Право и экономика: междисциплинарные подходы в науке и образовании. XII Международная научно-практическая конференция. Часть 4

Председатель ред. коллегии Синюков В.Н.

Возрастное ограничение: 0+ Жанр: Юридическая Издательство: Проспект Дата размещения: 20.12.2017 ISBN: 9785392277070 Язык: Объем текста: 406 стр. Формат: epub

Оглавление

Материалы научно-практической конференции «Новации в развитии основополагающих международных принципов в сфере труда и социального обеспечения» и круглых столов: Антикризисный потенциал трудового права и права социального обеспечения; Публичные и частные начала в регламентации трансграничного труда

Международная научно-практическая конференция «Будущее международного экономического права»

Круглый стол — мастер-класс «Евразийско-тихоокеанский регион: сопряжение интеграционных пространств (правовые и экономические проблемы)»

Научно-практическая конференция «Актуальные вопросы права в интернет-экономике»

XI Международная научно-практическая конференция «Правовое регулирование экономики спорта»

Для бесплатного чтения доступна только часть главы! Для чтения полной версии необходимо приобрести книгу

Материалы научно-практической конференции
«Новации в развитии основополагающих международных принципов в сфере труда и социального обеспечения» и круглых столов:
Антикризисный потенциал трудового права и права социального обеспечения;
Публичные и частные начала в регламентации трансграничного труда

Скачкова Г.С.,
заведующая сектором трудового права и права социального обеспечения
Федерального государственного бюджетного учреждения науки
Института государства и права Российской академии наук,
доктор юридических наук, профессор

Международные трудовые стандарты и российское законодательство о труде: некоторые вопросы соответствия

Для современного правового регулирования труда все более характерной тенденцией становится разработка международных правовых стандартов, направленных на согласование деятельности различных государств в социально-трудовых отношениях, сотрудничество во всех областях человеческой деятельности.

Многообразие правовых актов, принимаемых на международном уровне, отражает, прежде всего, усилия международных организаций в регулировании отношений в сфере труда на принятие таких международных трудовых стандартов труда, которые ориентировали бы всех участников рынка труда на достижение достойного труда, соблюдение основополагающих принципов и прав в сфере труда и действительную их реализацию на практике.

Общепризнанно, что международные трудовые стандарты можно подразделить на две большие группы актов, включающих акты как: а) универсальные, так и б) региональные.

Если в первую группу традиционно включаются акты ООН и МОТ, то содержание второй группы весьма подвижно, поскольку в различных частях света существуют разнообразные международные организации, создающие собственные региональные стандарты правового регулирования труда.

К ним могут быть отнесены, например, такие региональные объединения, как: Совет Европы, Европейский Союз, Содружество независимых государств, Организация американских государств, Организация африканского единства, Арабская организация труда и др.

Для России особо важными являются региональные европейские стандарты труда, закрепленные, главным образом, в таких актах, как: Европейская конвенция о защите прав человека и основных свобод (1950 г.) и Европейская социальная хартия (1961 г., в ред. 1996 г.) и др.

Говоря о трудовых стандартах Содружества Независимых Государств (СНГ), следует отметить, что в рамках СНГ разрабатываются и принимаются модельные акты для стран-участниц, направленные на обеспечение гармонизации законодательства стран-участниц.

Так, в сфере регулирования социально-трудовых отношений основополагающей является Хартия социальных прав и гарантий граждан независимых государств (1994 г.). Приняты модельные законы: от 8 июня 1997 г. «Об охране труда»; от 8 июня 1997 г. «О коллективных договорах и соглашениях»; от 16 ноября 2006 г. «О социальном партнерстве» и ряд других. Разработана Концепция модельного Трудового кодекса СНГ.

О развитии интеграционных начал в формировании международного рынка труда может свидетельствовать Решение Совета глав государств СНГ от 16 октября 2015 г. «О правовом обеспечении миграционных процессов в Содружестве Независимых Государств».

В рамках создания в СНГ международно-правовой базы, регламентирующей основные права и свободы мигрантов, постановлением МПА СНГ от 27 ноября 2015 г. № 43-5 принят Модельный закон «О миграции трудовых ресурсов» (новая редакция).

В последнее время начинает активно развиваться и законодательство в рамках сравнительно нового регионального образования на территории бывшего Союза ССР: имеется в виду деятельность ЕАЭС как международной организации региональной экономической интеграции.

Вопросы передвижения трудовых ресурсов на территориях государств-членов урегулированы нормами Договора о ЕАЭС, обеспечивающими свободу осуществления трудовой деятельности гражданами государств-членов в любой стране Союза. Поэтому законодательную основу правового регулирования трудовой миграции в ЕАЭС составляет, прежде всего, Договор о Евразийском экономическом союзе от 29 мая 2014 г., в котором содержится раздел XXVI «Трудовая миграция».

