст. 133 ТК РФ, определившей, что минимальный размер оплаты труда не может быть ниже величины прожиточного минимума населения. Однако порядок и сроки поэтапного повышения минимального размера оплаты труда до размера прожиточного минимума устанавливается федеральным законом (ст. 421 ТК РФ), а его до настоящего времени нет.

Между тем в развитых странах еще с конца прошлого века само понятие «надлежащее вознаграждение за труд» коррелируется уже не только с его качеством и интенсивностью, но и с потребностями работников и их семей, соотношением с оплатой других видов труда, со сложившимися в обществе представлениями о справедливой оплате труда. В итоге основные мотивы к труду делились на три группы: обеспечение жизненно важных благ, реализация призвания, получение достойного в обществе статуса (мотив престижа). Американские исследователи Д. Нейсбит и Л. Эбедин отмечали, что в информационном обществе человеческий капитал заменяет денежный в качестве стратегического ресурса, но и люди и доходы в нем органически связаны.

Примечательно, что англо-венгерский социолог и экономист К. Поланьи (1886–1964) еще в середине прошлого века на обширном фактическом материале доказал, что на протяжении большей части существования человечества стимулы к труду носили преимущественно неэкономический характер. Он утверждал, что постулированная А. Смитом «склонность человека к торгу и обмену» и зависимость разделения труда от рынка тесно не взаимосвязаны. По его мнению, вплоть до заката феодализма все известные экономические системы строились на принципах взаимности, перераспределения и домашнего хозяйства. Создание рыночных механизмов означало, что не социальные отношения определяют экономические условия, а, наоборот, экономика подстраивает под себя социальную структуру. Признавая прогрессивность и необходимость рынков товаров и капиталов, этот ученый отрицал прогрессивность рынка труда, так как человека нельзя приравнять к вещи, перебрасывать с места на место, как заблагорассудиться, и даже нельзя придержать до лучших времен. К. Поланьи первым заявил, что рыночная экономика должна быть «встроена» в общество в отличие от рыночного общества, «встроенного» в экономику. Отсюда небольшой шаг до утверждения, что сам глобальный рынок должен быть встроен в гражданское общество, в котором права и обязанности определены в качестве противовеса власти рынка.

Вышесказанное позволяет сделать вывод о том, что концепция достойного труда формировалась около полувека, однако оформилась только в конце ХХ в. Этому положил начало, как отмечалось выше, доклад генерального директора МБТ «Достойный труд», в котором выдвинута и обоснована программа достойного труда. Как определяет МОТ, стратегия развития трудовых отношений в XXI в. должна строиться на создании возможностей равного доступа всех граждан к фундаментальным правам и свободам — право на труд, свобода объединений, принципы равенства возможностей каждого, недопустимости дискриминации и принудительности труда. Рассматриваемая программа МОТ «Достойный труд» в качестве своей составляющей включает концепцию «социальной безопасности». Социальная безопасность в измерении МОТ — понятие многогранное, оно охватывает безопасность и гигиену труда, стабильность рабочих мест, гарантии дохода и доступность государственных услуг, надлежащие доходы в старости и в случае болезни, а также защиту против разного рода непредвиденных обстоятельств. В этой связи под достойным трудом понимается работа, обеспечивающая не только приличный доход в настоящее время, но и гарантированный доход в случае экономической неопределенности и рисков, с которыми сталкиваются трудящиеся на производстве и после выхода на пенсию. По мнению МОТ, трудовые права должны стать определяющим фактором самореализации человека, фактором его личностного развития. В 1990 г. ООН ввело в официальный оборот понятие «человеческое развитие», а затем «индекс развития человеческого потенциала». Его основными составляющими стали образование и благосостояние, в том числе соответствие заработной платы прожиточному минимуму. МОТ оперирует категорией «индекс развития людских ресурсов», который определяется на основании продолжительности жизни и уровня грамотности взрослого населения. Из 36 европейских государств (без СНГ) Россия по этому индексу занимает только 31-е место. Именно изменения требований к работнику способствовало тому, что практически во всех развитых странах уровень общественных затрат на образование повысился и имеет дальнейшую тенденцию к росту.