Данный раздел состоит из 3 статей: ст. 96 «Сотрудничество государств-членов в сфере трудовой миграции»; ст. 97 «Трудовая деятельность трудящихся государств-членов»; ст. 98 «Права и обязанности трудящегося государства-члена». Весьма важны и приложения к Договору о ЕАЭС, в частности, Приложение № 30 «Протокол об оказании медицинской помощи трудящимся государств-членов и членам семей».

Можно выделить два основных уровня законодательства ЕАЭС о трудовой миграции: 1) наднациональный; 2) национальный.

Первый уровень законодательства ЕАЭС о трудовой миграции (наднациональный) включает в себя: а) нормы Договора о ЕАЭС; б) международные договоры и соглашения государств-членов ЕАЭС; в) нормативные правовые акты, принимаемые наднациональными регуляторами, т.е. органами ЕАЭС.

Второй уровень законодательства ЕАЭС о трудовой миграции − национальные нормативные правовые акты, включающие в себя национальное законодательство о трудовой миграции государств-членов ЕАЭС.

Как соотносится законодательство России о внешней трудовой миграции с ее стандартами, установленными Договором о ЕАЭС?

Ведь национальное законодательство государств-членов ЕАЭС о внешней трудовой миграции должно соответствовать законодательству ЕАЭС и не может ему противоречить, а также самостоятельно осуществлять правовое регулирование по вопросам, определенным в Договоре о ЕАЭС как компетенции органов ЕАЭС: действие национального миграционного законодательства распространяется только на территорию данного государства.

В Российской Федерации нет специального закона о внешней миграции, в том числе и трудовой, но действует «базовый» закон, который содержит комплексное правовое регулирование вопросов, связанных с пребыванием и работой иностранных граждан и лиц без гражданства на территории России. Это − Федеральный закон от 25 июля 2002 г. № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации».

В российском законодательстве используется иной термин, чем это предусмотрено в Договоре о ЕАЭС относительно обозначения граждан, вступающих в трудовые отношения на территории другого государства.

Вместе с тем применяемое в законодательстве Российской Федерации понятие «иностранный работник» принято рассматривать как синоним понятия «трудящийся-мигрант», используемого в конвенциях и рекомендациях МОТ, а также в других международных документах. Необходимо отметить, что в таких документах дается несколько определений трудящегося-мигранта, поскольку до настоящего времени не существует юридически точного определения этого понятия.

В Договоре о ЕАЭС используется термин «трудящийся государства-члена», что придало особый статус трудящимся тех государств, которые являются членами ЕАЭС. Т.е. из понятия «трудящийся-мигрант» исключено слово «мигрант» и в новом определении обозначается место осуществления гражданином государства-члена ЕАЭС трудовой деятельности − территория «государства трудоустройства, гражданином которого оно не является и в котором постоянно не проживает».

Согласно положениям п. 5 ст. 96 Договора о ЕАЭС «трудящийся государства-члена» − лицо, являющееся гражданином государства-члена, законно находящееся и на законном основании осуществляющее трудовую деятельность на территории государства трудоустройства, гражданином которого оно не является и в котором постоянно не проживает».

При этом «трудовым мигрантом» может быть признан только официально трудоустроенный и «документированный» мигрант. Но в евразийском трудовом праве речь идет не просто о «трудящемся-мигранте», а о «трудящемся государства-члена», т.е. имеется в виду лицо, осуществляющее трудовую деятельность на территории государства трудоустройства, являющегося членом ЕАЭС.

При этом под «трудовой деятельностью» понимается деятельность не только на основании трудового договора, но и деятельность по выполнению работ (оказанию услуг) на основании гражданско-правового договора. И при осуществлении того и другого вида трудовой деятельности на территории государства трудоустройства следует руководствоваться законодательством этого государства, устанавливающего свои трудовые стандарты.

Относительно ряда профессий законодательство ЕАЭС вводит дополнительные требования к стандартам возможной трудовой деятельности трудовой деятельности в другом государстве-члене ЕАЭС.

Представители профессий педагогов, юристов, медиков и фармацевтов при трудоустройстве в другой стране ЕАЭС должны пройти процедуру признания документов об образовании, установленную законодательством государства трудоустройства и в соответствии с ним могут быть допущены к педагогической, юридической, медицинской или фармацевтической деятельности.

Устанавливаемые выше правила относительно признания документов об образовании касаются документов, отвечающих требованиям п. 3 ст. 96 Договора о ЕАЭС, т.е. являющихся документами государственного образца об образовании, а также документами об образовании, признаваемыми на уровне государственных документов об образовании.

Таким образом, приведенный пример с применением региональных стандартов в трудовой деятельности граждан ряда государств на территории бывшего Союза ССР показывает стремлении к интеграции на постсоветском пространстве, что в конечном итоге должно способствовать координации усилий всех государств-участников региональных образований в защите социально-трудовых прав граждан, проживающих на их территории. На это должны быть направлены их совместные усилия при наличии имеющейся нормативно-правовой базы, согласованно принятой в рамках ЕАЭС.

Томашевский К.Л.,
профессор кафедры трудового и хозяйственного права,
ведущий научный сотрудник Центра трудового права
Учреждения образования Федерации профсоюзов Беларуси
«Международный университет «МИТСО»,
кандидат юридических наук

Современные тенденции в развитии источников трудового права в государствах – членах ЕАЭС

В настоящем докладе под тенденциями в праве будем понимать направления, в которых развиваются те или иные правовые явления (в данном случае источники). Не претендуя на то, чтобы осветить все или многие тенденции в развитии отечественного и зарубежного трудового права, чему была посвящена докторская диссертация и монография П.Е. Морозова, сконцентрируем внимание на выявлении основных тенденций развития источников трудового права в начале XXI в. в сравнительном аспекте (на примере государств-членов Евразийского Экономического Союза (далее – ЕАЭС)).

1. Тенденция признания приоритета источников международного трудового права по отношению к источникам национального трудового права, выражающаяся в воздействии международного трудового права на национальную правовую систему посредством международных трудовых стандартов в форме общепризнанных принципов международного права в сфере труда, заключения и имплементации международных договоров о труде.

Приоритет (примат) международного права над национальным признают не только ученые-юристы. Он закрепляется в государствах-членах ЕАЭС на конституционном уровне (ч. 4 ст. 6 Конституции Армении, ст. 8 Конституции Беларуси, ч. 3 ст. 4 и ст. 8 Конституции Казахстана, ч. 3 ст. 6 Конституции Кыргызстана, ст. 15 Конституции России и др.), а также в трудовых кодексах (ст. 8 Трудового кодекса (далее – ТК) Беларуси, ч. 3 ст. 2 ТК Казахстана и др.).

В ряде наших работ и трудах других ученых (К.Н. Гусова, Е.А. Ершовой, И.Я. Киселева, А.М. Лушникова и М.В. Лушниковой, Н.Л. Лютова, П.Е. Морозова, И.В. Шестеряковой, О.Н. Ярошенко) обосновано возрастающее регулятивное значение общепризнанных принципов международного права в сфере труда. Можно констатировать, что по меньшей мере четыре принципа, относящихся к основополагающим правам в сфере труда, сформулированные в Декларации МОТ в 1998 г., уже к концу XX в. обрели значение общепризнанных в планетарном (общемировом) масштабе.

2. Тенденция конституционализации трудового законодательства.

Данная тенденция выражается в том, что основные (конституционные) права и свободы в сфере труда, относящиеся к третьему поколению прав человека и провозглашенные в новых и сверхновых конституциях европейских государств, к концу ХХ в. нашли свое закрепление и детализацию в ТК государств-членов ЕАЭС и отраслевом законодательстве о труде многих других постсоветских республик, стран Центральной и Восточной Европы.

Для подтверждения данной тенденции укажем в качестве примеров следующие нормы из законодательств государств – членов ЕАЭС: ст. 3 ТК Армении с принципами трудового законодательства – как отраслевое развитие конституционных идей из ст. 14.1, 32, 33 Конституции Армении; ст. 10 ТК Беларуси, где закреплены 10 основных прав работников, ст. 13, 14 и 353 о принципах трудового права из того же кодекса, которые развивают основополагающие начала отрасли, провозглашенные ст. 41–43 Конституции Беларуси; 11 принципов трудового законодательства в ст. 4–7 ТК Казахстана, многие из которых прямо провозглашены в ст. 14 и 24 Конституции Казахстана; ст. 2 ТК Кыргызстана с основными принципами правового регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений как продолжением руководящих правовых идей, закрепленных в ст. 35, 43, 44 Конституции Кыргызской Республики; ст. 2 с перечнем основных принципов правового регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений, ст. 3 и 4 о двух основополагающих началах, в которых развиваются и конституционные принципы, сформулированные в ст. 19, 37 Конституции РФ. Свою лепту процесс конституционализации трудового законодательства с разной долей успеха вносят и органы конституционного правосудия.

3. Тенденция международной унификации и гармонизации норм трудового права посредством нормотворческой деятельности международных специализированных организаций (прежде всего МОТ) и региональной интеграции (в рамках СНГ, ЕврАзЭС, ЕАЭС).