Результатом анализа и обсуждений концепции достойного труда стали разработанные Международным бюро труда МОТ статистические базовые показатели объективного измерения достойного труда, позволяющие определить соответствие состояния трудовых отношений в отдельных государствах заявленным целям. Концепция достойного труда включает шесть аспектов.

Во-первых, понятие возможности женщин и мужчин для труда, означает такое положение, при котором они могли бы найти работу. При этом речь идет о широком понимании работы, охватывающем все формы экономической деятельности. В нее включаются самозанятость, неоплачиваемый семейный труд и работа по найму в неформальном и формальном секторах.

Во-вторых, в идее о труде в условиях свободы подчеркивается то, что работа должна быть свободно выбранной, т. е. без принуждения индивидов, что некоторые формы труда неприемлемы в XXI в. Конкретно — принудительный труд, рабский труд и наихудшие формы детского труда — следует ликвидировать в соответствии с принятыми международными конвенциями. Это также означает, что трудящиеся должны иметь возможность свободно объединяться в свои организации и не подвергаться дискриминации.

В-третьих, производительный труд важен для трудящихся, чтобы они располагали приемлемыми средствами к существованию для себя и своих семей, а также чтобы обеспечить устойчивое развитие и конкурентоспособность предприятий и стран.

В-четвертых, понятие справедливости на работе означает необходимость честного и справедливого отношения и равных возможностей на работе. Оно включает отсутствие дискриминации на работе и при доступе к работе, а также возможность сбалансировать трудовую деятельность и семейную жизнь.

В-пятых, защищенность на работе напоминает о необходимости гарантии здоровья, пенсий и средств к существованию, а также о должной финансовой и иной защите в случае болезни и других непредвиденных обстоятельств.

В-шестых, достоинство на работе требует, чтобы к трудящимся относились с уважением и чтобы они могли заявить о своих проблемах и участвовать в принятии решений, затрагивающих условия их труда. При этом для трудящихся существенна возможность представлять свои интересы коллективным образом.

Как нам представляется, именно в таком контексте в Конституции РФ должно быть закреплено не только право на труд, а именно право на достойный труд.

Отметим, что в Генеральном соглашении между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2014–2016 гг. предусмотрены конкретные индикаторы достойного труда, рекомендованные МОТ: уровень безработицы; доля занятых с низким уровнем заработной платы; гендерный разрыв в заработной плате; детский труд (доля занятых в возрастной группе 15–17 лет); уровень производственного травматизма; индекс потребительских цен и др.

В заключение подведем некоторые итоги. Перед государством и обществом на всех этапах его развития стояла и стоит сегодня проблема определения пределов, уровня и гарантий свободы труда, включая право на труд. Чем выше уровень экономического и культурного развития общества, тем шире круг социальных потребностей, подлежащих удовлетворению. Обеспечение достойного уровня жизни означает не только удовлетворение биологических потребностей (в пище, крове, лечении и т. д.), но и социальных (доступ к образованию, культурным ценностям общества, моральное удовлетворение от работы, ее престижность). Однако при этом трудовые права, в том числе на защиту от безработицы, не должны поощрять «иждивенчество» за счет трудоспособных и трудящихся членов общества. Право на трудовую помощь в современном варианте легализовано на уровне международно-правовых стандартов и национальном законодательстве. Речь идет о праве на защиту от безработицы и содействии в трудоустройстве, праве безработного на профессиональную подготовку и переподготовку. Так, например, имеются в виду следующие Конвенции МОТ: № 2 «О безработице» (1919 г.); № 159 «О профессиональной реабилитации и занятости инвалидов» (1983 г., ратифицирована в 1988 г.); № 168 «О содействии занятости и защите от безработицы» (1988 г.) и др.

Труд был и останется не только средством обеспечения необходимых потребностей человека, но и формой его жизнедеятельности, самореализации, развития способностей личности. Нам кажется вполне закономерным, что в начале ХХI в. наступило время комплексного подхода к трудовым правам. При этом на первый план выходят не только проблемы экономических интересов, но прежде всего развитие всего спектра трудовых прав, происходит смещение акцентов с «экономического» человека на личность, ее личные блага. Ценностные приоритеты прав человека все больше перемещаются из сферы экономической и физической безопасности работника в сферу «достойного труда». Именно права на достойный труд и качественную трудовую жизнь должны быть закреплены в Конституции РФ.

2.2. О праве на информацию субъектов трудового права

О влиянии формирования информационного (постиндустриального) общества мы уже неоднократно писали выше. В этом контексте значение права на информацию в любой сфере общественной жизни невозможно переоценить. Более того, мы предлагаем обособление в рамках общей части трудового права отдельного института с условным названием «информационное трудовое право», что, на наш взгляд, является делом ближайшего будущего. Однако уже сейчас правовое регулирование обработки информации, и в частности персональных данных работников, вызывает целый ряд теоретических и практических проблем, которые требуют оперативного разрешения.

Институциализация права на информацию субъектов трудового права. В советской юридической науке идеи информационного права, права на информацию, проблемы информации как объекта права стали обсуждаться на рубеже 70–80-х гг. прошлого столетия. С конца 90-х гг. появились первые учебники и монографические разработки по данной дисциплине. Авторами обосновывалась самостоятельность новой отрасли права — информационное право в системе отраслей российского права. Не вдаваясь в дискуссию, отметим, что эта теория имеет право на существование, но только в ключе межотраслевого комплексного образования. Следует говорить не о комплексной отрасли права, а о комплексной отрасли информационного законодательства.

При этом в предмет отрасли информационного права исследователями включается та часть общественных отношений, которая связана с правовым регулированием оборота информации, создания, формирования, хранения, обработки, распространения, использования информационных ресурсов, созданием и использованием коммуникативных технологий. Факт неоднородности предмета названной отрасли вынуждены признать и ее приверженцы, отмечая, что «информация в определенных формах входит элементом в любые правоотношения» (государственные, административные, гражданские, трудовые и т. д.). Информационные отношения являются объектом регулирования различных отраслей права: государственного, гражданского, финансового, административного, трудового и др. Это позволяет нам говорить об организационном обособлении информационного трудового права. В таком же контексте уже высказывалось предположение об обособлении гражданского информационного права. По меньшей мере право участников хозяйственного общества на получение информации о его деятельности (право на информацию) практически всеми цивилистами признается одним из основных корпоративных прав.

Подчеркнем, что все разновидности информационных прав (трудовое, гражданское, административное, налоговое и др.) будут нести в себе те же особенности, что и отрасли права, к которым они относятся. Очевидно, что гражданское информационное право основано на равенстве участников информационных отношений, а также на добровольности вступления в такие отношения. Напротив, в информационном трудовом праве у одной из сторон в достаточно большом числе случаев изначально есть право требования предоставления определенной информации, что делает обязательным для сторон вступление в такие отношения (предоставление документов при приеме на работу (ст. 65 ТК РФ) и др.). Однако единство частных и публичных начал в правовом регулирование трудовых отношений не исключает в отдельных случаях как равенства субъектов, так и добровольности вступления в информационные трудовые отношения.

Отметим, что в советской науке трудового права об информационных правоотношениях впервые заявил В. И. Савич. Он широко, в философском и социологическом аспектах, понимал «информацию в трудовых правоотношениях», причисляя к информации и элементы правового механизма реализации трудовых прав и обязанностей в установленные законом сроки. Последние по своей правовой природе не являются информационными ресурсами (например, письменное предупреждение об увольнении по собственному желанию, объявление работнику приказа о дисциплинарном взыскании, согласие работника на перевод и др.). Вместе с тем В. И. Савич необоснованно ограничивал информационные права и обязанности содержанием индивидуального трудового правоотношения. Он писал: «Информационное правоотношение можно определить как правоотношение, возникающее в рамках трудового правоотношения, и являющееся его составной частью, в которой одна сторона обязана осведомлять другую о предстоящем или наступившем юридическом факте».