Наличие этой тенденции подтверждается участием большинства бывших советских республик в интеграционных процессах на постсоветском пространстве, некоторых – в евразийской интеграции (Армения, Беларусь, Казахстан, Кыргызстан и Россия). Данные процессы приводят к появлению новых наднациональных источников в государствах-членах интеграционных объединений. Некоторые из этих источников имеют характер «мягкого права» (модельные законы в СНГ, рекомендации в ЕврАзЭС), другие (к примеру, решения ЕЭК в ЕАЭС) – актов прямого действия (непосредственного применения), третьи (акты Высшего совета и Межправительственного совета в ЕАЭС) для своей реализации требуют внутригосударственных процедур).

Международная правовая интеграция (как в форме унификации или гармонизации) основана на нормах учредительных документов межгосударственных объединений (Договоре о создании Союзного государства между Россией и Беларусью 1999 г., Договоре о ЕАЭС 2014 г.).

Причем в настоящее время более широко используется такая форма сближения трудовых законодательств как гармонизация (как в СНГ, ЕАЭС, так и в ЕС) с сохранением значительной национальной специфики в регулировании трудовых и тесно связанных с ними отношений. Тенденция к унификации трудового законодательства, ярким историческим примером которой выступало трудовое законодательство СССР (Основы законодательства о труде 1970 г. и КЗоТы союзных республик 1970-х гг.), хотя и провозглашена в Договоре о Союзном государстве Беларуси и России, но реальной реализации не получила.

4. Тенденция кодификации и иной систематизации источников международного и национального трудового права.

Эта тенденция выражается в разработке и принятии комплексных и консолидированных межгосударственных, надгосударственных и национальных источников трудового права:

рамочных конвенций кодификационного характера (Конвенция МОТ 2006 г. о труде в морском судоходстве, которая пересмотрела 37 ранее принятых конвенций МОТ, из государств-членов ЕАЭС ратифицирована РФ, но также и многими морскими державами (в т.ч. европейскими);

принятие во всех государствах членах ЕАЭС, а также в большинстве странах-участниках СНГ, многих странах Центральной и Восточной Европы (в т.ч. Балтии) трудовых кодексов или консолидированных законов, нацеленных на системное регулирование трудовых и тесно связанных с ними отношений. Так, в 12 из 15 бывших советских республик были приняты новые ТК. Хотя в Украине действует все еще КЗоТ 1971 г., существенно дополненный отдельными законами, но 5 ноября 2015 г. в первом чтении был принят ТК Украины, а в 2016 г. – новый ТК Литвы, что подтверждает эту тенденцию;

предпринимались попытки разработки и принятия Модельного Трудового кодекса государств-участников СНГ и Основ трудового законодательства ЕврАзЭС (хотя они и не увенчались успехом, но сам факт стремления государств – членов СНГ, ЕврАзЭС и ЕАЭС к гармонизации трудового законодательства путем принятия актов кодификационного типа свидетельствует о выявленной тенденции).

5. Конвергенция источников трудового права, сопровождающаяся сдвигом от законодательного (централизованного) к локальному и договорному регулированию отношений в сфере труда, расширением видов источников.

Под влиянием англоамериканской системы общего права и усилением значения судебной ветви власти в государствах – членах ЕАЭС прямо или косвенно стала признаваться правотворческая или правовосполнительная роль судебной практики (во всяком случае на уровне высших судебных органов – Конституционных Судов (Конституционного Совета – в Казахстане), Верховных судов, Кассационного суда Кыргызстана). В актах высших судебных органов (в том числе и по трудовым делам) просматриваются признаки судебного прецедента. Данная тенденция выражается и в более широком распространении коллективно-договорного, локального и индивидуально-договорного регулирования трудовых и связанных с ними отношений. Соответственно в государствах – членах ЕАЭС с начала 1990-х гг. и еще более с принятием новых ТК возросло использование в механизме трудоправового регулирования коллективных договоров, соглашений, локальных нормативных (правовых) актов и даже трудовых договоров как источников правового регулирования отношений, входящих в предмет трудового права. Централизованное регулирование вышеуказанных отношений постепенно уступает место децентрализованному (коллективно-договорному, локальному, индивидуально-договорному). От конструирования абсолютно императивных норм национальные законодатели переходят к широкому использованию относительно императивных норм трудового права, а порой и диспозитивных правил, характерных в большей степени для частного права.

6. Широкое распространение в процессе реформирования трудового законодательства трудоправовой политики flexicurity.

Отмеченная тенденция пришла на смену другой прежней тенденции флексибилизации, господствовавшей в трудовом праве стран Запада до середины 1990-х гг. Флексибилизация проявлялась в распространении гибких форм занятости (заемного труда; дистанционного труда; работы по вызову и т.д.) и постепенно распространилась и на страны СНГ и ЕАЭС.

Мировой финансово-экономический кризис повлек реформирование трудового законодательства в направлении еще большего усиления гибкости в регулировании трудовых и связанных с ними отношений, но с соблюдением баланса интересов работников и нанимателей (их представителей).

Решению этой проблемы и было предназначено распространение трудоправовой политике flexicurity (гибкозащищенности, гибкобильности или гибконадежности), проявившейся в современных источниках трудового права не только государств – членов Европейского Союза, но и ЕАЭС. По мнению Н.Л. Лютова flexicurity «представляет из себя не некую специфическую модель политики на рынке труда, а скорее аналитическую перспективу, в рамках которой может существовать множество разных конкретных моделей».

7. Тенденция сверхгибкости регулирования индивидуальных трудовых отношений через законодательные, локальные и договорные источники. Данная тенденция, которую иначе можно назвать суперфлексибилизацией трудового права, выступает по сути неправильным воплощением трудоправовой политики flexicurity в национальное законодательство. В последние годы в двух государствах-членах ЕАЭС (в Беларуси и Казахстане) прослеживается отход от тенденции внедрения трудоправовой политики flexicurity (с разумным балансом интересов работников и нанимателей/работодателей) к тенденции сверхгибкости в регулировании индивидуальных трудовых отношений, при которой экономическая (производственная) функция трудового права превалирует над защитной (социальной). Яркие примеры в Беларуси: неограниченное расширение контрактов как вида срочных трудовых договоров на основании Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29, который ввел 10 дополнительных оснований расторжения контрактов по инициативе нанимателя; дальнейшее усиление прав нанимателей согласно Декрету Президента Республики Беларусь от 15 декабря 2014 г. №5 (изменение существенных условий труда с предупреждением работников за одну неделю, увеличение предельных сумм удержаний из зарплаты при возмещении материального ущерба, введение нового основания для отстранения работников от работы, введение понятия «дискредитирующие основания увольнения» и т.д.).

В русле рассматриваемой негативной тенденции можно оценить и многие положения нового ТК Казахстана 2015 г. Ограничимся одним примером. Согласно ч. 1 ст. 12 ТК Казахстана 2015 г. работодатель в случаях, предусмотренных соглашениями, коллективным договором, издает акты с учетом мнения представителей работников. Для сравнения по ч. 2 ст. 11 ТК Казахстана 2007 г. в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, коллективным договором, работодатель издает акты по согласованию или с учетом мнения представителей работников. Как видим, возможность согласования локальных актов из ТК Казахстана исключена, а случаи учета мнения представителей работников могут теперь вводиться только через коллективный договор, соглашение. Эту тенденцию, которую порой именуют тенденцией к развитию частноправовых начал в регулировании трудовых отношений, нужно менять в направлении обеспечения разумного баланса интересов работодателей и работников.

8. Транснационализация источников трудового права, то есть «выход» источников трудового права за пределы территории государства, в котором они создавались, что обусловлено процессами глобализации, расширением миграционных потоков населения, возрастанием роли транснациональных корпораций. Эта тенденция выражается в расширении сферы использования глобальных коллективных договоров (соглашений) и правовых актов в транснациональных корпорациях, регламентирующих трудовые и связанные с ними отношения с выходом за пределы государства места регистрации юридических лиц – нанимателей. Эта тенденция связана с внедрением таких новых источников трудового права как глобальные и генеральные коллективные договоры, кодексы поведения и иные квазилокальные нормативные правовые акты, создаваемые в ТНК, о чем в разное время писали К.Н. Гусов, К.Д. Крылов, Н.Л. Лютов Е.Е. Мачульская, С.В. Шуралева, Б. Хэппл и др. ученые.

Дзюбак А.В.,
соискатель Федерального государственного бюджетного
учреждения науки Института государства и права
Российской академии наук

Миграционные потоки в Королевстве Саудовская Аравия: нормативно-правовое регулирование

Труд – это важный фундамент, как для богатства экономик, так и для богатства человеческих жизней. Несомненно, что не находя возможности к реализации минимальных трудовых прав в своей стране, индивид вынужден мигрировать. Вместо внутренней все чаще развивается внешняя миграция - из стран с низким уровнем заработной платы в государства с более высокой оплатой труда. Поэтому трудовая миграция характерна для всех стран мирового сообщества.

На сегодняшний день направление миграционных потоков являются сформировавшимся явлением. Но для каждой страны характерны «свои» мигранты.