По его мнению, информационные права и обязанности не составляют «равноправного» элемента содержания сложного трудового правоотношения, а только обслуживают тот или иной его элемент, входя в его содержание и являясь вспомогательными. Таким образом, он сводил информационные правоотношения к структурным элементарным правоотношениям, входящим в содержание единого трудового правоотношения. В то же время В. И. Савич весьма непоследовательно выделял наряду с информацией индивидуального характера (например, информацией об изменении по инициативе администрации условий труда) информацию, обеспечивающую участие трудового коллектива в управлении производством, информацию о содержании принятых вышестоящими органами новых законодательных актов о труде и об изменении трудового законодательства. В этом случае было бы логичным и последовательным шагом выделение информационных правоотношений в составе производных правоотношений. Однако В. И. Савич такого вывода не делает.

О содержании права на трудоправовую информацию. На наш взгляд, трудовое информационное право включает нормы, которые регулируют отношения между субъектами трудового права. Информационные трудовые отношения следует рассматривать в качестве элементарных отношений в структуре не только сложного трудового отношения, но и коллективных (социально-партнерских) отношений, а также иных производных отношений. Соответственно, информационные трудовые правоотношения можно определить как отношения между субъектами трудового прав, урегулированные нормами трудового права. Естественно, это предполагает и то, что они могут быть урегулированы нормами иных отраслей права, если к ним отсылают нормы трудового законодательства. Не исключается и субсидиарное применение норм иной отраслевой принадлежности.

Право на трудоправовую информацию включает в себя, в контексте трудового права, целый ряд правомочий, основными из которых являются:

а) правомочие на получение информации (перечень и объем которой определяется для каждого конкретного случая);

б) правомочие на доступ к информации (уже имеющейся у ее субъекта-носителя или оператора (держателя));

в) правомочие на иную обработку информации (хранение, комбинирование, передача, распространение или любое другое использование).

Очевидно, что работник наделен преимущественно правомочиями на получение и доступ к информации, а работодатель — всеми из вышеперечисленных, но в пределах, установленных федеральными нормативными правовыми актами. В качестве отдельного выделяется правомочие на защиту трудоправовой информации, в том числе персональных данных работников (а равно претендентов на вакансии и бывших работников). Последнее может реализовываться в рамках относительного автономного охранительного правоотношения.

Согласно ТК РФ информационными правами и обязанностями наделены как субъекты трудовых, так и субъекты иных связанных с ними правоотношений, а именно:

1) право работника на получение от работодателя полной и достоверной информации об условиях труда, охране труда (ст. 21, 212, 219 ТК), которому корреспондирует соответствующая обязанность работодателя, в том числе обязанность информировать об условиях труда, закрепленных в локальных нормативных актах (ст. 22, 68 ТК РФ);

2) право работодателя на получение от работника документов (и соответственно сведений, содержащихся в них), предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ (ст. 65 ТК), а равно обязанность работодателя обеспечить защиту информации конфиденциального характера;

3) право работодателя требовать от работников обеспечения сохранности информации конфиденциального характера о работодателе. Это касается сведений, составляющих государственную, коммерческую, служебную (врачебную, прокурорскую) и другие профессиональные тайны. Сюда же относятся и иные (банковская, таможенная, налоговая и др.) тайны. «Иные» тайны в отраслевом контексте чаще всего носят профессиональный характер. В этой связи персональные данные относятся к служебной (профессиональной) тайне;

4) информационные права и обязанности представителей работников и работодателей в сфере социального партнерства (ст. 22, 37 ТК);

5) информационные права и обязанности органов государственного и профсоюзного контроля за соблюдением трудового законодательства (ст. 356, 370 ТК). В этой связи достаточно удачными выглядят попытки обосновать право профессиональных союзов на получение информации для осуществления контроля за соблюдением законодательства о труде;

6) информационные права органов по рассмотрению трудовых споров: КТС (ст. 387 ТК) и примирительно-посреднических органов (ст. 404 ТК РФ и др.).

Очевидно, что в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах могут быть определены иные случаи и виды информации, которые работодатель обязан предоставить работникам или их представителям. Однако в отношении персональных данных работников или информации о представительных органах работников такое расширительное толкование недопустимо в соответствии с требованиями ст. 8 и 9 ТК РФ. Информационные отношения с участием публичных субъектов трудового права (федеральной инспекции труда, государственных органов контроля и надзора, судебных органов и др.) регулируются в централизованном порядке федеральными законами и подзаконными актами. К тому же объектом этих отношений будет, как правило, информация либо о работниках (их представителях), либо работодателях (их представителях). Информационные отношения с участием социально-партнерских органов (КТС, примирительная комиссия и др.) могут регулироваться также коллективными договорами и соглашениями, локальными актами.

Объектом информационных отношений в трудовом праве является трудоправовая информация как одна из разновидностей правовой информации. Трудоправовая информация — это сведения о работнике и работодателе, их представителях, социально-партнерских органах, которые предоставляются в случаях и порядке, предусмотренных трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями. Они необходимы для реализации индивидуальных и коллективных трудовых прав и подлежат правовой защите от разглашения, если информация носит конфиденциальный характер (охраняемая законом тайна, персональные данные работника). Последние из них занимают центральное место в массиве трудоправовой информации, но их правовая природа нуждается в дальнейших исследованиях.

С 28 января 1981 г. была открыта для подписания Конвенция Совета Европы «О защите личности в связи с автоматической обработкой персональных данных», вступившая в силу с 1 октября 1985 г. Ее участниками стали более 20 европейских государств. С 1981 г. по линии Комитета министров государств — членов Совета Европы принимаются специальные Рекомендации по вопросам использования и защиты персональной информации, в том числе в сфере занятости и социального страхования.

Наконец, 24 октября 1995 г. принимаются Директивы Совета Европы «О защите физических лиц в условиях автоматической обработки данных и о свободном обращении этих данных», а 11 марта 1996 г. «О юридической защите баз данных». В рамках формирования трудового права объединенной Европы, осуществляемого по линии Европейского союза (ЕС), была принята специальная Директива 95/46 от 20 февраля 1995 г. «Защита персональных данных работника». Директива обязывает государства — члены ЕС обеспечивать необходимое качество собираемой и обрабатываемой информации: ее сбор и обработка должны происходить в строгом соответствии с законом и только для определенных и законных целей. Государства — члены ЕС должны обеспечить гарантии защиты информации и создать соответствующие контрольно-надзорные органы. Большое внимание в Директиве уделено способам обеспечения конфиденциальности персональных данных и правилам трансграничной передачи информации. Эксперты МОТ разработали Кодекс практики о защите личных данных о работнике. Распространение этого Кодекса было одобрено Административным советом МОТ в 1996 г. Впрочем, это уже относится к праву на защиту персональных данных работника, речь о котором пойдет в следующем параграфе.

В заключение отметим следующее.

1. Право на трудоправовую информацию субъектов трудового права включает в себя целый ряд правомочий, основными из которых являются:

Юридическая Лушников А.М., Лушникова М.В. Трудовые права в XXI веке: современное состояние и тенденции развития. Монография

Юридическая Лушников А.М., Лушникова М.В. Трудовые права в XXI веке: современное состояние и тенденции развития. Монография

В настоящей монографии на основе исторического и сравнительно-правового анализа рассмотрены закономерности и обоснованы основные тенденции развития трудовых прав в XXI веке. Особое внимание уделено новациям содержания трудовых прав: право на достойный труд, личные, информационные, интеллектуальные права работника. Определены пределы реализации трудовых прав.<br /> Законодательство приведено по состоянию на июль 2014 г.<br /> Для магистрантов, аспирантов, преподавателей юридических вузов и факультетов университетов, научных и практических работников, других читателей, интересующихся проблемами трудового права.

Внимание! Авторские права на книгу "Трудовые права в XXI веке: современное состояние и тенденции развития. Монография" (Лушников А.М., Лушникова М.В.) охраняются законодательством!