По существующим оценкам, в мире насчитывается 232 млн международных мигрантов и 740 млн внутренних мигрантов. Данные цифры приведены Международной организацией по миграции (МОМ) по состоянию на 2015 г., однако с учетом происходящих в последнее время событий в мировом сообществе доля международных мигрантов существенно увеличилась. На сегодняшний день достаточно затруднительно получить достоверные данные о количестве миграционного потока, распространившегося по различным регионам мира.

Необходимо заметить, что в любой стране доминируют какое-то одно из двух начал: страна, являющаяся участников миграционных отношений, является либо донором либо резидентом. Очевидно, что страна-донор – это, как правило, страны с очень низким уровнем жизни. На данный факт указывают различные литературный источники. В частности, в Глобальном докладе о Миграции говорится, что около 50 % международных мигрантов проживают в десяти странах с высоким уровнем доходов и урбанизации, таких, как Австралия, Канада и США, в некоторых европейских странах (Франция, Германия, Испания и Великобритания), Российская Федерация, Саудовская Аравия и Объединенные Арабские Эмираты.

Так называемых международных мигрантов можно классифицировать по различным основаниям, но в контексте данной статьи мы рассмотрим трансграничную миграцию на примере двух стран – Королевства Саудовская Аравия и Исламской Республики Пакистан.

Как отмечалось в литературе, уровень трансграничной мобильности рабочей силы зависит от разных факторов. Различия в уровне заработной платы и более лучших возможностей занятости и трудоустройства являются важным стимулом. Развитие региональных и трансграничных транспортных связей, знание языка соседней страны также являются важными факторами, содействующими трансграничной мобильности рабочей силы. Более того, некоторые примеры показывают, что разница в оплате за жилье и расходов на проживание также могут оказывать влияние на трансграничную мобильность.

Ежедневно около 3000 рабочих из Пакистана покидают страну в поисках возможности трудоустройства за рубежом, во многом потому, что вариантов достойной работы на родине не хватает. Около 97% из них в конечном итоге трудоустраиваются в Содружестве государств персидского (арабского) залива, и прежде всего в Королевстве Саудовская Аравия и Объединенных Арабских Эмиратах.

История отправки граждан Пакистана за границу, особенно на Ближний Восток, восходит к 1970-м гг. В Южной Азии данное государство является вторым по величине экспортером рабочей силы после Индии. В период с 1971 по 2015 г. более 8 млн пакистанцев выехало за границу для трудоустройства легальным способом.

По данным МОТ, с 2013 по 2015 г. в Содружестве государств персидского (арабского) залива процентное соотношение по квалификации граждан Пакистана было следующим:

– высококвалифицированные работники: уровень 1 (врачи, стоматологи, инженеры, учителя, бухгалтеры и менеджеры) – 2,3%;

– высококвалифицированные работники: уровень 2 (медсестры, технологи, операторы, программисты/аналитики, дизайнеры, фармацевты) – 1,0%;

– квалифицированные работники (сварщики, секретари, кладовщики, каменщики, плотники, электрики, водопроводчики, механики, водители, портные, монтажники, ювелиры, торговцы, фотографы и художники) – 39,3%;

– среднеквалифицированые работники (повары и официанты) –16,6%;

– низкоквалифицированные работники (рабочие, земледельцы) – 40,9%.

Представляется, что предложенное деление по уровню квалификации является достаточно спорным, исходя из реалий нашей страны, но очевидным является факт, что приведенные статистические данные подтверждают информацию о том, что миграционный поток из Пакистана составляет, в основном, неквалифицированный персонал.

В связи с тем, что массовое трансграничное перемещение людей становится не только постоянным, но все более усложняющимся элементом современных социально-экономических процессов, это приводит к принятию новых международных и региональных актов, направленных как на защиту прав мигрантов, так и на защиту национального рынка труда.

Конвенции МОТ № 97 «О трудящихся-мигрантах» (1949 г.) и № 143 «О злоупотреблениях в области миграции и об обеспечении трудящимся-мигрантам равенства возможностей и обращения» (1975 г.), а также 2 одноименные Рекомендации № 86 и № 151 являются основополагающими актами защиты прав трудящихся мигрантов на международном уровне. Стоит отметить и Конвенцию № 189 «О достойном труде домашних работников» (2011 г.). Несмотря на то, что напрямую труд работников мигрантов ею не регулируется, действие данной Конвенции распространяется на домашних работников, которые и представлены, в основном, мигрантами в Содружестве государств персидского (арабского) залива. Но указанные выше Конвенции МОТ не ратифицированы ни Королевством Саудовская Аравия, ни Исламской Республикой Пакистан.

Помимо общеобязательных актов различных международных организаций, МОТ издала в 2007 г. необязательные в правовом отношении нормы и руководящие принципы подхода к миграции рабочей силы, основанного на соблюдении прав человека.

Применительно к рассматриваемым двум странам важно отметить создание двух региональных объединений – Colombo Process и Abu Dhabi Dialogue, действующих как платформы для сотрудничества и обсуждения вопросов, направленных на урегулирование миграционных проблем между странами Азии и Содружества государств персидского (арабского) залива.

Colombo Process (форум) основан в 2003 г. 12 государствами-членами (Исламская Республика Афганистан, Народная Республика Бангладеш, Королевство Камбоджа, Китайская Народная Республика, Республика Индия, Республика Индонезия, Федеративная Демократическая Республика Непал, Исламская Республика Пакистан, Республика Филиппины, Демократическая Социалистическая Республика Шри-Ланка, Королевство Таиланд и Социалистическая Республика Вьетнам) и 8 странами-наблюдателями, среди которых числится и Королевство Саудовская Аравия, для содействия диалогу по вопросам, представляющим взаимный интерес по вопросам трудовой мобильности, организации трудовой миграции между странами-членами. При этом их усилия должны быть направлены и на защиту мигрантов от эксплуатации в трудовом процессе.

В 2008 г. Объединенными Арабскими Эмиратами совместно с уже созданной неправительственной организацией (Colombo Process) было решено провести первую встречу по вопросам мобильности трудовых потоков из Азии в страны Арабского залива. В результате этой встречи была создана региональная организация под названием Abu Dhabi Dialogue. Отметим, что Исламская республика Пакистан и Королевство Саудовская Аравия являются ее государствами-членами.

В деятельности данной организации принято выделять 4 основополагающих направления:

– обмен знаниями о тенденциях рынка труда в подконтрольных регионах;

– приведение предложения рабочей силы в соответствии со спросом на нее;

– предотвращение нелегального найма мигрантов и контроль за надлежащим исполнением прав мигрантов;

– комплексный подход в решении всех вопросов возникающих во время действия временных трудовых договоров мигрантов.

Для борьбы с нелегальным въездом мигрантов из трансграничных стран, а также для регулирования уровня въезда мигрантов на территории государств-резидентов, очевидно, необходимо, чтобы последние детально разрабатывали национальное законодательство в части выдачи разрешений на въезд и осуществления контроля за въездом мигрантов.

Хотя многие страны и заинтересованы в привлечении иностранных работников, вместе с тем полагаем, что национальные правительства должны будут сохранять окончательный контроль за числом лиц, въезжающих на их территории в целях получения работы и постоянного проживания.

Данное высказывание находит свое подтверждение в действующем законодательстве Королевства Саудовская Аравия.

Государство старается повлиять на миграционный поток с двух сторон. С одной стороны, национальное законодательство достаточно детально регламентирует порядок оформления рабочих виз, въезда и пребывания иностранных работников на своей территории. С другой стороны, в связи с критической ситуацией на местном рынке труда где, согласно данным МОТ, 0,7 млн чел. на 2015 г. являются безработными, Королевством принимается ряд нормативных актов и целевых программ, направленных на повышение уровня занятости среди местного населения.

Тем самым снижается миграционный поток из других стран, не составляет исключения и Исламская Республика Пакистан.

Регулирование трудовой деятельности иностранных работников на территории Королевства Саудовская Аравия в настоящее время осуществляется главой 3 Закона о труде 2005 г. Трудовые отношение мигрантов подчиняются правилам Kafala (спонсорская система найма иностранцев). В рамках данной системы найма гражданин или организация Королевства Саудовская Аравия спонсируют иностранного работника для получения рабочей визы и оплачивают все расходы, связанные с наймом. Согласно этому закону, работник-мигрант не может выехать или въехать в страну без разрешения работодателя. Работодатель несет ответственность за пригласивших работников на территорию Королевства. Существенным преимуществом для мигрантов, въезжающих на территорию Королевства, является заключение трудового контракта еще до приезда в страну.

Данный факт отражен в ст. 33 Закона о труде, согласно которой найм иностранных граждан для выполнения трудовой функции возможен только по решению Министерства труда. Иностранные работники не могут быть допущены до работы без соответствующего разрешения на работу.

Условия для выдачи постоянного разрешения на работу следующие:

1. Работник законно въехал в страну и получил разрешение на работу.

2. Имеет профессиональную квалификацию из числа тех, в которых нуждается страна и которые отсутствуют у местных граждан или число таких граждан является недостаточным для удовлетворения потребностей, или если он относится к классу простых рабочих, которые нужны стране.

3. У работника подписан трудовой контракт с работодателем и он находится под его ответственностью.

Под работой подразумевается любые трудовые правоотношения в промышленных, коммерческих, сельскохозяйственных, финансовых или других сферах деятельности, включая бытовое обслуживание.

Как видно из норм данного закона, Королевство Саудовская Аравия ограничивает въезд высококвалифицированных и квалифицированных специалистов, преследуя первоочередную цель трудоустройства местных граждан.

Неконтролируемым потоком мигрантов остаются, как правило, низкоквалифицированные работники из Исламской Республики Пакистан. Это находит свое отражение в указанных выше цифрах (40,9% граждан Исламской Республики Пакистан, работающих на территории Королевства Саудовская Аравия, являются низкоквалифицированными рабочими). Об этом свидетельствуют также и цифры депортации мигрантов: свыше 39 000 граждан Пакистана были депортированы только за последние 4 месяца 2016 г..

Необходимо признать, что для урегулирования процесса любой миграции, в том числе и транснациональной и трансграничной, важную роль оказывает уровень социальной защищенности и востребованности местных граждан в том или ином государстве. Изыскивая возможность повышения благосостояния в каждой стране и тем самым повышая уровень жизни каждого гражданина, процесс как легальной и тем более нелегальной миграции должен быть более подконтрольным со стороны всех стран – как резидентов, так и доноров.

Александрова А.В.,
доцент ФГБОУ ВО «Пензенский государственный университет»,
кандидат юридических наук

Социальное законодательство развитых стран в условиях постиндустриализма

В течение нескольких последних десятилетий в экономической и социальной сферах человеческого общества происходят существенные изменения, давшие основание ученым говорить о переходе к новому типу общества – постиндустриальному. Основоположником концепции постиндустриального общества считается социолог Дэниел Белл, хотя сам термин появился в науке задолго до него.

В работах Д. Белла и его последователей постиндустриальное общество противопоставляется индустриальному и доиндустриальному. Согласно определению, сформулированному Д. Беллом, постиндустриальное общество есть «общество, в экономике которого приоритет перешел от преимущественного производства товаров к производству услуг, проведению исследований, организации системы образования и повышению качества жизни; в котором класс технических специалистов стал основной профессиональной группой и, что самое важное, в котором внедрение нововведений... во все большей степени зависит от достижений теоретического знания.»

Таким образом, существенное расширение в экономике сферы, связанной с производством и обменом информацией, разработкой и внедрением новых знаний, идей (инноваций) обусловливает потребность в человеке творческом, креативном, способном продуцировать эти новые знания и идеи. В связи с этим в постиндустриальном обществе особую роль приобретают вопросы сохранения и развития человеческого капитала.

В современных исследованиях по экономике подчеркивается, что человеческий капитал «может быть сформирован благодаря эффективному развитию социальной сферы», а именно, таких направлений, как здравоохранение, образование и культура, а также жилищно-коммунальное хозяйство.

Индивидуальный человеческий капитал имеет особое значение для постиндустриальной экономики, поскольку именно человек выступает своего рода «фабрикой» по производству нового знания. В этом процессе огромную роль могут играть те стороны личности, которые ранее (в индустриальной экономике) не были важны. По справедливому замечанию С.Г. Ерохина, «для производства болта или гайки являются несущественными детские воспоминания, благополучие или проблемы в личной жизни, гастрономические вкусы и предпочтения человека, однако все это может оказать значительное влияние на создание творческого продукта».

Формирование, воспроизводство и накопление человеческого капитала происходит в основном благодаря институту семьи, хотя свой вклад в этот процесс вносят и иные институты: государство, образовательные учреждения, общественные организации, фирмы-работодатели и др.

Председатель ред. коллегии Синюков В.Н. Право и экономика: междисциплинарные подходы в науке и образовании. XII Международная научно-практическая конференция. Часть 4

Председатель ред. коллегии Синюков В.Н. Право и экономика: междисциплинарные подходы в науке и образовании. XII Международная научно-практическая конференция. Часть 4

6–8 апреля 2017 г. в Московском государственном юридическом университете имени О. Е. Кутафина (МГЮА) состоялся IV Московский юридический форум «Право и экономика: междисциплинарные подходы в науке и образовании».<br /> В сборник включены тезисы докладов, подготовленные для заседаний конференций, круглых столов и секций, проводившихся в рамках Форума.<br /> Сборник рекомендуется для научных работников, преподавателей, аспирантов, студентов юридических вузов и факультетов. Представляет интерес для руководителей органов государственной власти и местного самоуправления, сотрудников правоохранительных органов, бизнес-сообщества.

Внимание! Авторские права на книгу "Право и экономика: междисциплинарные подходы в науке и образовании. XII Международная научно-практическая конференция. Часть 4" (Председатель ред. коллегии Синюков В.Н.) охраняются законодательством!